海外-管理哲学之人力资源管理.pptx

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1、1管理哲学之人力资源管理Nov2023InternationalEngineeringProjectManagement2023/6/12Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识1.规划与战略规划与战略2.招聘与配置招聘与配置3.培训与开辟培训与开辟4.薪酬管理薪酬管理5.绩效与福利绩效与福利6.劳动关系劳动关系7.人力资源管理战略类型人力资源管理战略类型8.人力管理的阶段（人事管理和人力资源管理）人力管理的阶段（人事管理和人力资源管理）9.人力资源管理的开展趋势人力资源管理的开展趋势第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的

2、忠诚员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习管理观念的学习题记：1.企业管理的一切，就是管理人，都可以归纳为人力资源管理。2.组织有其独特的优点和缺点，促进学习并改善是培训的目的所在。2023/6/13Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识1.规划与战略规划与战略2.招聘与配置招聘与配置3.培训与开辟培训与开辟4.薪酬管理薪酬管理5.绩效与福利绩效与福利6.劳动关系劳动关系定义：人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。宏观管理宏观管理:是对社会整体的人

3、力资源的方案、组织、操作，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和开展。微观管理微观管理:是通过对组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以方案、组织、指挥和操作，以实现组织的目标。2023/6/14Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识1.规划与战略规划与战略2.招聘与配置招聘与配置3.培训与开辟培训与开辟4.薪酬管理薪酬管理5.绩效与福利绩效与福利6.劳动关系劳动关系定义：人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。1.人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、

4、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来开展的需要，保证组织目标实现与成员开展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求方案、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效鼓励、结合组织与个人需要进行有效开辟以便实现最优组织绩效的全过程。2023/6/15Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识定义2：2.人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、操作和协调，充分

5、发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。定义3：3.人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。2023/6/16Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识1.规划与战略管理规划与战略管理人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配。2.招聘与配置管理招聘与配置管理按照企业经营战略规划的要求把优秀、适宜的人招

6、聘进企业，把适宜的人放在适宜的岗位。3.培训与开辟管理培训与开辟管理组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素养与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。4.薪酬管理薪酬管理是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，4.1保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等4.2鼓励因素，是员工做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。2023/6/17Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识4.薪酬管理薪酬管理是指员工为企业提供劳动

7、而得到的各种货币与实物报酬的总和，4.1保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等4.2鼓励因素，是员工做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。【薪酬必须有鼓励性薪酬必须有鼓励性】1.员工永远不会满意薪酬，但是喜欢公平，喜欢被鼓励；2.可以给员工适度平安感，但不要让员工享受安逸；3.固定薪酬养人，弹性工资鼓励人；4.必须建立薪酬梯队和岗位等级梯队；5.让有能力的人做高位子，让有业绩的人拿高回报。2023/6/18Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识4.薪酬管理薪酬管理一、薪酬设计原理1）薪酬的作

8、用；2）3P岗位薪酬体系；3）能力薪酬体系；二、HR如何让老板看懂企业薪酬问题？如何做薪酬诊断分析？1）薪酬诊断方法2）公司内部薪酬问题分析3）一般企业常见的薪酬问题三、岗位价值评估-解决内部公平（实操）1）岗位价值评估工具选择和自行设计2）评估小组组建原则3）岗位价值评估的流程4）岗位价值评估数据分析处理2023/6/19Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识4.薪酬管理薪酬管理四、解决外部均衡性-薪酬调查（实操）1）薪酬调查的方法2）薪酬调查数据处理五、薪酬战略确定1）领先、跟随、滞后型分析六、职级档级表设计（实操）1）职级划分原则、方法2）档级的设计

