[精选]09 人力资源管理.pptx

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1、第九章 人力资源管理第一节 人力资源方案第二节 员工招聘与解聘第三节 员工培训第四节 绩效评估 猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯，不知道跑到什么地方去了。猎人看到这种情景，嘲笑猎狗说：“小的反而跑得快多了。猎狗答复说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命而跑呀。猎人想，猎狗说得也对。我要想得到更多的猎物，就得想个好方法，让猎狗也为自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏。案例 怎样给猎狗分骨头？于是，猎人就多买了几条猎狗，并规定但凡能够在打猎中抓

2、到兔子的，就可以得到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的。过了一段时间，问题又出现了，猎人发现虽然每天都能捕到五六只兔子，但兔子个头却越来越小。原来有些善于观察的猎狗，发现大的兔子跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小兔逃跑速度相比照较慢，逃跑的经验也少，所以小兔子比大兔子好抓多了。而猎人对于猎狗的奖赏是根据其抓到兔子的数量计算的，不管兔子的大小，那些观察细致的猎狗最先发现了这个窍门。猎人对猎狗们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？案例 怎样给猎狗分骨头？

3、猎狗们说：“反正大小对奖惩没有影响，为什么要去抓大的呢？猎人决定 奖惩方法，按照兔子的重量来计算给猎狗的食物。这样 后，猎狗们都尽量去抓大的兔子。这一招好似起到了很好的作用。过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并将猎狗编成几个小组。实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有

4、学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪里出了问题呢?案例 怎样给猎狗分骨头？让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领，这点肯定没错；将猎狗分成几组，分工配合，应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀。猎人决定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢?猎狗说：“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样工作的，我们每个小组内部经常为分骨头

5、而打架，你让我们怎么合作？案例 怎样给猎狗分骨头？猎人觉得猎狗说得也有道理，决定彻底 分骨头的方法。不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖赏。但是仔细一想，还有很多问题：因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子，有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子从包围圈中逃跑。每个小组按照抓到的兔子来领取奖赏，小组内部应该怎样分配呢？骨头数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？猎狗会不会自己跑出去抓兔子，而不上缴呢？面临着一系列的问题，这回猎人可犯难了。思考：案例反响了哪方面的问题？案例 怎样给猎狗分骨头？人力

6、资源管理HRM 的内涵什么是人力资源管理？人力资源管理包括哪些内容？含义是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。利用人力资源实现组织目标。选人、育人、用人、留人。人力资源规划人力资源方案员工招聘与录用绩效考评薪酬管理培训与开发劳资关系人力资源管理内容 确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工人力资源规划招聘 甑选解聘定向 培训绩效考核薪酬福利职业开展劳资关系选人、育人、用人、留人1人力资源方案一、人力资源方案的任务编制和实施人力资源方案的目标，就是要通过规

7、划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现人力资源方案的任务包括以下几个局部 系统评价组织中人力资源的需求量选配适宜的人员制定和实施人员培训方案人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题12二、人力资源方案的过程编制人力资源方案包括三个具体步骤：人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题13评估现有的人力资源状况评估未来的人力资源状况制定一套相适应的人力资源计划三、人力资源方案编制的原则原则一：既要保证企业短期自下而上的需要

8、，也要能促进企业的长期开展原则二：既要能促进员工现期有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期开展提供时机人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题142员工的招聘甑选一、员工招聘的标准员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程组织需要招聘员工的原因：新设立一个组织组织扩张调整不合理的人员结构员工因故离职而出现的职位空缺等人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题16员工招聘的标准续招聘对管理 人员的一般要求：管理的愿望良好的品德勇于创新的精神较高的决

9、策能力人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题17 国外著名企业人员甄选标准 微软中国激情、聪明、努力工作 英特尔客户导向、严明纪律、质量保证、鼓励冒险、结果导向、创造良好的工作环境 松下好学、新观念、团队、自主、热忱、气概、忠于职守 GE精力充分、团队精神、创新精神、善于学习 麦肯锡能力加热情 思科文化适应性、创新精神、团队合作、客户导向、超越自我 西门子较强实力、不屈不挠、老练稳重、写作能力 宝洁进取心、领导才能、表达能力、分析能力、创造性、合作精神、正直人格二、员工招聘的来源与方法员工招聘的渠道：外部招聘含义：根据组织制定的标准和程序从

