《管理心理学复习资料》的.docx

《《管理心理学复习资料》的.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《管理心理学复习资料》的.docx（75页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、管理心理学复习资料的管理心理学复习资料的 本文关键词：管理心理学，复习资料管理心理学复习资料的 本文简介：管理心理学复习大纲管理心理学第一篇总论第一章管理心理学概述一、管理心理学的探讨对象与内容1、探讨对象：探讨管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。2、探讨内容：（1）个体心理：是指处在组织管理过程中的个人的心理活动。（2）群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。（3）组织心理：是管理心理学复习资料的 本文内容：管理心理学复习大纲管理心理学第一篇总论第一章管理心理学概述一、管理心理学的探讨对象与内容1、探讨对象：探讨管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。2、探讨内容：

2、（1）个体心理：是指处在组织管理过程中的个人的心理活动。（2）群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。（3）组织心理：是指组织整体动态改变过程中所表现出来的心理现象。3、管理心理学与相关学科的关系。（1）管理心理学与一般心理学：基础理论与详细应用的关系，管理心理学以一般心理学为基础，并在此基础上探讨管理过程中人的心理活动的特别规律。（2）管理心理学与工程心理学：工程心理学探讨的对象是人与机器的关系，管理心理学探讨的对象是人与人的关系。（3）管理心理学与社会心理学：两者探讨的内容亲密相关，在某种意义上说，社会心理学的学问在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。（4）管理

3、心理学与组织行为学：管理心理学侧面重探讨组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重探讨组织管理过程中的行为因素。二、管理心理学的产生和发展1、管理心理学形成的理论打算心理技术学霍桑试验群体动力理论B=f（P*E）须要层次理论2、管理心理学的产生与发展三、管理心理学的探讨原则与方法1、管理心理学探讨的原则（1）客观性原则（2）联系性原则（3）发展性原则2、管理心理学探讨的方法（1）视察法（2）试验法（3）调查法（4）测验法（5）个案法四、学习管理心理学的意义1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念2、有助于物质嘉奖与精神嘉奖的统一3、有助于提高劳动生产率4、有助于加强政治思想教化工作=其次章

4、管理心理学的基础理论一、管理学理论1、古典管理理论亚当.斯密：劳动分工（1）早期管理理论大卫.李嘉图：探讨资本、工资、利润和地租巴贝奇：机器与制造业的经济学发展了劳动与分工（2）传统管理理论艾末生：概括了管理效率十二原则泰罗（科学管理之父）：解决如何提高企业劳动生产率的问题法约尔：强调了五种职能，提出了14条管理原则（3）科学管理理论韦伯：提出组织管理理论厄威克：八项原则古利克：七种职能2、行为科学理论（1）人际关系理论：梅奥与罗特利斯伯格（社会人、非正式组织、提高职工的满足感）马斯洛：须要层次理论A人类须要理论赫茨伯格：双因素理论弗鲁姆：期望价值理论麦格雷戈：X-Y理论B人性管理理论阿吉里斯

5、：不成熟-成熟理论（2）行为科学理论勒温：（非正式组织人人关系）团体力学理论C群体行为理论布雷德福：（探讨人与人关系）敏感性训练坦南鲍姆和施米特：领导方式连续统一体理论D领导行为理论利克特：支持关系理论布莱克和穆顿：管理方格法（1）社会系统学派：巴纳德（2）决策理论学派：西蒙3、现代管理理论（3）系统管理学派：（4）阅历主义学派：德鲁克和戴尔（5）权变理论学派：（6）管理科学学派：伯法二、心理学基础学问1、心理现象（见下页）2、心理过程：即心理活动的过程（1）相识过程：相识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映，包括感性相识和理性相识（2）情感过程：是人们对客观事物的一种看法的体验，是对事物好恶的

6、一种倾向。相识过程：感觉、知觉、记忆、思想、想像等心理过程情感过程：人对现实的看法体验，包括心情、情感、情操心心意志过程：人在改造现实时不后困难，去完成任务的心理过程理理学现特性倾向性：须要、动机、爱好、志向、信念等象特性心理特性心理特征：实力、气质、性格等（3）意志过程：是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程意志特征：a.能够自觉地确立目的b.自觉的能动性c.意志具有对行为的调整作用d.意志具有对心理调整的作用e.意志具有坚持的作用三、人性假设理论1、“经济人”的假设（X理论）X理论基本观点：（1）多数人天生是懒散的，他们尽可能躲避工作（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何

