HR课程培训.pptx

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1、n n万丈高楼 始于根基岗位说明书/职位管理n n明察秋毫 持续改进绩效管理与能绩考评n n华山论剑 公平当道薪酬体系与鼓励机制n n运筹帷幄 慧眼识英人力资源诊断规划/招募甑选n n去伪存真 英雄本色素质测评与职业规划n n挖掘潜能 共同成长人才开发与培训管理人力资源六大操作系统人力资源六大操作系统概述：企业运营体系与人力资源体系关系图概述：企业运营体系与人力资源体系关系图概述：企业运营体系与人力资源体系关系图概述：企业运营体系与人力资源体系关系图价值设计价值设计价值创造价值创造价值分配价值分配部门职能与部门职能与岗位说明书岗位说明书绩效管理与绩效管理与绩效考核绩效考核薪酬体系与薪酬体系与鼓

2、励机制鼓励机制规划甑选人员的来源与供给素质测评职业素质测评职业规划才的规划才的深度匹配深度匹配人才开发培训人才开发培训人才的持续人才的持续成长成长企业企业运营线运营线管理线管理线开发线开发线题记题记n n未来趋势：先做CHO，然后做CEO 案例：TCL李东生n n选对了一个人就选对了一个战略！杰克.韦尔奇n n用人决定企业成败！n n科学规划与专业化招聘甑选体系使企业赢在用人起跑线上。运筹帷幄，慧眼识英 HR诊断规划与招募面试诊断规划与招募面试一、正确的用人原则与策略二、可持续开展的人力资源“流动模型 九宫图三、招募途径的选择四、企业内部招聘要点五、外部招聘操作实务一、正确的用人原则与策略一、

3、正确的用人原则与策略常见常见用人误区用人误区n n用最棒最优秀的人n n需要的时候再去找n n人员大进大出n n因人设岗n n提拔有功绩的人常见招聘操作误区常见招聘操作误区 唯经验误区 唯专业误区 唯履历误区 唯眼见为实误区一、正确的用人原则一、正确的用人原则一、正确的用人原则一、正确的用人原则PJO理论理论 PJ：Personjob fit 工作适应性工作适应性 PO：PersonOrganization fit 组织适应性组织适应性 正确的用人原则正确的用人原则n n用恰当的人n n因岗聘人n n用人所长n n勤者授 功者授 能者授爵，权，薪。用人所愿用人所潜。一、正确的用人原则一、正确的

4、用人原则一、正确的用人原则一、正确的用人原则正确的用人原则正确的用人原则n n用恰当的人n n因岗聘人n n用人所长n n勤者授 功者授 能者授爵，权，薪。用人所愿用人所潜。一、正确的用人原则一、正确的用人原则一、正确的用人原则一、正确的用人原则n nIntel：聪明人聪明人聪明人聪明人寻找聪明人。聪明人。聪明人。聪明人。n n微软：吸引更优秀的人。更优秀的人。更优秀的人。更优秀的人。n n麦肯锡：不不不不晋则退！则退！则退！则退！n n松下：使用使用使用使用7070分人才，有分人才，有分人才，有分人才，有6060分的把握就可分的把握就可分的把握就可分的把握就可提拔了。了。了。了。著名企业用人

5、方略赏析著名企业用人方略赏析一、正确的用人原则一、正确的用人原则一、正确的用人原则一、正确的用人原则启示启示 ：“留与留与“流的关系流的关系留留n n人事管理的产物人事管理的产物n n对应工龄对应工龄n n企业是田地、湖泊企业是田地、湖泊n n导致活力衰竭和模式导致活力衰竭和模式固化固化 流流n n人力资源的时代人力资源的时代n n对应职业生涯对应职业生涯n n企业是运动场、河流企业是运动场、河流n n人力资源要关注的是人力资源要关注的是流速、流向和流量流速、流向和流量一、正确的用人原则一、正确的用人原则一、正确的用人原则一、正确的用人原则二、可持续开展的人力资源二、可持续开展的人力资源“流动