9、原则、方法3）极差、档差的设计原理4）形成职级档级表2023/6/110Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识4.薪酬管理薪酬管理七、薪酬结构设计1）常见薪酬结构内容2）不同类型薪酬结构设计3）固定工资和浮开工资设计八、员工入级入档-胜任力模型1）如何设计胜任力模型2）新、老员工如何套薪3）特殊人群入级入档2023/6/111Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识4.薪酬管理薪酬管理九、薪酬方案落地1）薪酬制度编制2）薪酬方案的宣贯十、薪酬本钱管理1）薪酬预算2）薪酬调整2023/6/112Contents第一局部：人

10、力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识5.绩效管理绩效管理内涵：对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价表达人在组织中的相对价值或贡献程度。外延：有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。人们都知道信心的重要性。但信心不是靠说靠煽动，关键是提供明确而稳定的预期。对开展的预期，对职位的预期，对保障连续性的预期，对职业稳定的预期等等。稳定的预期要提供的是：公司开展的方向感，工作的平安感，开展的希望感。对于目前*来说，稳定的预期比光辉而虚无的前景更重要。6.劳动关系管理劳动关系管理劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济

11、关系。2023/6/113Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识人力资源管理战略类型人力资源管理战略类型一：低本钱管理战略一：低本钱管理战略企业建立到达有效规模的生产，降低本钱，关注本钱管理费用的操作，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。二：集中一点管理战略二：集中一点管理战略集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大局部的市场需求，如果与行业内的

12、大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低本钱费用。多元化战略到底是馅饼还是陷阱，与资产的流动性相关。对于流动性强的资产，多元化的战略是多元化战略到底是馅饼还是陷阱，与资产的流动性相关。对于流动性强的资产，多元化的战略是有益的，可防范风险；而对于流动性差的资产，多元化的战略就是有害的，是套牢的陷阱。有益的，可防范风险；而对于流动性差的资产，多元化的战略就是有害的，是套牢的陷阱。-房西苑房西苑资本的游戏资本的游戏2023/6/114Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识人力管理的阶段人力管理的阶段一：人事管理阶段一：人事管

13、理阶段（一）科学管理阶段1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”提出了实行劳动定额管理。（二）工业心理学阶段德国心理学家雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年哈佛大学教授梅奥，主要成就是对组织中的人的行为研究。2023/6/115Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识人力管理的阶段人力管理的阶段一：人事管理阶段一：人事管理阶段二：人力资源管理阶段二：人力资源管理阶段探讨人力资源管理

14、如何为企业的战略服务人力资本管理阶段人力资本管理阶段将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：1.人力资本可以产生利润2.人作为资本，可以自然的升值3.对人力资本的投资，可以产生利润4.人作为一种资本，参与到利润分配中。以人为本管理阶段以人为本管理阶段以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。客户的“地位”被员工取代。以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业开展做出更多的奉献。2023/6/116Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部

15、：人力资源管理基本知识人力管理的阶段人力管理的阶段一：人事管理阶段一：人事管理阶段二：人力资源管理阶段二：人力资源管理阶段以人为本管理阶段以人为本管理阶段（详见第二局部）（详见第二局部）保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等；保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等；鼓励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。鼓励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。2023/6/117Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管

16、理基本知识人力资源管理的开展趋势人力资源管理的开展趋势1.将人力资源管理部门的局部职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门别离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。2.将人力资源管理部门的职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开辟、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素养测评等，往往需要较专业的专家参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，

17、这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开辟与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理本钱，并使企业获得新的管理技术与管理思想。2023/6/118Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识人力资源管理的开展趋势人力资源管理的开展趋势3.除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织

18、文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开辟，实现员工与组织的共同成长和开展等。4.知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权鼓励股权鼓励成为越来越多非上市公司鼓励核心人才的战略举措。2023/6/119Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识人力资源管理的开展趋势人力资源管理的开展趋势股权鼓励股权鼓励目的：鼓励能人，一起和公司共同成长，实现利益共享，有钱大家一起赚。目的：鼓励能人，一起和公司共同成长，实现利益共享，有钱大家一起赚。第一种：狭义上的期权，就是

