海尔的人力资源管理.pptx

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1、海尔的人力资源管理与开辟为中国的企业翻开了一扇天窗，在这里我们可以看到海尔与其它企业完全不同的方法和机制。海尔独创的人力资源开辟系统和人力资源管理系统，主要是接受并融合 和 的体制，并结合中国人的特点开创的。海尔人力资源管理的特点是公正，公平、公开、合理的。第二讲、人力资源管理及海尔的培训体系一、海尔人力资源开辟与管理的基本形式二、动态的晋升制度三、海尔的培训体系海尔人力资源开辟与管理的基本形式一、人人是人才，赛马不相马1、1992年海尔打破原来的用人机制2、1996年7月，海尔公布了各类人员培养、升迁条件二、公平竞争，任人唯贤三、海尔人力资源配制1、海尔人力资源配制渠道 2、海尔人力资源选拔

2、的原则四、人力资源管理1、考绩：付酬、奖惩、升职2、在位受操作，升迁要竞争，届满要轮换，末位要淘汰，在规定的时间，根据自己的情况、能力可以参加考绩、考试 3、竞争上岗，末位淘汰五、人力资源鼓励1、动态鼓励 2、干部的红黄牌制度3、三工并存，动态转换4、农民合同工升迁之路5、公正合理的晋升制度六、人力资源配制与管理的原则一、人人是人才，赛马不相马 相马：命运掌握在别人手中 赛马：命运掌握在自己手中 海尔设立了一种动态的人才选拔机制，是提 供赛马场，在企业内部创造一种竞争机制来 选拔人才，创造人才，使管理始终处于一种 动态的竞争的管理机制。1、1992年海尔打破原来的用人机制 大学生第一次自由择岗

3、 干部可自由选岗 工人可竞争上领导岗位 各部门制定出统一的标准，考试上岗 2、1996年7月，海尔公布了（各类人员培养、升迁条件）管理职务、专业技术职务、员工、三种职务三种晋升方法，可以直线晋升，也可以交叉晋升。在海尔，所有人都有时机，公平竞争。人力资源管理赛马不相马。海尔有3万多人，人员年轻，管理人员平均年龄不到27岁。在海尔每个人到达条件都可以参加竞赛，每个月都要公布出谁到达什么条件，可以参与什么竞赛。这就相当于开一个运动会，第一届你是冠，你就上来，第二届你还要参加比赛，也可能你得了第三名就不行了，谁高谁上。干部的淘汰率非常高，有的人也是非常辛苦地干，但跟不上这种形势。所以说是很残酷的。集

4、团现在管理人员平均年龄26岁，中级以上人员平均年龄31岁；获得省市级技术拨尖人才23人、获政府特殊津贴人员9人1997年以来集团共收到合理化建议13.6万条，被采纳7.8万条，创效益达4.1亿元。96年以来用员工名字命名的小改小革共746个海尔集团全体职工年龄、学历层次图二、公平竞争，任人唯贤 所有岗位都可比赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。没有年龄、资历。只有技能、活力、创新、奉献。一般、平凡的人可升迁，升迁不是梦。海尔每月由干部公布一次空岗情况和招聘条件，经过严格考试，面试，笔试。将有能力的人选进领导岗位。同时将不胜任的现职的人调下来。1984年至今进厂的大学生20%已进中层，海

5、尔的事业是一帮“娃娃兵”干出来的，干部年龄平均26岁。人员晋升程序1、员工填表2、各级领导审核，附合各种条件3、如附合条件的有几个人，再竞选4、有特殊奉献的，可越级升迁海尔独特的用人制度，极大的发挥和鼓励了广阔员工的积极性，使员工工作进步，目标明确。出人才的机制 赛马不相马集团内每月8号会的考评，使干部不是上来后一劳永逸，而是不断参加竞赛，就象运动会中本届的冠 仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位，有4人竞聘到本部长的岗位，淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰，有6名竞争到本部长岗位，有1人从99年被淘汰今年又重新竞争本部长岗位来自个人的主

