激励性薪酬设计.pptx

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1、工作分析、职位评估与 薪酬体系设计金宇集团一、薪酬体系设计的 工作分析金宇集团Main Topic 名录（1）五、工作分析中的焦点与访谈问题设计与执行。二、如何运用工作分析与职位评估。三、必须了解的概念与内涵。四、以战略为导向的工作分析实践流程一、战略、组织、工作分析与工作设计一体化框架。六、工作分析中问卷设计与分析七、职位评估方法。1）不同层类人员的工作重要因素界定。八、总结、交流与回忆。2）如何通过恰当动词使用有效界定职责。3）责任、结果为中心以及复式等职位评估模式与有效性分析。九、课程测试。金宇集团一、战略、组织、工作分析与工作设计一体化框架经营目标人员要求 员工的需求人才战略优先战略和

2、行动衡量标准人力资源管理留住员工、激发员工积极性的关键因素金宇集团如何运用工作分析与职位评估分析 工作说明书 职位评等薪资结构 市场行情 职等架构金宇集团二、如何运用工作分析与职位评估目标市场定位百分位金宇集团三、必须了解的概念与内涵工作分析的概念：工作分析又称职务分析，是以工作职位对象，观察和分析其内容、责任、特征、必要的资格条件等，将其结果记载入工作说明书（职务说明书），判断与其他工作职位的性质差异的过程。金宇集团三、必须了解的概念与内涵工作分析对整个人力资源管理体系都有影响工作分析招聘业务目标职位评估与级别绩效管理员工职业开展方案，培训和开展组织开辟金宇集团三、必须了解的概念与内涵对国外

3、工作分析的认识工作分析是人力资源管理的基础怀特说：选贤任能，职位分类 标志企业人力资源管理水平金宇集团三、以战略为导向的工作分析实践流程关键点1 确定调查范围、对象和方法。2 对职位调查。3 根据调查结果，提出职位标准和说明书。4 对关键事件详细记录，分类，特征，要求。注意：调查的期限不应太短关键事件数量足够 正反兼顾金宇集团五、工作分析中的焦点与访谈问题设计与执行职位调查的方式和内容 概念 以职位为对象，收集资料，为改进职位工作提供信息制定文件的过程。金宇集团五、工作分析中的焦点与访谈问题设计与执行方式（一）面谈法（1）调查提纲、记录（2）对象：经理、员工、本岗、有联系的职位（3）态度（4）

4、技巧不表态（5）提问方式金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析（二）调查表法调查表中答复以下问题的方式封闭式*标准化，准确，处理开放式*获得新信息，畅所欲言，答复难度大的问题，创造性答复提问次序 易 难 开放 封闭金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析职位调查的内容9）工作条件2）本职位的名称、地点、职称、职务、年龄、工资等级3）本职位的责任4）承担本职位的资格、条件5）承担本职位的精力6）承担本职位的压力7）承担本职位的劳动强度8）使用设备的复杂程度10）补充说明的事项1）职位工作任务的性质、内容、程序，完成任务所需的时间以及 占工作日制度时间的百分比。金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析（三）

5、工作日写实法概念：工作日写实法是对操作者整个工作日的工时利用情况，按时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。通过工作日写实，能够起到以下几点作用：（1）全面分析、研究工时利用情况，找出工时损失的原因，拟定改进工时利用的措施；（2）总结推广工时利用的先进经验，帮助广阔工人充分利用工时，提高劳动生产率；（3）从工时利用情况中，可以发现生产、技术、财务、劳动等方面管理工作的薄弱环节；金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析（4）为制定或修订定额中的布置工作地时间、休息时间标准提供资料；（5）为最大限度增加产量、规定工人与设备在工作日内合理的工作量提供依据。根据观察对象的不同，工作日写实可区分为以

