怀孕期间解除劳动合同.docx

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1、怀孕期间解除劳动合同怀孕期间解除劳动合同1 求职指导：妇女怀孕后可享受哪些特殊待遇 近日，一名已有6个月身孕的妇女说，她只知道女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能降低其工资，不得任凭解除、终止劳动合同，“除此以外，怀孕后上班或者休假期间，我还能享受到哪些特殊待遇呢?” 从市劳动和社会保障局了解到，依据浙江省女职工劳动爱惜方法的规定，用人单位不得支配妊娠期间的女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;不得延长劳动时间;经医疗保险定点医院证明从事原工作有困难的，应当减轻其工作量或者支配适当的工作。值得一提的是，劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合

2、同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期满。 妊娠7个月以上 担忧排夜班 妊娠7个月以上(含7个月)的女职工，一般不得支配其从事夜班工作。经本人申请，用人单位应当在工作时间内支配确定的休息时间，并扣减相应的工作量。需要留意的是，妊娠期间的女职工，在工作时间内做产前检查，应计算在工作时间之内，有额定工作量的，应扣减相应的工作量。 产假的长短 视分娩状况而定 女职工分娩后，她的产假按分娩的状况有所不同。比如，正常分娩的，产后假不少于90天(含产前假15天);7个月以上早产或者超期分娩的，按正常分娩对待;分娩时遇有难产实施剖腹产手术的，产后假增加15天;分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天

3、;生育多胞胎的，每多生育一名婴儿产后假增加15天。女职工产假期间工资照发。 女职工产假期满上班后，用人单位应当赐予一到两周的适应时间，使她慢慢恢复工作量。因身体缘由不能正常上班的，经医疗机构证明，其超过产假后的休息时间，按国家规定的疾病医疗待遇规定办理。 哺乳期支配哺乳时间 哺乳(含人工喂养)不满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在工作日内支配不少于1小时的哺乳时间;多胞胎生育的，每多一名婴儿，哺乳时间增加1小时。女职工哺乳时间和在本单位内哺乳来回时间，算作劳动时间，并扣减相应的工作量。 女职工在哺乳期间，用人单位不得支配其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的工作，不得延长其工作时

4、间，不得支配夜班工作。 求职指导：女子因怀孕被公司调去扫厕所？ “怀孕了，公司调我去扫厕所!”今日，一篇这样题目的帖子在网上引起了众多网友的关注。 记者今日与发帖网友“酸枣儿”市民赵女士取得联系并进行了采访。赵女士的这起劳动争议案件将于11月28日在崂山仲裁院开审，届时，多位有着类似患病的准妈妈网友将去现场旁听。 “你要做妈妈了!”今年8月，29岁的赵女士得到了这一喜讯。然而，就当她将自己的孕检报告递交给工作单位(应赵女士要求，隐去该单位名称)的人事处后不久，便被单位口头劝退。 4年前，高校本科毕业的赵女士以技术人员的身份被聘到该集团的生物投资公司。由于种种缘由，该子公司停止了实际的经营活动，

5、一年多前，赵女士和其他的同事一起，被支配到了集团公司。这一年多以来，赵女士从事的是行政管理工作。 赵女士告知记者，到了新岗位后，公司并没有跟她签订新的劳动合同。在公司的劝退过程中，赵女士始终要求维护自己的合法权益，要求有书面通知，虽然带着身孕，但她坚持每天准时到岗上下班。 今年8月31日，公司在内部办公网上发布了将赵女士辞退的公告。 9月20日，公司向其出具了书面辞退书，但公司在辞退书中并没有说辞退赵女士的缘由是她怀孕了，“为什么我交了孕检报告就通知我?而之前从来没有任何说法?”赵女士认为，真正导致她被辞退的缘由就是“怀孕”。 10月25日，赵女士聘请了律师，向崂山区仲裁院提起了仲裁请求，要求