10、组织外部选拔符合空缺职位要求的员工 内部招聘含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于开展或其他原因而空缺了的管理职务人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题19 人力资源管理中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员管理岗位的空缺。内部招聘 外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，鼓励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可

11、平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖L可能造成内部矛盾L过度竞争L了解少，进入角色慢L可能影响内部员工积极性L可靠性差L流动性强人员招聘的途径企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素：所需选聘人才的层次企业经营环境的特点企业所处的开展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题21三、员工招聘的程序员工招聘一般按照如下的程序进行：人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题221.制定并落实招聘计划2.

12、对应聘者进行初选 3.对初选合格者进行知识与能力考核4.选定并录用员工5.评价和反馈招聘效果基本流程筛选个人简历不合格不参加笔试不合格不参加面试 笔试、心理测试将结果通知候选人签定协议与劳动合同试用观察、岗前培训正式上岗不合格面试不录用选拔和测试宝洁的招聘流程及面试题 1.校园宣讲 2.网上申请第一次筛选考试 3.笔试：主要包括3局部：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。1解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个局部，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一局部：读图题约12题；第二和第五局部：阅读理解约15

13、题；第三局部：计算题 约12题；第四局部：读表题约12题。数字能力 数字推理：1，11，31，71，?，A 91 B 111 C 131 D 151判断推理语文推理 _之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代微软的测试题目:一张桌上放了8个球和一杆天平，8个球外边看上去都一样，但其中有一个球比其他7个球要轻，如何称两次

14、就挑出那个轻球？诺基亚公司心理测试题注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加 在一起即为你的得分。1、你更喜欢吃那种水果？A、草莓2分 B、苹果3分 C、西瓜 5分 D、菠萝10分 E、橘子 15分 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外2分 B、电影院 3分 C、公园5分 D、商场10分 E、酒吧15分 F、练歌房20分 3、你认为容易吸引你的人是？A、有才气的人2分 B、依赖你的人3分 C、优雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪 放的人15分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？A、猫2分 B、马 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15

15、分 F、狮子 20分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？A、游泳 5分 B、喝冷饮 10分 C、开空调 15分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？A、蛇2分 B、猪 5分 C、老鼠 10分 D、苍蝇15分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？A、悬疑推理类2分 B、童话 类 3分 C、自然科学类 5分 D、伦理道德类10分 E、战争枪战类 15分 8、以下哪个是你身边必带的物品？A、打火机 2分 B、口红 2分 C、记事本 3分 D、纸巾 5分 E、10分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？A、火车 2分 B、自行车 3分 C、汽车 5分 D、飞机 10分 E、步行

16、 15分 10、以下颜色你更喜欢哪种？A、紫2分 B、黑 3分 C、蓝 5分 D、白 8分 E、黄 12分 F、红 15分 11、以下运动中挑选一个你最喜欢的不一定擅长？A、瑜珈2分 B、自行车 3分 C、乒乓球 5分 D、拳击 8分 E、足球 10分 F、蹦极 15分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？A、湖边 2分 B、草原3分 C、海边 5分 D、森林 10分 E、城中区15分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？A、雪 2分 B、风 3分 C、雨 5分 D、雾 10分 E、雷电 15分 14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？A、七层2分 B、一层 3分 C、二十三

17、层5分 D、十八层 10分 E、三十层 15分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？A、丽江 1分 B、拉萨 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分 下面是答案：180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和蔼，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择

18、有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。100分至139分：爱梦想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。40分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有

19、太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。40分以下：散漫，爱玩，富于梦想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。2英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时答复3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。3专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学

20、。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等 4.面试 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 3045分钟。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位部门所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试