7、责任（3）多数人的个人目标都与组织的目标相冲突的（4）多数人干工作都是为了满意基本生理须要和平安须要（5）人大致可以分为两类，一类是上述人，另一类是能够自己激励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。X理论的管理措施：（1）重视完成任务，而不考虑人的感情。（2）管理工作只是少数人的事，与广阔工人群众无关。（3）用金钱来刺激工人生产的主动性，对消极怠工者采纳严厉的惩处措施2、“社会人”的假设基本观点：管理措施：（1）管理人员应把留意的重点放在关切人、满意人的须要上（2）管理人员应重视职工之间的关系，培育和形成职工的归属感和整体感（3）提倡集体的嘉奖制度（4）管理人员的职能也应有所变更

8、，应在职工与上级之间起联络人的作用。3、“自我实现人”假设（Y理论）基本观点：（1）一般人都是勤奋的（2）人们在执行任务中能够自我指导和自我限制（3）会主动找寻责任（4）在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创建性（5）一般人的潜力只利用了一部分。管理措施：（1）管理重点的变更；重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位。（2）管理人员职能的变更。既不是生产指导者，也不是人际关系调整者，而是一个采访者。（3）嘉奖方式的变更。内在的激励。（4）管理制度的变更。应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。四、“困难人”的假设（超Y理论）基本观点：（1）每个人的须要

9、都各不相同，层次也因人而异。（2）人在同一时间内有各种须要和动机。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断改变的，因此会不断产生新的须要和动机（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的须要（5）由于人的须要不同，实力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应。=其次篇个体心理与管理第三章特性与管理一、特性的一般概述（一）特性的概念：特性是指一个人完全的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。包含两部分：（特性倾向性与特性的心理特征）（二）特性的特征：1、独特性；2、整体性；3、稳定性；4、倾向性（三）特性的形成过程：1、婴幼儿期；2、学生时期；3、社会时期（四）影响特性形

10、成的因素：1、先天遗传因素影响着人与人的关系2、家庭因素影响需求和满意需求的途径3、文化传统因素影响着解决冲突的方式4、阶级和阶层影响人们如何看待事物真善美与假恶丑（五）特性的理论1、特质论（特性是不行以变更的）：就是从人的心理特性来探讨人的特性。代表人物：阿尔波物、艾森克和卡特尔2、社会学习论（特性是可以变更的）：观点：（1）一个人在特定的状况和环境中的行为取决于状况环境的特别性，取决于个人对状况环境的评价和对别人的类似的行为的视察。（2）一个人在其成长过程中，有些行为是干脆学来的，而有些行为是通过视察而习得的（3）强调个人行为和别人的关系代表人物：米勒、达乐、罗特、班图拉3、心理分析论代表

11、人物：弗洛伊德：本我、自我和超我荣格：敏感型、感情型、思索型、想像型阿德勒：强调个人争取优胜意识才是人的行为的主要内动力。意识才是核心4、特性类型论代表人物：荣格和麦迪二、气质及其在管理中的应用（一）气质的概念：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。神经过程的基本特征包括三个方面：神经过程的强度，神经过程的均衡性，神经过程的敏捷性。（二）气质主要表现为人的心理活动的动力。所谓心理活动的动力，是指如下三个方面的心理活动特点：一是心理活动过程的速度和稳定性二是心理活动过程的强度三是心理活动的指向特点（三）气质的类型1、多血质，也称活泼型2、粘液质，也称宁静型3、

12、胆汁质，又称兴奋型4、抑郁质，又称抑制型（四）气质在管理中的应用1、气质在实践中的地位与作用（1）气质类型本身无好坏的区分（2）气质不能确定一个人的成就凹凸（3）气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教化方式具有肯定的影响作用2、气质的应用必需留意的几个问题（1）在支配特别工作的人员时，必需留意气质要求的肯定性（2）在一般的工作支配和人员优化组合时，必需留意气质要求的互补性a、在一般的工作支配时，要留意满意工作对同一个个体具有几种气质特征的互补性要求b、在工作分工中，要留意不同职位对气质的互补性有不同的要求。c、在人员优化组合时，要留意集体对不同个体的气质类型的互补性的要求。（3）、在进行人员