19、“期待性的权利，期待性的股权”。第一它是股权形式，但不是现在就能实现的，值得期待，你要符合一定条件，如果想取得必须付出相应的对价才能取得。第二种：限制性股权，他是股权，但是有限制性的，也就是说股权是实打实到手的，但一旦发生特定情形还是要进行相应的限制。比方说约定四年成熟，但你只工作两年，那么你可能只能拿到一半股权，简单来说是这个意思。第三种：现金权益，比方虚拟股权、分红权等等，华为主要就是虚拟股权的形式，还有股票增值权等等。2023/6/120Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识人力资源管理的灵活方式人力资源管理的灵活方式第一种：“一分钟”管理法则，并取

20、得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。第二种：“和拢式”管理“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。1.既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。2.自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。3.波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。4.相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。5.个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，

21、个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。激发人们的内驱力和自豪感。2023/6/121Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识人力资源管理的灵活方式人力资源管理的灵活方式第三种：“走动式”管理“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，针对八零后的年轻人的管理，1.主管动部属也跟着动。2.投资小，收益大。走动管理并不需要资金和技术，就可能提高企业的生产力。3.看得见的管理。就是说最高主管能够到达第一线，与员工见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是

22、非。4.现场管理。追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属勤修精进！5.“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的，君甜臣酸。君甜臣酸。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会兴盛。2023/6/122Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识1.规划与战略规划与战略2.招聘与配置招聘与配置3.培训与开辟培训与开辟4.薪酬管理薪酬管理5.绩效与福利绩效与福利6.劳动

23、关系劳动关系7.人力资源管理战略类型人力资源管理战略类型8.人力管理的阶段（人事管理和人力资源管理）人力管理的阶段（人事管理和人力资源管理）9.人力资源管理的开展趋势人力资源管理的开展趋势第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习管理观念的学习2023/6/123Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠

24、诚员工的忠诚2.工作的满足感和工作绩效3.员工离职原因分析4.管理观念的学习如果一个企业里员工表现得不忠诚，首先最应该反思的是管理层。很多管理层经常抱怨员工对企业不忠诚，为什么不忠诚，因为忠诚从来都是双方面的，表达的是管理者与员工之间的合作状态。员工对企业的忠诚度，是在员工与企业共同合作、开展过程中逐渐建立起来的，而不是一蹴而就的，这种忠诚不是企业所要求或规定出来的，而是在彼此忠诚的基础上逐渐产生的。企业的忠诚更应该做在前面，企业用自己一些忠诚的具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才是平常所讲的提高员工忠诚度的真正的内涵。员工忠诚来自哪里?2023/6/124Contents第一局部：人力资源管

25、理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚员工的忠诚2.工作的满足感和工作绩效3.员工离职原因分析4.管理观念的学习员工忠诚来自哪里员工忠诚来自哪里?一、来自企业的尊重（海底捞火锅，沈阳远大集团）一、来自企业的尊重（海底捞火锅，沈阳远大集团）在一定程度上说，企业与员工之间是平等的合作关系，员工尊重企业，企业也要尊重员工，这是现代企业管理的基本要求。如果一个企业尊重员工，时刻把员工作为企业最珍贵的财富，那么员工肯定对企业感恩戴德;否则，如果一个企业藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，对员工“视之如草芥，弃之如敝履”，那么

26、员工永远不会有忠诚之心。二、来自企业的信任二、来自企业的信任信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。失去了信任，员工与企业之间只能算是貌合神离，甚至根本就无法走到一起合作。这种信任不仅表达在对老员工，对新员工尤其重要，甚至试用期间的员工也要给予基本信任，这种信任与否，往往影响到员工个体和企业团队对企业的忠诚度。2023/6/125Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚员工的忠诚2.工作的满足感和工作绩效3.员工离职原因分析4.管理观念的学习员工忠诚来自

