非人力资源经理的人力资源管理教材课件.ppt

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1、黑体 白色 40号楷体楷体 32 32号号 加黑加黑黑体 40号 白色 楷体楷体 32 32号号 黑色黑色非人力资源经理的非人力资源经理的人力资源管理人力资源管理人力资源总部人力资源总部刘兰芳刘兰芳20102010年年8 8月月以以“认识认识HRHR、了解、了解HR”HR”这条主线切入并展开，让这条主线切入并展开，让管理者了解人力资源管理的理论和实践，学会如何管理者了解人力资源管理的理论和实践，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责，扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责，提升自己在提升自己在识人、选人、用人、育人、留人识人、选人、用人、育人、留人方面的方面的能力与技巧，为成就

2、高绩效的团队建设创造条件。能力与技巧，为成就高绩效的团队建设创造条件。课程目的课程目的人力资源管理的角色与职责人力资源管理的角色与职责1非非HRHR经理的经理的HRHR管理技巧管理技巧2目目 录录我们为什么要做我们为什么要做人力资源管理人力资源管理的知识培训？的知识培训？请大家说说自己的想法请大家说说自己的想法雇佣一个不恰当的人来从事工作雇佣一个不恰当的人来从事工作出现高流动率出现高流动率属下工作不尽力属下工作不尽力在无效的面谈上浪费时间在无效的面谈上浪费时间员工感觉到自己所得到的报酬与其他人相比是不公平的。员工感觉到自己所得到的报酬与其他人相比是不公平的。由于员工缺乏培训而使本部门的效率受损

3、由于员工缺乏培训而使本部门的效率受损触犯法律所禁止的不公正的劳资关系行为。触犯法律所禁止的不公正的劳资关系行为。为什么要组织非为什么要组织非HRHR经理的经理的HRHR培训培训因为我们不愿意：因为我们不愿意：什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？运用现代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进运用现代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用，同时，对人的思想、心理与行为进行恰当行合理的配置与使用，同时，对人的思想、心理与行为进行恰当的引导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放人的潜能，的引导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放人的潜能，充分实现组织目标。充

4、分实现组织目标。方法？方法？内容？内容？目的？目的？经营人才经营人才人力资本增值人力资本增值吸纳功能吸纳功能开发功能开发功能激励功能激励功能维系功能维系功能招募与配置管理招募与配置管理考核与薪酬管理考核与薪酬管理培训与开发管理培训与开发管理沟通与劳资关系管理沟通与劳资关系管理基于战略的人力资基于战略的人力资源规划系统源规划系统基于职业生涯的人力资源基于职业生涯的人力资源培训与开发系统培训与开发系统基于任职资格的职基于任职资格的职业化行为评价系统业化行为评价系统基于业绩与能力的基于业绩与能力的薪酬分配系统薪酬分配系统KPI指标与绩效考核指标与绩效考核系统系统基于胜任能力的潜基于胜任能力的潜能评价

5、系统能评价系统基于流程基于流程面向市场面向市场权责明确权责明确基于战略的组织人力资源运行系统模块基于战略的组织人力资源运行系统模块人力资源管理的职能模块人力资源管理的职能模块注意：不是人力资源部的管理职能模块注意：不是人力资源部的管理职能模块人员招聘录用与配置人员招聘录用与配置人员招聘录用与配置人员招聘录用与配置工作分工作分析与析与素质模素质模型型1组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种）组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种）2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务 价值评价价值评价3分层分类的员工素质模型设计分层

6、分类的员工素质模型设计 4员工素质模型库建设员工素质模型库建设 人力资人力资源规划源规划1根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力 资源盘点资源盘点2编制企业数量、结构调整、能力提升计划编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规，核心人才队伍建设规 划划3基于企业战略的人力资源策略性规划的制定基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 4人力资本投资规划、人力成本分析人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划、人力资源预算编制计划 甄选录甄选录用用1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库开辟招聘渠道，

