企业管理学4(第四章领导).pptx

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1、第四章第四章领领导导v企企业业的的生生产产过过程程是是利利用用设设备备、材材料料、人人力力和和信信息息等等资资源源从从事事物物质质材材料料加加工工的的过过程程。劳劳动动、劳劳动动资资料料和和材材料料是是企企业业生生产产的的三三要要素素。然然而而，这这三三种种要要素素是是依依靠靠人人的的领领导导、计计划划和和组组织织工工作作组组合合到到一一起起的的。领领导导性性劳劳动动就就是是为为决决策策进进行行准准备备以以及及做做出出相相应应的的决决策策，对对劳劳动动过过程程实实施领导、计划、组织和监督。施领导、计划、组织和监督。4.1 4.1 领导的性质和作用领导的性质和作用 v4.1.1 4.1.1 企业

2、领导者企业领导者v领导是指在一定的条件下，指导和影响本企领导是指在一定的条件下，指导和影响本企业或组织的个人及群体，朝着企业目标前进业或组织的个人及群体，朝着企业目标前进的一种行动过程。致力于实现这一目标并在的一种行动过程。致力于实现这一目标并在行动中施加影响的人即为领导者。领导由领行动中施加影响的人即为领导者。领导由领导者、被领导者和环境条件三种因素构成。导者、被领导者和环境条件三种因素构成。企企业业的的组组织织结结构构，从从纵纵向向结结构构来来看看可可分分为为经经营营层层、管管理理层层和和执执行行层层三三个个层层次次。每每个个管管理理层层次次都都有有领领导导者者，各各个个管管理理层层次次的

3、的领领导导者者，具具有有共共同同的的企企业业目目标标，但但他他们们之之间间又又有有分分工工，在在领领导导责责任任和和工工作作内内容容上上有有很很大大的的区区别别。我我们们这这里里讨讨论论的的企企业业领领导导者者则则专专指指企企业业的的最最高高层层次次经经营营层层的的领领导导而而言言，他他们们是是整整个个企企业业总总的的领领导导者者，这这些些高高层层领领导导者者承承担担的的工工作作具具有有战战略略 性性、综综 合合 性性、决决 策策 性性 和和 超超 前前 性性 等等 特特 点点企业领导工作有如下的性质：企业领导工作有如下的性质：1 1企业领导工作是发挥影响力的工作企业领导工作是发挥影响力的工作

4、领领导导的的作作用用不不在在于于领领导导者者自自己己直直接接动动手手去去实实现现目目标标，而而在在于于影影响响和和推推动动下下级级组组织织去去实实现现目目标。标。2 2职权同影响力的关系职权同影响力的关系领领导导者者要要有有效效地地发发挥挥其其影影响响力力，必必要要的的职职权权是是需需要要的的，但但并并不不仅仅仅仅依依靠靠职职权权，而而是是要要在在下下级级和和职职工工中中树树立立起起威威信信，即即不不能能靠靠“压压服服”。而而要要靠靠“信信服服”，即领导，即领导=权力权力+威信。威信。3 3领导就是服务领导就是服务树树立立为为企企业业职职工工服服务务的的观观点点，并并且且在在工工作作中中身身体

5、体力行，是企业领导人获得威信和支持的主要源泉。力行，是企业领导人获得威信和支持的主要源泉。4 4领导是动态的管理工作过程领导是动态的管理工作过程决决定定领领导导有有效效性性的的因因素素主主要要有有三三个个方方面面：一一是是领领导导过过程程的的主主体体领领导导者者，二二是是领领导导过过程程的的客客体体被领导者，三是领导工作所面临的客观环境。即：被领导者，三是领导工作所面临的客观环境。即：领导有效性领导有效性=f=f（领导者、被领导者、领导环境）（领导者、被领导者、领导环境）4.1.2 4.1.2 领导的性质和作用领导的性质和作用v1 1指挥作用指挥作用v优优秀秀的的领领导导必必须须高高瞻瞻远远瞩

