新动力管理培训PPT课件.ppt

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1、http:/ (海量营销管理培训资料下载)汽车汽车工资和评价制度简介工资和评价制度简介1http:/ (海量营销管理培训资料下载)演讲分三个局部：演讲分三个局部：第一局部：工资制度简介第一局部：工资制度简介 其次局部：高管人员绩效考评思路其次局部：高管人员绩效考评思路 第三局部：专业岗位工资安排实施指导第三局部：专业岗位工资安排实施指导意见意见2http:/ (海量营销管理培训资料下载)第一局部第一局部 工资制度简介工资制度简介一、工资制度改革的要求一、工资制度改革的要求二、工资制度改革目的二、工资制度改革目的三、工资制度理念三、工资制度理念四、工资制度框架四、工资制度框架工资规章工资规章总量

2、治理方法总量治理方法工资安排方法工资安排方法高级治理人员的工资安排方法高级治理人员的工资安排方法专业岗位人才工资安排实施意见专业岗位人才工资安排实施意见3http:/ (海量营销管理培训资料下载)一、工资制度改革的背景一、工资制度改革的背景经营需要公司“持续赢利性成长”乘用车成为中国最有价值的品牌之一商用车挤身全球前三位，中国第一员工需求合资公司员工工资要有肯定的保障性关键岗位员工要求工资收入的表达岗位价值现制度不能有效激活每个人的潜能组织构造变化公司组织构造由合资前的集中治理，分散自主经营模式下的板块责任制组织模式变为合资后的矩阵式构造竞争对手动向工资制度、工资水平、工资安排对内具有鼓励性，

3、对外具有竞争力透亮、公正构筑东风日产融合的有特色的人事体系4http:/ (海量营销管理培训资料下载)二、工资制度改革的目的二、工资制度改革的目的安排原则安排原则公司业绩公司业绩工资鼓励工资鼓励认真工作认真工作努力学习努力学习不断提高学问、不断提高学问、技能与岗位的适技能与岗位的适配性配性5http:/ (海量营销管理培训资料下载)三、工资制度理念三、工资制度理念有竞争力略高于有竞争力最低工资标准本地水平行业水平国内水平国际水平薪酬水平一般员工专业岗位人才高管人员员工类别发展趋势三类员工薪酬水平进展趋势6http:/ (海量营销管理培训资料下载)高管40%中层60%一般员工70%高管60%中层

4、40%一般员工30%固定局部变动局部7http:/ (海量营销管理培训资料下载)一般员工：对岗位负责一般员工：对岗位负责专业岗位员工：对工程和岗位负责专业岗位员工：对工程和岗位负责中干：对部门和团队负责中干：对部门和团队负责高管：对组织负责高管：对组织负责8http:/ (海量营销管理培训资料下载)岗位评价依据岗位分析与岗位测评，确定岗位等级，设定每个职位的KPI值岗位KPI力量发挥业绩考评依据KPI必达目标以及挑战目标 评价工作业绩财务视点用户视点内部流程视点学习与成长视点KPIkey固定局部变动局部9http:/ (海量营销管理培训资料下载)个人业绩单位业绩公司业绩个人工资收入个人工资收入

5、KPI/EVA目标体系10http:/ (海量营销管理培训资料下载)四、新工资制度的框架四、新工资制度的框架工资规章工资总量管理办法工资分配办法高管工资分配办法专业岗位人才工资安排实施意见11http:/ (海量营销管理培训资料下载)工资制度整体框架示意图1、工资规章2、工资总量治理方法3、工资安排方法测算分解预算外预算内支付事业部总部职能1职责分工2工资制度3工资治理3-1高级治理人员工资治理方法3-2专业岗位人才工资安排方法s=s0+s*K1+M*K2 s=s0+s*K1+M*K2 12http:/ (海量营销管理培训资料下载)2、工资总量治理方法、工资总量治理方法公司JE*AJ公司挑战W