6、下几种：1、个人工作日写实 有调查人员对一名职工在一个工作日内全部工时消耗情况，进行观察记录和统计分析的一种写实方法。金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析2、工组工作日写实法 有调查人员对一个工作日内一组工人在一个或几个工作地点上共同劳动的工时消耗情况，进行观察、记录、分析的一种写实方法。一组工人的作业可以是相互关联的协同作业，也可以是没有联系的独立作业。3、多机台看管工作日写实 有调查人员对一个工作日内一名工人（或一组工人）实行多几台看管的工时消耗情况，进行观察、记录和分析的一种写实方法。金宇集团4、特殊工作日写实 为了满足某种特殊需要而专门组织的工作日写实。写实的对象可以是个人，也可以是小

7、组，可以是生产工人，也可以是管理、技术人员。5、自我工作日写实 职工在从事某种生产任务或完成某项工作的过程中，对自己在整个工作日内的工时消耗情况，进行观察记录分析的一种写实方法。六、工作分析中问卷设计与分析金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析二、工作日写实的步骤工作日写实可以工人，也可以设备为对象进行。写实的范围，可以是个人，也可以是集体。工作日写实的步骤如下（为了便于说明，仅以个人工作日写实为例）：1、写实前的准备工作 写实前应做好以下几项准备工作：（1)应根据写实的目的选择对象，如果是为了分析和改进工时利用的情况，找出工时损失的原因，可以分别选择先进、中间和后进工人为对象，以便于分析比照。

8、如果是为了总结先进经验，则应选择具有代表性的先进工人为对象。金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析（2）事先调查写实对象及工作地的情况，如设备、工具劳动组织、工作地布置、工人技术等级、工龄、工种等。如果写实是为了提供制定定额的数据资料，就需要消除生产和管理方面不正常的因素，以便使测定资料具有代表性。（3）写实人员要把写实的意图和目的向操作者讲清楚，以便取得积极配合，协助做好这项工作。（4）明确划分事项的原则，并规定各类工时消耗的代号，以便于记录。金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析2、实地观察记录 工作日写实应从工作上班开始，一直到下班结束。应将整个工作日的工时消耗毫无遗漏的记录下来，以保证写实

9、资料的完整性。在观察记录过程中，写实人员要集中精力，在工人的配合下，按顺序判明每项活动的性质，简明扼要的加以记录，并注明每一事项的开始和结束时间。如有与机动时间交叉的活开工程，应在备注栏注明交叉活动的内容。详见表2-3。金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析表2-3 个人工作日写实记录表序号工程 截至时间各类工时消耗代号开始工作 8：001 上班迟到 8：03 32 穿工作服 8：05 23 接受任务熟悉流程 8：13 84 领仪器（用品）8：18 55 放置仪器（用品）8：20 26 启动 8：33 137 工作 8：58 25金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析序号 工程 截至时间各类工时消

10、耗代号8 去找检验员 9：04 69 工作 9：34 3010 修理 9：37 311 生理需要 9：41 412 工作 10：21 4013 和别人谈话 10：23 214 生理需要 10：25 215 工作 10：43 1815-1 去除杂物 1 1516 等待分配工作 10：58 1517 工作 11：57 59金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析序号 工程 截至时间各类工时消耗代号18 结束工作 12：00 3午休开始工作 1：0019 工作 1：27 2720 停电 1：37 1021 工作 2：03 2622 调整 2：13 1023 工作 2：43 3024 更换工具 2：46

11、325 去找人 2：52 626 工作 3：12 20金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析序号工程 截至时间各类工时消耗代号27 修理 3：24 1228 工作 3：56 3229 去除 3：57 130 生理需要 4：00 331 工作 4：19 1932 生理需要 4：29 1033 工作 4：39 1034 提交检验 4：46 735 更换流程 4：49 336 整理 4：56 737 下班 5：00 4总计 336 28 19 36 24 25 12 480金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析3、写实资料的整理汇总 在实地测定的基础上，应对工作日写实的资料进行整体汇总，具体步骤是（1）