7、广纳人才，建立人才储备库2选择各类人员甄选工具量表选择各类人员甄选工具量表3实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4内部人才竞聘内部人才竞聘5人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统人员配人员配置置1员工劳动契约管理与人员配置员工劳动契约管理与人员配置 2员工适岗率调查、互补性团队建设员工适岗率调查、互补性团队建设 3工作轮换、内部人才流动工作轮换、内部人才流动 4员工调入和调出手续员工调入和调出手续劳动市劳动市场研究场研究1外部劳动力市场供给分析外部劳动力市场供给分析2员工流动率、流动人员面谈员工流动率、流动人员面谈3竞争性人才政策的制定竞争性人才政策的制定

8、 4与人才中介机构的合作、人力资源外包与人才中介机构的合作、人力资源外包 员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系和沟通 员工员工关系关系1、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟员工沟通与通与参与参与1、员工合理化建议与员工参与管理、员工合理化建议与员工参与管理2、人事申诉与员工基本权益保障、人事申诉与员工基本权益保障3、员工满意度、忠诚度、信任度调查、员工满意度、忠诚度、信任度调查4、内部客户资源管理、内部客户资源管理5、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台

9、建设组织变组织变革与员革与员工关系工关系1、企业并购重组与人力资源整合方案、企业并购重组与人力资源整合方案2、裁员与员工心理调适、裁员与员工心理调适3、危机管理与人力资源应急方案、危机管理与人力资源应急方案4、组织变革与文化整合、组织变革与文化整合5、企业冲突管理、企业冲突管理绩效与报酬管理绩效与报酬管理绩效与报酬管理绩效与报酬管理 绩效绩效管理管理1建立员工分层、分类管理体系建立员工分层、分类管理体系2建立企业职务、职能等级系列建立企业职务、职能等级系列3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标4监督协助各层主管实施绩效

10、考核监督协助各层主管实施绩效考核5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6绩效考核面谈绩效考核面谈7绩效考核的应用绩效考核的应用8考勤管理考勤管理薪资薪资管理管理1市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整 2利润分享、员工持股计划利润分享、员工持股计划3激励、奖励计划激励、奖励计划福利福利管理管理1国家有关法律国家有关法律2福利计划：住房、医疗、假期、离退休福利计划：住房、医疗、假期、离退休3福利体系与后勤服务体系福利体系与后勤服务体系培训开发培训开发培训开发培训开发 培训开培训开发规划发规划1目标体系设计、分层分类的培

11、训体系设计目标体系设计、分层分类的培训体系设计 2规划草案、预算规划草案、预算培训开培训开发组织发组织实施实施1教学方案、教材、师资教学方案、教材、师资2培训开发基地建设管理培训开发基地建设管理3培训效果评估培训效果评估管理者管理者能力开能力开发和评发和评价价1管理继承人计划管理继承人计划2管理者任职资格设计考察管理者任职资格设计考察3管理者能力评价、潜能开发管理者能力评价、潜能开发4管理者培训开发组织实施管理者培训开发组织实施变革与变革与职业生职业生涯规划涯规划1组织变革与员工适应性调查组织变革与员工适应性调查2组织变革计划制定组织变革计划制定（企业并购重组中人力资源解决方案）（企业并购重组

12、中人力资源解决方案）3员工职业生涯设计指导员工职业生涯设计指导人力资源管理部门的职责定位人力资源管理部门的职责定位公司战略的支撑者公司战略的支撑者组织变革的代言人组织变革的代言人企业管理的专家企业管理的专家员工伙伴员工伙伴流流程程未来未来现在现在人人角色角色行为行为结果结果战略伙伴战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家专家（顾问）（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务员工服务与员工沟通，及时了解员

