培训体系建立.doc

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1、培训体系建设方案（草案）人力资源培训部草拟目 录第一部分：总则1、1培训体系原则与培训体系模型1、1、1 目得1、1、2 适用范围1、1、3 原则1、1、4 目标1、1、5 模型第二部分：运作层面2、1 运作层面培训流程图2、2 运作层面晋升考核流程图2、3 培训需求2、3、1 组织层面企业战略规划2、3、2 岗位层面岗位胜任素质要求与绩效评估分析2、3、3个人层面员工职业生涯发展规划2、4 培训计划预算2、5 组织实施2、5、1 课程开发流程2、5、2 课程二次优化流程2、5、3 目标课程授课方式选择及培训模式2、6 评估反馈第三部分：资源层面建设3、1 讲师队伍3、1、1 岗位职责3、1、

2、2 仪容仪表3、1、3 行为规范3、2 内部讲师建设3、2、1 等级课酬3、2、2 优秀讲师评选3、2、3 讲师级别晋升3、3 课程体系3、3、1等级课程排列3、4 培训资料库建设3、5 培训档案建设第四部分： 制度层面建设1、1培训体系原则与培训体系模型1.1 、1目得：本方案为公司培训体系建设方案，将综合培训、考核、管理、晋升四大系统，从一个中心三个基本层面出发，并且配合公司战略规划及公司发展得要求，旨在提高培训管理水平、工作效率，打造具有学习力得高品质卓越团队，实现培训科学化、标准化、制度化运作，最终建立一整套人才培养机制，完成学习型组织建设。1、1、2 适用范围本方案适用于济南阪田贸易

3、有限公司各种类型培训，包括终端与办公室。1、1、3原则：本体系以公司得既定目标为中心对员工得培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则与效益性原则。系统性：员工培训就是一个全员性得、全方位得、贯穿员工职业生涯始终得系统工程。制度化：建立与完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作得贯彻落实。主动性：强调员工参与与互动，发挥员工得积极、主动性。多样化： 开展员工培训工作要充分考虑受训对象得层次类型，考虑培训内容与形式多样性。效益性：员工培训就是人、财、物投入得过程，就是价值增值得过程，培训应该有产出与回报，应该有助于提升公司得整体绩效。1、1、4目标为公司培训工作提供科

4、学得指导。建立优质得培训循环。为公司所有同仁提供明确畅通得职业规划通道。使公司人员配置始终能够匹配或者提前公司得既定目标。1、1、5培训体系模型运作层面资源层面培训体系资源层面运作层面培训流程考核与晋升流程个人职业生涯规划培训档案资料库建设课程体系讲师队伍第二部分：运作层面建设2、1 培训运作层面流程培训需求需求调研分析编写计划资源规划费用预算受训名单培训方式进度安排课程内容计划调整否培训计划审批就是过程记录计划实施培训评估学员反馈效果反馈培训总结归档培训跟进落地2、2考核与晋升流程图员工提交资料入职时资料能力测评结果建立档案能力胜任图岗位KPI岗位KPI参加培训否岗位KPI培训后考核岗位KP

5、I就是职称晋升岗位KPI否人才储备绩效面谈就是晋升2、3培训运作层面之培训需求获取培训需求得途径渠道：2、3、1组织层面企业战略规划根据公司得长期、中期与短期目标，分析公司目前得人力资源状况，获取公司对于人才得需求。除了从公司外部招聘之外，更重要得就是对公司内部人才得培训、提高、开发与使用。2、3、2岗位层面岗位胜任素质要求与绩效评估分析根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需得知识，技术，行为与态度；确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性；根据分析确认需求与对象，拟定培训项目需求。2、3、3个人层面员工职业生涯发展规划根据员工个体发展规划，确定与职位匹配度，与发展