6、模型流动模型n n 现在 未来/晋升n nA完全胜任 B尚需培养 C不能胜任 “九宫图九宫图n n9种可能及情形：AA BA CA AB BB CB AC BC CC三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源“流动模型流动模型流动模型流动模型AAAA优等人才优等人才优等人才优等人才绩优股绩优股绩优股绩优股BABA接班人接班人接班人接班人潜力股潜力股潜力股潜力股CACA储藏队储藏队储藏队储藏队错用错用错用错用/黑马黑马黑马黑马ABAB有希望有希望有希望有希望老干部老干部老干部老干部BBBB大局部员工大局部员工大局部员工大局部员工CBCB未来难

7、测未来难测未来难测未来难测ACAC“老班长老班长老班长老班长BCBC无前途者无前途者无前途者无前途者CCCC劣等人员劣等人员劣等人员劣等人员三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源“流动模型流动模型流动模型流动模型AAAA优等人才，绩优股优等人才，绩优股优等人才，绩优股优等人才，绩优股:重用、提升！重用、提升！重用、提升！重用、提升！BABA接班人接班人接班人接班人/潜力股：潜力股：潜力股：潜力股：培养培养培养培养/使用使用使用使用CACA储藏队储藏队储藏队储藏队:长期培养。长期培养。长期培养。长期培养。错用错用错用错用/黑马黑马黑马黑马

8、:换岗换岗换岗换岗/培养培养培养培养.ABAB有希望有希望有希望有希望:使用使用使用使用/培养培养培养培养.老干部老干部老干部老干部:退居二线退居二线退居二线退居二线.BBBB留用留用留用留用.CBCB未来难测未来难测未来难测未来难测:舍弃！舍弃！舍弃！舍弃！ACAC“老班长型人才老班长型人才老班长型人才老班长型人才:续用续用续用续用/转岗转岗转岗转岗/退休退休退休退休.BCBC未来无前途，未来无前途，未来无前途，未来无前途，下岗下岗下岗下岗.CCCC劣等人员劣等人员劣等人员劣等人员:辞退辞退辞退辞退.三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力

9、资源“流动模型流动模型流动模型流动模型人力资源人力资源“流动九宫图流动九宫图 培养培养 AA BA CAAA BA CA 使使使使 用用用用 AB BB CBAB BB CB 舍弃舍弃舍弃舍弃 AC BC CC AC BC CCn n结构：以结构：以结构：以结构：以AABAABBBAABAABBB为主体。为主体。为主体。为主体。稳定稳定稳定稳定 适当留用适当留用适当留用适当留用ACAC，适当储藏，适当储藏，适当储藏，适当储藏CACA，去除其他。，去除其他。，去除其他。，去除其他。n n使用好使用好使用好使用好A A，培养好，培养好，培养好，培养好A A，“曲线培养。曲线培养。曲线培养。曲线培养

10、。n n激活激活激活激活BBBB。三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源三、可持续开展的人力资源“流动模型流动模型流动模型流动模型 一拉二推三打四换一拉二推三打四换一拉二推三打四换一拉二推三打四换HRHR诊断规划模型诊断规划模型四、企业人力资源需求诊断与规划四、企业人力资源需求诊断与规划四、企业人力资源需求诊断与规划四、企业人力资源需求诊断与规划人力资源诊断规划模型人力资源诊断规划模型l l未来：分析与研究企业开展战略l l过去：分析与研究企业开展历程与 人力资源历程l l周围：分析企业经营环境与人力资源市场状况l l自身：分析诊断企业人力资源工作与 人力资源

