绩效考核工作总结报告绩效考核年度工作总结(十五篇).docx

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1、 绩效考核工作总结报告绩效考核年度工作总结(十五篇)绩效考核工作总结报告 绩效考核年度工作总结篇一 年年终公司员工绩效考核状况及分析 一、本次考核范围：为入司个月以上的在岗人员（含马寨人），不包括公司领导班子、部门正职。 二、员工绩效考核结果分析： 、考核成绩总体分析 本次考核参评总人数人（含马寨人），参评率为%；本次考核优秀人员共计人，占参评总人数。%；考核良好人数人，占参评总人数。%；考核合格人数人，占参评总人数。%；考核不合格人员人，占参评总人数的。%；考核结果整体较年上半年有肯定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂消失不合格率。在年工作中，广阔员工根据公司追求卓越、挑战

2、自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，连续使公司的经营业绩保持行业地位。本次员工绩效考核整体状况根本与公司整体生产经营状况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大局部表现良好，两头小（优秀和不合格比例小）。 从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、本钱意识在公司开展的各项培训和治理活动中得到了进一步的提升，能够积极踊跃的参与公司及部门的学习活动，使工作技能和责任意识逐步加强，员工素养得到整体提高；但员工整体工作创新精神缺乏，业务技能需进一步提高。 .考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上治理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。 （）考核优秀、良

3、好人员主要集中在班组长及以上治理人员、局部办公文员、业务骨干及技术骨干。这局部人员是公司的中间力气，他们的素养和表现，对年全年工作任务的完成，起着关键的作用。从这次考核结果看，在年工作中，该局部人员在组织领导力量、责任感、培训授权指导、本钱意识等考核要素方面成绩较为平均，反映公司基层主管及关键岗位人员工作力量较强，能够以严谨的工作作风和较强的责任心制造良好的工作气氛，但需要加强岗位创新工作的开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培育下属及自身的创新精神，突破岗位传统思维局限。 （）考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位，非技术、非关键岗位，该局部人员能够坚守工作岗位，利用肯定

4、的工作阅历及较好的工作态度，较好的完本钱职工作。但因自身、部门创新挑战意识的限制，工作创新需大力改善；进展自我学习，加强与相关岗位的沟通，积存更丰富的工作阅历，提高工作业绩。 （）本次考核不合格消失在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位，集中表达在工作态度及责任感、纪律性较差；在新的一年里，各部门需加大员工治理教育力度，做好转化工作。 。部门分析 本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存在肯定的差距，选购部与品控部优秀率相对较高。与上期考核相比，各部优秀率、良好率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低致使整体结果优秀率降低，但员工在纪律性、工作态度、工作力量方面能保持较好的考核结果。良好

5、率各部门相差不明显。 由此现象可看出，首先，各部门对人员的考核要求以及人员对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距，此差距引起在一样的考核标准下，消失不同的考核成绩；其次，各部门岗位的分布、人员整体的综合素养凹凸，直接导致考核成绩的差异；因此，考核中成绩较低的部门需加强人员治理及培训，降低部门之间人员素养的差距，考核成绩较好的部门要严格掌握考核标准，拉开员工的考核成绩，提高考核公正性，以促进优秀员工更好的工作，合格的员工努力向良好、优秀的员工进展。 .考核工程和内容分析 公司整体员工在工作态度、工作效率等方面能保证到达公司的考核标准，自评与组织评分能根本保持全都，与年上半年及去年同期考核结果

6、相像，但生产及业务岗位人员在工作目标及业绩、工作任务等指标完成状况与年同期相比，存在肯定的差距，与公司制定的标准差距甚远；一般职员的工作协调力量、治理人员的领导力量、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在着肯定的差距；因此，公司需加强各岗位及职务的员工相关学问的培训及局部员工的培育，增加员工的责任感及敬业精神，提高员工的岗位技能及工作力量，提高基层员工的综合素养，进而增加企业的竞争力。 .各部门对考核都比拟重视，均能组织相关参评人员对考核要素进展学习，统一考核标准，能够保证考评的公正、公正，并且整理各种指标完成状况及岗位工作标准，为员工进展自评供应依据。各部门都能客观、公正的对考核结果进展

