浅谈留住人才的方式.pptx

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1、 人才管理：员工的态度与留住人才的方式 教授及主任 人力资源中心?现在的工作真的有所不同吗？.a,.是的，一份平安、长期的工作的概念职业更加难以想象。“”49%即便在经济繁荣期，依然有49%的企业在缩小规模。63 管理学会调查-63%的企业在边减边扩 经济转变迅速 19%2001 2000.2001 年春季，雇主们方案比上年多招19%的大学毕业生。2001,20%.到2001年秋季，他们却方案减少20%。s 工作中的新状况 停止终生承诺,!但员工并不都是临时的 s,这种安排是开放的、可协商的、以外部市场为基础的?为什么很重要？?真是新事物吗？这要看你的年纪有多大 终身雇用制短史 我们为什么把事

2、业转移到公司里？t.?情况并不总是很好。记得“组织人”吗？?改变的原因:所有者制度与股东价值：斯哥特纸业案例:市场的压力：速度与变化 公司重组的第3次浪潮:新的管理技巧：将市场引入公司内部 对员工管理的影响:员工任期:随雇主变短：随职业变长 解雇更迅速:培训：没有增长:工资：年资上的回报下降 管理大挑战,留用、培训上的投资、承诺?人口统计学的状况如何？?有否技能短缺？?或者这个问题更复杂？?技术与技能“”“蛛网”模型?还有什么?人才管理精英确实很重要 工作为奉献提供更大的空间 绩差员工日子不好过 绩效管理你怎么知道谁最好？2x 如果你的最正确员工离去，投奔另一个报酬翻番的工作?你能给他同样的报

3、酬吗？?你对强制性等级有何看法？?为什么流行？?新一代真有不同态度吗？?他们对工作有何期待？*第一位雇主的特征 a 请为下面这些在挑选第一位雇主时所考虑因素的重要性打分 工作的挑战性 公司重视工作与生活的平衡 福利有竞争力 工资有竞争力 财务有实力 对未来开展有帮助 高成绩者方案 道德水平高 立即负责 同事令人喜爱与鼓舞 继续教育时机 有时机影响自己的工作安排 有时机精专 有时机继续学习 平安的聘用 多样的任务或工作 1500 来自普华的调查，范围包括1500名世界各地的。第一位雇主的特征 a 请为下面这些在挑选第一位雇主时所考虑因素的重要性打分 对未来开展有帮助42%公司重视工作与生活的平衡

4、41%同事令人喜爱与鼓舞 37%工资有竞争力34%工作的挑战性 33%福利有竞争力32%有时机继续学习31%有时机精专30%平安的聘用30%财务有实力29%道德水平高29%继续教育时机27%高成绩者方案26%多样的任务或工作26%立即负责24%有时机影响自己的工作安排 24%他们的态度确实不同 t.他们不相信过去的规矩 更愿意冒险失败，没关系 在工作中建立事业 独立 清楚的绩效管理 喜欢扁平的层级?做什么？明了清楚的短期合同 工作内容量体裁衣 对新一代来说，绩效管理至关重要?为什么,因为他们的信任是短期的，他们希望有明确的标准。a,因为他们想要建立自己的技能，他们希望知道自己做得如何,对人才管

5、理同样关键?该做什么？重点在主管 从绩效回忆与评估开始?经济滞缓是否改变了他们的态度？.2000 民意测验 2000年 16%16%希望为新创公司工作 31%1000 31%喜欢财富1000强 s?现在又如何？仍没有 2001,12%v.36%1000 2001 年依然有12%说是新创公司，说财富1000强的是36%。,.离开新创公司，但是并没有大规模回归大公司。“”,2 在热门的工程与工作中，工作与好的申请人的比例依然是2：1。.招聘与留用.招聘新员工?寻找好员工的最正确方式是什么？自我选择正确真实地描述工作，防止盲目的求职者?哪些技巧可以预见好员工？面试可能会误导 关注有关工作履历 技能测

6、试也很重要:问题：留用 a“”a“”?要多“拽”，还是多“推”？a“”新的开展是一种“拽”拖住”智力资本:为什么这就不会离开 速度的需要 有更好的关于时机的信息 外部招聘赶走内部候选者“”人才紧缺时，人岗不适导致离职加速 网上招聘改变游戏规则 翻开劳动市场,信息费用降低，权力平衡点移向员工?员工还会相信管理吗？“”很容易寻找和聘用“被动”求职者 36%6!调查36%的人喜欢自己的工作，但是愿意在半年内换工作！s?象这样的人才拍卖网还会有什么？.当员工离开至少能操作人和时间?你能用钱留住他们吗？在员工中造成区别 以细化满足要求 社会关系留住员工 社会纽带的力量 认可工作.设计工作帮助他们建立自己

7、的纪录.改变那些一般，但却是离职要因的东西 与主管的矛盾 a 简单的培训可以帮大忙 a 开展看重绩效的文化 t 不能奖优的文化让人受打击 淘汰绩差者，留住好人才 创造进步空间 局部通过淘汰劣者 可能必须加速轮岗与提升 留住员工的其他选择 s?调整它真正的原因是什么？t 可能留用不是唯一的答案 重新分配离职率，更好的管理流动 留住智力资本 即便人离去 另一个选择：改进招聘,“”你要投入更多精力，人岗相配可以降低离职率 的经验：瞄准求职者 实习制度 50%毕业班的实习生中有50%会对雇主有承诺。的经验 埃森哲-在大二时.雇主在接近学校 当网上招聘遇到市场推广:建立品牌：把求职者当客户 20%20%

8、的求职者因为产品广告而求职,与市场推广的关系，转向网络 更复杂的追踪与筛选 关系营销,8,000 1 校友网络，纽约人寿在第一月就有8000人登记。.培训与开展?员工离开时，他们的培训投资如何支付？筹措投资是挑战 让员工分担费用 学费 培训合同 减少预先投资,在职，及时?为什么员工开展很难做？?你能确定你在开展什么吗？旧模型需要很多资源?分权管理能补偿公司开展吗？:?其他选择：你的最正确开展经验是什么？让员工来驱动开放的市场?继任者方案？?为什么要费这个事？t t“”不能确定需求，不能“拥有”人“?”你能信守“承诺”吗？:更佳选择：更深入的开辟人才 更好的追踪内部和外部的技能 翻开内部劳动力市

9、场:自我挑选让员工来推动 a 管理人才库:问题：人力资本与需求改变的匹配“”?如果只是“资产”而不是人，如何能改变?我们能否更好预见需求？更好管理供给链?没有承诺你行吗？s 为什么承诺在新一代中减少？?哪种承诺是你真正需要的？如何得到？属于个人和团队 设计 工作系统What Issues Will Continue into the Next Generation?哪些问题会在新一代中继续？“Talent”remains in short supply even if workers arent-talent mgt matters 人才依然短缺即便员工不短缺人才管理很重要 Open labor markets demand new skills from HR 开放的劳动市场要求HR 掌握新技能 The next generation expects it 新一代在期待 Retention,making training investments pay,and commitment continue to be challenges留用，培训投资的补偿和承诺依然是挑战