11、现状做出需求与开展规划。四、企业人力资源需求诊断与规划四、企业人力资源需求诊断与规划四、企业人力资源需求诊断与规划四、企业人力资源需求诊断与规划人力资源自身现状诊断分析人力资源自身现状诊断分析1 1岗位说明书之任职资格系列岗位说明书之任职资格系列2 2员工档案员工档案3 3绩效考核结果绩效考核结果4 4素质测评结果素质测评结果5 5培训档案培训档案6 6 员工满意度员工满意度注意：通常需要同时从几个方面互动入手。22岗位布局图与任职资格评鉴表岗位布局图与任职资格评鉴表.xls.xls 22核心员工与关键岗位互动核心员工与关键岗位互动.doc.doc 22员工盘点分析表员工盘点分析表.doc.d

12、oc 22季度人才推荐表季度人才推荐表.doc.doc四、企业人力资源需求诊断与规划四、企业人力资源需求诊断与规划四、企业人力资源需求诊断与规划四、企业人力资源需求诊断与规划四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务1、外招人才与内部提拔人才的比较2、不同传媒的比较3、不同层级的招募途径研讨4、不同类型的招募途径研讨规律规律中小企业 大企业高速成长企业 稳定企业变革中企业 成熟企业新兴行业 传统行业 外招输血 内培造血四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务不同招聘途径的选择不同招聘途径的选择培养培养提拔提拔网络网络 人才人才市场市场人才人才专场专场猎猎头

13、头传传媒媒院校院校 人际人际介绍介绍总总长长管管员员研研产产销销HRHR四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务不同招聘途径的选择不同招聘途径的选择培养培养提拔提拔网络网络人才人才市场市场人才人才专场专场猎猎头头传传媒媒院校院校 人际人际介绍介绍总总1 14 43 32 2长长1 12 23 34 4管管1 12 23 34 4员员研研产产销销HRHR四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务不同招聘途径的选择不同招聘途径的选择培养培养提拔提拔网络网络人才人才市场市场人才人才专场专场猎猎头头传传媒媒院校院校 人际人际

14、介绍介绍总总1 14 43 32 2长长1 12 23 34 4管管1 13 32 23 34 4员员4 43 31 12 2研研1 13 32 21 14 41 12 2产产1 11 11 12 22 21 11 1销销HRHR四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务不同招聘途径的选择不同招聘途径的选择培养培养提拔提拔网络网络人才人才市场市场人才人才专场专场猎猎头头传传媒媒院校院校 人际人际介绍介绍总总1 14 43 32 2长长1 12 23 34 4管管1 13 32 23 34 4员员4 43 31 12 2研研1 13 32 21 14 41

15、12 2产产1 11 11 12 22 21 11 1销销1 13 32 21 11 11 12 22 2HRHR1 12 23 31 11 11 1四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务四、招募途径选择实务五、企业内部招聘运作管理实务五、企业内部招聘运作管理实务n n关键词1：内部提拔首重内部培养 与职业规划和培训体系密切结合n n关键词2：过往考核的积累和任职资格 是重要依据！六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务1、招募文案编写实务2、招募现场本卷须知3、求职材料甄选要领n n案例：杨柳娇应聘文案鉴赏 1、招募文案编写实务、招募文案编写实务招聘文案内容构成招聘文案

16、内容构成招聘文案内容构成招聘文案内容构成n n公司简介：公司简介：主营业务主营业务/特征特征/卖点卖点n n岗位信息：岗位信息：岗位名称岗位名称 工作职责工作职责/要求常被无视要求常被无视 任职资格任职资格 招聘文案就是企业广告。22招聘文案比较招聘文案比较.doc.doc六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务n n注意姿态注意姿态 常见错误：或鄙夷傲慢，或低三下四。常见错误：或鄙夷傲慢，或低三下四。掌握好亲和与权威之间的分寸：掌握好亲和与权威之间的分寸：亲和的态度，权威的操作。亲和的态度，权威的操作。招聘者形象就是企业形象！n n掌控局面掌控局面 多

17、问，少说，少答。做好初步筛选20/80。招聘操作表达企业素质！六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务2、招募现场本卷须知、招募现场本卷须知2080筛选的技巧筛选的技巧n n观察：服饰、形象、眼神、气质。n n发问：自信、清晰、敏锐、语言n n记录：H行业 Z专业 L履历 P培训 N能力 X形象 EAB六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务求职材料选择要点求职材料选择要点n n职业技能比职业经历重要n n职涯履历比工作年份重要n n表达方式比表达内容重要案例2杨柳娇材料.ppt六、外部招募操作实务六、外部招募操作