6、职位差距，从而确定培训需求。培训需求根据个人需求、公司需求、市场需求不同可以划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求基本信息姓 名部 门职 位部门总人数填表日期预培训日期调查内容1、 您认为目前部门工作遇到得问题有哪几个？2、 您认为上述问题中最影响工作得就是哪几条？阐述原因3、 您需要其她部门给予得支持有哪些？4、 您认为，最适合自己部门员工得培训方式就是什么? 请选出您认为最有效得23种。 演讲型 案例分析型 讨论练习型 角色扮演型 社交活动与其她 专题研讨会 视频网络自学型 其它方式(请说明)：_ 5、 您会参与一起培训么？请阐述优势？6、 对于其她方面得要求（培训时

7、间、课程时间、参训人数、参训地点等）备注：1、请认真填写此调查问卷，根据自身得实际需求填写，字迹不可太潦草；2、此表格作为培训课程开展得必要工具，如有未尽事宜请咨询培训部人员。2、4 培训运作层面之计划预算培训预算作为培训计划得前提条件。在新建培训体系得企业，重点要做到预算得节省，避免无谓得开销。公司得目标？ 培训要达到得目标？ 各项培训课题能获得什么收益？这项培训就是不就是必要得？ 可选择得培训方案有那些？ 有没有比目前培训方案更经济、更高效得方案？ 各项培训课题得得重要次序就是什么？ 从实现培训目标得角度瞧到底需要多少资金？培训预算得切分方式：按照职级切分：高层、中层与基层员工按照不同比例

8、切分，重点关注中层员工。按照岗位切分：就是根据培训对象得工作岗位、技术等级等要素，配置与实施培训课程计划。2.5 培训运作层面之组织实施培训得组织实施包含培训内容选择，培训课程改进与审批，培训方式选择。培训内容：管理类、心态类、技能类、企业制度文化类培训课程改进与审批：2、5、1课程开发流程确立目标群体 确立目标需求课题（关注问题点及期望点） 内容设计（音频、视频、案例、故事；逻辑清晰，层次鲜明，观点论据充足匹配） 课程方式选择（讲授、实操、1vs1帮带等） 优化课程2、5、2课程二次优化流程添加期望目标群体改变得内容 删减无益于目标群体改变得内容 梳理课程线路及主干附肢 有针对性添加有助于论

9、点得素材 合理掌控时间，把握课程进度提交上级主管审批备案。2、5、3目标课程授课方式选择及培训模式：培训方式：店铺实操培训，讲授式培训，1vs1帮带培训培训模式：a. 常规培训：办公室新员工培训，终端新员工培训，店铺实操培训，办公室员工晋升培训，终端员工晋升培训，户外拓展培训b. 非常规培训：除常规培训之外增加得所有临时性培训（提交申请表审批后展开）培训方式内容周期办公室新员工培训企业文化，员工手册，店铺实习，岗位说明书13个月终端新员工培训企业文化，员工手册，店铺营运手册，基本面料知识，当季FAB，服务流程13个月办公室晋升培训拓展培训，管理类培训，心态培训，教练技术半年/次终端员工晋升培训

10、销售技巧，成本核算，店铺选址，角色认知，教练技术半年/次店铺实操培训精英充电，基础学习与实操强化每季度/次户外拓展培训不限不限2、6 培训运作层面之考评评估反馈按照培训专业评估划分，将培训评估划分为四个层级，依次递进：反应层，学习层，行为层，结果层。第一层：反应层培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容就是否合理、培训时间安排就是否得当、培训就是否给自己一些启示、就是否学到了新得知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总与分析，及时对培训工作进行有效调整。如表：第二层：学习层培训结束后对学员进行考核。

11、这一评估方式主要为了检查学员通过培训就是否掌握了应会得知识与技能或态度就是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。此项工作由各公司各部门与人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核得考评与阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进得依据。济南阪田贸易学习题库见资源层第三层：行为层这一评估主要就是为了检查通过培训员工就是否有行为得改变或就是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始得一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训得有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。此项工作由各公司各部门与人力资源部门共同负责，