13、工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的变革的推动者推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程三个问题三个问题人是企业最重要的资源吗？人是企业最重要的资源吗？人力资源管理是企业最重要的管理吗？人力资源管理是企业最重要的管理吗？人力资源部门是企业最重要的部门吗？人力资源部门是企业最重要的部门吗？请大家回答：请大家回答：企业人力资源管理的责任承担：企业人力资源管理的责任承担：企业人力资源管理不仅仅企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门是

14、人力资源部门的事情，也是全体管理者的责任。的事情，也是全体管理者的责任。所以：所以：企业经营管理团队应具备人力资源战略意识与思维，企业人力企业经营管理团队应具备人力资源战略意识与思维，企业人力资源管理的第一责任人是资源管理的第一责任人是CEOCEO，部长是部门人力资源管理第一，部长是部门人力资源管理第一责任人。责任人。人力资源管理的角色与职责人力资源管理的角色与职责1非非HRHR经理的经理的HRHR管理技巧管理技巧2直线经理要做哪些工作直线经理要做哪些工作?1.1.运运用用科科学学的的方方法法，对对员员工工和和资资源源进进行行合合理理的的组组织织、培训和调配，培训和调配，使人力、物力经常保持最

15、佳比例使人力、物力经常保持最佳比例;2.2.同同时时，对对员员工工的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的引引导导、控制和协调，控制和协调，充分发挥人的主观能动性充分发挥人的主观能动性;3.3.使使员员工工人人尽尽其其才才、才才尽尽其其用用、事事得得其其人人、人人事事相相宜宜，以便以便实现组织的目标。实现组织的目标。=选对人选对人(人岗匹配人岗匹配,适才适所适才适所)+训练训练+考核考核+用才用才+留才留才 +有效沟通有效沟通 +做对事做对事(领导行为领导行为)其实。其实。非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理劳动纪律管理劳动纪律管理用人方案的建议用人方案的建议

16、增人建议权增人建议权减人决定权减人决定权招聘选拔员工的中间环节招聘选拔员工的中间环节组织执行考核方案组织执行考核方案建议或执行奖励激励方案建议或执行奖励激励方案对下属的培养对下属的培养员工关系与沟通员工关系与沟通直线经理的直线经理的HRHR职责职责HRHR部门做什么部门做什么工作人性化工作人性化按绩效付酬按绩效付酬弹性工作时间弹性工作时间灵活报酬灵活报酬职业生涯发展职业生涯发展工作丰富化工作丰富化操作简化操作简化轮岗轮岗公平考核公平考核以实际能以实际能力和绩效为力和绩效为基础基础提供个性提供个性化的工作时化的工作时间方案间方案科学设计科学设计灵活调整灵活调整职业生涯职业生涯设计设计工作压力工作

17、压力的排解的排解后顾之忧后顾之忧满足企业战略、员工需求和社会环境等方面的要求满足企业战略、员工需求和社会环境等方面的要求职能职能直线经理直线经理HRHR部门部门人力资源规划（数量、人力资源规划（数量、质量）质量）招聘、选拔招聘、选拔/配置活动配置活动选选提供工作分析、职责明确，提供工作分析、职责明确，面试、最终录用的确定面试、最终录用的确定公平对待，沟通联系，绩公平对待，沟通联系，绩效管理和薪酬激励效管理和薪酬激励留留薪酬福利体系建立；健薪酬福利体系建立；健康安全以及员工服务康安全以及员工服务在职培训，工作丰富化，在职培训，工作丰富化，师带徒等活动师带徒等活动技术及基础培训，职技术及基础培训，

18、职业生涯发展与咨询业生涯发展与咨询育育汰汰对员工的解聘、提升、调对员工的解聘、提升、调动给出直接的建议动给出直接的建议解聘、提升、调动的解聘、提升、调动的建议审核及办理建议审核及办理职责的分工职责的分工用用在职激励、工作督导和支在职激励、工作督导和支持、计划跟进与反馈持、计划跟进与反馈公平公正的用人机制公平公正的用人机制与环境与环境直线经理与直线经理与HRHR部门人力资源管理区别部门人力资源管理区别n人力资源经理注重过程n建立秩序、规范n直线经理注重结果具体实施人员n实现目标、绩效领导者角色管理者角色战略伙伴战略伙伴最高管理层：最高管理层：40%40%人力资源部：人力资源部：20%20%直线管