6、对自己与公司产生的劳动争议进行仲裁。在仲裁前的调解过程中，公司向赵女士的律师提出了调解条件：“要回来工作可以，那就调岗去做保洁工作。” 这家集团公司还有一块业务是卖车。赵女士说，保洁员的主要任务就是打扫汽车展厅的卫生间、整理垃圾、扫地以及清洗汽车座套及工作服。 “我当年是作为技术人员被聘请进公司的，做行政管理我还能接受，可这保洁员的工作我确定不能接受!”赵女士说：“这绝不仅仅是由于我觉得屈才，更大的缘由是我要对我肚子里的孩子负责。”她断然拒绝了公司的调解条件。而公司的法律顾问也考虑到这样做不合适，并向公司提出了建议。公司又改称，赵女士还可以做收银员。 “公司的这种做法实际上是对我的污辱。”赵女

7、士再次拒绝公司的条件。记者与该公司取得了联系，但公司人事部门的工作人员以不便利为由拒绝了采访。 求职指导：怀孕女工遭解聘，公司赔偿一万多 因怀孕期间遭公司解聘，刘女士将公司告上法庭。记者昨天从市一中院获悉，法院终审判决认定，女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得与其解除劳动合同，该公司须向刘女士支付解除劳动合同的经济补偿金2400元，基本生活费1624元，产假工资3200元，并报销生育费3169元，共计一万多元。 刘女士于20xx年6月到北京希林捷科电子科技有限公司工作，双方签订合同到20xx年5月25日，刘女士任业务副经理。刘女士称，20xx年11月1日，在为公司跑业务的过程中，因其怀有7

8、个月身孕，身体不便，下车时不慎踩空，医生建议需要休息，故向公司请假看病，并寄去了假条。谁知公司负责人唐某却告知她：“此前没有遇到你这种状况，得协商协商再通知你。”此后就再也没给她回过电话。在此期间，刘女士先后4次给公司传真了请假条，但公司方面没有理睬。 随后，刘女士就收到了公司解聘通知书，告知她的行为属于旷工，公司称依据自己的规章制度，员工三次旷工就可以解除其合同。 200xx年1月，刘女士顺当生产，随后将公司告上法院，请求法院判令希林捷科公司支付生育费用、产假全额工资、劳动合同解除补偿金等各项费用共计11120元。 法院认为，依据相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与劳动者解

9、除劳动合同。 刘女士处在孕期，且其在医生建议休息的状况下准时向希林捷科公司请假，并将假条准时传真给公司，希林捷科公司单方面解除劳动合同的行为无效。该公司未为刘女士办理生育保险，故其应担当刘女士生育费中应当报销的部分。在刘女士孕期、产期时双方劳动关系并未解除，故希林捷科公司应当依据刘女士原工资标准向其支付工资。除此之外，希林捷科公司还应向刘女士支付双方合同存续期间的基本生活费。 求职指导：怀孕期被公司解除劳动合同怎么办？ 实践中，女职工在孕期（产期、哺乳期同样适用，下同）而被用人单位辞退的个案越来越多，怎样处理此类纠纷，是用人单位与员工都特别关注的问题，下面结合我国针对女职工孕期特殊爱惜的有关法

10、律规定对此类纠纷进行分析。 一、我国法律对女职工孕期特殊爱惜的相关规定 1、中华人民共和国妇女权益保障法其次十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假 、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。 2、女职工劳动爱惜规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动同。 3、关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法第三十四条规定：除劳动法其次十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动连续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 4、关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明其次十九条规

11、定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法其次十六条、其次十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。 5、劳动部就处理劳动争议有关政策问题解答其次十条：怎样理解女职工劳动爱惜规定的第四条规定？ 答：女职工劳动爱惜规定第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。对此，1989年劳动部在女职工劳动爱惜规定问题解答(劳安字(1989)1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的状况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动

12、合同问题的请示复函(劳办计字(1990)21号) 中进一步明确“对实行方案生育的女职工，在三期内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必需连续到哺乳期满。”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。 二、用人单位在女职工孕期解除劳动合同的效力 依据中华人民共和国妇女权益保障法的规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开头就没有法律效力。但是，假如女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据劳动法其次十五条之规定依法解除与女职工

