研发部关键绩效考核指标实用文档.doc

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1、研发部关键绩效考核指标实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）4. 2 研发部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度100%研发部2科研项目申请成功率年度100研发部3研发成本控制率年度100财务部4新产品利润贡献率年度100%财务部5项目开发完成准时率年度100研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部4.4 研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研

2、发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1研发项目阶段成果达成率15研发项目阶段成果达成率在以上2项目开发完成准时率15项目开发完成准时率在%以上3部门规章制度建设10部门规章制度建设完善并得到100%执行4研发成本控制率10%项目研发成本控制率达%5新产品投资利润率10新产品投资利润率在%以上6新产品利润贡献率10%新产品利润贡献率在以上7科研成果转化效果10%本年度实现科研成果转化在项以上8开发成果验收合格率5%开发成果验收合格率达到1009科研项目申请成功率5%科研项目申请成功率到达到以上10试验事故发生次数5%试验事故发生次数在次以下11部门员工管

3、理5部门员工绩效考核平均得分在分以上12产品技术重大创新加分项每次酌情加510分本次考核总得分考核指标说明1.新产品投资利润率新产品投资利润率1002.开发成果验收合格率开发成果验收合格率1003.产品技术重大创新指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白,经权威机构认证,由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期:签字： 日期：4.5 技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编 号一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。(二）

4、适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前 天30技术评审合格率技术评审合格率达到10025项目计划完成率项目计划完成率达到10020设计的可生产

5、性成果不能投入生产情况发生的次数少于 次15研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上30技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10010（二)工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无

6、420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70工作态度15工作能力15合 计100特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效

7、考核总评绩效改进意见期末评价优秀：出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距考核者： 被考核者： 年 月 日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段.（一)计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾.考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二)计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审

8、核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议.3。结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用(一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1。 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级，但

9、不超过本职位薪资等级的上限.年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分（含)的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限.2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训.五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部绩效考核

10、管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书.申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期研发部绩效考核方案(草案）温州博士电气科技

11、二零一六年十月研发部绩效考核方案（草案）一、目的为了确保公司战略目标的实现，更好的在公司范围内提供技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。二、考核原则1、以事实为考核依据,坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效；2、注重绩效的全面考评，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；3、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节,提出应努力和改进的方向。三、考核方式依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协

12、作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：1、部门内考核：适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。2、部门间交叉考核:适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况,需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出附加考核意见之岗位。四、评分标准所有考评项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下:1、工作任务:本项满分30分，主要指领导安排的工作完成进度（以工作量为基础,原安排在多少天内完成，还剩余多少工作量,还需多少天完成）。按完成进度比

13、例给予评分，特殊情况特殊对待.2、工作质量:本项满分20分，在工作任务提交时，评审工作任务完成的质量程度,如小幅度修改方案本项评分降低一级，整体方案无法通过评分为最低一级。3、工作技能:本项满分10分，使用专业技能的熟练程度，及应付本职工作的能力.4、工作敬业：本项满分15分，对本职工作尽职尽责,工作态度积极向上。5、协调性:本项满分15分，与公司各部门工作人员合作无间，爱护团队。6、作考勤情况：本项满分10分,主要根据行政考勤情况为主,本月迟到、早退每人次扣1分;旷工每人次扣3分.五、评分等级根据分数不同,分为以下等级优秀： 95分以上；良好: 8594分；中等： 7584分；及格：6574

14、分；不及格:65分以下。六、考评结果利用方法工资结构组总工资=基本工资+岗位工资+绩效工资其中，基本工资、岗位工资、绩效工资分别占总工资的60、20%、%20。绩效工资与月度绩效考核结构挂钩月度绩效考核分数对应绩效等级及表现绩效工资浮动系数95100A1.28594B17584C0.76574D0。565分以下E0（以一个人总工资为10000元为例，其基本工资为6000元，岗位工资为2000,绩效工资为2000。该个人在1月份绩效考核中表现非常优秀得分为95分,其绩效工资为2000元x1.3=2400元，其总工资为10400元；若其工作出现重大失误，得分为60分，其绩效工资为2000元x0=0

15、元,其总工资为8000元。）年终奖与月度绩效考核结果挂钩年终奖=月总工资x总工资浮动系数x工龄系数月度绩效考核分数对应绩效等级及表现总工资浮动系数95100A28594B1。57584C1工龄系数表如下：工龄对应系数1年1当年1月入职1当年2月入职0.92当年3月入职0.83当年4月入职0.75当年5月入职0.67当年6月入职0。58当年7月入职0。5当年8月入职0.42当年9月入职0。33当年10月入职0。25当年11月入职0。17当年12月入职0年度表现岗位工资调整表人员岗位工资调整幅度A级上调2个等级B级上调1个等级C级岗位工资保持不变D级减少5的岗位 工资E级减少20的岗位 工资第九章

16、 研发人员的绩效考核示例2某企业技研部2005年KPI指标考核标准(表9-2）核准审查制表序号KPI指标项目年度目标目标分解权重比例统计方式统计单位来源表单说明1234567891011121费用控制比率15分 (低于目标90以下得0分；90%93%得3分；93%95得6分；95-97得9分；97%99。9得12分；100%得15分)当月管理费用当月销售收入财务部月管理费用明细表1）安年度费用预算，对可控费用制订合理的控制措施并实施（力求逐月有所降低）2原样（套样）制作即使合格率15分 （低于目标90%以下得0分；90%93得3分;93%-95得6分；95%-97得9分；9799。9%得12分

17、；100得15分)原样按期完成合格件数当月样品需求完成件数贸易部月原样(套样）制作及时合格状况汇总表1)貿易部发出样品需求通知单给技研部，并依各样品要求完成时限予以追踪统计3生产样产使用率15分 (低于目标90%以下得0分;90-93得3分；9395%得6分；95-97得9分；97-99.9得12分；100得15分)量产适用种类量当月量产的生产样种类生管科月生产样量产适用状况统计表1）技研部打制的生产样量产前，须会同生产部门、品保部、贸易部审查、验证、确认可行，方可导入现场量产4生产样制作及时合格率15分 (低于目标90%以下得0分；90%93得3分；9395得6分；95-97得9分;97%-

18、99.9%得12分；100%得16分）按期完成合格件数当月生产样制作件数生管课月生产样制作及时合格状况统计表1）新产品生产样须于新工令周期表中要求完成时间制作完成，并在之后召集相关部门人员鉴定、确认，制作生产样鉴定报告.5技术资料转移及时率15分 （低于目标90以下得0分；90%-93%得3分;93%-95得6分;95-97%得9分;97-99。9得12分；100得15分)实际按期达成次数当月需求技术资料转移次数生管课月技术资料转移即使状况统计表1）新产品所有所有技术资讯须于新工令周期表中要求正式量产上线时间前，确认成熟，并依各段时限及时转移、签收完毕6技术资料变更次数15分 （低于目标90%

19、以下得0分;9093得3分；93%-95%得6分；95%97%得9分;97%-99。9%得12分;100%得15分)按涉及变更通知单加以统计.生管課月涉及变更汇总表1）客户要求、公司其他原因引起的变更、工作失误引发的变更均纳入统计。7模具制作及时合格率10分 （低於目標90%以下得0分；9093%得2分；9395%得4分；95%97得6分；97-99。9得8分;100得10分）按期制作合格模具套数当月共申请模具制作套数生管课月模具制作完成状况统计表1)新产品模具制作须依新产品生产周期表中要求正式量产时间前，试作、验收确认完毕。 2)旧产品模具申请单位须于模具制作申請单中写清需求完成日期及验收确认日期