18、实务六、外部招募操作实务六、外部招募操作实务结束语结束语n n用人决定企业成败！n n科学的规划与高效优质的招聘体系能使企业赢在用人的起跑线上。n n万丈高楼 始于根基岗位说明书/职位管理n n明察秋毫 持续改进绩效管理与能绩考评n n华山论剑 公平当道薪酬体系与鼓励机制n n运筹帷幄 慧眼识英人力资源诊断规划/招募甑选 n n去伪存真 英雄本色素质测评与职业规划n n挖掘潜能 共同成长人才开发与培训管理人力资源六大操作系统人力资源六大操作系统概述：企业运营体系与人力资源体系关系图概述：企业运营体系与人力资源体系关系图概述：企业运营体系与人力资源体系关系图概述：企业运营体系与人力资源体系关系图

19、价值设计价值设计价值创造价值创造价值分配价值分配部门职能与部门职能与岗位说明书岗位说明书绩效管理与绩效管理与绩效考核绩效考核薪酬体系与薪酬体系与鼓励机制鼓励机制规划甑选规划甑选人员的来源人员的来源与供给与供给素质测评职业规划人才的深度匹配人才开发培训人才开发培训人才的持续人才的持续成长成长企业企业运营线运营线管理线管理线开发线开发线请思考请思考n n赛马不相马，这句话对吗?提示提示n n先相马再赛马不是更好吗!.开篇开篇去伪存真去伪存真 英雄本色英雄本色 素质测评与职业规划素质测评与职业规划一、素质测评的由来二、认识素质测评三、素质测评体系设计方法四、几种代表性职务的素质组合建议五、素质测评的

20、示范演练一、素质测评的由来一、素质测评的由来n n二战期间德国率先将素质测评运用于二战期间德国率先将素质测评运用于 校学生选拔校学生选拔n n 亦将测评运用于海亦将测评运用于海 陆战队员选拔陆战队员选拔n n二战后逐渐被二战后逐渐被 大企业运用于企业实践大企业运用于企业实践 很很多多企企业业专专门门设设立立“测测评评中中心心，定定期期对对 重要员工进行素质测评！重要员工进行素质测评！注注：测测评评中中心心是是一一般般由由公公司司要要员员、HRHR要要员员及及外外聘聘专家组成。专家组成。二、认识素质测评二、认识素质测评n n是一套科学的综合选才方法体系n n包括：教育测量学、心理学、行为科学、管

21、理学、计算机技术。n n测评内容：人员的知识水平、能力、个性特征、职业性向和开展潜力等。素质测评的基本原理：冰山原理！素质测评素质测评HR深度开发的思想和方法体系!n n对企业：为事找到恰当的人对企业：为事找到恰当的人n n对员工：为人选择恰当的事生涯规划对员工：为人选择恰当的事生涯规划n n从从“敬业到敬业到“乐业乐业光明广告：快乐的牛产好奶！光明广告：快乐的牛产好奶！案例：华为案例：华为案例：华为案例：华为“用人用人用人用人模式的转变模式的转变模式的转变模式的转变 第一阶段：凭直觉和感觉用人。第一阶段：凭直觉和感觉用人。第一阶段：凭直觉和感觉用人。第一阶段：凭直觉和感觉用人。第二阶段：凭功

22、绩和奉献用人。第二阶段：凭功绩和奉献用人。第二阶段：凭功绩和奉献用人。第二阶段：凭功绩和奉献用人。第三阶段：凭素质模型用人，凭绩效考核留任！第三阶段：凭素质模型用人，凭绩效考核留任！第三阶段：凭素质模型用人，凭绩效考核留任！第三阶段：凭素质模型用人，凭绩效考核留任！案例：韩国三星的招聘：相面师、星象师。案例：韩国三星的招聘：相面师、星象师。案例：韩国三星的招聘：相面师、星象师。案例：韩国三星的招聘：相面师、星象师。二、认识素质测评二、认识素质测评二、认识素质测评二、认识素质测评三、素质测评体系设计方法三、素质测评体系设计方法n n工作分析法工作分析法n n素质结构分析法素质结构分析法n n典范