19、理者：直线管理者：20%20%专家顾问：专家顾问：20%20%变革推动者变革推动者最高管理层：最高管理层：30%30%人力资源部：人力资源部：20%20%直线管理者：直线管理者：25%25%专家顾问：专家顾问：25%25%企业管理专家企业管理专家最高管理层：最高管理层：10%10%人力资源部：人力资源部：40%40%直线管理者：直线管理者：20%20%专家顾问：专家顾问：5%5%电脑：电脑：25%25%员工激励者员工激励者最高管理层：最高管理层：20%20%人力资源部：人力资源部：20%20%直线管理者：直线管理者：50%50%专家顾问：专家顾问：10%10%现在现在未来未来 人人流程流程职能

20、职能直线经理直线经理HRHR部门部门人力资源规划（数量、人力资源规划（数量、质量）质量）招聘、选拔招聘、选拔/配置活动配置活动选选提供工作分析、职责明确，提供工作分析、职责明确，面试、最终录用的确定面试、最终录用的确定公平对待，沟通联系，绩公平对待，沟通联系，绩效管理和薪酬激励效管理和薪酬激励留留薪酬福利体系建立；健薪酬福利体系建立；健康安全以及员工服务康安全以及员工服务在职培训，工作丰富化，在职培训，工作丰富化，师带徒等活动师带徒等活动技术及基础培训，职技术及基础培训，职业生涯发展与咨询业生涯发展与咨询育育汰汰对员工的解聘、提升、调对员工的解聘、提升、调动给出直接的建议动给出直接的建议解聘、

21、提升、调动的解聘、提升、调动的建议审核及办理建议审核及办理职责的分工职责的分工用用在职激励、工作督导和支在职激励、工作督导和支持、计划跟进与反馈持、计划跟进与反馈公平公正的用人机制公平公正的用人机制与环境与环境育人的方法和技能育人的方法和技能如何改变员工的行为方式？目标：目标：何谓何谓 以人为本以人为本？以员工的个性化差异为切入点，能够因势利导建立相应规范和机制，主动关心员工个人的成长和职业发展。新员工？新员工？老员工？老员工？骨干员工？骨干员工？需淘汰的员工？需淘汰的员工？给新员工成长的给新员工成长的能力能力 新员工，即能力上和心理上都不成熟的员工。新员工，即能力上和心理上都不成熟的员工。他

22、最迫切的需要是生存。他最迫切的需要是生存。你不能给他金钱和物质上的财富，但你能给他生存你不能给他金钱和物质上的财富，但你能给他生存的能力、赚钱的本领。的能力、赚钱的本领。给新员工成长能力的给新员工成长能力的5 5个措施个措施1.1.帮助他融入团队帮助他融入团队;2.2.告诉他岗位职责告诉他岗位职责,让他清楚他承担的一组工作任务内让他清楚他承担的一组工作任务内容容;3.3.让他了解工作标准让他了解工作标准,明示每件工作怎么做（工作流程）明示每件工作怎么做（工作流程）;4.4.老同志传帮带老同志传帮带,对他进行技能培训对他进行技能培训;5.5.动员组织资源帮助他完成工作任务动员组织资源帮助他完成工

23、作任务.给老员工成长的给老员工成长的动力动力 老员工是谁?即能力上胜任岗位要求，但心理上还波动，有赖于进一步成熟的员工。老员工需要什么?老员工具备生存能力，生存不是问题。他们需要一个更好的工作环境和人际环境。工作质量：工作被认可、公平、尊重、信任生存质量：理解、关心生活、解决困难、领导表率作用你能给他一个高质量的生存与工作的成长空间 你给他创造了这个空间，他能成长的更好.你创造了这个空间，你也就有了更高的领导力给老员工成长动力的给老员工成长动力的5 5个措施个措施1.1.尊重并及时肯定他的劳动尊重并及时肯定他的劳动;2.2.出现问题多予以信任和理解出现问题多予以信任和理解;3.3.处事公平合理

