绩效考核奖发放方案.docx

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1、 绩效考核奖发放方案 为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营治理制度，推动公司全面进展，在降低生产本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们依据前期发放奖金的详细状况，进一步完善了奖金考核和安排方案。 一、各类人员奖金标准比例 在一般状况下，依据指标完成状况和工作责任两个因素确定内部奖金安排比例，即主要职务（工种）高于帮助职务（工种）；繁重劳动高于轻巧劳动；简单劳动高于简洁劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产治理者；其次层次的奖金是主要经营者和后勤治理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和帮助人员。 公司人员分类 1、治理线：是指从事公司高层决策的治理人员和从事行政、财务、人

2、事等工作的工作人员。详细包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产线：是指直接从事生产活动和治理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、帮助线：是指直接效劳或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、选购、仓库等部门。 二、嘉奖总额确实定 嘉奖总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的嘉奖基金。有以下几种主要技术经济指标的考核： 1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为： 奖金总额=规划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资

3、）计奖比例（100%） 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金根据目标产量的超额程度等比例提取。公式为： 月度奖金总额=月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）计奖比例（40元/吨） 3、根据备品备件节省量的肯定比例提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节省备品备件而做出的奉献。公式为： 奖金总额=月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）-月度实际备品备件消耗额/月实际产量）计奖比例（1000元/吨） 4、按入炉焦比节省程度提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节省燃料而做出的奉献。公式为： 月度奖金总额=月度实现

4、的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）计奖比例（3000元） 三、部门奖金安排原则确定 实行系数法进展安排。 系数法是在按岗位进展劳动评价的根底上，依据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量凹凸和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后依据部门完成任务的状况，按系数进展安排。 部门奖金额=公司奖金总额部门计奖系数 部门计奖系数 1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、选购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、

5、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、 部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的打算执行。 四、个人奖金安排原则确定 1、部门在安排个人奖金时，应依据岗位奉献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的安排。 2、反对部门预留局部奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。 3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。 4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的根底上，奖

6、金发放不再考虑各部门增加和削减人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。 五、本方法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。 绩效考核奖发放方案 一、考核原则 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2、销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的

7、行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核工程考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额规划完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，消失负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场

8、信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%，在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断 2分：一般，能对问题进展简洁的分析和推断 3分：较强，能对简单的问题进展分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中 4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通力量5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法

9、2分：有肯定的说服力量 3分：能有效地化解冲突 4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进展沟通 敏捷应变力量5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施 工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分（3次及以内） 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为标准2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不仔细 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作 效劳意识3%消失一次客户投诉，扣3分 四

10、、考核方法 1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2、行为考核：由销售部经理进展。 六、考核结果 1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2、员工行为考核结果每月通知到被考

11、核员工个人，员工之间不应相互打听。 3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 绩效考核奖发放方案 1.目的 为使工程奖金公正合理地安排到工程组成员手中，特制订本方案。 2.适用范围 技术、开发部全体成员。(参加开发工程的其他技术人员) 3根本原则 以公司工资及奖金发放治理方法为根本依据，结合部门实际，力求公正，充分表达个人价值，兼顾团队。 4工程奖金发放步骤 1）市场部下发新产品开发建议书。 2）技术、开发部部长下发产品设计任务书，

12、依据部门当时人员配置状况，确定工程负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出工程负责人。 3）工程负责人依据工程开展需要确定工程组成员，并编制产品设计规划书。 4）依据分工难度和工作量大小确定工程奖金安排比例。 5）工程小组完成开发任务。 6）工程验收、确认。 7）发放工程奖金。 5工程奖金安排比例确实定 5.1工程奖金总体安排比例工程总奖金30%交由部门平均安排。 工程总奖金70%交由工程组安排，工程负责人从中直接获得20%，剩余奖金由工程组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进展安排（原则上工程负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量确实定 5.2.1工程评估对工程

13、难度进展评估，将工程分为大工程、中工程、小工程。 大工程：整机设计，包含构造、软件、电路全新设计； 中工程：局部设计，构造、软件、电路局部全新设计； 小工程：局部设计，其中一局部设计。 对工程时间的评估参考：大工程：34个月以上；中工程：13个月；小工程：1周1个月。 5.2.2开发难度等级确实定 1级：特别简单。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：简单。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以局部移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比拟困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法查找到，需要重新

14、构思形成新的方案。 5级：特别困难。查找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，到达同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.3工时系数确实定 1级：占20%以下 2级：占2140% 3级：占4160% 4级：占6180% 5级：占100% 5.2.4责任程度等级确实定 1级：构造工程师 2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：工程负责人 5.2.5各种系数权重比确实定 开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.6系数百分比的安排 难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。 工时系数等级由开发规划

15、中的每个工种占工程的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.7难度系数的评估 由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。 评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、构造工程师、测试工程师共十人组成。 5.2.8举例 工程组由：工程负责人、软件工程师、硬件工程师、构造工程师、测试工程师，共5人组成； 工程组成员系数评定等级为： 难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10% 工程负责人433 软件工程师332 硬件工程师222 构造工程师111 测试工程师

16、222 工程组成员各自所占权重为： 工程负责人：4X50%3X40%3X10%=2+1.2+0.3=3.5 软件工程师：3X50%3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9 硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=10.80.22.0 构造工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.50.40.11.0 测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=10.80.22.0 工程组成员奖金安排比例为： 工程负责人：3.5/（3.52.92.01.02.0）30.70% 软件工程师：2.9/（3.52.92.01.02.0）25.44% 硬件工程师：2.0/11.4=17.

17、54% 构造工程师：1.0/11.4=8.77% 测试工程师：2.0/11.4=17.54% 5.3安排比例在工程开发前确定好，由工程负责人组织评估委员会进展安排比例评定，并填写开发工程难度系数评分表和工程奖金安排比例记录表。 5.4若工程开发过程中有人员调整及任务安排转变，或有人提出需要调整安排比例，在工程完毕后，由工程负责人组织评估委员会重新评定奖金安排比例，并重新填写开发工程难度系数评分表和工程奖金安排比例记录表，原记录表废止、存档； 5.5记录表一式三份，由工程负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经工程组全部成员签名前方可生效；若记录表发生变更，

18、工程负责人应准时通知综合部与财务部，更换表格。 5.6工程开发完成后，产品后期升级维护不影响原工程奖金安排比例，即便升级维护人员不是原工程开发组成员。 5.7改型产品应参考原产品工程奖金安排比例重新评定安排比例。 5.8若开发工程有非技术开发部成员参加，参加人员享受该工程奖金的安排，但不能参加技术开发部其他工程奖金的安排。 6.工程奖金发放 6.1发放条件 整个工程验收合格、全部技术资料归档前方可发放工程奖金。 6.2部门平均安排奖金发放 6.2.1工程总奖金的30%交由部门平均安排，安排人数以工程奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新参加成员可享受奖金安排，但必需是技术、开

19、发部正规编制人员。 6.2.2新参加成员根据如下计算公式猎取相应奖金：入职月数（部门平均安排奖金部门全部成员年度总工作月数），从下一年度开头，按12个月进展安排。 6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。 6.3工程开发完成后，若有工程组成员调离公司，其所得工程奖金归入技术部和开发部共有。 6.4工程开发完成后，若有工程组成员调离本部门，其工程奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得工程奖金归入部门全部；从调离之日起不再享有部门平均安排奖金。 6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部工程奖金。 7相关制度 工资及奖金发放治理方法 8相关记录 开发工程难度系数评分表工程奖金安排比例记录表