13、培训时，既要留意气质的顺应性，也要留意气质的发展性三、性格及其在管理中的应用（一）性格的概念：是一个人比较稳定的对现实的看法和习惯化了的行为方式。（二）性格与气质的关系：1、气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色调。2、性格对气质也有影响作用，它可以在肯定程度上掩盖或改造气质，使其听从于生活实践的要求。3、区分：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响。气质本身没有好坏之分，但性格有优劣、好坏之分。（三）实力与气质、性格的关系1、气质是性格的基础，但性格可以在肯定程度上掩盖或改造气质2、实力的发展可以促使某种性格特点的形成；而

14、性格的特点又可能补偿实力的某些弱点。（三）性格的特征结构1、性格的看法特征：表现在对待和处理各种社会关系方面的看法特征2、性格的意志特征：表现为个体在调整自己行为方式的过程中所表现出来的意志特征3、性格的心情特征：分为四个方面（1）强度特征；（2）稳定性特征；（3）长久性特征；（4）主导心境特征4、性格的理智特征：指人们表现在感知、记忆、想象和思维等认知方面的个体差异。（四）性格的类型1、按人的心理机能分类：理智型、心情型、意志型2、按人的心理活动倾向性分类：内部、外部3、按人的独立性程度分类：听从型、独立型4、结合人的四种气质类型分类（美国心理学家弗洛伦期?妮蒂雅性格分析类一书中的分类）：活

15、泼型（多血质）、力气型（胆汁质）、完善型（粘液质）、和平型（抑郁质）（五）性格的应用必需重视的几个方面1、要重视管理者自身性格的熬炼（1）自我广延实力（2）与他人热忱交往的实力（3）心情上有平安感和自我认可（4）表象上具有现实性知觉（5）具有自我客观化的表现（6）具有一样的人生哲学2、要重视对组织成员性格的了解和把握3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构4、要重视创建一个有利于培育良好性格的环境四、实力及其在管理中的应用（一）实力的概念：实力是指个人完成某种活动所必备的心理特征。（二）制约实力形成和发展的因素：素养、教化、社会实践、勤奋、爱好、（三）实力的结构：1、英国心理学家斯皮尔曼提

16、出实力二因素结构学说：一般因素和特别因素2、美国心理学家塞斯登提出了群因素结构学说：计算、词的流畅性、言语意义、记忆、推理、空间知觉和知觉速度。3、美国心理学家吉尔福特提出实力的“才智结构”学说，他认为：实力是由三个变项构成的，第一个变项是操作，其次个变项是材料内容，第三个变项是成品。4、我国学者从三个角度对实力结构进行分类（1）基本实力和综合实力（2）再造实力和创建实力（3）相识实力和实践实力（四）实力的个别差异1、实力的类型差异2、实力的水平差异：实力低下、一般实力、才能、天才3、实力发展的早晚差异（五）实力的应用要留意的几个问题1、在支配工作时，留意对组织成员的实力进行全面了解，做到人尽

17、其才2、在聘请人员时，留意职业对实力要求的阈限性，避开要求过高或过低3、在优化组合时，留意实力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用4、在人员培训时，留意处理好基本实力和综合实力的关系，以提高培训效果=第四章知觉与个体行为一、知觉的一般概述（一）知觉的概念：是当前的客观事物干脆作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。（二）知觉的过程：视察、选择、组织、说明、反应（四）知觉与思维的关系1、知觉与思维密不行分，知觉是思维的“窗口”2、思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得肯定的意义（三）影响知觉选择性的因素1、客观因素（1）知觉对象本身的特征（2）对象