6、观阻力来自个人努力的自动力来自企业内部竞争环境和机制的粗动力和推动力争做先进的鼓励力、行动力来自外部环境的阻力三、海尔人力资源配制1、海尔人力资源配制渠道通过内部招聘来获得外部招聘选拔人才借用海外高科技人才通过市场招聘农民工内部选才：进入20世纪90年代以后，越来越多的企业采取内部招聘的选拔人才的方式，很多成功企业的用人在内部选才率到达了90%外部引才：每年根据人力资源中心下达的规划，从全国各地高校毕业生中选优秀分子，给空间，让他们开展。借人才：海尔认为重要的是借用多少资源，而不是拥有多少资源。通过整合国内外大量资源，先后与国内8家科研公司、25所高校，120名教授联合开辟网络、信息网。同时还

7、与国际大公司如东芝、菲利浦等建立了长期的合作关系。海尔在全世界建立信息站、设中心，有五万多个经销网点，保证企业获取最新的科技信息，市场信息，确保海尔对全球市场的把握。识才：海尔用人有严格的标准的晋升条例和标准。晋升机制是动态的，能者上，庸者下，平者让。用人12字方针：大量汲取，大胆信任，大力加压。例：如今海尔三个常务副总裁：38岁的柴永森、35岁的梁海山、33岁的周云杰都是来自农村的大学生，在基层走上来的竞聘上岗的领导干部。2、海尔人力资源选拔的原则：因事择人，知事识人，量才所用任人唯贤，知人善用严爱相济，指导帮助四、人力资源管理1、考绩：付酬、奖惩、升迁2、在位受控，升迁要竞争，届满要轮换，

8、末位要淘汰，在规定的时间，根据自己的情况、能力可以参加考绩、考试。3、竞争上岗，末位淘汰企业进行有方案的轮岗制对年轻干部增加更多的锻练时机为企业开展蓄存更多的人力资源。届满要轮换，时间一到，重新参聘五、人力资源鼓励1、动态鼓励：重要的不是识人，是建立一套出人才的机制，海尔的干部管理是流动的，有晋升条件，还有维持条件。企业给资源，引入研发人员负责例：开辟一个工程的资金是10万，工程成功后，年产5万台是目标，到达目标得3万，到达10万，得6万元，没有到达，负债，用以后开辟的工程补。2、干部的红黄牌制度，在厂内任何地方，都设有干部考评栏，分有表扬、批判栏。考评方法规定：批判内容不可缺。工资、晋升都有

9、作用。一年内：加减合并为负6分的淘汰，中层干部三次书面批判，停职一个月。二次书面或5次口头批判之后，海尔人报提出警告3、三工并存，动态转换4、农民合同工升迁之路5、公正合理的晋升制度六、人力资源配制与管理的原则1、选择人才不可急功近利，不可操之过急2、常常有求才假设渴的心，人才才会源源而至3、吸引人才靠企业吸引人的魅力4、人才不要去挖墙角，那样不可靠5、提拔年轻人时，不可只提拔职位6、人才是好的机制下成长起来的动态的晋升制度一、设立各种奖项1、与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度2、设定各种奖罚工程二、三工并存，动态转换1、三工并存，动态转换的原则2、三工并存，动态转换运作程序3、三工转换

10、操作程序4、三工动态转变的特点三、农民合同工的开展之路四、管理干部的晋升之路，海尔人的职业生涯规划十级晋升制一、设立各种奖项在不同时期，不同的情况下，设定不同的奖项，来满足员工不同层次的需求，调发动工的工作积极性。1、与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度。海尔很早就进行了分配制度的，主要有：点数工资，岗位，计件，承包工资，年薪工资等。并都采取工资与员工的工作绩效相挂钩的形式，实现了多劳多得的目标。例：一线工人计点，计件工资，3E卡计算，销售及科研人员，坚持向市场要报酬，用年薪制。2、设定各种奖罚工程采用即时鼓励：质量管理上用红黄两价值卷例：所有生产工人，人手一本价值卷，用于自检、互检、专检

11、，当场奖罚。设立了海尔奖、海尔希望奖，创造创造奖，自我设计奖、自我表现奖，员工建设奖。同时在企业内按周、半月、全月评选劳动竞赛明星。如：质量明星、节耗、技巧、多技能、管理、服务等。获奖者：A、可以得到物质奖励B、可以作为晋升条件。以名命名：用员工的名字命名小创造。“云燕镜子”“晓玲扳手”“启明焊枪”“秀凤冲头”等。二、三工并存，动态转换1、原则 公平竞争任人唯贤合理流动，动态管理优胜劣汰所有岗位，全是擂台赛技能、活力，创造精神，奉献精神试用员工合格员工优秀员工考核因素：时间业绩工作态度三工并存，动态转变2、运作程序正常：试用员工一年合格员工满三个月（获奖）优秀员工说明：1、优秀员工、合格员工、