12、计算各活动事项消耗的时间；（2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数；（3）编制工作日写实汇总表，再分析、研究各作业时间的比重，详见表2-4；（4）拟定各种改进工时利用的技术组织措施，计算通过实施技术组织措施可能提高劳动生产率的程度；（5）根据写实结果，写出分析报告。金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析工作日志例子9 月28 日 工作开始8：00 结束17：30序号 活动 内容 结果 时间消耗 备注1复印 合同4 张 6 分备案2报告 分析8000 字 60 分报批3谈判 销售 一次45 分承办金宇集团六、工作分析中问卷设计与分析（四）工作清单法 逐步核对，在符合本职任务的

13、水平上画“勾”，并说明它对本职位的重要性。1、本职位对做分析报告要求：（1）很高（2）高（3）一般（4）低（5）很低2、跨部门经验要求：（1）很高（2）高（3）一般（4）低（5）很低金宇集团七、职位描述的方法*内容和程序*工作说明书职位说明书是：可接受的、统一标准的书面职位介绍全面而简洁金宇集团七、职位描述的方法*职位性质、人物、责任、权限、内容、方法、实例、环境、本职位所需人员资格条件的书面记录。*人力资源的基本工具和人职人员的工作指导文件。*说明职位对企业组织的作用力、影响力、准确的 静态照片。*职位说明的达成具有劳动合同文本福建的同等法律效力。金宇集团七、职位描述的方法职位评估的责任要求

14、人力资源部：指导 建立职位说明书。事业部：职位说明书的管理、修改以及后续说明书的编制工作。参与职位评估工程的人员的素养：客观、公正人事和企管经验文字编写、组织技巧金宇集团七、职位描述的方法工作重要因素的层次1、高级管理层2、中层管理人员3、初级管理人员金宇集团七、职位描述的方法技能类别（顾客服务类）1 依顾客需要2 善于征求意见3 产品及服务金宇集团七、职位描述的方法技能类别（合作协调类）1 善于合作2 有效解决冲突 3 给人以帮助金宇集团七、职位描述的方法技能类别（改进与创新类）1 创造性思维2 不断简化并取得实效3 自我改进金宇集团七、职位描述的方法技能类别（领导能力类）1 对公司的开展做

15、出奉献2 愿意承担风险3 能对决定和行动的后果负责4 鼓励/授权，并促进部下的成长金宇集团七、职位描述的方法技能类别（资源应用类）1 充分利用公司内部资源，如系统/设备/分析工具及同事的智慧等。2 充分利用公司外部资源3 调动资源，商讨对策金宇集团七、职位描述的方法技能类别（人格效应类）1 心怀大局，为此愿作出个人方面的调整。2 有方案有目标的做事3 能预计困难金宇集团七、职位描述的方法技能类别（管理及开展类）1 为同事或下级提供所需信息2 辅导下级使其胜任工作，提高水平3 经常作出建设性的建议和反响金宇集团七、职位描述的方法按规则办事 初级能做出判断，提出建议 中级能够方案并指导他人实施，并

16、对实施过程监控中高级1 战略筹划2 决策方案3 全面监控高级（文员）（业务、技术）（主管）（经理）学习独立工作指导他人决策金宇集团七、职位描述的方法高层管理所需能力*战略性方案*冒险精神*决策的能力金宇集团七、职位描述的方法中层管理所需能力1 说服力2 表达及沟通力3 问题解决金宇集团七、职位描述的方法一般职员所需能力*书写*语言*团队*文件金宇集团七、职位描述的方法*谈判技巧销售人员所需能力*专业销售能力*产品知识金宇集团*是否数量最低职位设置的基本原则*职位是否合理/系统*职位是否有积极效应*职位是否有效配合七、职位描述的方法金宇集团集团岗位工资设计思路评价标注 岗次 一档 二档 三档1