6、瞩，目目标标明明确确，指指挥挥有有方方，为为下下级级指指明明目目标标及及达达到到目目标标的的途途径径，从从而而充充分分利利用用所所有有员员工工的的力力量量达达到到企企业业的的目目标标。指指挥挥功功能能包包括括根根据据企企业业内内外外部部条条件件制制定定企企业业目目标标，进进行行重重大大决决策策、合合理理地地使使用用人人财财物物等等资资源源保保证证目目标的实现以及实现目标的方式和步骤等标的实现以及实现目标的方式和步骤等。2 2协调作用协调作用在在实实现现企企业业目目标标的的过过程程中中，不不同同的的人人认认识识出出现现分分歧歧、行行动动偏偏离离目目标标的的现现象象不不可可避避免免，因因此此需需领

7、领导导者者协协调调人人们们的的关关系系和和行行动动。协协调调作作用用包包括括建建立立科科学学的的管管理理体体系系，提提高高管管理理的的科科学学性性和和有有效效性性、把把组组织织目目标标与与企企业业目目标标统统一一起起来来，使使企企业业员员工工能能够够为为着着一一个个共同的目标发挥自己的作用。共同的目标发挥自己的作用。3 3激励作用激励作用领领导导者者需需要要运运用用行行政政的的、经经济济的的和和思思想想政政治治工工作作手手段段调调动动员员工工积积极极性性，激激发发下下级级实实现现组组织织目目标标的的热热情，提高被领导者的行为效率。情，提高被领导者的行为效率。一一个个优优秀秀的的企企业业领领导导

8、必必须须善善于于发发挥挥这这几几种种作作用用，把把下下级级的的积积极极性性引引导导到到完完成成组组织织任任务务的的轨轨道道上上来来，从而有效的实现企业目标。从而有效的实现企业目标。企企业业领领导导者者与与管管理理者者之之间间有有不不同同的的性性质质和和作作用用，常常常常被被混混淆淆。其其实实，这这是是两两个个完完全全不不同同的的概概念念。在在一一个个企企业业里里，领领导导者者把把企企业业目目标标灌灌输输给给下下属属，诉诉之之于于崇崇高高的的价价值值观观，使使每每个个职职工工觉觉得得必必须须对对企企业业和和国国家家有有所所贡贡献献，借借此此激激发发力力量量；管管理理者者则则诉诉诸诸收收入入、地地

9、位位、以以及及安安全全感感这这一一类类现现实实需需要要控控制制并并指指使使下下属属的的力力量量。领领导导者者从从产产品品或或服服务务的的角角度度来来界界定定一一个个企企业业的的成成就就；管管理理者者则则根根据据某某些些衡衡量量标标准准来来界界定定成成功功，而而这这些些标标准准是是从从企企业业的的营营运运过过程程中中定定出出，与与营营运运的的内内容容无无关关。领领导导者者带带动动每每个个职职工工的的创创造造力力，并并鼓鼓励励其其勇勇气气；管管理理者者只只要要求求别别人人绝绝对对服服从从，照照章章办办事事。企企业业领领导导者者是是一一个个企企业业的的灵灵魂魂和和企企业业的的精精神神支支柱柱，而而企

10、企业业管管理理者者则则是是一一个个企企业业的的组组织织者者或或者者企企业业的的枢枢纽。纽。4.2 4.2 人性假设与领导风格人性假设与领导风格v人人性性假假设设是是管管理理中中关关于于人人性性的的一一般般看看法法，主主要要涉涉及及被被领领导导者者的的需需要要和和动动机机，而而不不是是人人性性的的所所有有方方面面。任任何何管管理理理理论论与与实实践践都都以以一一定定的的人人性性假假设设为为基基础础，不不同同的的人人性性假假设设对对应应不不同的领导方法。同的领导方法。4.2.1 4.2.1 人性假设人性假设v1 1“理性人理性人”假假设设与与“有限理性人有限理性人”假假设设 v(1)(1)理理性性

11、人人假假设设又又称称完完全全理理性性人人说说，它它是是古古典典经经济济学学家家对对人人性性的的认认识识。这这种种观观点点认认为为，任任何何人人都都充充分分理理解解自自身身利利益益所所在在，并并都都能能采采取取正正确确对对策策去去最最大大化化谋谋取取自自身身利利益益，人人都都能能运运用用逻逻辑辑推推理理，从从事事实实出出发发，推推出出纯纯粹粹客客观观的的结结论论，而而且且都都能能根根据据客客观观的的条条件件和和自自己己拥拥有有的的禀禀赋赋从从许许多多个可选项中做出最优的决策。个可选项中做出最优的决策。(2)“(2)“有有限限理理性性人人说说”则则认认为为：由由于于通通常常都都不不能能获获得得与与