13、的劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； ( 二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； (三) 严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。 三、因孕期被解除劳动合同发生纠纷的处理 实践中因孕期被解除劳动合同发生纠纷，该如何进行处理？下面分三种状况进行分析： 1、假如被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，可主见要求连续履行合同，并可主见用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。其法律依据是中华人民共和国妇女权益保障法、女职工劳动爱惜规定和违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法。 2、假如被辞退员工不要求连续履行合同而只是要求支付经济补偿

14、金，在这种状况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳动合同当事人协商全都解除劳动合同。其理论基础是既然劳动者仅仅要求经济补偿，不要求连续履行劳动合同，则推定为劳动者对用人单位提出解除劳动合同无异议，因此属于劳动合同当事人协商全都解除劳动合同的情形，劳动者可依法要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，用人单位应依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 3、劳动者不主见连续履行劳动合同而是要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资可否获得支持？我认为，依据相关法律规定，劳动者提出此请求是不应当获

15、得支持的。理由如下：首先，劳动者不主见连续履行劳动合同，仅仅是要求经济赔偿，可视为劳动者对解除合同无异议，接受用人单位的解除劳动合同的准备，性质等同于双方协商全都解除劳动合同，双方建立的劳动关系随劳动合同的解除而毁灭。其次，工资支付的前提条件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说，劳动者因不主见连续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利，双方劳动关系解除，其要求赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资自然没有法律依据。 四、一个典型案例的分析 王女士于20xx年8月入职深圳某公司。劳动合同商定其工作岗位是行政主管，每月工资2800元。20xx年9月，王女士发觉自己怀孕。20xx年2月

16、，公司发出书面通知，宣布解除双方的劳动合同。王女士找到公司老板反复协商无果而发生纠纷。法院审理后认为，该公司与王女士签订的劳动合同是合法有效的，而合同当中并没有商定王女士若在雇佣期内怀孕要将其解雇。因此，依据相关规定，女职工在特殊劳动爱惜期间，劳动合同期限应自动连续到孕期、产期、哺乳期届满时为止。法院判决该公司单独解除劳动合同成立，依法应按王女士的主管工资待遇，支付王女士孕期、哺乳期的工资总计2.24万元。 笔者认为，法院做出支付孕期、哺乳期的工资的判决是不当的。 1、王女士没有提出连续履行 劳动合同的请求而只是要求赔偿，视为双方对解除劳动合同协商全都，劳动合同不再履行。用人单位无须再支付劳动

17、合同解除后的工资。但是，可依据违反和解除劳动合同的经济补偿方法之规定支付解除劳动合同的经济补偿金。 2、法律明确规定用人单位不得在女职工孕期解除劳动合同，这是法律强制性规定，假如法院判决用人单位赔偿劳动者自解除劳动合同之日至哺乳期满的工资，从另外一个角度看，实际上等于允许用人单位以支付金钱的方式代替了其应当履行的法定义务，这明显是于法相悖的。 3、退一步来说，就算劳动者的请求可以获得支持，这个工资赔偿数额也是不确定的，假如劳动者由于某种缘由流产了呢？孕期随着流产而终止，哺乳期自然也不复存在，赔偿数额怎么确定？ 五、发生争议时正确的处理方式 第一种方式，劳动者申请劳动仲裁，请求确认用人单位的解除

18、劳动合同行为无效，要求连续履行劳动合同，同时要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至恢复履行劳动合同之日的工资及工资的25%的赔偿费用。 其次种方式，假如不情愿再在单位工作，则可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。 怀孕期间解除劳动合同2 由于中华人民共和国劳动合同法第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”所以作为用人单位我们可以依据中华人民共和国劳动合同法第三十六条、第三十九条来与孕期女职工解除劳动合同。作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三十八条提出解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法第四十条规定： 有下列情形之

19、一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条规定： 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案

20、经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严峻困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 一、中华人民共和国劳动合同法第三十六条规定与孕期女职工协商解除劳动合同。 在孕期女职工没有过错的状况下，我们只能依据中华人民共和国劳动合同法第三十六条规定“用人单位与劳动者协商全都，可以解除劳动合同。” 中华人民共和国劳动合同法第四十六条其次款规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解