18、和背景的差别（3）对象的组合2、主观因素（1）须要和动机（2）爱好和爱好（3）特性特征（4）过去阅历（5）学问结构（重点，难点）二、社会知觉及其效应（一）社会知觉的本质：人的知觉（二）社会知觉的分类：1、对个人的知觉：是指对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的相识。包括两个方面：一是知觉对象的外部特征；二是知觉的组织结构。2、人际知觉：即对人与人之间关系的知觉。主要特点在于有明显的情感因素进入知觉过程。如彼此之间接近的程度、交往的多少，彼此相像。3、角色知觉：是指个体在肯定的社会和群体中占有的适当位置，及其被该社会和群体规定了的行为模式。（三）社会知觉效应1、第一印象效应；

19、要从三个方面加以克服消极的方面：（1）在看待别人时，要尽量避开仅仅凭第一个印象就下推断。（2）在对待自己时，要严格要求自己，留意随时地给人留下第一个良好的印象。（3）处理人际关系问题时，要留意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误会。2、晕轮效应：是指我们在视察某个人时，对于他的某种品质或特征有清楚明显的知觉，由于这一特征或品质从视察者的角度来看特别突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。3、优先效应和近因效应：优先效应是指一个人最先给人留下的印象有剧烈的影响；近因效应则是指最终给人留下的印象具有剧烈的影响。一般来说，在感知生疏人时优先效应起着更大的作用，而在感知熟识的人时，假如

20、在熟识的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大的作用。4、定型效应：是指在人们头脑中形成对社会上某一类人的比较固定的看法。三、社会知觉的归因分析（一）所谓归因，是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，说明和推想其缘由的过程。（二）归因的内容包括三个方面：（1）心理活动的归因；（2）行为的归因；（3）对人们将来行为的预料。（五）归因的模式情境归因（外因）：如运气、任务的难易等1、海德的两归因模式个人倾向归因（内因）：如看法，努力等知觉者本人的特点2、凯利的三度归因模式知觉对象的特点归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境前后的一贯性归结为以下因素普遍性差异性努力（内因、不稳定因素）3、

21、韦纳的成败归因模式实力（内因、稳定因素）任务难度（外因、稳定因素）机遇（外因、不稳定因素）（四）归因偏差及其克服常见的偏差：1、视察者与行为者的归因偏差2、涉及个人利益的归因偏差3、对自然现象作拟人化归因的偏差归因偏差的克服：1、要引导组织成员学习科学学问，敬重自然规律的特别性，避开拟人化归因。2、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。3、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（实力）归因，克服总是认为自己实力低的归因偏差，以提高他们的自信念。四、自我知觉、自我意识和自我管理（一）所谓自我知觉，是指一

22、个人通过对自己行为的视察而对自己心理状态的相识。（二）视察别人的行为与视察自己的行为的区分：1、视察自己行为时所驾驭的信息要比视察别人时更多2、对自己行为的知觉比知觉别人的行为更熟识3、在自我知觉时，自己既是视察者又是被视察者，而在知觉别人时自己是视察者，别人是被视察者。（三）自我知觉与社会知觉的关系1、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉2、在社会知觉中必定发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。（六）自我意识：它指个体对自己存在的一切的相识，包括相识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。（七）自我意识构成：物质自我、社会自我和精神自我（八）自我意识

23、与自我知觉的关系：1、自我意识是在自我知觉的基础上形成的。2、但自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有肯定的影响作用。（九）自我管理：是指个体对自己的思想、心理和行为的调整、限制或约束。（十）自我管理的内容：自我思想管理、自我心理管理（即自我心理保健和自我心理调整）和自我行为管理。（十一）自我意识对自我管理的意义（关系）1、自我意识为自我管理供应依据2、自我意识确定了自我管理的方向3、自我意识使自我管理获得了一样性。=第五章价值观与看法一、价值观及其作用（一）价值观：是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。（二）价值观的分类及特点1、阿尔波特：（1）理论的：强调通过

24、理论性的批判的方法探求真理。（2）经济的：强调功用性的好用性（3）惟美的：强调形式与和谐（4）社会的：强调人与人之间的爱和信任（5）政治的：强调权力的获得和影响力（6）宗教的：强调阅历的一样性及了解宇宙本身。2、格雷夫斯：（1）反应型（2）宗法型（3）自我中心型（4）坚持己见型（5）玩弄权术型（6）社交中心型（7）存在主义型（三）价值观的作用与应用1、价值观的作用是指价值观对于指导个人的价值活动，调整和限制人们的心情、爱好、意志和看法的功能。2、价值观的作用可分为四种：（1）动力作用；（2）标准作用核心；（3）定向作用；（4）定向作用3、价值观的应用？二、看法及其作用（一）看法的概念与构成1、