7、分析，查找优缺点，与部门综合治理进展结合。 绩效考核工作总结报告 绩效考核年度工作总结篇二 这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效治理符合的五个标准、绩效考核失败的十大缘由、绩效考核的类别、及相关操作中应留意的问题作了介绍（详见讲义）。 绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作状况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满肯定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级治理者的职责之一，也是治理实务最麻烦的问题之一，一个公司要真正开头推行绩效考核这个治理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍渐渐扩大，绩效治理可以实现治理的标准化，落实到量化指标

8、上，胜利的绩效考核，可以作为选任工作的根底、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、讨论进展的指标、奖惩回馈的根底及作为人力资源治理的佐证。 我们公司现在还处在人力资源治理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效治理，单靠一个人的力气或是一个部门的力气根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。许多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的缘由是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好

9、处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时实行法官角色，与帮助员工进展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公正等等，这些缘由，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。 假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开头需要预备的工作可以分为以下几步： 1.渐渐渗入“绩效治理”这个概念，渐渐让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在肯定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效治理”。绩效治理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效治理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。假如能承诺通过绩

10、效治理而产生的效益，提出一局部赐予员工共享，这样会略微简单一点地建立起绩效治理。 2.部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相连接的工作关系。 3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键工程作选择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。 4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力气，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、进展方向、考核的方式，考

11、核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定肯定要量化，要科学化，标准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开头进展这项治理，考核的额度应不超过员工总工资的20%。 5.经整个领导班子争论、审核、进展为期3-6个月的试运行，并依据差异进展试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开头推行绩效治理。 真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，肯定要去着

12、手做了，才会遇到。绩效治理这项治理活动也会在实践中才能不断地发觉问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。 培训中何教师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的修理工立刻会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会立刻召集全部的修理工，找出有这个零件的设备，实施重点检查，如有问题立刻换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不准时的发觉问题造成设备坏掉，修理设备唯恐就要2个小时，这样就会影响产出了。 假如有一天通过绩

13、效治理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作力量与工作责任心，那就是绩效治理这项治理活动真正取得了胜利。 绩效考核工作总结报告 绩效考核年度工作总结篇三 依据中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知（发【】2号）精神，我办结合工作实际，仔细组织开展了x年度考核测评工作。现将我办考核测评工作状况总结如下： 一、思想熟悉到位，组织有力 我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、治理和监视，促进信息化队伍建立的重要内容，作为表彰先进、鼓舞创新、鼓舞士气、鼓励奉献的有效措施，我办根据关于做好全区公务员和事业单位工作人员xx年度考核工作的通知（发【】2号）文件精神

14、，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任详细组织实施考核测评工作。 二、仔细开展绩效考核，不走形式 1、x年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位工作人员x年度考核工作的通知。对我办考核测评工作进展安排，发放公务员年度考核登记表和事业单位工作人员年度考核登记表，要求每位同志根据和“xx大”精神要求对比检查，对自己的学习和工作和职责进展仔细回忆和总结，找准问题，明确奋斗方向，照实填写登记表。 2、xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。 一是领导班子成员进展述职，向大家汇

15、报自己履行职责状况；二是单位其他人员依据各自的责任分工自我剖析，仔细总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的缺乏，明确今后努力方向，仔细写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参与评议率达100%。三是充分开展群众评议，充分争论每位同志xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了缺乏之处，帮忙同志明确努力方向，在工作中改正缺乏。四是采纳无记名投票的方式进展民主测评，推选出x年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评状况，提出考评等次意见。 三、公示绩效考核结果，公正公开 领导班子成员年度考核民主

16、测评表和x区x年度考核民主测评表填写完毕，现场进展统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监视，民主评议测评结果当场公布。 单位应到在编人员x名，实到x名，全部参与了测评。经考核上报为优秀等次人选，经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或根本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进展公示。 通过开展考核工作，使大家充分熟悉到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，鼓励了斗志，促使全体人员提高综合素养，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建立奉献自己的力气。 绩效考核工作总结报告 绩效考核年度工作总结篇四 20xx年初，在姚总经理的任命下，公司成立了绩效考核小组，