27、哪里员工忠诚来自哪里?三、来自企业的关爱三、来自企业的关爱员工与企业之间，并非是赤裸裸的利益关系，而是应该有更丰富多彩的内容，关心、支持、帮助，企业从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助，以致有时候对员工错误或过失的人性化处理，这一些细微的关心得到员工的忠诚。四、来自企业的信誉四、来自企业的信誉企业的信誉对员工的影响相当重要，良好的信誉会让员工相信企业、依靠企业、献身企业。说到信誉，最起码的一点就是讲诚信，要一诺千金，要说到做到，首先要及时兑现员工的待遇，在不违规的情况下，绝对不能任意克扣员工的待遇。偶遇资金困难拖欠待遇，也要开诚布公，跟员工充分沟通，赢得员工的谅解，并说明确切的兑现时间。

28、关于信誉，还有一点也很重要，就是企业在业界和社会上评价，这些都关乎员工对企业的认同与否、忠诚与否。2023/6/126Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚员工的忠诚2.工作的满足感和工作绩效3.员工离职原因分析4.管理观念的学习员工忠诚来自哪里员工忠诚来自哪里?五、来自企业的重用五、来自企业的重用每个员工都希望自己在企业里是个“人物”，他们总渴望自己能够人尽其才、才尽其用，总想通过自己的努力，在企业里有所作为、出人头地。大概每个员工从内心里都希望得到企业的充分认可，他们希望自己

29、被安排到适宜的部门和岗位上，以便发挥自己的专长和才智，更希望自己能够得到企业和总裁的赏识和重视。在企业里，员工得到了重用，就会萌生感恩之心，才会忠于职守，忠于企业。六、来自企业的待遇六、来自企业的待遇优厚的待遇是吸引员工的磁铁，也是员工安身立命的前提。这些待遇包括基本工资、奖励、提成、补助、股份、房补、车补、保险、福利等等，优厚的待遇才能使员工“既来之，则安之”，将全部精力投放到本职工作当中，心无旁骛，积极主动，发挥潜力，一心一意将本职工作做到最好。2023/6/127Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源

30、管理的企业应用1.员工的忠诚员工的忠诚2.工作的满足感和工作绩效3.员工离职原因分析4.管理观念的学习员工忠诚来自哪里员工忠诚来自哪里?七、来自领导层的魅力七、来自领导层的魅力有魅力的领导团队，稳定的领导团队，领导团队，稳定的领导团队，总是能够凝聚员工，提高士气，带着员工攻城略地，克敌制胜，在剧烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的领导层，会使员工感觉有奔头、有希望，起到员工鼓励的作用，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为员工坚信困难只是临时的，领导层一定有方法带着员工战胜困难。2023/6/128Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管

31、理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚员工的忠诚2.工作的满足感和工作绩效3.员工离职原因分析4.管理观念的学习员工忠诚来自哪里员工忠诚来自哪里?八、来自企业的理解八、来自企业的理解谁来理解员工的工作？一个企业如果能够真正理解员工，理解员工所想、所说、所做、所需，尤其要理解员工面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助员工解决困惑，那么员工将会把企业当做“知己”。特别注意，企业千万不能在员工“失败”时，将员工贬低得一文不值，而是要伸手拉员工一把，帮员工分析得失，找出原因，鼓励员工士气，使员工走出困境迈向成功。企业理解员工，真正懂得员工的心，员工自然会忠于企业。202

32、3/6/129Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习问题：问题：金钱在鼓励上是否非常重要？金钱在鼓励上是否非常重要？（1）非常重要；）非常重要；（2）相当重要；）相当重要；（3）重要；）重要；（4）不太重要；）不太重要；（5）不重要。）不重要。2023/6/130Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应

33、用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习金钱在鼓励上是否非常重要？金钱在鼓励上是否非常重要？答案（2）和答案（3）的理由概括起来大致有三点：A:对于高层次的员工来说，金钱对他们已经不太重要，在低层次的员工金钱非常重要；对于高层次的员工来说，金钱对他们已经不太重要，在低层次的员工金钱非常重要；B:没有钱万万不能，可是钱又不是万能的；没有钱万万不能，可是钱又不是万能的；C:自我实现，获得成就比金钱更重要，在某种程度上讲，精神鼓励比金钱鼓励更加有效。自我实现，获得成就比金钱更重要，在某种程度上讲，精神鼓励比金钱鼓励更加有效。以上三种观点的理解