25、看法：是主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值推断所形成的心理倾向。2、看法的构成：认知要素；评价要素；情感要素；意向要素3、四个构成要素之间的联系：（1）相识是看法的基础（2）评价和情感是看法的核心（3）意向是看法的最终表现形式。（二）看法的特性：对象性；社会性；个体性；内隐性；稳定性；系统性；（三）看法的作用：1、看法对人们的推断和选择的影响2、看法对学习的影响（1）对学习本身的看法对学习的影响（2）对学习内容的看法对学习的影响3、看法对工作效率的影响4、看法对人的忍耐力和相容度的影响三、看法的变更及其理论（一）影响看法变更的主要因素1、社会环境因素2、团体因素3、看法系统特征因素4、个

26、体人格因素（二）看法变更理论及应用1、参加变更理论及应用（勒温）2、认知失调理论及应用（费斯汀格）消退认知失调的方法主要有：（1）在认知失调的两个因素中，选择变更其中一个，使失调趋于协调（2）增加新的认知因素，以加强协调关系的认知系统。（3）强调某一认知因素的重要性3、看法改变三阶段理论（听从、同化、内化阶段）4、学习理论及应用包括了三方面的观点：（1）经典条件反向的观点（2）操作条件反射的观点（3）社会学习的观点5、沟通变更看法理论及应用=六、须要、动机与激励一、须要、动机与激励的一般概述（一）须要1、须要：是人缺乏某种必需的东西时，在内在心理上产生的一种具有惊慌感的主观状态。2、须要的种类

27、：（1）自然性须要与社会性须要（2）物质须要与精神须要（3）合理须要与不合理须要（二）动机1、动机：是干脆推动个体活动以达到肯定目的的内在动力和和主观缘由，是个体活动的引发和维持的心理状态。2、动机的表现形式：真实动机与伪装动机3、动机是制约个体活动效率的重要因素（1）个体活动效率的主观制约因素（2）动机因素比实力因素要重要激励模式：须要心理惊慌动机行动目标须要满意或须要未满意新的城要或须要调整（三）激励1、激励：是激发人的动机，调动人的工作主动性的过程2、激励理论的分类（1）内容型激励理论：马斯洛的须要层次理论；赫茨伯格的双因素和麦克利兰的成就须要理论。（2）过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论

28、；洛克的目标理论和斯金纳的强化理论（3）状态型激励理论：公允理论和挫折理论二、内容型激励理论（一）马斯洛的须要层次论1、须要层次论的基本内容2、须要层次论认为人的行为是由优势须要确定的3、须要层次论对五种基本须要的高、低两级区分（二）对须要层次论的评价1、主要的理论贡献（1）对人类基本须要的层次等级结构的揭示（2）对人类基本须要从低级到高级发展过程的揭示（3）对人类基本须要中优势须要及其转移性规律的揭示2、局限性（1）缺乏定量分析，在可信性和劝服力上尚有缺欠。（2）对“自我实现须要的明确出现”之前提的确立，其依据过于武断。（三）赫茨伯格的双因素理论1、双因素的划分与各自构成（1）满足因素：成就

29、、赞许、工作本身、责任、进步。（2）不满足因素：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件2、双因素的理论分析（重点）（1）双因素的性质。（2）双因素的作用（3）双因素的须要结构（4）双因素的非对应关系3、对双因素论的评价（1）双因素论导致了工作设计的变革a、工作丰富化b、工作扩大化c、弹性工时（2）双因素论的不足a、怀疑双因素论的可信度b、怀疑双因素论的普遍性c、怀疑双因素论的牢靠性（三）成就须要理论1、成就须要理论的基本观点（1）成就须要：成就须要的含义成就须要的行为表现成就感的培育（2）社会交往须要：行为特征（3）权力须要：特征2、对成就须要理论的评价为什么说成就