6、n-1*K Wn-1 预算内预算外公司依据事业打算确定的工资增量K为公司事业打算确定的工资增长比率上一年度公司预算工资总量起始年为2023年各事业部、职能部门到达挑战目标之上时，按超额EVA的30%提取嘉奖工资之和。职能部依据公司口径按比率计算各事业部、职能部门达到必达目标之上，挑战目标之内，按息税前利润超额局部的20%提取嘉奖工资之和。职能部门依据公司口径按比率计算挑战目标是否到达挑战目标应在提取嘉奖工资后进展推断公司经营委员会依据经营状况对员工发放的嘉奖13http:/ (海量营销管理培训资料下载)事业部、研发、职能部门总量事业部、研发、职能部门总量JE*AJ挑战W0*K W0 注：对研发

7、和职能部门的挑战目标奖、E*A奖按公司口径计算年E*A奖：挑战目标之提取，A为30%季季KPI目标奖目标奖K为依据事业部为依据事业部KPI的的考核结果，最高取值考核结果，最高取值为为10%对应必达目标对应必达目标值值年效益奖：公司经营委年效益奖：公司经营委员会依据经营状况对员员会依据经营状况对员工发放的嘉奖工发放的嘉奖年挑战目标奖年挑战目标奖当当KPI完成必达目标之完成必达目标之上、挑战目标之内时，按上、挑战目标之内时，按息税前利润超额局部的息税前利润超额局部的20%提取嘉奖工资提取嘉奖工资月保障工资：月保障工资：1、年功工资、年功工资N2、根底工资、根底工资U3、绩效工资、绩效工资VV随产销

8、量浮动随产销量浮动4、加班工资、加班工资 U5、津贴、津贴14http:/ (海量营销管理培训资料下载)工厂、子公司总量工厂、子公司总量JJ挑战及E*AW0*K W0 季季KPI目标奖目标奖K为依据工厂、子公司为依据工厂、子公司KPI的考核结果确定，的考核结果确定，K最大取值为最大取值为10%对对应必达目标值应必达目标值年效益奖：公司经营委年效益奖：公司经营委员会依据经营状况对员员会依据经营状况对员工发放的嘉奖工发放的嘉奖年挑战目标奖及年挑战目标奖及E*A奖：按所在事业部奖：按所在事业部确定方法进展安排确定方法进展安排月保障工资：月保障工资：1、年功工资、年功工资N2、根底工资、根底工资U3、

9、绩效工资、绩效工资VV随产量浮动随产量浮动4、加班工资、加班工资 U5、津贴、津贴15http:/ (海量营销管理培训资料下载)工资治理流程工资治理流程16http:/ (海量营销管理培训资料下载)3、工资安排方法、工资安排方法安排原则：安排原则：*与市场接轨与市场接轨*以岗定薪、薪随岗变以岗定薪、薪随岗变*工资收入与公司、单位、岗位绩效评价挂钩工资收入与公司、单位、岗位绩效评价挂钩17http:/ (海量营销管理培训资料下载)18http:/ (海量营销管理培训资料下载)4、高管工资安排方法、高管工资安排方法19http:/ (海量营销管理培训资料下载)绩效评价绩效评价20http:/ (海

10、量营销管理培训资料下载)5、专业岗位人才、专业岗位人才21http:/ (海量营销管理培训资料下载)绩效评价绩效评价评价结果应用2 岗级升降 次年KPI调整 培训22http:/ (海量营销管理培训资料下载)总部职能部门、事业部职能部门及各单位治总部职能部门、事业部职能部门及各单位治理人员的工资安排方法参照专业岗位工资安排理人员的工资安排方法参照专业岗位工资安排模式及模式及KPI评价精神制定评价精神制定总部职能部门、事业部职能部门由公司人总部职能部门、事业部职能部门由公司人事总部牵头事总部牵头事业部下属工厂、子公司自行制定事业部下属工厂、子公司自行制定23http:/ (海量营销管理培训资料下

11、载)其次局部其次局部 高级治理人员绩效考评思路高级治理人员绩效考评思路高管评价整体构架图高管评价整体构架图薪酬评价内容职务升降M*K2S*K1S0诚信、法理勤奋意识客户意识共同目标和跨职能沟通适应变革和创新挑战高目标个人KPI部门KPI公司KPIEVA考核评价分类A、B、C、C、E行为考核业绩考核A、重点关注B、嘉勉C、留任或沟通D、诫勉或降级E、开除24http:/ (海量营销管理培训资料下载)一、评价目的一、评价目的二、评价原则二、评价原则三、评价内容三、评价内容四、评价形式四、评价形式五、评价得分标准五、评价得分标准六、评价结果的运用六、评价结果的运用25http:/ (海量营销管理培训