12、试用员工分别是正式工、合同工和临时工2、三种工在福利、分房、贴补、医疗、养老、出国培训、休假都有明显不同。3、三工转换操作程序所有进入海尔的人都必需进入三工转换的劳动用工制。每人每月都要进行考核，结果进入转换中心试用员工满一年，各项指标合格转入合格员工合格员工三个月后，根据对公司的奉献，可转换为优秀员工。不合格者降级。例：检验处一老员工，工作失误造成损失5000元，由合格转为试用。根据三本转换小本，在以后的四个月提合理化建议十几条，并纠正了一条错误，又转为合格员工。优、合、试的比例为4：5：1，这些有助于培养员工的忠诚度。4、三工动态转变的特点平等：海尔所有员工都必须进入三种工种状态动态鼓励：

13、根据细化的指标在规定的时间考核，各工种均不确定。既有鼓励，又有约束农民合同工的开展之路合同工的劳动力本钱远低于企业正式员工，海尔提出了一条合同工开展之路。第一次签三年合同，培训时间一年，优秀生可提前。定岗，享受试用工的待遇。如果业务熟，参加劳动竞赛，提合理化建议，附合一定条件进入三工转换。满三年：班组长，优秀员工，二次以上先进，各种明星，小发明五项以上，第二次签二年合同。满五年，初级以上职称，科长级，车间主任，优秀员工，三岗以上，二星以上，八项以上攻关，有资格续签合同，第三项签合同一年满六年，中级职称，中层岗位，市级以上科研奖，突出贡献。则农民合同工农转非。在物竞天择，适者生存的进化过程中，海

14、尔留下了最优秀的人才，既帮助员工实现了个人目标，也对企业人力资源作出了巨大的奉献，海尔的这一招很利害，以低本钱用了农民工中的优秀人才。管理干部的晋升之路 海尔人的职业生涯规划优秀员工科长处长付处长职能部长事业部长开展部长本部长助理本部长副总裁十级晋升制1、时间：海尔工龄2、学历：不同学历、时间不同3、培训，证书4、资历，在领导岗位上的时间5、能力业绩，得过的奖项例如：一、由科长晋升处长助理1、学历及工作时间，海尔工龄，大专工作2年以上，中专工作4年以上。2、培训：经过相应的专业培训，并取得合格证书。3、资历：在科长岗位工作一年以上。4、能力业绩：获本部先进以上荣誉，一年完成6项以上且到达目标效

15、果，获海尔一等奖二、由本部长晋升副总裁1、学历及工作时间：海尔工龄、硕士学位，工作10年以上2、培训：经过高级工商管理资格培训或国内外相应专业培训，并取得合格证书。3、资历：在事业部长的岗位上任职三年以上4、能力业绩：企业经济效益等指标3项以上连续两年被评为集团第一在海尔无论是谁想升迁，都要遵循公平的制度，经过公正的程序和公开的竞争。制度是铁的。每个员工都可以从管理职务、专业技术职务，工人这三个途径得到培养和升迁，这三条路是交叉的，可以根据自己的条件和愿望，选择自己的升迁道路。海尔一系列的晋升机制，不仅调动了员工的积极性，还极大的发挥了每个人的潜能，每个员工都有进取精神，由此海尔有巨大的创新能

16、力，使海尔能够在慢、高、快背景下能快速增长。海尔的培训体系一、立体的人才培训体系（多层次）多层次的培训机构二、多种培训形式1、岗前培训 2、岗位培训3、个人生活培训 4、转岗培训5、半脱产培训 6、出国考察培训三、培训内容四、培训特色1、讲课 2、案例分析3、报纸海尔人上公开讨论4、漫画诠释企业文化5、6S脚印五、建立互动的学习型团队在70年代初期，很多企业开始把企业培训纳入企业的开展战略中，视培训为企业开展工作中的重要组成局部。同时，在 社会出现了第一代培训工厂，因为他们认为，接受过严格的职专训练的人，是企业开展必须的人才。也只有这样的人，才能与企业共同面对剧烈的市场竞争，并在竞争中立于不败