30、须要理论对须要层次论的超越（重点）（1）成就须要理论从同一层面提示三类须要，更有效地分析了相同条件下不同类型须要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型须要的缺陷。（2）成就须要理论从须要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种须要是否得到满意，它都具有激励作用，甚至常常得到满意的须要，对人更具有激励作用。（3）成就须要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教化对于须要培育的重要性与可行性。三、过程型激励理论（一）、期望理论（维克托。弗鲁姆）1、期望理论的优点：（1）推动了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解。（2）期望理论为人类行为的描述供应了新的有力工具。2、期望理

31、论的缺点：主要在于其模式的太过志向化。3、期望理论处理的三个关系（1）努力与成果的关系（2）成果与嘉奖的关系（3）嘉奖与满意个人须要的关系（二）、目标理论（洛克）1、目标理论认为可以从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析：（1）目标的详细性（2）目标的难易性（3）目标的可接受性4、设置合适目标时应留意几个问题：（1）目标详细性与难易性对工作效率的影响（2）目标难易性与实力的关系（3）目标可接受性对工作绩效的影响4、目标理论对于组织管理具有的重要意义：（1）目标理论对目标与激励关系的新探讨，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。（2）目标理论关于设置合适目标的探讨，为管理者供应了

32、干脆有效的激励方法和技术。（3）目标理论为目标管理技术的应用供应了心理学上的理论依据。5、目标的局限性：一是目标设置上未考虑公允性问题二是目标设置在应用领域上受限制（三）强化理论（斯金纳）1、强化的类型（1）主动强化（2）消极强化（3）惩处（4）消退2、强化的程序（1）按强化比例是否改变可将间断强化分为因定比例强化与可变比率强化（2）按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化3、强化的基本原则（1）嘉奖与惩处相结合（2）以奖为主、以罚为辅惩处有时会造成新的不良行为过多的惩处会使人产生挫折感仅靠惩处会把人变成制度的奴隶（3）刚好强化（4）奖人所需四、状态型激励理论（一）公允理论

33、（亚当斯）1、个人消退或减轻不公允感的方式（1）通过自我说明达到自我劝慰（2）变更比较对象或另选比较方式（3）实行行动变更他人的收支状况（4）实行行动变更自己的收支状况（5）放弃工作，重寻新的安排关系。2、公允理论的实践意义（重点）（1）在不公允感产生的缘由上，应处理好公允安排与正确推断的关系（2）在解决不公允感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系（3）在利益安排的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系（二）挫折理论1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其须要不能得到满意时的一种消极的心情状态。2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件：（1）个人所追求的目标是重要的

34、，其行为动机是剧烈的；（2）个人认为目标原本是可能达成的；（3）达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍3、挫折产生的缘由：（1）、外部缘由：（包括自然条件和社会条件）（2）、内部缘由：（个体生理缘由和个体心理缘由）4、挫折反应的个体差异（1）、个体的理想水平（2）、个体的忍受力（3）、个体对挫折的阅历。5、挫折的行为表现：（1）、攻击性行为（干脆攻击、转向攻击）（2）、退化性行为（盲目的轻信、固执、逆反）（3）、妥协性行为（自我劝慰、自我整饰、成因推诿）（4）、主动性行为（升华、补偿、变更）6、应付挫折的方法：（1）正确对待挫折（2）变更情境（3）适当的精神发泄（书写法、谈吐法、替代泄愤法）

35、=第七章群体概述一、群体的一般概述1、群体的定义：群体不是个体的简洁集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依靠和相互作用的一个整体。2、群体的特征（1）各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；（2）各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；（3）各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受（4）各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。3、群体的要素1、活动；2、相互作用；3、感情；（4、群体的规范）4、群体行为：在群体中，个体行为统一于群体目标，而形成组合起来的行为。二、群体的分类1、从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体

36、和实际群体2、依据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体小型群体应具备下述特点：（1）、人数不多（2）、群体成员之间有干脆的个人交往和接触；（3）、群体的成员、由共同的活动结合一起；（4）、群体的成员之间能产生感情上的相互关系；（5）、他们的行为受群体中形成的规范所调整。3、依据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体（一）正式群体与非正式群体1、非正式群体有5个共同的特征：（1）规模小，并且一般不带政治色调；（2）群体以某种共同利益、观点和爱好为基础（3）群体内推选最有威信的人当首领（4）群体内有一套见效快的和不成文的惩处制度和手段，并且有较强的防卫性和排外性。（5）群体的成