21、除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。” 中华人民共和国劳动合同法第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 所以此种状况下我们应依据，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，

22、按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 二、以孕期女职工“不符合录用条件”解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法第三十九条第一款规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”假如女职工在试用期内怀孕，我们可以用此项作为规避，但此时公司要有充分的证据。 中华人民共和国劳动合同法其次十一条规定“用人单位在试用期解除劳 动合同的，应当向劳动者说明理由。”所以若在试用期内解除劳动合同有充分证据。 必需有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则担当违法解除后果。此外，试用期满后就不能因此解除，否则就属于违法解除。 留意：试用期满是个时间上的

23、概念。只要到了商定的时间，即为期满，并不能由于企业没有转正或批准而将试用期延长。企业应制订试用员工的录用考察程序，考核是否符合在试用期内做出。 试用期内解除必需符合以下条件： 1、必需有明确并且经公示的录用条件。 2、必需有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应赐予客观 的记录与评价，最好是有客观数据支持。 试用期内解除要遵循如下程序： 1、向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”确定的实行书面形式，但从举证角度动身，建议接受书面形式，并且要求劳动者签收。 2、事先将理由通知工会； 3、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动

24、者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。 三、以孕期女职工“严峻违反规章制度”解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法第三十九条其次款规定“严峻违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位因劳动者“严峻违反规章制度”解除劳动合同的，必需负举证责任。然而何为“严峻违反规章制度”，法律上并没有明确的界定，从而增加用人单位的举证难度。 1、用人单位必需制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规章制度，并在规章制度中明确界定“严峻违反规章制度”的行为； 2、在司法实践中，解雇案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自

25、己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。因此，用人单位以“严峻违反规章制度”解雇劳动合同的，必需有员工严峻违反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。 3、用人单位对违纪员工的处理必需依据本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。程序不合法的处理准备也是不合法的，即使该员工的行为的确已经达到“严峻违反”的程度。 4、对于要求员工通常必需做到的规章制度条款，可以制成“员工守则”，便于员工学习、把握和执行； 5、 因劳动者“严峻违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。 可以作为员工“严峻违反规章制度”的证据的： 1、有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”

26、、“申辩书”等； 2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪状况说明、惩处通知书等； 3、有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。假如这些物证不便利保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。 4、其他员工及知情者的证词、证明书。 5、有关视听资料，比如当事人陈述大事的录音、录象设备； 6、政府有关部门的处理看法、处理记录及证明等。 这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。 收集员工“严峻违反规章制度”的方法 1、员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面状况说明，并要求违纪员工本人签字； 2、对于员工的违

27、纪行为，依据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字； 3、假如违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以实行扣罚工资的惩处形式，在工资单上注明惩处内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出。 4、对于违纪行为有异议的，可以提请工会争辩，并详细记录在案。 5、对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录； 6、建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪大事的资料更应妥当保管。 四、以孕期女职工“严峻失职”解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法第三十九条第三款规定“严峻失职，营私舞弊

28、，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。单位因此解除，须负举证责任。然而，何为“严峻失职”、“重大损害”法律上并没有明确的界定，客观上增加了用人单位的举证难度。 1、此指劳动者在履行合同期间，没有依据岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严峻过失略微或者利用职务之便牟取私利的有意行为，使用人单位有形产、无形财产患病重大损害，但不够刑罚惩处的程度。比如，因马虎大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、铺张原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业隐秘等。 2、用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“

29、重大损害”。“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。这并不是说企业可以任凭界定“重大损害”。假如企业对“重大损害”没有明确界定或界定不合理（比如违反公正合理原则）而发生劳动纠纷时，仲裁机构和法院有权对此作出认定。因此，企业应在规章制度中明确、合理界定“重大损害”，假如不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己将丢失主动权，从而增加败诉的风险。 3、因此依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。 五、以孕期女职工有双重劳动关系解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响