17、之地。今天越来越多的中国企业开始重视企业培训。并视培训为提高企业竞争力，生存力，生产力的重要的手段。在海尔行之有效、全面的人才培训体系，不仅为海尔17年的开展提供了必须的人才，充分开辟了人力资源，同时还成为海尔一项重要的鼓励员工，奖励员工的方式，在海尔，培训是公司对员工的一种福利。在培训中，不仅可以学习专业知识，还可感受海尔独到的团队精神，创新精神和海尔的凝聚力。立体的人才培训体系（多层次）多层次的培训机构高等院校国外大公司、科研机构25所高校8家科研机构集团公司的培训机构海尔大学人力资源中心海尔文化中心考核程序各事业本部培训机构培训体系培训实践中心教师内部教师外聘教师海尔内部各级管理干部多家

18、外国公司考核程序说明：1、教师在全集团内选拔，确认，发教师聘书2、在外部建立随时可调用的师资队伍 多种培训形式1、岗前培训对所有的新人进行业务知识，企业文化，经营哲学，组织目标，价值观的培训。不确定岗位，先轮流工作一定时间，再定岗建立员工组织归属感，集体主义，合作精神，为以后的高效管理，奠定基础，此项工作由集团中心做。2、岗位培训半年到一年之后，岗位培训主要是业务能力培训。对工作中易出现的问题，解决方法及应尽的责任，进行培训，此项工作由事业部作。3、个人生活培训海尔所有的管理干部都有责任为下一级的干部及员工，设计个性化的培训方案。A、是对管理人员B、是对专业人员C、是对员工根据自己的情况每人定

19、出一个升迁，开展的个人规划，有目标工作。4、转岗培训为培养复合型人才，海尔采用转岗培训使员工适应新的工作的需要。5、半脱产培训对于骨干员工和管理人员，有方案安排人才以半脱产的方式，参加各种培训班。A、MBA培训班B、高校进修C、参加委培，学历教育。6、出国考察培训为了掌握国际高科技开展的新动向，利用各种时机，派出有关人员到国内、外，参加各种专业研讨会，学术会议，科技博览会，出国进修。培训内容1、德才教育。才可正确履行岗位职责，到达效果德与集团同心同德，按集团思路工作。2、干什么，学什么；缺什么，补什么；急用先学，立竿见影3、什么是对的，什么是错的；什么该干，什么不该干4、全员提升素养例：麦当劳

20、的培训，晋升。严格的制度，程序，统一标准，使麦当劳在全世界复制的速度最快。申请加盟到一家麦当劳工作500小时提前6个月到汉堡大学管理技巧，经营决窍麦当劳的750页的营业手册中指出了管理中的每一个细节麦当劳的管理人员95%从员工工作起。在中国北京的50家店中有100人到过汉堡大学培训年轻人的晋升：年轻人平均46个月为实习助理，84个月一级助理有资格晋升经理，有特殊条件培养人。培训特色1、讲课 2、案例分析技能培训是海尔培训工作的一个重点。用案例，班前，班后培训，现场学习3、报纸海尔人上公开讨论对一些有代表性的问题在海尔人报上公开辟表，讨论、形成共识4、漫画诠释企业文化海尔创办了一个“来自员工的画

21、与话”的活动，用这样的形式来鼓励员工的创造性，用心来描述企业的活动及事物。5、6S脚印，班前、班后会的强化教育，日事日毕，日清日高，使员工明确，深记企业重要的经营理念 建立互动的学习型团队韦尔奇说：一个企业学习的能力，以及把学问迅速转为行动的能力，就是这个企业最终的竞争优势。学习型组织有很强的创新和适应能力。1998年，海尔把“建立互动的学习型团队”作为其工作方针的重要内容，这是全球经济一体化的需要，也是市场竞争的需要。学习型团队是把每个人的“心智”结合起来，形成一个磁场，带来的巨大创造力无与伦比。互动的关键在领导，没思路的领导不想互动，没操作力的领导不敢互动。在海尔的每个班组，每个车间，每个