37、员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。2、目前国际上流行的非正式群体的分类有如下几种：（1）塞利士的分类：冷淡型；乖僻型；策略型；保守型。（2）道尔顿的分类：垂直型；同等型；随意型；（3）里维斯的分类：友情型；嗜好型；工作型；防卫型；互利型。3、以非正式群体的性质为依据的分类：主动型；中间型；消极型和破坏型。三、群体的形成（一）非正式群体的形成非正式群体形成的缘由可分为心理因素与环境因素两大方面：1、心理因素（是非正式群体形成的首要因素）（1）价值观念一样（2）爱好与爱好一样（3）性格、脾气相近与互补3、环境因素（1）工作与生活方式（2）共同的利害关系（3）亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。四

38、、群体的功能（一）正式群体的功能1、完成组织任务2、满意其成员的心理需求3、协调人群关系4、影响和变更个人的观念和行为（二）高效率的群体通常具有以下几个特征1、成员之间具有良好的沟通联系2、成员之间有高度的影响力和交互作用；3、共同参加制定政策4、群体成员的工作主动性较高，乐于接受组织的目标，并且完成任务精彩5、群体的成员保持良好的精神状态，充溢了自信念和自尊心6、群体的成员办事仔细、快捷。（三）非正式群体的功能1、对组织发展的主要功能（1）促进作用（2）阻碍作用2、对其成员的主要功能（1）满意其成员心理上和感情上的需求（2）对其成员起着限制作用（3）对其成员起改造作用（4）对其成员起激励作用

39、=第八章群体动力一、群体的规范与压力（一）群体规范的涵义和作用1、所谓规范：是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。2、群体规范的作用（重点）（1）维持和巩固群体的作用（2）树立评价标准的作用（3）群体动力的作用（4）行为导向的作用3、群体规范形成的缘由（二）群体的压力与听从1、从众与听从（1）从众：是指个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一样，而且在信仰上也变更原来的观点，放弃原有的看法之现象（2）听从：是指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一样的行为，但内心却仍旧坚持个人看法的现象。2、从众行为产生的缘由（1）出于知觉的歪曲（2）出于推断的歪曲（3）出

40、于行为的歪曲3、听从行为有其表面和内心两个方面，它可以有四种状况（1）表面从众，内心也接纳（2）表面从众，内心却拒绝（3）表面不从众，内心却接纳（4）表面不从众，内心也拒绝（三）、影响从众行为的因素1、群体因素（1）群体的性质（2）群体的成员（3）群体的气氛（4）群体的凝合力（5）群体的一样性2、个体特征（1）智力水平的凹凸（2）心情的稳定性（3）“自我映像”（4）特性特征（5）看法与价值观（6）生活阅历（四）群体压力的产生当一个群体开会探讨有关问题而出现不同看法分歧时，会经验以下过程：1、合理辩论阶段2、劝解劝服阶段3、攻击阶段4、心理上的隔离阶段（五）群体压力、从众行为与管理对策1、从众与

41、不从众（1）反从众（2）独立（3）集体主义自决2、群体压力与管理对策（重点）（1）群体压力有主动的和消极的区分，在管理工作中，要擅长利用沿着正确方向发展的群体压力。（2）要擅长分析“不从众”者的状况，对出于“集体主义自决”的不从众者，不但不能对其施加压力，而且要赐予支持。（3）应当尽量避开用压制的方式对待群众中的不同看法，特殊是要留意保持和支持群众的独创精神。3、从众行为与管理对策（重点）（1）要充分利用从众行为的主动作用（2）要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用（3）领导者在作决策时，要防止在“表面一样”的状况下，匆忙地作出决策（4）重视并擅长倾听不同的及反面的看法。二、群体凝合力（一）群体凝合力的概念是指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面群体对其成员的吸引力是由多种因素结合而成的：（1）群体中成员与成员之间的吸引力（2）群体活动对所属成员的吸引力（3）群体对满意成员个人需求的吸引力凝合力