24、处事公平合理,沟通心平气和沟通心平气和;4.4.在生活上多给予关心在生活上多给予关心,解决困难解决困难;5.5.领导要身先士卒起表率作用。领导要身先士卒起表率作用。给骨干员工成长的潜力给骨干员工成长的潜力骨干员工是谁?即有能力，有工作热情，有进取心和发展愿望的成熟员工。骨干员工需要什么?他希望得到培训,进一步提高自身素质;他希望成长,承担有挑战性的工作;他希望被授权承担更大的责任;你能做什么?你可以给骨干员工设计更高的工作目标，更多表现才华的机会，适时的培训培养，让其脱颖而出。给骨干员工成长潜力的给骨干员工成长潜力的5 5个措施个措施1.1.提供在岗或外出培训机会提供在岗或外出培训机会;2.2

25、.设计更高的工作目标设计更高的工作目标;3.3.更多表现才华的机会更多表现才华的机会;4.4.授权大胆使用授权大胆使用;5.5.指导他人的机会指导他人的机会;练习练习1.1.请列举你下属员工中列举新员工、老请列举你下属员工中列举新员工、老员工、骨干员工各一个名字。员工、骨干员工各一个名字。2.2.罗列培育激励他的具体的罗列培育激励他的具体的3-53-5条措施条措施留人的方法和技能留人的方法和技能离职的种类离职的种类年份年份主动离职人数主动离职人数主动离职率九主动离职率九州通同期对比州通同期对比200920098078077.09%7.09%201020101726172613.94%13.94

26、%九州通现有的离职率情况九州通现有的离职率情况个人发展个人发展（含创业）（含创业）家庭原因家庭原因公司薪酬公司薪酬福利（社福利（社保）保）继续学业继续学业工作环境、工作环境、劳动强度劳动强度身体原因身体原因56.956.919.1%19.1%9.7%9.7%5.7%5.7%4.1%4.1%4.3%4.3%原因分析原因分析 原因一：个人发展原因一：个人发展 包含：与领导之间的互相信任和认可；包含：与领导之间的互相信任和认可；职业晋升的发展；职业晋升的发展；对工作任务的认可程度和兴趣；对工作任务的认可程度和兴趣；对企业价值及文化的认同程度；对企业价值及文化的认同程度；独立创业等；独立创业等；建议应

27、对及改进方式建议应对及改进方式 1.1.人员配置上：人员配置上：1 1）加大内部选拔的比例，增加优秀员工的发展空间；）加大内部选拔的比例，增加优秀员工的发展空间；2 2）在外部招聘上，采用多种渠道和方式，确保看人不走眼；）在外部招聘上，采用多种渠道和方式，确保看人不走眼；2.2.培训更有针对性：培训更有针对性：1 1）基层：重在对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的）基层：重在对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的 理解力，对业绩积极进取的工作态度等内容的培训；理解力，对业绩积极进取的工作态度等内容的培训；2 2）建立明确的职业发展方向和通道）建立明确的职业发展方向和通道3.3.绩效和激励：绩

28、效和激励：1 1）对高层级的专业、管理人员：更加注重工作上的认可；权利）对高层级的专业、管理人员：更加注重工作上的认可；权利 责任分配；培训机会等；责任分配；培训机会等；2 2）对基层岗位：领导的肯定；组织在考核、调薪、调动等方面的）对基层岗位：领导的肯定；组织在考核、调薪、调动等方面的 内部公平等；内部公平等；注意事项注意事项1.1.对员工事先的异常情况要关注：经常请假；抱怨多等；对员工事先的异常情况要关注：经常请假；抱怨多等；2.2.员工如果自动离职了，用人部门及时反馈人力部门；员工如果自动离职了，用人部门及时反馈人力部门；3.3.有法律风险的反馈法务部门；有法律风险的反馈法务部门；原因二