17、任命魏礼凯为副组长，卢宏奎、朱牧、刘鹏为组员，负责年度绩效考核工作。 公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门，分管副总。绩效考核工作的目标是催促部门开展好各项工作，充分发挥员工的工作积极性、制造性，激发他们的工作潜能，表达多劳多得，不劳不得。绩效考核就是对考核对象做出的工作成绩，取得的经济效益及工作力量，态度，责任心的考核评价。 绩效考核小组从2月份开头对职能部门进展了4次绩效考核，2次员工访谈工作，围绕 “加强沟通，狠抓落实”这个主题开展绩效考核工作。 年初各职能部门制订了各自的内部考核方法，初始部门负责人还存在等、靠、要的思想，未能主动与上级领导沟通，并通过考核、座谈、评价等一系列针对

18、性工作，来对员工、干部进展综合性的考评，从而到达预定目标-完善公司考核体系。有些部门在考核初期，工作主动性不够，在内部考核工作的开展上不能积极与部门员工进展沟通，导致员工有意见，部门的内部分散力下降，不能到达和谐向上，共同进展的目的。无论在什么样的企事业单位，团队的合作力量是开展好工作的首要前提，大家能够心往一处想，劲往一处使，再大的难题也能迎刃而解。 考核中也存在提出问题，解决、落实问题效果不抱负的状况，在某些问题屡次提出后，部门能够准时去落实解决问题，但是由于一些思想性的因素还没有得到解决，导致在问题的落实上效果还有所欠缺。如何催促并帮助这些问题的有效解决是下半年工作的重点，绩效考核小组是

19、考核部门工作的成绩好坏，但也同时担负着帮助部门有效开展工作的重责。 多数部门能在绩效考核中坚持考核原则，做到定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，坚持客观性、全面性和可操作性，改良和完善奖惩鼓励机制。但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺，导致部门员工与部门经理的思想不能统一，考核工作不能顺当进展。 上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动，在内部员工量化考核，部门内部会议召开，针对考核中提出问题的整改，工作主动性等方面都有了较大的改良，尤其是经营开发部和行政人事部做的比拟好，但也有些部门，思想根源没有解决，没有清楚的工作目标和工作思路，部门工作的开展仍没有大的

20、改观，没有真正发挥部门的治理职能，这也是绩效小组下半年的工作重点目标。 经过半年的绩效考核工作的开展，通过与部门的沟通沟通，通过与员工的访谈中发觉：公司在人才的培育，引进方式方法和程序上还存肯定的问题;治理团队的分散力，执行力还需很大的提高，许多治理干部甚至高层领导没有把“勇于负责，勇于任事，勇于创新，敢于成功”企业精神作为开展工作的指南;一些制度的制定和出台缺乏严谨性，周密性，绩效工资翻番，职岗津贴没有到达预期的效果。 上半年绩效考核小组仔细、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作，但由于绩效考核小组成员均为兼职人员，考核的沟通工作只能做到每月开展一次。考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时

21、候有过退缩，有过彷徨，这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅，考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺，没有到达考核的鼓励效果。这就要求考核小组成员在遇到困难时要积极的想出对策，不能退缩，这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。 上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高，还有待加强，要切实了解四个工作小组的工作状态，准时将沟通状况向领导汇报。 下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度，将连续发扬敢于说话，敢于指出问题，敢于评价的作风，加大对关键大事的关注力度，跟踪，催促，检查公司各项制度，决策的落实，详细目标如下： 1、在每月的考核中连续加强与各部门负责人的沟通与沟通工作，对重点问

22、题要咬住不放，直至部门解决问题为止，对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通，催促部门做好部门工作。 2、加强四个工作小组的工作关注度，真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性，协调好需各部门力量合作的各项工作，真正成为各职能部门、工程部之间的纽带。 3、进一步从基层猎取对于部门治理、公司进展有用的信息，加强与一线员工的沟通工作，让他们能够充分了解公司的动态，进展的方向，同时也把基层的心声带到公司层面上来，想员工之所想，让他们切实为公司的进展壮大做出奉献。 4、进一步加强绩效考核的宣传工作，让部门(或工程)负责人充分熟悉绩效考核的重要性，将之作为提高部门治理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还