12、决决策策相相关关的的全全部部信信息息，并并且且全全体体个个人人的的大大脑脑思思维维能能力力都都有有限限，因因而而任任何何个个人人在在一一般般条条件件下下都都不不能能做做到到充充分分理理性性，而而只只能能拥拥有有“有有限限理理性性”，人人们们在在决决策策时时不不可可能能追追求求最最优优结结果果，而而只只能能追追求求满满意意的的结结果。果。2.“2.“经济人经济人”假设假设 “经经济济人人”假假设设又又称称“唯唯利利人人”假假设设，认认为为人人的的行行为为是是为为了了追追求求最最大大利利益益，工工作作的的目目的的就就是是为为了了物物质质上上的的报报酬酬，其其代代表表人人物物是是泰泰罗罗。经经济济人

13、人假假设设的的主要内容可以概括为以下几点：主要内容可以概括为以下几点：(1)(1)人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。(2)(2)一一般般人人都都有有缺缺乏乏雄雄心心壮壮志志，不不愿愿意意负负任任何何责责任，宁愿让别人体领导与指挥。任，宁愿让别人体领导与指挥。(3)(3)人人生生来来就就是是以以自自己己为为中中心心的的，漠漠视视组组织织和和群群体的需要。体的需要。(4)(4)人人习习惯惯于于守守旧旧，反反对对变变革革，把把个个人人的的安安全全看看高于一切。高于一切。(5)(5)人人是是缺缺乏乏理理性性的的，本本质质上上不不能能自自律律，容容易易受受他

14、人影响。他人影响。(6)(6)一一般般人人参参加加工工作作都都是是为为了了自自己己的的生生理理和和安安全全需要，只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。需要，只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。3.“3.“社会人社会人”假设假设 “社社会会人人”又又称称“社社交交人人”，认认为为人人们们的的工工作作动动机机不不只只在在于于经经济济利利益益，而而更更重重要要的的是是工工作作中中的的社社会会关关系系，其其代代表表人人物物是是梅梅奥奥。社社会会人人假假说说的的主主要要内内容可以概括为以下几点：容可以概括为以下几点：(1)(1)人人是是“社社会会人人”，影影响响人人的的积积极极性性的的因因素素除除物质因素

15、外，还有社会的心理因素。物质因素外，还有社会的心理因素。(2)(2)生生产产效效率率的的高高低低，主主要要取取决决于于员员工工的的士士气气，而而士士气气则则取取决决于于家家庭庭、社社会会生生活活及及企企业业中中的的人人与与人人之间的关系是否协调一致。之间的关系是否协调一致。(3)(3)在在正正式式组组织织中中存存在在着着非非正正式式群群体体，这这些些非非正正式式群群体体有有其其特特殊殊的的行行为为规规范范，对对其其成成员员有有着着很很大大的的影响。影响。(4)(4)由由于于技技术术进进步步和和工工作作合合理理化化，使使得得人人对对工工作作本身失去了意义。本身失去了意义。(5)(5)领领导导者者

16、要要了了解解人人，善善于于倾倾听听和和沟沟通通员员工工的的意意见见，使使正正式式组组织织的的经经济济需需要要和和非非正正式式组组织织的的社社会会需需要取得平衡。要取得平衡。社社会会人人假假设设注注意意到到了了员员工工的的精精神神方方面面的的需需要要，这这和和以以前前理理论论相相比比是是一一个个重重大大的的进进步步，使使人人性性第第一一次次受到了尊重。受到了尊重。4.“4.“自我实现人自我实现人”假设假设 “自自我我实实现现人人”是是指指每每个个人人都都需需要要发发挥挥自自己己的的潜潜力力，表表现现自自己己的的才才能能，只只有有自自己己的的才才能能表表现现出出来来，自自己己才才得得到到最最大大的

17、的满满足足。自自我我实实现现人人假假说说的的主主要要内内容可以概括为以下几点：容可以概括为以下几点：(1)(1)人并非生来是懒惰的，要求工作是人的本能。人并非生来是懒惰的，要求工作是人的本能。(2)(2)在在适适当当的的条条件件下下，人人们们不不但但愿愿意意而而且且主主动动工工作。作。(3)(3)人人有有追追求求满满足足欲欲望望的的需需求求，职职工工的的自自我我实实现现倾倾向向与与组组织织所所要要求求的的行行为为之之间间没没有有矛矛盾盾，只只要要管管理理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。(4)(4)人人并并非非必必然然会会对对组组织织目目标标产