17、技术复杂程度 122 劳动强度 343 劳动环境 564 责任风险 78金宇集团二、薪 酬 体 系 设 计 的 职 位 评 估金宇集团Main Topic 名录（2）一、组织为什么需要职位评估二、职位评估的一般实践程序三、职位评估的一般方法四、典型要素评估工具与方法五、总结、交流与回忆金宇集团一、组织为什么需要职位评估内容在工作分析的基础上，对组织中不同工作的重要性（相对价值），亦即对不同工作本身的难易程度和对任职人的要求上下作出可比性评价，并划分出工作等级。特点1）评价的中心是“事”。2）根据标准对职位的相对价值进行衡量。3）性质相同职位评判分级。4）多种方法的综合。金宇集团二、职位评估的一

18、般实践程序程序：1、组成评估组2、确定等级标准3、确认因素点值并填制表格4、审定通过5、建立职位职等图表（例附后）金宇集团职位职等距阵岗位评估后形成岗位职等距阵级别 人力资源 财务 销售 采购 生产14 经理 经理 经理13 经理 经理1211 会计10 办公室主任 主管 主管9 人事主任8 助理会计 采购主任金宇集团三、职位评估的一般方法1、序列法 简单排列（职位单一、职位较少的中小企业）谁？领导、主管、人事排定 职位重要性特点 评估人员主观判断职位 A B C D E F G甲评定结果 1 3 4 2 5 6 7乙评定结果 2 1 4 3-5-丙评定结果 1-2 3 6 4 5评判序数和

19、4 4 10 8 11 15 12参加评定人数 3 2 3 3 2 3 2平均序数 1.3 2 3.3 2.67 5.5 5 6职位相对价值的次序 1 2 4 3 6 5 7金宇集团四、典型要素评估工具与方法评分法（点数法）1）确定职位评价的主要因素。职位复杂性=知识、技能、教育、训练、经验职位责任=设备责任、下属责任、上级责任、人财物责任劳动强度与环境=体力、姿势、环境、温度等工作紧张、困难程度=精神、注意力、单调性2）采用一定点数（分值）表示每一因素。3）按预先设计的标准对职位各因素逐一评估。4）求得点数。5）加权（根据因素重要性赋予权数）。6）得到职位总点数。金宇集团四、典型要素评估工具

20、与方法10 要素评定法（企业对某类职位评价的权数分配表）因素 权数 点数 劳动负荷 7 业务 7 环境 7 紧张 7 复杂 7 知识 12 危险 7 熟练 12 责任 17 监督 17劳动生产要素管理要素金宇集团四、典型要素评估工具与方法评估因素示意：一、职责大小1、对企业的影响程度影响力2监督管理类别人数二、职责范围3、责任范围独立性广度知识程度4、沟通技巧频率内外用处技巧金宇集团四、典型要素评估工具与方法评估因素示意：三、任职资格5、工作复杂程度学历经验6、解决问题的难度创造性复杂性7、环境条件风险环境金宇集团四、典型要素评估工具与方法评价要素与指标确实定：1）少而精，便于掌握。2）界限清

21、楚，便于测量。3）综合性，假设干相近、相似的因素归结为一个具有代表性的要素，对综合性要素可分解为几个要素分别解释。金宇集团 工作说明书（标准型）职称 部门 工作地点 描述人直属主管 填写日期 工作编号 核准人签名主要目的：12主要职责：12标准：12任职资格：年龄：性别：语言：教育/培训：经验：技能：金宇集团工作说明书（完整型）工作名称 工作代码 部门职系 职等 职级直属上级 编制 直属下级工资标准 分析日期 分析人主要目的：工作说明：金宇集团工作 任职资格：1、年龄区间：2、教育背景：所需最低学历_ 专业_3、培训 培训科目_ 培训时限_ 证 书_ 说 明_4、经验_5、技能_金宇集团7、个

22、性_8、体能_9、职位关系可升迁职位_ 带升迁职位_可轮换职位_工作环境1、工作场所2、工作时间3、环境状况4、危险性金宇集团三、鼓励性薪酬设计金宇集团固定工资方案*固定工资*津贴 浮动奖金方案*短期：奖金 绩效指示*长期：股票（延迟奖金）（1）（2）（3）福利*政府要求*公司补充金宇集团现代企业完善的薪资福利与职位等级海外培训国内培训培训与开展额外福利带薪假补充福利社会保险福利股票方案奖励方案固定补贴超过12 个月的付薪加班费基本薪资薪资金宇集团薪酬：一个中国经理身价如何Significant skills pay differential(bj.sh.gz.office)How much