29、：薪酬原因原因二：薪酬原因建议应对及改进方式：建议应对及改进方式：1.1.定期进行薪资调整；定期进行薪资调整；2.2.侧重关键岗位、关键人才薪资的调整；侧重关键岗位、关键人才薪资的调整；3.3.重视非收入性的福利措施；重视非收入性的福利措施；根据咨询机构调查，根据咨询机构调查，7575的员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。同时，数据告诉我们，的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。同时，数据告诉我们，薪水高出行业平均水平薪水高出行业平均水平15%15%的企业，员工离职率比薪水低于平均水平的

30、企业低的企业，员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约约2020个百分点。个百分点。原因三：工作环境原因三：工作环境建议应对及改进方式：建议应对及改进方式：1.1.改善硬环境：生活、工作环境的改善；改善硬环境：生活、工作环境的改善；2.2.优化人际、员工关系的软环境；优化人际、员工关系的软环境；3.3.充分发挥企业文化的凝聚作用，增强员工归属感。充分发挥企业文化的凝聚作用，增强员工归属感。原因四：家庭原因、继续学业、身体原因等原因四：家庭原因、继续学业、身体原因等建议应对及改进方式：建议应对及改进方式：1.1.给予充分理解；给予充分理解；2.2.尽量为员工采取变通的方式予以解决；尽量为员工采取变

31、通的方式予以解决；3.3.欢迎员工欢迎员工“回流回流”的体系。的体系。如何加强离职管理如何加强离职管理p 事先预防事先预防通过前述原因分析，一方面理解适度的员工离职无法避免，另一通过前述原因分析，一方面理解适度的员工离职无法避免，另一 方面提醒我们在要求员工对企业忠诚的时候，也需要给员工一个恪方面提醒我们在要求员工对企业忠诚的时候，也需要给员工一个恪守忠诚的条件和机制。守忠诚的条件和机制。p 事中控制事中控制 包括离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈包括离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈 p 事后管理事后管理 员工离开企业后的关系维护员工离开企业后的关系维护 离职面谈

32、的运用离职面谈的运用在整个离职流程中，有至少三次面谈的时候，即至少有三次挽留员在整个离职流程中，有至少三次面谈的时候，即至少有三次挽留员工的机会，可见离职面谈非常重要。工的机会，可见离职面谈非常重要。第一次面谈：第一次面谈：员工有离职征兆或者意愿时；员工有离职征兆或者意愿时；1.1.部门负责人主动关心和发现；部门负责人主动关心和发现；2.2.通过面谈了解离职的原因，挽留核心员工；通过面谈了解离职的原因，挽留核心员工；3.3.对于不想留用的员工，通过面谈降低敌对意识；对于不想留用的员工，通过面谈降低敌对意识；4.4.建议用人部门与人力部门提前沟通，共同研究留人政策。建议用人部门与人力部门提前沟通

33、，共同研究留人政策。第二次面谈：第二次面谈：在人力资源部门领取相关的表格时；在人力资源部门领取相关的表格时；1.1.人力资源部门安排专人做离职面谈；人力资源部门安排专人做离职面谈；2.2.作为作为“中间者中间者”了解员工离职的真正原因；了解员工离职的真正原因；3.3.征询员工对企业的建议和意见，提出改进措施，反馈给部门；征询员工对企业的建议和意见，提出改进措施，反馈给部门；4.4.关键岗位人才离职上报公司高层。关键岗位人才离职上报公司高层。公司、行业发展前景公司、行业发展前景工作环境和内容工作环境和内容上级领导和同事之间人际关系及氛围上级领导和同事之间人际关系及氛围待遇待遇面谈围绕的角度：四维