18、产生生抵抵触触和和采采取取消消极的行为，主要是由于压力造成。极的行为，主要是由于压力造成。(5)(5)人人对对自自己己所所参参与与的的工工作作目目标标，能能实实行行自自我我指指挥和自我控制。挥和自我控制。(6)(6)大大多多数数人人都都有有组组织织问问题题的的想想象象力力和和创创造造力力，在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。自我实现人假说关心员工的高层次需要和个人发自我实现人假说关心员工的高层次需要和个人发展，这是人本理论的一大进步。展，这是人本理论的一大进步。5.“5.“复杂人复杂人”假设假设 “复杂人复杂人”假设主要内容可以概括为以下几点

19、：假设主要内容可以概括为以下几点：(1)(1)人人的的需需要要不不仅仅是是多多种种多多样样的的，而而且且是是随随着着人人的的发发展展和和生生活活条条件件的的变变化化发发生生变变化化的的，并并且且需需要要的的层次也不断改变。层次也不断改变。(2)(2)人人在在同同一一时时间间内内有有各各种种需需要要和和动动机机，它它们们会会相互作用，结合为一个统一体。相互作用，结合为一个统一体。(3)(3)人人在在组组织织中中的的生生活活条条件件和和工工作作会会不不断断变变化化的的，因而不断会产生新的需要的动机。因而不断会产生新的需要的动机。(4)(4)由由于于人人的的需需要要不不同同、能能力力各各异异，对对同

20、同一一管管理理方式会有不同的反映。方式会有不同的反映。6.“6.“主观理性人主观理性人“假设假设 “主主观观理理性性人人”总总是是根根据据自自身身的的价价值值判判断断，以以主主观观上上认认为为最最有有利利于于自自身身利利益益最最大大化化的的标标准准做做出出决决策。其主要观点有：策。其主要观点有：(1)(1)每每个个人人具具有有不不同同的的偏偏好好集集，构构成成独独特特的的自自我我价价值值判判断断体体系系，该该体体系系的的形形成成受受到到先先天天因因素素和和后后天天因素的影响，且处于不停的变化之中。因素的影响，且处于不停的变化之中。(2)(2)每个人之间价值不可比较、不可加总。每个人之间价值不可

21、比较、不可加总。(3)(3)个个人人是是自自我我价价值值判判断断的的惟惟一一源源泉泉，每每个个人人都都有特定的自我主观价值参考系。有特定的自我主观价值参考系。(4)(4)每每个个人人都都是是以以自自我我为为本本位位的的具具有有主主观观理理性性的的人本主义者。人本主义者。(5)(5)每每个个人人都都把把自自我我感感悟悟到到的的一一切切人人生生游游戏戏放放进进自自我我存存在在的的大大本本营营中中来来处处置置，其其处处置置的的一一般般规规则则是是：采采取取自自以以为为最最优优的的游游戏戏策策略略谋谋求求尽尽可可能能充充分分地地实实现现自我主观价值。自我主观价值。(6)(6)由由于于每每个个人人能能力

22、力的的有有限限性性和和某某些些不不可可测测因因素素，主观理性的行为往往不一定取得客观理性的效果。主观理性的行为往往不一定取得客观理性的效果。4.2.2 4.2.2 人性假设理论对领导风人性假设理论对领导风格的影响格的影响v人性假设反映了对人的本质及其行为特人性假设反映了对人的本质及其行为特征的基本认识和判断，领导者在对组织征的基本认识和判断，领导者在对组织成员的人性不同的假设会导致其采取不成员的人性不同的假设会导致其采取不同的领导方式，并影响到员工激励策略同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。这就要求领导者应树立的设计和使用。这就要求领导者应树立正确的人性观念，对不同的人采取不同正确

23、的人性观念，对不同的人采取不同的领导方式，有针对性地采取措施。的领导方式，有针对性地采取措施。1 1以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理任务管理”的的措施，其主要特点如下：措施，其主要特点如下：（1 1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。完成任务而进行计划、组织、指导和监督。（2 2）管理是少数人的事，与一般员工无关。）管