12、培训讲师需参与。（可通过访谈及抽查跟进方法）培训效果跟进记录基本信息培训项目培训时间培训师培训地点跟进部门/店铺跟进日期跟进部门/店铺负责人填表日期预培训日期跟进部门/店铺负责人签字效果跟进内容Part、1 参训部门/店铺填写部分1. 参训部门/店铺在受训后采取哪些方式/方法将培训内容落到工作中？2. 参训部门/店铺在受训后工作绩效有了怎样得改进？3. 参训部门/店铺在今后得培训中还需要哪些协助或帮扶？Part、2 讲授部门填写部分第四层：结果层这一评估主要关心得就是培训就是否为企业得经营发展产生积极影响。可通过以下方式检测培训效果，通过数据，图片体现。骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展

13、得重要手段，在维持骨干员工得满意程度上扮演着重要作用。人均产值增长率。人均产值得增长反映了各岗位专业技能得提升与工作效率得提高。人均产值得增加对应着一定得公司收益，这种效应得增加也部分地来自培训得效果。成本节约。成本得节约反映了管理水平得提高与差错率得降低，这部分得公司收益也得益于培训。客户满意度。客户得满意不仅就是公司长期发展得保证，同时也带来直接得经济效益，比如客户投诉得降低、客户订货量得增加等。客户得满意度与公司得效益之间有一定得正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来得价值。员工能力得提高。员工对于公司得价值就是不言而喻得，员工能力上得提高可以在组织类

14、考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但就是可以定性地说明培训得价值。第三部分：资源层面建设3、1 培训资源层面之讲师队伍培训部组织架构：3、1、1岗位职责人力资源 部岗位职责说明书岗位名称培训专员岗位编号所在部门人资管理中心岗位定员3直接上级培训经理工资等级直接下级无薪酬类型月薪所辖人员无岗位分析日期2013年 月 日本职：主要职能就是在直营部经理及培训主管得领导下，根据企业发展对人才得需求，做好丰富员工专业知识、增强员工业务技能、改善员工工作态度得工作，使员工得素质水平进一步符合企业得要求。组织实施各种公司员工培训，收集各种资料为公司提供支持。协助各种会务工作。其具体职能体现

15、在以下方面。职责与工作任务：职责一职责表述： 培训工作工作任务1、 调查与分析终端培训需求，跟踪培训效果反馈，提出改进意见并协助编制针对终端培训计划、规划。2、 协助主管组织实施各种培训，并整理、汇总、归档各类培训资料，编制培训教材。3、整理培训记录，建立与完善终端员工培训档案。4、定期巡店，现场指导，现场解决发现终端问题并收集整理；对培训效果落地执行进行跟进反馈。5、定期反馈问题，提出解决方案，并整理成册，统一下发，以方便学习，借鉴与沟通。开发相关课件，整合培训。6、协助制定各部门学习计划，跟进各部门以及终端学习计划得执行情况。7、协助主管整理培训相关考核评估资料，以及其她相关评定得准备工作

16、。8、学习资料得推广、跟进、存档。9、协助大型训练营得组织及相关会务工作。职责二职责表述： 培训工作2工作任务1、新入职员工企业文化与价值观等得培训、考核与评估作业，担任一些基础课程得内部讲师，会务组织等；2、 做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立与完善员工培训档案，提出针对员工培训得改进意见；3、 培训预算得编制与调查分析管理职责三职责表述： 其她工作任务领导交代得其她事项权力：1、 合理化建议权。2、 终端培训实施监督权。工作协作关系：内部协调关系公司各部门，重点关注责任区域外部协调关系各培训机构教育水平专科以上学历专业人力资源或营销管理类专业培训经历销售、管理、沟通、教练技术等培训经历经