23、要加大推广范围，逐步辐射到全部在建工程工程部，全部分公司，让绩效考核真正起到加强治理、制造效益的作用。 绩效考核工作总结报告 绩效考核年度工作总结篇五 20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，在没日没夜地赶着把手头的工作做完的同时，身为公司打工族的你，是否在揣测着年末的红包有多大，明年有没有升职加薪的盼望。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导

24、前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有

25、些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。) 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度应

26、当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定11年考核工作规划，消退以往考核中的盲点

27、，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 绩效考核工作总结报告 绩效考核年度工作总结篇六 公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门，分管副总。绩效考核工作的目标是催促部门开展好各项工作，充分发挥员工的工作积极性、制造性，激发他们的工作潜能，表达多劳多得，不劳不得。绩效考核就是对考核对象做出的工作成绩，取得的经济效益及工作力量，态度，责任心的考核评价。 一、上半年绩效考核工作的开展 绩效考核小组从2月份开头对职能部门进展了4次绩效考核，2次员工访谈工作，围绕 “加强沟通，狠抓落实”

28、这个主题开展绩效考核工作。 年初各职能部门制订了各自的内部考核方法，初始部门负责人还存在等、靠、要的思想，未能主动与上级领导沟通，并通过考核、座谈、评价等一系列针对性工作，来对员工、干部进展综合性的考评，从而到达预定目标-完善公司考核体系。有些部门在考核初期，工作主动性不够，在内部考核工作的开展上不能积极与部门员工进展沟通，导致员工有意见，部门的内部分散力下降，不能到达和-谐向上，共同进展的目的。无论在什么样的企事业单位，团队的合作力量是开展好工作的首要前提，大家能够心往一处想，劲往一处使，再大的难题也能迎刃而解。 考核中也存在提出问题，解决、落实问题效果不抱负的状况，在某些问题屡次提出后，部

29、门能够准时去落实解决问题，但是由于一些思想性的因素还没有得到解决，导致在问题的落实上效果还有所欠缺。如何催促并帮助这些问题的有效解决是下半年工作的重点，绩效考核小组是考核部门工作的成绩好坏，但也同时担负着帮助部门有效开展工作的重责。 多数部门能 在绩效考核中坚持考核原则， 做到定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，坚持客观性、全面性和可操作性，改良和完善奖惩鼓励机制。但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺，导致部门员工与部门经理的思想不能统一，考核工作不能顺当进展。 上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动，在内部员工量化考核，部门内部会议召开，针对考核中提出问

30、题的整改，工作主动性等方面都有了较大的改良，尤其是经营开发部和行政人事部做的比拟好，但也有些部门，思想根源没有解决，没有清楚的工作目标和工作思路，部门工作的开展仍没有大的改观，没有真正发挥部门的治理职能，这也是绩效小组下半年的工作重点目标。 经过半年的绩效考核工作的开展，通过与部门的沟通沟通，通过与员工的访谈中发觉：公司在人才的培育，引进方式方法和程序上还存肯定的问题;治理团队的分散力，执行力还需很大的提高，许多治理干部甚至高层领导没有把“勇于负责，勇于任事，勇于创新，敢于成功”企业精神作为开展工作的指南;一些制度的制定和出台缺乏严谨性，周密性，绩效工资翻番，职岗津贴没有到达预期的效果。 二、

31、绩效考核小组上半年工作的缺乏 上半年绩效考核小组仔细、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作，但由于绩效考核小组成员均为兼职人员，考核的沟通工作只能做到每月开展一次。考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时候有过退缩，有过彷徨，这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅，考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺，没有到达考核的鼓励效果。这就要求考核小组成员在遇到困难时要积极的想出对策，不能退缩，这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。 上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高，还有待加强，要切实了解四个工作小组的工作状态，准时将沟通状况向领导汇报。 三、2022年下半年工作的想法和目标