24、理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（3 3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。（4 4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。工。“经济人经济人”指出了工作动机的经济诱因及相应指出了工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，史条件下以及社会化大生产条件下

25、，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。泰勒制是经济人观资本主义企业管理的理论解释。泰勒制是经济人观点的典型体现。点的典型体现。2.2.在在“社会人社会人”的假设基础上，梅奥提出了的假设基础上，梅奥提出了“人人际关系理论际关系理论”，其要点是，其要点是:（1 1）管理人员不应只注意完成任务，而应把）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。重点放在关心人和满足人的需要上。（2 2）管理人员不能只注意传统的管理职能，）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成

26、员工的归属感和更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。整体感。（3 3）主张集体奖，不主张个人奖。）主张集体奖，不主张个人奖。（4 4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。络作用。（5 5）实行）实行“参与式参与式”管理，吸引员工在不同程度管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。上参与企业决策的研讨。霍桑实验表明，工人生产积极性的发挥和工效霍桑实验表明，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。受此影响，管理理论开始从会和心理因素的影响

27、。受此影响，管理理论开始从过去的过去的“以人适应物以人适应物”，转向，转向“以人为中心以人为中心”，在，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。工人参与决策的积极性。3.“3.“自自我我实实现现的的人人”认认为为人人有有自自动动的的、自自治治的的工工作作特特性性，因因而而管管理理制制度度应应保保证证员员工工能能充充分分施施展展自自己己的的才才能能，充充分分发发挥挥他他们们的的积积极极性性和和创创造造性性，主主张张下下放放权权力力，建建立立决决策策参参与与制制度度、提提案案制制度度、劳劳资资会会议议制制度度，把把个个人人的的

28、需需要要同同组组织织的的目目标标结结合合起起来来。由由此此可可见见,“自自我我实实现现的的人人”假假设设，是是建建立立在在认认为为人人是是勤勤奋奋、有有才才能能、有有潜潜力力基基础础上上的的，因因而而提提出出了了同同“经经济人济人”、“社会人社会人”假设完全不同的主张。假设完全不同的主张。4 4复杂人复杂人“复杂人复杂人”假设是薛恩等人在二十世纪末七十假设是薛恩等人在二十世纪末七十年代初提出的。他们认为：无论是年代初提出的。他们认为：无论是“经济人经济人”、“社会人社会人”，还是，还是“自我实现的人自我实现的人”的假设，都有其的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存合理性的一

29、面，但都不适用于一切人。一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此“复杂人复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：主要观点是：。（1 1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入

30、工作组织的，而且人的需要是随着人同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。各不相同，需要的层次也因人而异。（2 2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。式。（3 3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。产生新的需要和动机。（4 4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作）个体在不同

31、单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。中，会产生不同的需要。（5 5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。理方法。4.2.3 X4.2.3 X、Y Y理论理论vX X、Y Y理理论论是是由由美美国国麻麻省省理理工工大大学学心心理理学学教教授授麦麦格格雷雷戈戈(Douglas(Douglas Mc Mc Gregor)1960Gregor)1960年年在在所所著

32、著企企业业中中人人的的方方面面一一书书中中提提出来的。出来的。vX X理理论论是是把把人人的的工工作作动动机机视视为为获获得得经经济济报报酬酬的的“经经济济人人”假假设设理理论论的的结结果果，认认为为企企业业管管理理的的唯唯一一激激励励办办法法，就就是是以以经经济济报报酬酬来来激激励励生生产产，只只要要增增加加金金钱钱奖奖励励，便便能能取取得得更更高高的的产产量量。所所以以这这种种理理论论特特别别重重视视满满足足职职工工生生理理及及安安全全的的需需要要，同同时时也也很很重重视视惩惩罚罚，认认为为惩惩罚罚是是最最有有效效的的管管理工具。理工具。麦麦格格雷雷戈戈是是以以批批评评的的态态度度对对待待

33、X X理理论论的的，指指出出：传传统统的的管管理理理理论论脱脱离离现现代代化化的的政政治治、社社会会与与经经济济来来看看人人，是是极极为为片片面面的的。这这种种软软硬硬兼兼施施的的管管理理办办法法，其其后后果果是是导导致致职职工工的的敌敌视视与与反反抗抗。他他针针对对X X理理论论的的错误假设，提出了相反的错误假设，提出了相反的Y Y理论。理论。Y Y理理论论则则根根据据“自自动动人人”的的人人性性假假设设，提提出出扩扩大大工工作作范范围围；尽尽可可能能把把职职工工工工作作安安排排得得富富有有意意义义，并并具具挑挑战战性性；工工作作之之后后引引起起自自豪豪，满满足足其其自自尊尊和和自自我我实实