12、资料下载)一、评价目的一、评价目的 建立高管人员的有效鼓励机制建立高管人员的有效鼓励机制实现对工作打算、实现对工作打算、过程和达成结果的全面掌握过程和达成结果的全面掌握促进公司各项事业打促进公司各项事业打算的顺当完成。算的顺当完成。26http:/ (海量营销管理培训资料下载)二、评价原则二、评价原则 业绩评价和行为评价相结合业绩评价和行为评价相结合 评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩27http:/ (海量营销管理培训资料下载)三、评价内容三、评价内容 1、业绩评价、业绩评价 个人个人KPI指标：个人指标：个人KPI指标细分为假设干项指标细分为假设干项具体指标，

13、并分别赐予不同的分值、权重。具体指标，并分别赐予不同的分值、权重。直接引用公司直接引用公司KPI、部门、部门KPI指标和指标和EVA指标指标的完成结果。的完成结果。28http:/ (海量营销管理培训资料下载)2、行为评价、行为评价29http:/ (海量营销管理培训资料下载)四、评价形式四、评价形式 1、评价周期 1KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整体达成状况。2EVA考核：按年度考核 3行为评价：按年度评价30http:/ (海量营销管理培训资料下载)2、评价工程及评价者评价项目评价者备注KPI考核公司KPI指标公司绩效评价执行委员会直接引用结果部门KPI指标公司绩效

14、评价执行委员会直接引用结果个人KPI指标直接上级、隔级主管或相关上级高管主管部门组织EVA公司绩效评价执行委员会直接引用结果行为直接上级、隔级主管或相关上级高管主管部门组织特殊说明：个人KPI指标评价和行为评价由直接上级评价、隔级主管或相关上级确认。假设直接上级为总裁或副总裁，则直接上级总裁或副总裁的评价即为最终评价结果，不再进展相应确实认。31http:/ (海量营销管理培训资料下载)3、评价对象、评价组织者 评价对象为公司全部高级治理人员，评价承受统一制度、模式，分级实施。由事业部评价的高管，其评价结果报人事总部备案。评价对象评价组织者部上级以上高管、职能部门副部长级高管公司人事总部事业部

15、副部长级高管事业部人事部注：薪酬兑现只适用于非派驻类高管32http:/ (海量营销管理培训资料下载)五、评价结果的运用五、评价结果的运用 评价结果分五类，与高管年薪、职务升降挂钩。一评价结果与薪酬的关系 S0年薪=S0+S*K1+M*K2 季度评价、年度评价与K1、K2挂钩。33http:/ (海量营销管理培训资料下载)1、评价得分与K1的关系 1季度评价直接领导评价隔级主管确认部门KPI50%个人KPI50%综合得分值X1季X1季所处区间X1季115105 X1季11595 X1季10585 X1季95X1季85X1季1.21.11.00.90.834http:/ (海量营销管理培训资料下

16、载)2、年度评价 直接领导评价隔级主管确认X1所处区间X1115105 X111595 X110585 X195X185X11.21.11.00.90.8公司职能部门高管部门KPI30%公司KPI50%事业部和直属子公司总副总经理公司KPI30%事业部KPI50%事业部职能部门高管事业部KPI50%部门KPI30%事业部专业厂、子公司高管事业部KPI30%部门KPI50%综合得分值X1个人KPI20%个人KPI20%个人KPI20%个人KPI20%35http:/ (海量营销管理培训资料下载)说明：“S*K1”局部：季度评价与年度评价相结合 前3季度按“S/4*K1季*70%”发放，K1季由当

17、季的KPI评价确定。第4季度评价全年KPI，其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数，同时还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数，即第四季度按 “S/4+S/4*K1季*30%*K14”发放。第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重打算K2的取值。36http:/ (海量营销管理培训资料下载)2、评价得分与K2的关系 X2所处区间X2115105 X211595 X210585 X295X285K21.21.11.00.50KPI评价全年KPI评价70%直接领导评价隔级主管确认行为评价30%综合得分值X237http:/ (海量营销管理培训资料下载)二评价结果与职务升降关系 行为评价

