大数据时代企业人力资源管理变革的思考获奖科研报告.docx

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1、大数据时代企业人力资源管理变革的思考获奖科研报告 摘 要：现阶段，社会蓬勃发展，以互联网为依托的大数据技术已经影响人类生活各个方面，对于企业管理而言，传统的人力资源管理方式无法满足时代的要求，因此人力资源管理者需要创新管理观念，改革管理机制，不断提高人力资源管理水平。下面本文对大数据时代下企业人力资源管理变革进行探讨。 关键词：大数据时代；人力资源管理；以人为本；人工效能 引言 根据中国互联网络信息中心在2018年8月在京发布的我国网络发展状况，我国网民数量已经突破8亿，这无疑是一个庞大的数字。在互联网上，只要是人们可以搜索到的都可以称为数据，人们已经进入了大数据时代。如果在这样一个庞大的数据

2、资源市场，我们人力资源管理者不能有效运用大数据带来的便利，对人力资源管理进行优化和再造，将难以有效管理和激励员工，支撑企业发展。 1 大数据时代对企业人力资源管理产生的影响 对于企业而言，除了扩大经营规模和市场占有率，还要增强技术的引入，规范管理方式，提供高效的人力资源管理工作，为企业的发展注入新鲜的活力，在企业人力资源管理过程当中，与大数据紧密对接能够更好的进行经营和决策，拓展员工的工作思维，提高员工的责任心，使员工能够与企业站在一条线。当企业面对人力资源管理内部环境变化时，要积极的寻求有效的管理措施利用信息化技术进行创新和改善，通过大数据来帮助人力资源管理者进行科学、有效地分析，提高人工效

3、能，使员工能够人尽其才，为企业发展提供有力支撑。 2 大数据时代下企业人力资源管理的不足之处 2.1 管理思想观念落后 现阶段，我国企业在人力资源管理理念落后，难以适应大数据时代的发展要求。例如，企业根据已离职人数安排招聘计划，但此方式具有临时性，如果年初或年末离职人数较多，企业可能无法尽快填补岗位空缺。而且，由于缺乏预见性，难以及时提出有效的防范措施，化解员工大规模离职的风险。部分管理人员缺少建立大数据管理的意识，依靠主观感觉开展人力资源管理多，利用大数据、信息化分析和管理员工少，由于缺乏对员工行为特征、职业发展倾向的分析，在进行岗位分配、职位晋升时，没有将员工职业发展规划与企业实际工作结合

4、起来，人岗匹配度不高，致使员工消极怠工。 2.2 人力资源管理机制僵化 部分传统企业管理层级多，信息传递速度慢，人力资源管理机制僵化，对市场变化与员工行为变化不敏感。部分企业人力资源部门比较“官僚”，过于关注部门的职能管理工作，至于工作是不是支撑了公司战略和业务，是不是促进企业和员工发展关注不够。企业员工信息资料均被掌握在少数人力资源管理者手中，涉及到员工的调动才会被利用，人员数据没有充分运用到招聘配置、人才培养、激励等工作中去。而且，大部分企业实行的是相对比较严苛的人力资源管理机制，对员工缺乏人性化关怀，影响了员工的凝聚力、向心力。 2.3 人力资源运行效率不高 在传统的管理模式中，对人员技

5、能的提升、人工效能的提升重视不够，没有运用大数据的有效建立人工效能的管理系统，人力资源运行效率不高。如，由于缺乏大数据分析，各单位和部门要求增加人员时，人力资源部门显得束手无策，难以提出专业化的意见。例如，传统人力资源管理模式只是针对企业内部相关工作人员的工作分工、分配安排进行简单的处理，针对员工本身的专业技能并没有重视，导致员工的工作岗位不符合他的专业技能优势，但是因为公司有相关的工作指标，所以必须要完成指标，造成人才浪费，人力资源管理配置效率低下。 3 大数据时代企业人力资源管理变革措施 3.1 树立全新的人力资源管理理念 管理人员要适应大数据时代的要求，树立全新的人力资源管理理念，善于运

6、用大数据分析、解决管理问题。例如，过去在做员工敬业度调查时，往往在每年年末时出一套问卷，然后选取部分员工作为样本回答，从而得出敬业度指数。但在大数据时代，可以将衡量敬业度的要素转化为每天具体的行为展现，让员工在每天上班前、下班后根据一天的感受在电脑上作答，从而得出员工敬业度现状以及变化情况，提高了满意度调查的准确性、科学性。其次，管理者要更加重视员工的人性化管理。可借助大数据，根据员工日常行为表现及其业绩完成情况，判断员工能够产生高绩效的行为，应用到员工招聘、选拔、培养等工作中去，调动员工的积极性、创造性。人力资源管理体系与具体管理工作息息相关，在大数据时代下，创新管理体系是至关重要的工作，管

7、理者需要具备创新意识，革新管理观念，摒弃传统思想，打破传统管理模式与方法，顺应时代的发展。 3.2 进一步激活人力资源管理机制 在大数据时代，由于信息传递和发展的速度很快，对企业的运营响应速度提出了更高的要求，在人力资源管理机制上，应该建立是以客户为中心、以员工为中心的管理体系，摒弃以“领导”为中心的严密的层级制管理，保持组织的弹性和机制的灵活性。在人力资源角色设定上，人力资源部门主要是作为战略中心、制度中心、风控中心，建立人力资源基本政策和规则；在业务活动中扮演合作伙伴的角色，强化业务合作伙伴的力量，提升人力资源工作者作为业务合作伙伴的专业化能力，参与到具体业务中去；通过信息化手段逐步简化人

8、力资源事务工作。在大数据时代，人力资源管理部门应设置新的职位，配以具有专业数据分析能力的工作者，从而促进人力資源管理工作的变革。人力资源主管要充分利用大数据，对员工的工作行为大数据作出分析，及时发现问题，解决问题，有效激励员工。在利用大数据搜集员工基本信息的基础上，加强与员工的沟通、交流，促进人力资源管理更加人性化。结合以大数据使用特征，实现对不同员工的便捷分类、整合，做出对员工工作绩效的评价，从而制定科学的人力资源发展规划。 3.3 提高员工工作技能，提升人工效能 首先强调对员工的培训。人力资源管理工作需对员工基本情况进行了解，从而有针对性地开展员工的培训工作，发挥员工的主观能动性，提高工作

9、效率。在人力资源管理过程当中，可以运用大数据技术创新人力资源管理措施，为员工搭建一个培训、发展的平台，使员工的能力不断拓展和提升，增强员工的专业性。要高度重视人工效能提升工作，建立一套人工效能的管理体系，将现代化的管理理念与大数据技术相互结合，使管理流程持续优化，将员工的能力和岗位更加科学性的进行匹配，确保人员的最大产能与岗位所匹配，为企业发展提供有力保障。 3.4 制度合理科学的奖罚机制 企业在进行人力资源管理改革之后，会给员工带来比较大的工作压力，这就会导致员工工作的积极性与热情受到影响，这时就需要制定相关的奖罚机制。针对那些为企业做出贡献或能力突出而员工进行奖励，提升薪资水平；企业也可适当的为那些为企业做出巨大贡献的员工进行升职或是海外学习机会；对于那些在工作上不认真，只是为了应对工作内容就需要进行惩罚制度。员工是企业整体内部工作运行的发动机，为公司带来巨大经济效益，公司应该对他们进行重视看待，提升员工工作积极性。 综上所述，企业想要提升在现如今市场发展中竞争实力，就需要运用大数据技术，创新管理理念，激活管理机制，提高员工技能，制定合理的奖罚制度等，促进企业又好又快发展。