34、现现的的需需要要；使使职职工工达达到到自自己己激激励励。只只要要启启发发内内因因，实实行行自自我我控控制制和和自自我我指指导导，在在条条件件适适合合的的情情况况下下就就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。X X理理论论把把人人的的行行为为视视为为机机器器，需需要要外外力力作作用用才才能能产产生生，Y Y理理论论把把人人视视为为一一个个有有机机的的系系统统，其其行行为为不不但但受受外外力力影影响响，而而且且也也受受内内力力影影响响。这这是是两两种种截截然然不不同同的的世世界界观观价价值值观观。X X假假设设强强调调领领导导者者对对被被领领导

35、导者者的的控控制制监监督督；Y Y 假假设设强强调调被被领领导导者者的的自自我我控控制制和和自自我我指指挥挥。X X 假假设设主主要要体体现现了了传传统统的的管管理理哲哲学学，而而Y Y 假假设设更更适适应应于于现现代代组组织织的的管管理理实实践践，这这两两种种人人性性假假设设反反映映了了不不同同条条件件下下人人们们的的不不同同特特点点，都都或或多多或或少少地地有有其其合合理理的的一一面面，领领导导者者应应根根据据人人们们的的不不同同情情况况和素质、在领导方式上有所不同的侧重。和素质、在领导方式上有所不同的侧重。4.3 4.3 领导方式及其理论领导方式及其理论v科科学学的的领领导导理理论论是是

36、领领导导工工作作规规律律性性的的反反映映，而而领领导导方方法法则则是是领领导导者者根根据据不不同同的的环环境境，结结合合个个人人特特点点，对对领领导导理理论论的的具具体体应应用用。领领导导方方法法的的具具体体性性表表现现在在它它的的权权变变性性、个个人人特特性性、创创造造性性、经经验验性性方方面面等等。从从2020世世纪纪3030年年代代开开始始，领领导导问问题题的的研研究究在在美美国国被被积积极极地地开开展展起起来来。领领导导理理论论的的发发展展经经历历了了特特质质理理论论、行行为为理论和权变理论三个主要阶段。理论和权变理论三个主要阶段。4.3.1 4.3.1 领导的特质理论领导的特质理论v

37、特特质质理理论论主主要要研研究究领领导导者者的的个个人人特特性性。为为了了选选拔拔和和预预测测的的需需要要，人人们们期期望望能能确确定定作作为为一一个个领领导导者者所所具具备备的的特特质质，以以决决定定什什么么样样的的人人最最适适合合当当领领导导，这这也也是是领领导导理理论论早早期期研研究究的的思路。思路。传传统统特特质质理理论论认认为为某某些些人人生生来来就就适适合合担担任任领领导导。伯伯德德曾曾总总结结了了领领导导特特质质的的早早期期研研究究，发发现现用用于于区区别别领领导导人人与与非非领领导导人人的的特特质质有有7979种种，但但在在这这些些特特质质中中一一致致性性较较高高的的只只有有智

38、智力力、主主动动、幽幽默默感感和和外外向向4 4种种，这这表表明明研研究究者者的的认认识识间间存存在在很很大大分分歧歧。另另外外，领领导导特特质质理理论论虽虽然然作作了了大大量量的的研研究究，但但没没有有充充分分的的论论据据能证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。能证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。现现代代特特质质理理论论认认为为领领导导能能力力的的形形成成是是个个动动态态过过程程，领领导导的的特特性性和和品品质质是是在在实实践践中中形形成成的的，可可以以通通过过训训练和培养加以造就。练和培养加以造就。4.3.2 4.3.2 领导的行为理论领导的行为理论 v领领导导特特质质理理

39、论论的的研研究究没没有有出出现现公公认认的的结结果果，说说明明领领导导的的行行为为不不是是从从简简单单的的特特质质分分析析可可以以得得出出的的。为为了了说说明明领领导导的的实实质质，2020世世纪纪4040年年代代后后期期起起，研研究究者者开开始始转转向向领领导导者者的的实实际际行行为为。其其中中有有代代表表性性的的研研究究主主要要有有领领导导风风格格理理论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。1.1.领领导导风风格格理理论论。莱莱温温的的领领导导风风格格理理论论把把领领导导风风格格分分为为专专制制型型、民民主主型型和和放放任任型型三三类类。为为了了探探