23、分析法典范分析法n n培训目标分析法培训目标分析法n n价值分析法价值分析法n n历史概括法历史概括法n n文献阅读法文献阅读法n n头脑风暴法头脑风暴法n n调查咨询法调查咨询法n n覆盖筛选法覆盖筛选法四、几个关键岗位的素质结构四、几个关键岗位的素质结构*总经理 *HR经理*营销经理 *财务经理n n总经理总经理总经理总经理 1 1、洞察力、洞察力 2 2、决断力、决断力 3 3、选人用人、选人用人 、资源整合、资源整合n nHRHR经理经理经理经理 1 1、统筹规划、统筹规划 2 2、沟通表达、沟通表达 3 3、知识结构与素养、知识结构与素养 、原则性、原则性n n财务经理财务经理财务经

24、理财务经理 1 1、分析判断、分析判断 2 2、组织运筹、组织运筹 3 3、忠诚度、忠诚度 、独立性、独立性n n营销经理营销经理营销经理营销经理 1 1、分析判断、分析判断 2 2、组织方案、组织方案 3 3、应变创新、应变创新 、沟通鼓励、沟通鼓励用用“素素质结质结构分析法研构分析法研讨讨四、几个关键岗位的素质结构四、几个关键岗位的素质结构四、几个关键岗位的素质结构四、几个关键岗位的素质结构附：销售精英素质特征附：销售精英素质特征n n强烈的使命感与进取心n n勇于承担风险和创新n n勤奋、努力n n沟通与公关能力情商n n遭拒时保持坚韧和冷静逆境商数四、几个关键岗位的素质结构四、几个关键

25、岗位的素质结构四、几个关键岗位的素质结构四、几个关键岗位的素质结构员工素质的员工素质的54332模型模型决策层决策层管理层管理层执行层执行层操作层操作层 研发研发营销营销5 5决断力决断力沟通协沟通协调决断调决断执行执行专业技专业技术术思维思维力力沟通表沟通表达达4 4洞察力洞察力选用人选用人培训鼓培训鼓励励组织组织执行执行学习学习攻关攻关应变创应变创新新3 3资源整合资源整合力力应变应变学习创学习创新新合作合作团队团队合作合作识别人识别人3 3影响力影响力鼓励力鼓励力解决问解决问题题沟通鼓沟通鼓励励学习创学习创新新坚韧坚韧精神精神自信毅自信毅力力2 2创造力创造力洞察洞察应变应变解决问解决问

26、题题沟通沟通表达表达学习学习五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法1、素质测评操作误区与正确原则2、关键事件测评法3、心理与性格测试法1、素质测评操作误区与正确原则、素质测评操作误区与正确原则n n远使之以观其忠；n n近使之以观其敬；n n烦使之而观其能；n n怵然问之而观其知；n n急与之期而观其信；n n委之以才而观其仁；n n告之以危而观其节；n n醉之以酒而观其态。五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法案例：某公司招聘秘书岗位案例：某公司招聘秘书岗位 素质测评不可背离诚信与尊重的原则！素质测评不可背离诚信与尊重的原则！素质测评不

27、可背离诚信与尊重的原则！素质测评不可背离诚信与尊重的原则！2、素质测评的几种方法、素质测评的几种方法 1 1、心谈法、心谈法测评段位测评段位 2 2、关键事件测评法、关键事件测评法测评具体特质测评具体特质 22关键事件测评法关键事件测评法.doc.doc3 3、心理与性格测试法、心理与性格测试法测评类型测评类型五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法深度面试测评法深度面试测评法:心谈心谈n n1 1、老家在哪里你是哪里人、老家在哪里你是哪里人?一个四合院一个四合院n n2 2、第一份工作是什么？一个大烟囱、第一份工作是什么？一个大烟囱n n3 3