21、面试 面试是在人事选拔中使用得最为广泛的技术方法,也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。企业常用的面试方法：基于行为的面试 情景型问题 无领导小组讨论 案例分析企业常用的面试方法 基于行为的面试：提问一些以前行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历，而且考官可以通过追问来澄清模糊的地方，这样，应聘者就很难用事先准备好的答案来应对，也很难编造故事。情景型问题：通过向应聘者展示一个假设的情景，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的各方面能力 可口可乐公司招聘测试题 如果你是本公司的业务员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见

22、了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。企业常用的面试方法 无领导小组讨论：该 方 法 通 过 一 定 数 目 的 考 生 组 成 一 组 57 人，进 行 一 小 时 左 右 时 间 的 与 工 作 有 关 问 题 的 讨 论，讨 论过 程 中 不 指 定 谁 是 领 导，也 不 指 定 受 测 者 应 坐 的 位 置，让 受 测 者 自 行 安 排 组 织，评 价 者 来 观

23、 测 考 生 的 组 织 协调 能 力、口 头 表 达 能 力，辩 论 的 说 服 能 力 等 各 方 面 的能 力 和 素 质 是 否 到 达 拟 任 岗 位 的 要 求，以 及 自 信 程 度、进 取 心、情 绪 稳 定 性、反 响 灵 活 性 等 个 性 特 点 是 否 符合 拟 任 岗 位 的 团 体 气 氛，由 此 来 综 合 评 价 考 生 之 间 的差异。企业常用的面试方法无领导小组讨论案例 你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处。救生筏上备有15件物品，除

24、了这些物品以外，有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。排序用的物品 指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊帐、机油、救生圈一箱、压缩饼干一箱、小收音机一台、航海图一套、二锅头一箱、巧克力二斤、钓鱼工具一套、15尺细缆绳、驱鲨剂一箱、30平方尺雨布一块3员工的培训一、员工培训的目标人力资源计划员工招聘与解聘员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法绩效评估思考题41培训是指组织通过对员工有方案、有针对性

25、的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的开展，实现以下四个方面的具体目标补充知识开展能力转变观念交流信息二、员工培训的方法人力资源计划员工招聘与解聘员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法绩效评估思考题42员工培训的方法有多种，依据所在职位的不同，可以分为以下三种：导入培训：对新录用员工将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导在职培训：工作转换和实习离职培训：教室教学、影片教学、模拟演练等三、管理人员培训的方法人力资源计划员工招聘与解聘员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法绩效评估思考题43对管理者

26、培训的要求则不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、鼓励他人以及协调他人劳动的能力其主要的培训方法有：工作轮换设置助理职务临时职务彼得原理彼得原理：个人能力与职位的不对称预防方法：设置临时职务彼得原理 具体内容“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好胜任，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工完成的。4绩效评估与薪酬福利一

27、、绩效评估的含义人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的含义绩效评估的作用绩效评估的程序与方法思考题46绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度绩效考评从三个角度：成绩考评、态度考评和能力考评二、绩效评估的作用人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的作用绩效评估的程序与方法思考题47绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度绩效评估的作用表现在以下几个方面：为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据为决策提供重要的参考依据为确定员工的工作报酬提供依据为员工提供了一面有益的“

28、镜子”人员培训提供依据三、绩效评估的程序与方法人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的作用绩效评估的程序与方法思考题48绩效评估的步骤：考核结果用于薪酬调整/培训开展公布考评结果，交流考评意见实施绩效评估 选择评价方法管理者和员工的绩效管理培训建立部门与员工考核指标体系明确组织目标和经营战略三、绩效评估的程序与方法续人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的作用绩效评估的程序与方法思考题49绩效评估的方法：传统的绩效评估方法：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、平等比照评估法等现代的绩效评估法：目标管理法 薪酬 pensation：企业因使用职工的劳动而

29、付给职工的钱或实物。工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。奖金Bonus：对职工超额劳动的报酬。作奖励用的钱 津贴与补贴Allowance：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利Welfare/Benefit：“对职工生活的照顾。是劳动的间接回报。四、薪酬福利人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的作用绩效评估的程序与方法薪酬福利劳资关系51 基本工资：雇主为已完成工作而支付的基本现金工资。绩效工资：对过去工