40、讨讨领领导导风风格格类类型型对对群群体体行行为为和和团团体体效效率率的的影影响响，莱莱温温和和他他的的同同事事们们于于19391939年年以以十十一一二二岁岁的的男男学学生生为为对对象象进进行行了了实实验验研研究究。他他们们将将学学生生分分为为三三组组，让让这这些些学学生生从从事事假假面面具具的的制制作作活活动动，轮轮流流采采用用三三种种不不同同的的领领导导风风格格对对他他们们进进行行管管理理。实实验验结结果果表表明明：在在民民主主型型领领导导风风格格下下，团团体体工工作作效效率率最最高高，对对工工作作比比较较满满意意；在在专专制制型型领领导导下下，团团体体的的工工作作效效率率比比较较高高，但

41、但成成员员间间的的人人际际关关系系很很差差；在在放放任任型型领领导导下下，人人际际关关系系固固然然不不错错，但但工工作作效效率率最最低低，数数量量与与质质量量都都非非常常差差，而而且对领导者并不满意。且对领导者并不满意。2.2.领领导导行行为为的的维维度度理理论论。俄俄亥亥俄俄州州立立大大学学的的亨亨普普希希尔尔和和孔孔斯斯在在对对领领导导者者行行为为的的研研究究中中，提提出出了了领领导导行行为为的的9 9个个维维度度，分分别别是是：（1 1）主主动动，指指提提出出新新的的构构想想或或创创意意，以以领领导导人人激激励励、助助长长或或抵抵制制新新观观念念和和新新措措施施的的行行为为次次数数为为指

42、指标标。（2 2）成成员员身身份份，指指领领导导者者与与团团体体成成员员的的非非正正式式交交往往以以及及互互相相服服务务的的次次数数。（3 3）代代表表，指指领领导导人人维维护护团团体体免免受受外外来来攻攻击击，推推动动团团体体的的共共同同兴兴趣趣及及代代表表本本团团体体的的频频率率。（4 4）整整合合，指指领领导导者者控控制制个个别别成成员员的的行行为为，鼓鼓励励愉愉快快的的团团体体气气氛氛，消消除除成成员员之之间间的的冲冲突突，或或协协助助个个别别成成员员适适应团体等行为的表现次数。应团体等行为的表现次数。（5 5）组织，指领导人规定和分配他自己和其他成）组织，指领导人规定和分配他自己和其

43、他成员的工作。（员的工作。（6 6）管辖，指约束或限制团体或部下）管辖，指约束或限制团体或部下的行为。（的行为。（7 7）信息沟通，指领导者提供信息给下）信息沟通，指领导者提供信息给下属成员，并从他们那里获得信息，推动成员之间的属成员，并从他们那里获得信息，推动成员之间的信息交流，或表示他熟悉关于团体的各种事件。信息交流，或表示他熟悉关于团体的各种事件。（8 8）认可，指领导人表示同意或不同意团体成员）认可，指领导人表示同意或不同意团体成员的行为。（的行为。（9 9）生产，指领导人设定成就标准或努）生产，指领导人设定成就标准或努力标准，或者鼓励下属成员更努力提高成就标准。力标准，或者鼓励下属成

44、员更努力提高成就标准。哈尔平和温纳也进行了类似的研究，他们把亨普希哈尔平和温纳也进行了类似的研究，他们把亨普希尔等人提出的尔等人提出的9 9项维度作了一些改动，将信息沟通项维度作了一些改动，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为分成向下沟通和向上沟通，从而成为1010项。根据上项。根据上述领导行为维度，俄亥俄州立大学研究组收集了述领导行为维度，俄亥俄州立大学研究组收集了17901790个问题进行分析，最后拟定个问题进行分析，最后拟定150150个描述领导行个描述领导行为的项目，编制成为的项目，编制成“领导者行为描述问卷领导者行为描述问卷”并在多并在多个团体中测试。他们对所测结果进行因素分析