28、、从哪个院校毕业？大镜框，内有精美证书、从哪个院校毕业？大镜框，内有精美证书n n4 4、最有成就感的一件事？上一奖杯摇摇晃晃、最有成就感的一件事？上一奖杯摇摇晃晃n n5 5、怎样做到的？一个大钩子，钩住摇晃的奖杯、怎样做到的？一个大钩子，钩住摇晃的奖杯n n6 6、你曾有过的低潮时期与挫折、你曾有过的低潮时期与挫折?钩子上立一摇晃的拒马钩子上立一摇晃的拒马n n7 7、你是如何渡过的？另一钩子钩住拒马、你是如何渡过的？另一钩子钩住拒马n n8 8、你的兴趣爱好、你的兴趣爱好/业余生活是什么？钩子顶端一手表业余生活是什么？钩子顶端一手表n n9 9、影响你最深的人或书籍？手表戴在一救援之手上

29、、影响你最深的人或书籍？手表戴在一救援之手上n n1010、你希望自己三、五年后成为怎样的人、你希望自己三、五年后成为怎样的人?手握一望远镜手握一望远镜n n1111、请给后来人一个忠告。望见一少年翩翩走来、请给后来人一个忠告。望见一少年翩翩走来n n1212、这是否也是你认为最重要的？、这是否也是你认为最重要的？深度面试测评法深度面试测评法:心谈心谈1 1、老家在哪里你是哪里人、老家在哪里你是哪里人2 2、第一份工作是什么？、第一份工作是什么？3 3、从哪个院校毕业？、从哪个院校毕业？4 4、最有成就感的一件事？、最有成就感的一件事？5 5、怎样做到的？、怎样做到的？6 6、你曾有过的低潮时

30、期与挫折、你曾有过的低潮时期与挫折?7 7、你是如何渡过的？、你是如何渡过的？8 8、你的兴趣爱好、你的兴趣爱好/业余生活是什么？业余生活是什么？9 9、影响你最深的人或书籍？、影响你最深的人或书籍？1010、三、五年后成为怎样的人、三、五年后成为怎样的人?1111、请给后来人一个忠告。、请给后来人一个忠告。1212、这是否也是你认为最重要的？、这是否也是你认为最重要的？来由来由经历经历教育背景教育背景优点、优势优点、优势HAVE BEHAVE BE自律、追求自律、追求外力源泉外力源泉追求、目标追求、目标价值观价值观四种主要性格类型及主要特征四种主要性格类型及主要特征五、素质测评的实操方法五、

31、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法生动的活泼型生动的活泼型n n优点：创意、表现力、热情n n弱点：忙乱、粗心、健忘n n反感：循规蹈矩、刻板n n担忧：孤单n n动机：人际互动、多彩的过程五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法权威的力量型权威的力量型n n优点：自信、勤奋、结果导向、领导力n n弱点：急躁、固执、鲁莽n n反感：优柔寡断、懦弱n n追求：结果、效率与支配地位n n动机：获胜、成功五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法 深沉的完美型深沉的完美型n n优

32、点：方案性、分析力、钻研精神n n弱点：犹豫、挑剔、敏感n n反感：盲目行事、敷衍n n担忧：批评和非议n n动机：进步、理想五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法温顺的温顺的和平型和平型n n优点：平安、包容、沉稳优点：平安、包容、沉稳 n n弱点：缺乏进取心和主见弱点：缺乏进取心和主见n n反感：？反感：？n n担忧：突来的变革担忧：突来的变革n n动机：平安、归属动机：平安、归属五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法各类性格对待变革的态度各类性格对待变革的态度五、素质测评的实操方法五、素质