18、和全年个人KPI评价综合状况将打算高管人员的年度最终评价分类进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反响至母公司，并与高管职务升降挂钩。直接领导评价隔级主管确认行为评价30%直接领导评价隔级主管确认全年个人KPI考核70%综合得分值X3X3年处区间X3110100 X311090 X310080 X390X280年度最终考核分区ABCDE职务升降考虑级 可列入上一级后备高管可列入上一级后备高管免职38http:/ (海量营销管理培训资料下载)第三局部第三局部 专业岗位工资安排实施指导意见专业岗位工资安排实施指导意见一、试点总结一、试点总结二、背景二、背景三、目的三、目的四、根本原则四、根本原则

19、五、工作流程五、工作流程六、工资模式六、工资模式七、评价要点七、评价要点八、期望八、期望39http:/ (海量营销管理培训资料下载)一、试点总结一、试点总结 专业岗位工资试点工作自专业岗位工资试点工作自2023年年3月月1日开头，历时近日开头，历时近2个月，取个月，取得了特别成功的阅历，取得了特别有价值的相关数据，到达了预期的目得了特别成功的阅历，取得了特别有价值的相关数据，到达了预期的目的；的；研发中心、三个事业部及分别选定的试点单位，各级领导重视、工作研发中心、三个事业部及分别选定的试点单位，各级领导重视、工作组成员辛勤工作，主动放弃了很多休息日，专业岗位工资制度试点工作组成员辛勤工作，

20、主动放弃了很多休息日，专业岗位工资制度试点工作成效显著，未辜负公司的重托；本次专业岗位试点单位，充分表达了各成效显著，未辜负公司的重托；本次专业岗位试点单位，充分表达了各自板块的特点，展现了各自的人事治理水平，为全公司专业岗位薪酬制自板块的特点，展现了各自的人事治理水平，为全公司专业岗位薪酬制度的全面实施作出了乐观的奉献；度的全面实施作出了乐观的奉献；通过专业岗位薪酬试点工作，建立了专业岗位确定流程、专业岗位人通过专业岗位薪酬试点工作，建立了专业岗位确定流程、专业岗位人才确定流程和专业岗位人岗匹配工作流程，并形成了较为科学的评价标才确定流程和专业岗位人岗匹配工作流程，并形成了较为科学的评价标准

21、；建立了专业岗位工资制定的工资模式，制定了工资安排方法和绩效准；建立了专业岗位工资制定的工资模式，制定了工资安排方法和绩效评价方法，形成了专业岗位设备、岗位测评、人岗匹配、人才评价、工评价方法，形成了专业岗位设备、岗位测评、人岗匹配、人才评价、工资兑现的一套完整的体系。资兑现的一套完整的体系。40http:/ (海量营销管理培训资料下载)二、背景二、背景 东风东风-日产合资签订劳动人事协议商定：日产合资签订劳动人事协议商定：20232023年年1 1月执行新的薪酬制月执行新的薪酬制度。度。十堰、襄樊基地专业岗位薪酬满足度偏低。十堰、襄樊基地专业岗位薪酬满足度偏低。员工对现收入水平普遍不满足，期

22、望有一个较大增长。员工对现收入水平普遍不满足，期望有一个较大增长。专业岗位人才外流倾向的压力，吸引专业岗位人才缺乏竞争力。专业岗位人才外流倾向的压力，吸引专业岗位人才缺乏竞争力。实现公司中期事业打算需要。实现公司中期事业打算需要。公司各级领导及员工对薪酬特别关注。公司各级领导及员工对薪酬特别关注。41http:/ (海量营销管理培训资料下载)三、目的三、目的 鼓励现有专业岗位人才，鼓励现有专业岗位人才，吸引更多人才参加公司吸引更多人才参加公司事业，促进员工岗位成事业，促进员工岗位成才。才。满足专业岗位人才薪酬满足专业岗位人才薪酬水平进展趋势，如右图。水平进展趋势，如右图。提高员工满足度提高员工