34、模型第三次面谈：第三次面谈：与高层领导面谈时；与高层领导面谈时；1.1.核心关键岗位的人员会与高层领导再次面谈，予以挽留；核心关键岗位的人员会与高层领导再次面谈，予以挽留；2.2.针对特殊情况给予特殊的留人政策；针对特殊情况给予特殊的留人政策；3.3.对部门管理和人员管理提出更好的改进意见和措施。对部门管理和人员管理提出更好的改进意见和措施。1.1.完备离职交接手续；完备离职交接手续；2.2.预防不利行为预防不利行为,避免法律风险；避免法律风险；3.3.请离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会，请离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会，“再见亦是朋友再见亦是朋友”。

35、事事 后后 管管 理理备注：1.员工离职了，一定不能把事情做绝，不要让人觉得走了关系就完了。即使失去他们，也要显得坦然大度，也许有一天他们回来，带给企业更大的价值.2.在最后手续办理完之前，过程中尊重员工的隐私，注意保密。淘汰的方法和技能淘汰的方法和技能不适合企业发展的坚决予以淘汰淘汰路径：淘汰路径：试用期淘汰试用期淘汰 合同到期淘汰合同到期淘汰 绩效淘汰绩效淘汰 转岗淘汰转岗淘汰 “沟通沟通”淘汰淘汰重要前提重要前提 劳资双方并不是完全对立劳资双方并不是完全对立 绝大多数员工都是好的，企业应该进一步保护员工的绝大多数员工都是好的，企业应该进一步保护员工的合法权益合法权益 了解学习劳动关系方面

36、的知识，是为了更好的规范企了解学习劳动关系方面的知识，是为了更好的规范企业和管理者的日常管理行为，更加合理合法业和管理者的日常管理行为，更加合理合法 对于恶意和不理智的行为，企业采取的合法的手段来对于恶意和不理智的行为，企业采取的合法的手段来维护自己的权益，事前杜绝可能发生的风险维护自己的权益，事前杜绝可能发生的风险法律风险防范法律风险防范 随着劳动合同法宣传力度的加大，政府对劳动用工随着劳动合同法宣传力度的加大，政府对劳动用工的高度重视，员工的法律意识日益增强，的高度重视，员工的法律意识日益增强，20082008年全国劳动年全国劳动争议案件同比增幅争议案件同比增幅9898。自。自0808年起

37、，集团各公司因未按集年起，集团各公司因未按集团辞退流程操作而造成劳争议案件也日益增多，达到团辞退流程操作而造成劳争议案件也日益增多，达到8 8起，起，仲裁请求涉案金额多达仲裁请求涉案金额多达1515万元。万元。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同

38、时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。法律相关条款链接法律相关条款链接其他方式解除劳动合同均需要支付违约金或赔偿金其他方式解除劳动合同均需要支付违约金或赔偿金劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；情况下订立或者变更劳动合同的；1.1.流程流程 相关资料

39、相关资料 预约时间预约时间 预约地点预约地点 面谈准备面谈准备 2 2 面谈面谈 地点要安静，地点要安静，不受外打扰；不受外打扰；注意突发事件注意突发事件应急；应急；3 3 工作移交工作移交 做好岗位移做好岗位移交手续交手续 离职移交离职移交 离职结算离职结算 签定离职确签定离职确认书认书 4 4 办理离职手续办理离职手续 用人部门用人部门人力资源部门人力资源部门沟通沟通规范流程，避免矛盾激化规范流程，避免矛盾激化 2 2、辞退员工注意事项：、辞退员工注意事项：（1 1）对于试用期的员工，明确标准，加强考核，对表现太差的员工，）对于试用期的员工，明确标准，加强考核，对表现太差的员工，辞退行为最