34、是错的。我们谈论的是金钱在鼓励上是否非常重要，而不是每个人对于金钱的看法。绝大局部的人力资源管理者之所以没有理解到金钱在鼓励上非常重要，就是因为他们把自己对于金钱的看法放到了对鼓励的理解中，这样就导致了他们认为金钱相当重要或者重要，但不是非常重要。但是，这确实是错的，一定要纠正过来，需要明确地知道：在鼓励上，金钱非常重要。在鼓励上，金钱非常重要。2023/6/131Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的

35、学习金钱在鼓励上是否非常重要？金钱在鼓励上是否非常重要？当我们确定需要动用鼓励措施的时候，衡量采用的鼓励措施是否有效，有三个基本的特征：重要性重要性可见度可见度公平感公平感2023/6/132Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习问题：鼓励措施最重要的是满足员工的需求吗？问题：鼓励措施最重要的是满足员工的需求吗？2023/6/133Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理

36、基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习问题：鼓励措施最重要的是满足员工的需求？问题：鼓励措施最重要的是满足员工的需求？理论上似乎可行，但是事实上如果以满足员工需求来安排鼓励措施的话，就会发现非常困难，一方面是每一个员工的需求不一样，另外一方面也很难了解到员工的真实需求。因此最好的方式，从重要性、可见度去设计鼓励措施，在鼓励应用当中，我们应该记住鼓励措施是否有效，只取决于重要性、可见度和公平感，而不是每个人的需求满足程度，2023/6/134Contents第一局部：

37、人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等；等；保健因素不会有鼓励的作用，当保健因素缺乏的时候，人们会不满，当保健因素存在的时候，人们的不满只是减少，但是不会带来满足感。鼓励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工鼓励因素，就是一个人做好工作所需

38、要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。作条件等。鼓励因素具有鼓励作用，当鼓励因素高的时候，人们会有满足感，当鼓励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满。金钱在今天的生活中是价值的标识，整个社会的价值可以用金钱来衡量，所以金钱一定也是非常重要的鼓励措施。2023/6/135Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习涨工资不会带来鼓励的效用，因为工资是保健因素，涨工资只会让不满降低，但不

39、会带来满足感。企业家能够给员工提供好的福利待遇，好的工作环境，但是为什么员工们没有产出非常好的绩效。其实道理很简单，企业家所提供的都是保健因素，员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然不会产生好的绩效。工资-生存因素-不能满足基本满足感-能够满足基本满足感-不会带来精神满足感-需要鼓励因素2023/6/136Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习保健因素的注意点：1.如果使用保健

40、因素，就要绝大局部人得到。如果使用保健因素，就要绝大局部人得到。只有大局部人获得，才会让不满的人减少。所以，需要涨工资就要使多数员工获得时机，否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，得不到的员工会非常地不满。同样的岗位，应采用不超过10%的幅度进行岗位工资设置，减少同样岗位人员的不满。2023/6/137Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习保健因素的注意点：1.如果使用保健因素

41、，就要绝大局部人得到。如果使用保健因素，就要绝大局部人得到。只有大局部人获得，才会让不满的人减少。所以，需要涨工资就要使多数员工获得时机，否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，得不到的员工会非常地不满。同样的岗位，应采用不超过10%的幅度进行岗位工资设置，减少同样岗位人员的不满。2023/6/138Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习保健因素的注意点：2.保健因素只能升，不能