32、下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度，将连续发扬敢于说话，敢于指出问题，敢于评价的作风，加大对关键大事的关注力度，跟踪，催促，检查公司各项制度，决策的落实，详细目标如下： 1、在每月的考核中连续加强与各部门负责人的沟通与沟通工作，对重点问题要咬住不放，直至部门解决问题为止，对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通，催促部门做好部门工作。 2、加强四个工作小组的工作关注度，真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性，协调好需各部门力量合作的各项工作，真正成为各职能部门、工程部之间的纽带。 3、进一步从基层猎取对于部门治理、公司进展有用的信息，加强与一线员工的沟通工作，让他们能够充分了解公司的动

33、态，进展的方向，同时也把基层的心声带到公司层面上来，想员工之所想，让他们切实为公司的进展壮大做出奉献。 4、进一步加强绩效考核的宣传工作，让部门(或工程)负责人充分熟悉绩效考核的重要性，将之作为提高部门治理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还要加大推广范围，逐步辐射到全部在建工程工程部，全部分公司，让绩效考核真正起到加强治理、制造效益的作用。 绩效考核工作总结报告 绩效考核年度工作总结篇七 我校教师绩效考核方案正20xx年春学期开头制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核工程主要是达标考核(占嘉奖性绩效工资的60%)，单项考核(占嘉奖性绩效工资的15%)，期终综合考核(占嘉奖性绩

34、效工资的25%)，实施五年来，总体运作状况良好，但也存在缺乏之处，先将学校绩效考核实施状况总结如下。 一、绩效考核实施现状分析 1、绩效考核注意拉开差距，表达肯定的鼓励作用。 学校在制定绩效考核方案时依据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公正的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的鼓励作用。20xx年春学期绩效工资凹凸相差4600多元，秋学期绩效工资凹凸相差4200多元。 2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉

35、洁从教等状况;“能”的考核内容包括教育教学力量、科研力量等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业进展等方面德状况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。 3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众根底。 学校考核方案制定依据是扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施方法和扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见，方案在广阔教师充分争论的根底上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进展修改完善，形成初步方案。最终将方案经教代会争论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众根底。 4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。

36、 在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。20xx年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了方巷小学关于教师绩效考核的补充规定，并与11月执行。20xx年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。 二、 存在问题及改良措施分析 1、对领导班子成员的考核鼓励作用不够明显。 绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由肯定的差距。从20xx年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。 2、对教

37、师绩效考核的综合考评档次未能细化。 学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于广泛，不够表达出教师之间的实际绩效差异。例犹如轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种缘由未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能表达。 3、对工作量确实定没有进展全面细致地量化。 现行绩效工资考核工程一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研状况、参与活动及获奖状况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应当怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在详

38、细落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差异，这样反而不利于鼓励教师。 4、对教师绩效单项嘉奖的考核力度相对弱化。 在绩效单项嘉奖中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。方巷镇中心小学教师参与或辅导竞赛获奖嘉奖细则还是五年前制定的，其要求与嘉奖标准已不适应现代教育的需要。(如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章嘉奖标准，每篇文章50元。) 三、学校建议 1、进一步推动人事制度改革、绩效工资改革。 区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校

39、详细组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的气氛，做到按劳取酬，按绩安排，真正破除不劳而获的现象。 2、促进学校平衡，表达社会公正。 财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的鼓励作用得以表达。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距， 更好地发挥绩效工资的鼓励功能。 四、教师岗位设置和岗位聘用状况 本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗位治理。高级教师岗位7人，一级教师岗位58人，二级教师岗位14人。学校对他们进展了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研根底上及早实 施扬州市邗江区

40、教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行) 绩效考核工作总结报告 绩效考核年度工作总结篇八 依据市和食品药品监视管事局文件精神、市食药()号文件等有关文件精神，为充分调动我院员工的工作积极性，提高效劳质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内局部配鼓励机制，提高效劳水平和工作效率。结合我院实际，我院对在职员工进展了年度绩效考核,现将绩效考核工作总结如下： 成立以院长为组长,医院理事会为成员的考核领导小组,公开、公正、公正地对每位员工进展考核。 坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公正、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核方法，以根本公共爱眼医效劳