23、满足度42http:/ (海量营销管理培训资料下载)四、根本原则四、根本原则 1 1、专业岗位工资执行岗位工资制。、专业岗位工资执行岗位工资制。2 2、用于提高专业岗位人员工资的工资增量，计入当年单位的人工本钱，、用于提高专业岗位人员工资的工资增量，计入当年单位的人工本钱，并纳入考核。并纳入考核。3 3、专业岗位不包含各单位高级治理、科级治理和业务员岗位。、专业岗位不包含各单位高级治理、科级治理和业务员岗位。4 4、依据各单位的特点确定专业岗位、依据各单位的特点确定专业岗位 商用车公司所属前方专业厂应主要侧重生产制造与治理岗位；商用车公司所属前方专业厂应主要侧重生产制造与治理岗位；零部件事业部

24、所属子公司除生产制造与治理岗位外，还应考虑产品零部件事业部所属子公司除生产制造与治理岗位外，还应考虑产品设计和销售等岗位；设计和销售等岗位；装备公司所属前方专业厂，以单件小批量生产为主，技术简单程度、装备公司所属前方专业厂，以单件小批量生产为主，技术简单程度、技能水平均较高，还应考虑生产技能岗位；技能水平均较高，还应考虑生产技能岗位；总部及事业部职能部门，分两条渠道，一是按行政职务系列科长、总部及事业部职能部门，分两条渠道，一是按行政职务系列科长、副科长、业务主管、业务员开放，二是按专业岗位职级系列开放，主副科长、业务主管、业务员开放，二是按专业岗位职级系列开放，主要包括翻译、法律事务、商品规

25、划、制造技术、财务、要包括翻译、法律事务、商品规划、制造技术、财务、ISIS、QCDQCD、PDPD等等部门的专业岗位。部门的专业岗位。43http:/ (海量营销管理培训资料下载)五、工作流程五、工作流程 项目策划成立领导小组制定行动打算附表一 专业岗位确定专业岗位确定流程附图流程附图1 1 专业岗位人才专业岗位人才确定流程附图确定流程附图2 2 人岗匹配流程人岗匹配流程附图附图3 3依据工作流程制订依据工作流程制订实施细则实施细则组织实施申报审批人事总部备案44http:/ (海量营销管理培训资料下载)45http:/ (海量营销管理培训资料下载)附图1：专业岗位确定流程图专业岗位确定流程

26、岗位调查岗位分析岗位排序人事部门初步核定专业岗位推动小组审核厂办工会争论事业部人事部人事总部审核专业岗位确定否否否是是是DFL专业岗位确定的参考方法1、通过岗位职责，形本钱单位的岗位名目。2、依据中期事业打算和本单位的状况对岗级进展专业分类。3、换岗位的劳动强度、简单程度、劳动环境、劳动责任、劳动技能、效益奉献4、确定专业岗级，完成了岗级职能5、46http:/ (海量营销管理培训资料下载)附图2：专业岗位人才确定流程图专业岗位人才确定流程制定人才选拔标准现有人才调查、分析现有人才排序人事部门初步核定专业岗位人才推动小组审核厂办工会争论事业部人事部人事总部审核专业岗位人才确定否否否是是是DFL

27、选拔人才的参考标准1、2、具备对客户有良好的效劳态度，3、具有根本的力量1力量2力量3力量4力量5解决实际问题的力量4、对公司的奉献度5、实际工作的绩效与成果1公司级科技、治理成果二等奖2国家或公司科技竞赛 3科技4公司一级人才47http:/ (海量营销管理培训资料下载)附图3：人匹配工作流程图专业岗位人岗匹配工作流程下达专业岗位、职数、薪酬基层单位推举工作小组评价审核厂办工会争论公示聘用上岗试用公示岗位要求、价位、职数个人报名笔试、面试、技能操作经受、力量、业绩考察是否是是否否否是48http:/ (海量营销管理培训资料下载)六、工资模式六、工资模式 S0年薪年薪=S0+S*K1+M*K2