30、作行为和已取得成就的认可。鼓励工资：短期鼓励工资、长期鼓励工资 福利和效劳：休假、效劳、保障薪酬的基本形式:人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的作用绩效评估的程序与方法薪酬福利劳资关系52 岗位工资制 技能工资制 绩效工资制 特殊群体工资 管理人员的工资制度 经营者年薪制现行的几种工资制度某公司的岗位表：猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯，不知道跑到什么地方去了。猎人看到这种情景，嘲笑猎狗说：“小的反而跑得快多了。猎狗答复说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命而跑呀。猎人想，猎狗说得

31、也对。我要想得到更多的猎物，就得想个好方法，让猎狗也为自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏。案例 怎样给猎狗分骨头？于是，猎人就多买了几条猎狗，并规定但凡能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的。过了一段时间，问题又出现了，猎人发现虽然每天都能捕到五六只兔子，但兔子个头却越来越小。原来有些善于观察的猎狗，发现大的兔子跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小兔逃跑速度相比照较慢，

32、逃跑的经验也少，所以小兔子比大兔子好抓多了。而猎人对于猎狗的奖赏是根据其抓到兔子的数量计算的，不管兔子的大小，那些观察细致的猎狗最先发现了这个窍门。猎人对猎狗们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？案例 怎样给猎狗分骨头？猎狗们说：“反正大小对奖惩没有影响，为什么要去抓大的呢？猎人决定 奖惩方法，按照兔子的重量来计算给猎狗的食物。这样 后，猎狗们都尽量去抓大的兔子。这一招好似起到了很好的作用。过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间互相学习。

33、另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并将猎狗编成几个小组。实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪里出了问题呢?案例 怎样给猎狗分骨头？让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领，这点肯定没错；将猎狗分成几组，分工配合，应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀。猎人决定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢

34、?猎狗说：“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？案例 怎样给猎狗分骨头？猎人觉得猎狗说得也有道理，决定彻底 分骨头的方法。不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖赏。但是仔细一想，还有很多问题：因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子，有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子从包围圈中逃跑。每个小组按照抓到的兔子来领取奖赏，小组内部应该怎样分配呢

35、？骨头数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？猎狗会不会自己跑出去抓兔子，而不上缴呢？面临着一系列的问题，这回猎人可犯难了。1、案例反响了哪方面的问题？2、你认为猎人所实施的奖励措施哪里出错了，应该怎样进行改进？基本工资+鼓励性工资+绩效认可奖励案例 怎样给猎狗分骨头？5劳资关系管理东航集体返航事件 3月31日，东航云南分公司14个航班因飞行员闹情绪，在飞到目的地上空后又全部返航。罢飞“四大理由 一名该航空公司的工作人员称，几天前，飞行员的宿舍、飞行楼里，贴出了很多封“致东航云南公司全体飞行员的一封信，这信还塞进了一些飞行员的房间里。信中，历数了4条

36、“应该警醒的理由：一是相对同行而言，待遇太低；二是一些针对飞行员的检查使“飞行员的自尊心受到了巨大的伤害；三是工资和补贴标准没有与税收标准接轨；第四条中，提到了“郑志宏事件，质疑他曾遭到的天价索赔“这难道是公平之举吗？华为“集体辞职事件 工作即将满十年的华为员工，在明年元旦后陆续要先办理辞职手续，再签订13年的劳动合同，工号也要换掉。主要原因是：公司为了防止承担即将在明年一月一日实施的劳动合同法的有关规定，该法规定，用人单位在雇用员工满十年后必须签订无期限的劳动合同。华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工,在2023年元旦之前,都要先后办理主动辞职手续即先主动辞职,再竞业上岗,再与公司签订1-3年的劳动合同;废除现行的工号制度,所有工号重新排序。劳资关系：劳资关系:是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。雇主与雇员；雇主利益代表机构与雇员利益代表机构；以及他们与国家劳动立法和劳工政策制定机构的关系。本章小结：人力资源规划人力资源方案员工招聘与配置绩效考评薪酬管理培训与开发劳资关系演讲完毕，谢谢观看！