41、和根本医疗效劳为考核重点，促进我院员工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能承受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公正;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则。 绩效考核内容主要包括德、勤、效劳质量、群众满足度、拒绝性指标等。 (一)德、勤考核是指对员工的医德医风、行业作风、院纪院规遵守状况和各项报表数据的精确率状况。 (二)效劳质量 (1)根本医疗与标准用药：包括医疗安全性，出入院诊断符合率，影像及检验报告阳性率，护理工作相关制度标准操作，法定传染病报告率，医用垃圾处理合格率。门诊登记合格率，抗生素二联及以上联用、激素、静脉输

42、液掌握率，门诊处方书写合格率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用; (2)护理质量; (3)公共医疗效劳; (4)帮助科室; (5)财务治理，包括财政投入、工程投入、自身投入等。实行收支两条线治理，经费支出实行预算制，严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度; (6)药房质量。 (三)效劳数量依据各岗位,结合爱眼医院实际,工作完成肯定任务。 (四)群众满足度是指听取群众的意见，对每个员工实行满足度测评。 (五)拒绝性指标是指发生医疗纠纷和过失事故以及医德医风败坏的实行一票拒绝，当月有拒绝票的无绩效工资。 (六)考勤 (1)严格实行24小时值班制度; (2)每天自觉按

43、时上下班、值班和交接班; (3)按时参与集体会议和学习; (4)丧假、婚假、产假、病假、事假、旷工。 (1)员工依据考核细则的要求，实行百分制考核标准：德、勤、指标占45%、效劳质量指标占35%、群众满足度指标占20%。在考核中，各项分值扣完为止，不执行负分制。 (2)院长由市和食品药品监视治理局考核。 院考核领导小组根据绩效考核方案结合日常工作公正、公正地为每位员工打分，然后将考核结果在院内公示三天，若无异议再上报市局备案。 六、考核时间：年月日。 七、考核结果 全院在职员工35人，院长由市董事会进展考核，应考核34人，实际考核34人95分以上20人，90-94分以上14人，经公示三天无异议

44、。 绩效考核工作总结报告 绩效考核年度工作总结篇九 2022年我校以县教育局大通县中小学(职业学校;一、主要工作及取得的成绩;(一)学校治理;1、办学思想;我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡中;2、领导班子素养;为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结;充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬;3、制度建立;为使我校学校治理工作进 2022年绩效考核工作汇报材料 石山乡中心学校李瑾庆 2022年我校以县教育局大通县中小学(职业学校、幼儿园)2022年度绩效考核考评体系为指导，部署全年教育教学工作，实行精细化治理，工作取得了明显成绩，现就我校的教育工作目标完成状况简洁汇

45、报如下： 一、主要工作及取得的成绩 (一)学校治理 1、办学思想 我校坚持正确的办学思想，依据实际制定了石山乡中心学校三年进展规划，标准办学行为，实行校长负责、中层参加、分级治理、教师监视的民主治校体制，实行校委会议事制度，集体讨论、集体决策，保证了学校工作的透亮与科学。发挥了党组织政治核心作用和工会的监视保证作用，坚持了校务公开制度，公开的内容涉及到学校工作的方方面面，对教师关注的焦点、热点问题都做到了公开准时，教师的知情权得到了保障，有力推动了学校各项工作全面有序的开展。 2、领导班子素养 为加强领导班子队伍，调整了学校及中层领导班子，结合当前开展的党的群众路线教育实践活动，根据“学习教育

46、、听取意见，查摆问题、开展批判，整改落实、建章立制” 的三个工作环节，完成了活动中的规定动作和自选动作，大力开展了“四风建立”的教育活动，有效加强了领导班子的组织建立、思想建立和作风建立， 充分发挥领导班子的示范带头作用，营造了一种爱岗敬业、树立形象的良好气氛。 3、制度建立 为使我校学校治理工作进一步走上标准化、制度化的轨道，结合党的群众路线教育实践活动中的建章立制工作，修订完善了各项治理制度，充分发挥工会组织的职能作用，就学校的改革进展广泛征求意见，对不完善的制度和条例进展争论、征求意见、修改完善。如教师考勤制度、绩效工资考核细则、教师职称评聘考核共性局部细则等，充分表达了集思广益、以人为本、民主治理的治理理念。 (二) 教育教学治理 1、教师专业进展 一年来，我校结合实际，在教师中开展“创立民族团结进步示