23、is a PRC manager worth?HR manager(pc 57-59)人力资源经理Low RMB 116000 average:RMB 237000/YEARHigh RMB 478000 RMB 18230/MONTHF&A manager(pc 56-58)财务经理Low RMB 123500 average:RMB 300000/YEARHigh RMB 789000 RMB 23080/MONTHSales&marketing manager(pc57-59)销售及市场经理Low RMB 157500 average:RMB 280600/YEARHigh RMB 80

24、9000 RMB 216000/MONTH金宇集团3ps薪酬成分Compensasion mix职位Position工作表现Performance个人personBase salary 基本工资Allowances 津贴 Social contribution 社会缴纳Performance 表现Sales incentives 销售奖金Profit sharing 利润分配Deferred compensation 延期现金Cash premium 额外现金Non-cash premium 额外非现金Perquisites 额外福利金宇集团薪资管理的位置薪资管理工作目标薪资管理工作准则薪资管

25、理工作事项薪资支付薪资计算奖金管理津贴管理薪资体系薪资架构薪资政策金宇集团薪资管理的位置1、劳动合同 2、劳动与报酬的交换关系 3、薪资管理是最重要的杠杆之一（激励？保健？）金宇集团薪资管理目标1.薪资管理制度 2.核定、支付薪酬 3.人工本钱操作 4.以保持相对竞争力 5.稳定劳资关系 金宇集团薪资管理工作准则1.差异 2.公平 3.合法 4.简单 5.公开 6.保密性 金宇集团薪资管理工作事项 薪资管理主要工作事项1.薪资政策2.薪资体系 金宇集团薪资架构薪资架构 薪资构成的工程和比例 1.固定工资 岗位相对价值的表达 2.津贴 调整基本工资中的不平衡 3.奖金 超额劳动的补偿和货币奖励

26、4.福利 金宇集团薪资计算1.薪资支付 2.薪资调整 3.薪资总额管理 4.薪资总额 5.薪资管理制度 金宇集团薪资政策考虑因素1 员工奉献2 符合规定3 公司本钱4 人才市场薪资水准5 管理本钱6 企业开展时期、分析企业自身状况的特点7 企业之管理理念金宇集团不同职类薪资政策经理人员的薪资1、工作价值2、员工特质3、薪资政策4、薪资取决于公司规模、员工人数及获利能力5、通常享有较佳的分红甚至股份6、通常享有特别的绩效奖金或目标达成奖金7、通常享有额外的福利8、通常享有许多非货币性酬赏金宇集团研发人员的薪资*工作价值*员工特质/重视工作成就及工作内容/自我期望较高，对工作环境要求也较高/薪资取

27、决于市场的供需/由于市场供给缺乏，研发人员的薪资可能较一般文职人员为高/产品开辟成功时，可酬与新产品开辟奖金不同职类薪资政策金宇集团不同职类薪资政策/工作价值/员工特质/薪资政策/薪资取决于市场的供需/依据考核，逐步提高薪资金宇集团不同职类薪资政策/员工特质/工作价值/薪资政策工人的薪资金宇集团薪资架构1、薪资架构图2、薪资工程3、薪资工程比例4、薪资架构建议金宇集团薪资体系3、如何选择薪资体系2、薪资体系的类型1、工作目标4、薪资体系的导入5、薪资体系的内容6、计件工资制金宇集团如何选择薪资体系*职务工资制，员工所担任的职务（或岗位）的差异决定着基本工资的差异。*职能工资制，将职务执行能力作