45、，得个团体中测试。他们对所测结果进行因素分析，得到了两个基本领导行为维度，分别称为到了两个基本领导行为维度，分别称为“体贴体贴”（considerationconsideration）和）和“主动结构主动结构”（initiativeinitiativestructurestructure），也就是），也就是“关心人关心人”和和“抓工作抓工作”。3.3.中国的中国的CPMCPM理论理论(1)(1)中国领导行为的三因素。中国科学院心理所的中国领导行为的三因素。中国科学院心理所的凌文辁等人经过多年的探索，得出了领导行为的三凌文辁等人经过多年的探索，得出了领导行为的三因素，即工作绩效（因素，即工作绩效

46、（PerformancePerformance）、团体维系）、团体维系（MaintenanceMaintenance）和个人品德（）和个人品德（Character and Character and MoralMoral）。其中用如何处理公与私的关系作为评价）。其中用如何处理公与私的关系作为评价个人品德的内容。这是考虑到公与私的标准具有稳个人品德的内容。这是考虑到公与私的标准具有稳定性，基本上不受时代和政治的影响。他们还编制定性，基本上不受时代和政治的影响。他们还编制了了“CPM“CPM领导行为评价量表领导行为评价量表”，并对其信度（可靠，并对其信度（可靠性）和效度（一致性）进行了检验。性）和

47、效度（一致性）进行了检验。CPMCPM量表已在量表已在中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班子考核中进行了试用，取得了良好的效果，受到了子考核中进行了试用，取得了良好的效果，受到了好评。与俄亥俄州立大学的研究不同的是，好评。与俄亥俄州立大学的研究不同的是，CPMCPM理理论突出了个人品德的因素。论突出了个人品德的因素。（2 2）中国的内隐领导理论。外显理论是基于对领）中国的内隐领导理论。外显理论是基于对领导者外部行为的观察和经验研究，内隐领导理论来导者外部行为的观察和经验研究，内隐领导理论来源于人们内心关于领导的概念化，即源于人们内心关于领导的

48、概念化，即“领导者应该领导者应该是什么样的是什么样的”。外显理论基于行为论，而内隐理论。外显理论基于行为论，而内隐理论立足于人格特质论。立足于人格特质论。CPMCPM理论还探讨了中国人的内理论还探讨了中国人的内隐领导理论。中国的内隐领导理论的因素结构可以隐领导理论。中国的内隐领导理论的因素结构可以分为四个维度，分别是个人品德、目标有效性、人分为四个维度，分别是个人品德、目标有效性、人际能力和多面性，这四个因素的内容分别是：际能力和多面性，这四个因素的内容分别是：个人品德因素要求领导者要诚实正直、廉洁无私、个人品德因素要求领导者要诚实正直、廉洁无私、以身作则、能接受他人的批评。由此可见，中国人以

49、身作则、能接受他人的批评。由此可见，中国人首先是用道德标准来判断领导的，首先是用道德标准来判断领导的，“德德”是领导的是领导的首要特质。首要特质。目标有效性因素表明：在中国人的领目标有效性因素表明：在中国人的领导概念中，也包括与有效地完成工作目标有关的特导概念中，也包括与有效地完成工作目标有关的特质。领导者被认为应该有远见卓识、深谋远虑、观质。领导者被认为应该有远见卓识、深谋远虑、观察敏锐、思想解放，而且要有魄力、擅于决策、办察敏锐、思想解放，而且要有魄力、擅于决策、办事果断。他们精明能干、能力出众、方法科学、善事果断。他们精明能干、能力出众、方法科学、善用人才。这些特质将有助于他们所领导的组

50、织的目用人才。这些特质将有助于他们所领导的组织的目标的实现。标的实现。人际能力因素，是与社会成熟性有关的领导特质。人际能力因素，是与社会成熟性有关的领导特质。领导者应老练沉稳、坦率开朗、善于社交、有说服领导者应老练沉稳、坦率开朗、善于社交、有说服力。另外，中国人似乎不只关心领导者的人际技巧，力。另外，中国人似乎不只关心领导者的人际技巧，而且也注意外表的魅力。因此，领导者要有风度、而且也注意外表的魅力。因此，领导者要有风度、有好的体态、举止文雅等。这些特质会使领导者具有好的体态、举止文雅等。这些特质会使领导者具有吸引力，有利于处理好人际关系。有吸引力，有利于处理好人际关系。多面性因素，多面性因素