33、测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法讨讨 论论n n各类性格类型的人最适合和 最不适合的工作分别是什么？五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法 类型类型 适合适合 不适合不适合和平型和平型 例行例行/协调协调/配合配合SeviceSevice、流水线、流水线快速快速/应变应变/研究研究完美型完美型 规划规划/专业专业/设计设计各类专业技术工作各类专业技术工作人际人际/创意创意力量型力量型 决策决策/领导领导/执行执行各级管理者及执行岗位各级管理者及执行岗位沟通沟通/协调协调活泼型活泼型 表现表现/互动互动/创造创造Sale

34、sSales、公关、主持等、公关、主持等例行例行/专业专业五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法以性格配置员工的补充要点以性格配置员工的补充要点性格之忌误区：性格之忌误区：研研 发发 和平型和平型生生 产产 活泼型活泼型销销 售售 完美型完美型人力资源人力资源 力量型力量型财财 务务 活泼型活泼型行行 政政 力量型力量型决策者决策者 力量型力量型高管者高管者 和平型和平型基管者基管者 完美型完美型操作者操作者 活泼型活泼型五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法五、素质测评的实操方法“性格在人力资源工作中的运性格在人力

35、资源工作中的运用用n n尚未发生的：防患于未然n n已经发生的：扬长避短，取长补短n n无法改进的：适时调整 把逆境当作自我完善！四、素质测评的实操方法四、素质测评的实操方法四、素质测评的实操方法四、素质测评的实操方法 素质测评素质测评n n是企业人力资源的深度开发！是企业人力资源的深度开发！n n也是企业人力资源工作深入开展的必也是企业人力资源工作深入开展的必然归宿和终极去向！然归宿和终极去向！n n从根本上保证企业和员工的共同开展从根本上保证企业和员工的共同开展与成功！与成功！结束语结束语n n万丈高楼 始于根基岗位说明书/职位管理n n明察秋毫 持续改进绩效管理与能绩考评n n华山论剑

36、公平当道薪酬体系与鼓励机制n n运筹帷幄 慧眼识英人力资源诊断规划/招募甑选 n n去伪存真 英雄本色素质测评与职业规划n n挖掘潜能 共同成长人才开发与培训管理人力资源六大操作系统人力资源六大操作系统概述：企业运营体系与人力资源体系关系图概述：企业运营体系与人力资源体系关系图概述：企业运营体系与人力资源体系关系图概述：企业运营体系与人力资源体系关系图价值设计价值设计价值创造价值创造价值分配价值分配部门职能与部门职能与岗位说明书岗位说明书绩效管理与绩效考核薪酬体系与薪酬体系与鼓励机制鼓励机制规划甑选规划甑选人员的来源人员的来源与供给与供给素质测评职业素质测评职业规划才的规划才的深度匹配深度匹配

37、人才开发培训人才开发培训人才的持续人才的持续成长成长企业企业运营线运营线管理线管理线开发线开发线喜洋洋优质效劳与销售技巧喜洋洋优质效劳与销售技巧专题培训专题培训n四大支柱：四大支柱：n一、前提一、前提厨品口味与质量厨品口味与质量n二、基础二、基础运营流程与质量运营流程与质量n三、升级三、升级顾客满意度顾客满意度n四、延伸四、延伸会员卡、储值卡会员卡、储值卡n n一、准备n n1、专业知识的准备n n产品的优点 n n学会不难，重复练习更重要。n n每一份私下的努力，都会有倍增的回收！n n每一个顶尖高手都演练！n n要向银行取钱得先要存钱，同理：业绩不好是因为过去努力不够。n n2、状态的准备到达颠峰状态n na、有氧运动，散步、慢跑、骑自行车等n nb、只吃78份饱。n nc、听音乐、跳舞n n二、建立满意度二、建立满意度n n1、做好效劳的整个流程和每个行为标准、做好效劳的整个流程和每个行为标准n n2、热情待客，创造良好印象、热情待客，创造良好印象n n三、引入话题介绍产品三、引入话题介绍产品n n四、塑造价值四、塑造价值FABE演讲完毕，谢谢观看！