28、为决定基本工资的主要因素*计件工资制，适用于生产企业的生产工人。*小时工资制，适用于公司内文秘、清洁工、搬运工等辅助服务人员。*提成工资制，适用于各类企业的营销人员、产品开辟人员或其他独立工作 人员。*年薪制，适用于各类企业高级管理人员或工程负责人。*薪点工资制，是根据员工所在工作岗位、工作表现、工作业绩核定其每月的工资薪点，并根据所得薪点进行工资分配的工资制度，适用于中小规模经营性公司、生产企业中的经营管理人员和技术人员。金宇集团薪资体系的导入依照职位工资制建立薪资体系，按一下步骤进行：工作分析 职位评估 工资表设计（见工作分析、职位评估局部）薪资体系的内容*年资*基础工资，即最低生活费用*

29、职务工资，由职级、职级之间的等差或级差决定不同职级之间的薪资差异，由职位评估和薪资调查来确定职务工资的水平。金宇集团职位等级与工资区别表职级 职级工资的上下限一级二级三级四级五级六级七级八级九级金宇集团职位等级表等级一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级职务总经理 副总经理总工程师总经理助理部门经理工程经理会计 出纳 试用期金宇集团奖金管理预期成果 目标 标准 权重目标种类 绩效目标最主要目标 开展目标技术技能相连确定角度 公司-部门 职责-方面 开展-方面金宇集团奖金管理目标设定准则SMART 原则S=具体M=可测量A=可到达R=与上级目标相关T=时间限制SMART金宇集团奖金

30、管理财务方面指标市场方面的指标开展方面指标周转时间指标金宇集团奖金管理流程指标的制定（例如）销售流程：立项分析 标书设计 签订合同市场筹划客户关系管理金宇集团奖金管理目标目标目标目标目标目标目标权重%X1X2X3X4X5X6评估结果Y1Y2Y3Y4Y5Y6得分（100%）金宇集团管理部门管理部门奖金的计核管理部门主要指公司的财务部、人事部、总务部、总经理办公室等部门，一般实施比照奖金或独立计奖金。/比照计奖根据独立计奖部门计奖人员奖金的加权平均数或一定比率计核/平均计奖以独立计奖部门的平均数计奖个人奖金的计核/按照绩效考核得分的上下计核奖金，直接将每个季度绩效考核的成绩与个人奖金的计核挂钩。/

31、按照职位标准计核，一般是给予不同的职位以不同的奖金分配率，从而反映不同职位对总体奉献的不同。金宇集团管理部门年终奖管理方法*宗旨*适用范围*奖金总额*个人计核方法*不发年终奖者*年终奖加扣方法*发放日期*方法的修订金宇集团调资方案*提出薪资总额方案草案*具体内容/增资方式/工龄工资增长率/基础工资（职能工资）增长率/津贴标准增长率/根据绩效考核确定的升等升级人数、比例、总额/不同职位工资标准调整的幅度、总额/确定不予调薪人员、比例、总额/确定降薪人员、比例、总额/主要解决的问题/特殊情况处理/起薪时间、起薪工资*薪资增长分析、薪资调整方案的审核、批准、薪资调查实施。金宇集团薪资组成新趋势原有的

32、薪酬构成 转变福利方案浮动奖金现金津贴基本工资金宇集团固定工资方案新趋势宽度中位数中位数的演进金宇集团固定工资方案新趋势中位数或平均数Median or mean平均数适用于计算年度变化而且数据较少时。当数据有很大的差额时，用中位数比较好。要区分有代表性的薪酬，一般，中位数是最常用的。如用平均数来断定工资程度本钱会比较高。金宇集团固定工资方案新趋势工资水平岗位等级金宇集团固定工资方案新趋势多少幅度交叉$GradeGradeGradeBig overlapNo overlap moderate 金宇集团浮动奖金方案的新趋势关键目标分解总目标共同的部门目标工程中心、财务部、研究所、人力资源部其他部门目标其他部门目标个人关键领域衡量指标金宇集团浮动奖金方案的新趋势奖金发放的比例115%100%50%金宇集团