42、降。保健因素只能升，不能降。工资只能涨不能降，一降就是负鼓励，除非你本就打算做负鼓励。但是总体上来讲就是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利设计和调整的时候，一定要福利是保健因素，所以在福利设计和调整的时候，一定要非常谨慎，哪怕只是几元钱的误餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影非常谨慎，哪怕只是几元钱的误餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。响到大局。所以福利轻易不要动，如果一定要调整，只能增加，不能减少，一旦降下来，员工们或者外部的人就会认为企业出问题了。所以在工资福利方面，一定要慎之又慎。2023/6/139Contents第一局部：人力资源

43、管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念的学习保健因素的注意点：3.如果使用鼓励因素，就要确保获得鼓励因素的员工是很少的一局部人。如果使用鼓励因素，就要确保获得鼓励因素的员工是很少的一局部人。如果鼓励因素是多数人获得，鼓励因素就降为保健因素。这也就是中国最近十年来，奖金不好用的原因。开放初期的时候奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金，突然间有奖金，对很多人有很强的鼓励作用。后来奖金变成所有人都得有，好似不发奖金就不对。当奖金让所有人

44、都有的时候，就变成保健因素，不会再有鼓励作用，只是降低不满而已，不会再有满足感。鼓励因素除了有少数人得到以外，还有一点很重要，鼓励因素必须是可以变动的，不能鼓励因素除了有少数人得到以外，还有一点很重要，鼓励因素必须是可以变动的，不能固定，一旦固定下来又要变为保健因素。固定，一旦固定下来又要变为保健因素。2023/6/140Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了，公司

45、的经营绩效并不是行业的最高水平？因为如果工资水准只是参照同业的水平还不行，还要参照企业自身的经营水准。也就是说，如果公司的经营水平没有到达同业最高，建议公司的工资也不要给同业最高。当给出同业最高水平的时候，又做不出同业最高的经营水平，整个环节无法形成协调。企业在做人力资源的薪酬设计的时候，都是参照同业水平，就是市场价格，还希望加一个坐标，就是企业自己的经营规模和经营水平，要对应一下同业水平，不要好高骛远。否则你用很高的薪水，挖了很强大的人来，但是公司的财务、工程、设计部门都无法给予好的配合，就无法把业绩指标做的十分优秀，。2023/6/141Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局

46、部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念动用的因素同时是鼓励因素和保健因素的动用的因素同时是鼓励因素和保健因素的，薪酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是鼓励因素。在这种情况下，最好的选择是把保健因素变为鼓励因素。超额薪酬策略（远大集团）高薪、好的工作环境、福利这三项因素都是保健因素，人们在获得的时候，是认为理所当然，对业绩的推动并不是十分有效，对业绩更为有效的是鼓励因素。2023/6/142Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资

47、源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析暂不列举）4.管理观念人+方案+实施，在组织的的早期阶段，人比方案更重要，找到一个有能力的人，撑起一片天。远大康宝华，三环化工吕庆胜（投其所好，发自内心的尊重员工），海底捞张勇（朴素的尊重）。公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工好员工的离去并非突如其来。工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。出色员工对工作的激情是慢慢消减的。工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。出色员工对工作的激情是慢慢消减的。电力减弱不同于熄火，因为员工并没有陷入严峻的危机中，

48、“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”2023/6/143Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念人员流动中远大公司和江河公司的区别（领导者责任及操作与支配的资源）1、制定一堆愚蠢的规则、制定一堆愚蠢的规则公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分

49、严格的考勤制度，还是私吞员工的福利，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“那谁”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。2、无差异对待员工、无差异对待员工一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的员工无差。2023/6/144Contents第一局部：人力资源管理基本知识第一局部：人力资源管理基本知识第二局部：人力资源管理的企业应用第二局部：人力资源管理的企业应用1.员工的忠诚2.保健因素与鼓励因素3.员工离职原因分析（员工被辞退原因分析）4.管理观念3、不会

50、艺术性的处理员工的不良表现、不会艺术性的处理员工的不良表现假设公司丝毫不处分表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商缺乏，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。4、对员工的成绩没有肯定、对员工的成绩没有肯定管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要鼓励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的奉献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。假设奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。2023/