40、好在试用期结束前辞退行为最好在试用期结束前5 5天前进行，不要拖到试用期结束后；天前进行，不要拖到试用期结束后；（2 2）对于转正后的员工，业绩不佳的，首先考虑能转岗，实在不行的，）对于转正后的员工，业绩不佳的，首先考虑能转岗，实在不行的，再考虑辞退。再考虑辞退。（3 3）对于转正后的员工，一定要辞退的，面谈前先查下其劳动合同期）对于转正后的员工，一定要辞退的，面谈前先查下其劳动合同期限，再决定是否作辞退面谈。限，再决定是否作辞退面谈。（4 4）对于各类假期到期而未返司的，连续旷工）对于各类假期到期而未返司的，连续旷工1515天或一年旷工累计达天或一年旷工累计达3030天的（旷工期间法定节假日

41、不计算在内）要及时上报集团人力资源天的（旷工期间法定节假日不计算在内）要及时上报集团人力资源总部，统一梳理后给法务监察总部下发开除文件。总部，统一梳理后给法务监察总部下发开除文件。关于员工关系日常管理中风险及防范关于员工关系日常管理中风险及防范u 日常多关心下属，关注其在心理上不满、抱怨情绪日常多关心下属，关注其在心理上不满、抱怨情绪u 对于制度中的确不健全的地方，例如社保等，需正确对于制度中的确不健全的地方，例如社保等，需正确引导公司正在发展和改变，用进步的眼光来看待引导公司正在发展和改变，用进步的眼光来看待u 善于化解矛盾，不要激发和升级冲突善于化解矛盾，不要激发和升级冲突u 与人力资源部

42、门通力合作，充分的沟通与人力资源部门通力合作，充分的沟通u 多借助其他可协助的力量：劳动关系协调委员会、工多借助其他可协助的力量：劳动关系协调委员会、工会、集团总部等会、集团总部等功功 夫夫 在在 诗诗 外外人力资源部门人力资源部门的角色与责任的角色与责任人人力力资资源源部部门门从从权权力力机机构构转转变变为为专专业业化化助助理理、咨咨询询机机构构，对对集集团团人力资源管理起决策支持作用。人力资源管理起决策支持作用。角角色色定定位位：人人力力资资源源开开发发与与管管理理方方案案的的制制订订者者、人人力力资资源源政政策策和和制度执行的监督者。制度执行的监督者。直直线线管管理理人人员员的的角角色色

43、与与责责任任现现有有直直线线职职能能管管理理体体制制下下，各各中中心心、部部门门主主管管是是人人力力资资源源管管理理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角角色色定定位位：人人力力资资源源政政策策和和制制度度的的执执行行者者、人人力力资资源源具具体体措措施施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的高层管理者的角色与责任角色与责任高高层层从从大大局局着着眼眼把把握握未未来来人人力力资资源源管管理理发发展展方方向向，倡倡导导企企业业各各级级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。管理者都关心人

44、力资源问题，承担人力资源管理责任。角角色色定定位位：人人力力资资源源战战略略的的倡倡导导者者、人人力力资资源源政政策策的的制制订订者者、领领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与员工自我开发与管理的责任管理的责任由由他他律律到到自自律律，自自我我开开发发与与管管理理。心心理理契契约约、团团队队管管理理、学学习习型型人人才才与与学学习习型型组组织织、职职业业生生涯涯管管理理、跨跨团团队队跨跨职职能能的合作的合作各层级管理人员各层级管理人员HR管理角色模型管理角色模型 你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家

45、你有一个苹果，我有一个苹果，我们共同交换，大家还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们还是只有一个苹果；你有一个思想，我有一个思想，我们彼此交换，我们就有两个思想。彼此交换，我们就有两个思想。萧伯纳萧伯纳思想是金，观念是财富。未来市场的竞争就是观念的竞争。思想是金，观念是财富。未来市场的竞争就是观念的竞争。-德鲁克德鲁克 结结 束束 语语作好自己的事情，做管理明白人，做理性的管理者。作好自己的事情，做管理明白人，做理性的管理者。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给

46、你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就

47、像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你

48、痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤

49、奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧

50、患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进