30、，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。” 何为对完成本单位的工作任务造成严峻影响，法律上并没有明确的界定，这也会增加用人单位的举证难度。 1、只发觉“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”，并不能立即解除劳动合同，还必需消逝下面情形之一，企业才可以解除劳动合同：一是对完成本单位的工作任务造成严峻影响；二是经用人单位提出，拒不改正。 2、从操作角度讲，由于严峻影响通常难以界定，企业选择其次种方式即向劳动者提出改刚要求更简洁操作，也更简洁举证。 3、企业可以在劳动合同商定或者规章制度中明确规定禁止“同时与其他用人单位建立劳动关系”，并将此作为“严峻违反规章制度”的行为，这样更

31、有利于禁止劳动者的兼职行为。 六、以女职工“有欺诈等行为”解除劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法第三十九条第五款规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反其真实意思的状况下订立或者变更的劳动合同”属无效或部分无效合同的，用人单位可以解除劳动合同。 虽然因劳动者“欺诈、胁迫”等行为订立的劳动合同无效，用人单位可以据此单方面解除。但这只是事后补救措施，聘请成本以及劳动者不胜任工作而造成的损失已经不行挽回。 1、所谓“欺诈”是指一方当事人有意告知对方当事人虚假的状况，或者有意隐瞒真实的状况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的熟识而签订了劳动合同。 2、所谓“胁迫”是指以给对方

32、当事人及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违反真实意思而表示的行为，并签订了劳动合同。 3、所谓“乘人之危”是指行为人利用他人的危险境况或紧迫需要，为牟取不正值利益，迫使对方违反自己的意愿而订立的合同。 4、实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。 七、中华人民共和国劳动合同法第三十九条第六款规定“被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。” 以上七条可以作为与孕期女职工解除劳动合同的依据，第一条是需要支付孕期女职工经济补偿，其

33、次、三、四、五、六、七条，假如举证事实成立，证据充分，则不需要赐予孕期女职工经济补偿，但其次、三、四、五、六条一旦操作不当，或证据不全，则会判定为违法解除，有确定风险，可能会给公司带来劳动纠纷，并需支出相关赔偿费用。违法解除要担当法律责任。劳动者要求连续履行劳动合同的，连续履行；要求不履行的，则双倍47条补偿金标准支付赔偿金。此时经济补偿变为了赔偿金，由N变为了2N。 中华人民共和国劳动合同法第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行；劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定

34、支付赔偿金。” 中华人民共和国劳动合同法第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 中华人民共和国劳动合同法第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者

35、终止前十二个月的平均工资。” 怀孕期间解除劳动合同3 合同生效的时间及地点是怎样的 一、合同生效的时间 合同成立的时间是由承诺实际生效的时间所准备的。这就是说，承诺在何时生效，当事人就应当在何时受合同关系的拘束，享受合同上的权利和担当合同上的义务，因此承诺生效时间在合同法中具有极为重要的意义。 由于我国合同法实行到达主义，因此承诺生效的.时间以承诺到达要约人的时间为准，即承诺何时到达于要约人，则承诺便在何时生效。 二、合同生效的地点： 承诺生效的地点为合同成立地点是基本原则。假如法律规定或者当事人商定接受特定形式成立合同的，特定形式完成地点为合同成立的地点。 【法律依据】 合同法第34条规定：

36、承诺生效的地点为合同成立的地点。接受数据电文形式订立合同的，收件人的主营业地为合同成立的地点;没有主工营业地的，其经常居住地为合同成立的地点。当事人另有商定的，依据其商定。 劳动合同到期要怎么办 依据劳动合同法第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的： 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; 因此劳动合同到期，假如是公司不续签的，除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外。单位应当向劳动者支付

37、经济补偿。 单方面终止合同能否有法律效力 一、当事人协商全都，可以解除合同，当事人可以商定一方解除合同的条件。 依据合同法第九十三条规定，当事人协商全都，可以解除合同。当事人可以商定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。 二、合同的法定解除 依据合同法第九十四条规定，有下列情形之一的，当事人可以解除合同： (一)因不行抗力致使不能实现合同目的； (二)在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务； (三)当事人一方拖延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行； (四)当事人一方拖延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的； (五)法律规定的其他情形。21