28、 S0按月考核发放，按月考核发放，S0按当月考勤状况计按当月考勤状况计发；发；S按季考核发放，依据岗位季度按季考核发放，依据岗位季度KPI完完成状况，当季按考核结果的成状况，当季按考核结果的70%计发，计发，30%年底依据全年年底依据全年KPI考核状况清算；考核状况清算；K1的取值的取值是是0.81.2；M按年考核发放，季度未发的按年考核发放，季度未发的30%的的KPI目标工资，依据岗位年度目标工资，依据岗位年度KPI完成状况及行为完成状况及行为评价结果对评价结果对K2进展取值，按进展取值，按M*K2计发；计发；K2的取值是的取值是01.2。绩效评价结果ABCDEK1值1.21.11.00.9

29、0.8K2值1.21.11.00.5049http:/ (海量营销管理培训资料下载)七、评价要点七、评价要点1、直接上级评价，隔级主管确认；评价结果、直接上级评价，隔级主管确认；评价结果不全都时，直接上级和隔级主管进展充分沟不全都时，直接上级和隔级主管进展充分沟通，并达成全都。最终评价结果由直接上级通，并达成全都。最终评价结果由直接上级反响给被考核者。反响给被考核者。2、评价周期分为季度评价、年度评价。评价、评价周期分为季度评价、年度评价。评价分业绩评价、行为评价。分业绩评价、行为评价。3、评价方式：业绩评价兑现薪酬，年终业绩、评价方式：业绩评价兑现薪酬，年终业绩评价和行为评价进展综合评价，对

30、年终薪酬评价和行为评价进展综合评价，对年终薪酬清算和职位变动产生影响。清算和职位变动产生影响。4、评价结果运用：季度业绩评价兑现、评价结果运用：季度业绩评价兑现S的的70%，年度业绩评价兑现，年度业绩评价兑现S的的30%，综合评，综合评价中业绩评价占价中业绩评价占70%，行为评价占，行为评价占30%。5、员工行为评价包括：、员工行为评价包括：A、诚信、法理；、诚信、法理；B、利益意识；、利益意识；C、客户意识；、客户意识；D、跨职能沟通、跨职能沟通和团队意识；和团队意识；E、适应变革和创新；、适应变革和创新；F、追求、追求高目标。高目标。50http:/ (海量营销管理培训资料下载)八、期望八

31、、期望1、推动要求、推动要求 各单位主要领导要亲自抓，把专业岗位工各单位主要领导要亲自抓，把专业岗位工资制度推开工作作为资制度推开工作作为2023年薪酬制度改革的年薪酬制度改革的重点工作；重点工作；严格依据时间进度要求推动专业岗位工资严格依据时间进度要求推动专业岗位工资制度工作，要制定具体的工作打算，按规定制度工作，要制定具体的工作打算，按规定的工作流程确定专业岗位、岗位职能、岗位的工作流程确定专业岗位、岗位职能、岗位职数和岗位工资水平；职数和岗位工资水平；人岗匹配应做到公开、公正、透亮、依据人岗匹配应做到公开、公正、透亮、依据岗位要求和人才综合技能，选拔人才，并做岗位要求和人才综合技能，选拔

32、人才，并做到到“四不唯四不唯”，即：不唯学历、不唯资格、，即：不唯学历、不唯资格、不唯职称、不唯身份。不唯职称、不唯身份。各事业部要加强对所属单位专业岗位工资各事业部要加强对所属单位专业岗位工资制度推开工作的指导，把好确认与审批关，制度推开工作的指导，把好确认与审批关，并确保上、下信息的沟通。并确保上、下信息的沟通。51http:/ (海量营销管理培训资料下载)2、推动方法1公司人事总部依据平均岗级差核定工资增量，事业部把总的工资增量分解给所属单位，并进展业务指导。专业厂子公司结合工资增量，依据中期事业打算和本单位的主业进展状况，合理设置专业岗位及岗位职数，专业岗位数掌握在总岗位数的20%以内。岗位职数掌握在在册员工不含内退人员的10%12%以内。结果报事业部确定和审批。2总部及事业部职能部门的专业岗位薪酬，由公司人事总部、组织开发部共同核定岗位、岗位职数、确定工资增量，各部门依据工资增量自行组织实施，结果报人事总部确定和审批。52