22、厂都有互动的学习型团队。海尔尽最大的努力培养员工，不仅提升员工的专长，而且不断增强身心素养，为每个人定出培训方案。海尔的管理者视张瑞敏为严师。他不仅提出很多艰巨的任务，要求他们出色的完成，还要求他们在完成任务的同时，带动下属将个人的工作目标和组织目标，战略意图联系起来。同时张瑞敏还为管理者提供所需的资源。通过互动学习，班组，车间的创造性，自主管理能力很大的提高1、冰箱二分厂，日产量从800台上升到1200台2、25分钟班长换位。海尔的培训体系为海尔的开展，快速增长提供了必要的保证，为海尔造就了大批的人才。海尔的成功，离不开海尔的培训。人本企业的主要特征第一个主要特征是在信任员工的基础上激发全体

23、员工的个人创造性和能动性。第二个主要特征是推动企业进行有效的学习，使之具备持续性自我更新的能力。第三个主要特征是把公司目标与一些值得长期追求的人类理想联系在一起，鼓励人们为实现共同的目标和价值而共同努力，而不是局限在狭隘的自身利益中。人本企业的管理有别于此前其他管理模式，存在三个主要特征 学习的压力来自于市场学习的压力首先来自市场，现在的市场需要决策人 学习的压力首先来自市场，现在的市场需要决策人具有较高的综合素养，正如我们创出的 具有较高的综合素养，正如我们创出的OEC OEC管理模 管理模式所倡导的 式所倡导的“练为战，不为看 练为战，不为看”一样，只有抓紧每 一样，只有抓紧每一分钟时间来

24、提高自己的综合素养，使自己的知识 一分钟时间来提高自己的综合素养，使自己的知识水平、认识能力、判断能力都进入一个高层次上，水平、认识能力、判断能力都进入一个高层次上，才能适应市场的变化。才能适应市场的变化。张瑞敏 张瑞敏培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中 培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心 心 如果没有把培训看作是实现经营方案的重要 如果没有把培训看作是实现经营方案的重要组成局部，呢就很难说这样的公司承担了人力资源 组成局部，呢就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。管理的责任。Ewartkeep Ewartkeep在培训上投入一亿美元，就有 在培训上投入一亿美元，就

25、有30 30亿美元的汇报。亿美元的汇报。摩托罗拉 摩托罗拉 未来企业的竞争是学习能力的竞争 未来企业的竞争是学习能力的竞争 皮得 皮得*圣吉 圣吉海尔集团培训同步流程回报社会（与供给链共同提高）回报社会对消费者的忠诚及共同提高1.培训需求围绕企业开展目标5.培训监督体系（培训与鼓励相结合）4.培训绩效评价与人力资源相结合，提高培训效果2.不断创新及拓展培训内容及形式3.创新培训的支持（基础及软硬环境）企业战略是方向三个阶段人力资源开辟要随时适应企业战略创新需要计点到位、计效联酬三工并存、动态转换在位要受控、升迁靠竞争届满要轮流、末尾要淘汰多种形式的考核鼓励分配机制全员SBU负债经营SST 市场

26、链围绕企业战略，确定培训需求海尔集团人员素养解决方案改善的需求对组织的需求进行分析其他需求能力需求其他需求 培训需求培训ISO10015 培训需求确定流程 根据战略决定预算，有效推进。ISO10015 的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施战略在每日的表达，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。岗位市场目标预算企业战略目标母本分析岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算BOM 现有业绩考核A/B/C确定培训课题 找出差距会干不干或不想干 不会干分配/鼓励 培训解决想干 解决创新干 解决会干海尔培训原则与要求原则（依据ISO10015 即企业战略确定

27、）p 选准母本，找准差距p 干什么学什么，需什么补什么p 急用先学要求（依据员工业绩及素养事先确定预算）p 管理人员培训每年培训不少于100 小时p 操作人员每年不少于40 小时p 培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行 培训的目标 必须与企业的开展目标相结合。培训必须与市场效果相挂钩。基 本 原 则海尔培训体系的建立及改善培训职责确实立观念的改变 机制确实立全员培训 引入市场链终身学习终身培训培训“一票到底”80/20原则培训与鼓励相结合日清考核差异分析9A 评价差异分析访谈调查问券培训需求确实定及岗位能力的评估培训体系文件的转化依据市场变化不断创新修订专门培训 的推进多技能培训的推进现场即时培训的推进与质量体系相结合培训的推进自查互查抽查纠 偏开放的培训系统工作学习化岗位必存求进岗位自存求进9A 自检求进互勉式求进作业与工作结合培训效果的评估与改善