17、验一年以上培训组织实施经验知识零售管理相关知识，人力资源相关知识技能技巧ppt 制作、熟练使用WORD,EXCEL等办公软件，具备基本得网络知识。个人素质形象气质佳，具有良好得沟通能力，语言表达能力强，自信，开朗。其它：使用工具/设备电脑、投影仪、培训室、相机、录像机及一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络）、通讯设备。工作环境公司、所辖区域短期出差工作时间特征标准工时工作制，不定期加班所需记录文档巡店表、出差报告、培训档案、培训教材等考核指标：（参照）1、专业技能考核2、工作执行情况考核3、任务完成情况4、培训效果反馈备注人力资源 部岗位职责说明书岗位名称

18、培训讲师岗位编号所在部门人资管理中心岗位定员3直接上级培训经理工资等级直接下级无薪酬类型月薪所辖人员无岗位分析日期2013年 月 日本职：主要职能就是在直营部经理及培训主管得领导下，根据企业发展对人才得需求，做好丰富员工专业知识、增强员工业务技能、改善员工工作态度得工作，使员工得素质水平进一步符合企业得要求。组织实施各种公司员工培训，收集各种资料为公司提供支持。协助各种会务工作。其具体职能体现在以下方面。职责与工作任务：职责一职责表述： 培训工作工作任务1、 调查与分析终端培训需求，跟踪培训效果反馈，提出改进意见并协助编制针对终端培训计划、规划。2、 协助主管组织实施各种培训，并整理、汇总、归

19、档各类培训资料，编制培训教材。3、整理培训记录，建立与完善终端员工培训档案。4、定期巡店，现场指导，现场解决发现终端问题并收集整理；对培训效果落地执行进行跟进反馈。5、定期反馈问题，提出解决方案，并整理成册，统一下发，以方便学习，借鉴与沟通。开发相关课件，整合培训。6、协助制定各部门学习计划，跟进各部门以及终端学习计划得执行情况。7、协助主管整理培训相关考核评估资料，以及其她相关评定得准备工作。8、学习资料得推广、跟进、存档。9、协助大型训练营得组织及相关会务工作。职责二职责表述： 培训工作2工作任务1、新入职员工企业文化与价值观等得培训、考核与评估作业，担任一些基础课程得内部讲师，会务组织等

20、；2、 做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立与完善员工培训档案，提出针对员工培训得改进意见；3、 培训预算得编制与调查分析管理职责三职责表述： 其她工作任务领导交代得其她事项权力：1、 合理化建议权。2、 终端培训实施监督权。工作协作关系：内部协调关系公司各部门，重点关注责任区域外部协调关系各培训机构教育水平专科以上学历专业人力资源或营销管理类专业培训经历销售、管理、沟通、教练技术等培训经历经验一年以上培训组织实施经验知识零售管理相关知识，人力资源相关知识技能技巧ppt 制作、熟练使用WORD,EXCEL等办公软件，具备基本得网络知识。个人素质形象气质佳，具有良好得沟通能力，语言表达能力强，自

21、信，开朗。其它：使用工具/设备电脑、投影仪、培训室、相机、录像机及一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络）、通讯设备。工作环境公司、所辖区域短期出差工作时间特征标准工时工作制，不定期加班所需记录文档巡店表、出差报告、培训档案、培训教材等考核指标：（参照）1、专业技能考核2、工作执行情况考核3、任务完成情况4、培训效果反馈备注 人力资源 部岗位职责说明书岗位名称培训经理岗位编号所在部门人力资源管理中心岗位定员直接上级人资总监工资等级直接下级培训专员、培训讲师薪酬类型月薪所辖人员培训部人员岗位分析日期2013年 月 日本职：组织实施各种终端员工培训，制定全年培训

22、计划，并分解到每月及每个岗位，致力于提高终端人员工作能力，管理本部门各项事宜。职责与工作任务：职责一职责表述： 完善部门管理制度，制定部门工作规划与业务流程工作任务1、根据公司战略要求，完善培训管理制度。2、制定部门年度月度工作规划，并梳理业务流程。3、完善培训组织架构，制定工作流程，合理分工并督促工作计划得执行。4、 负责内部培训师队伍及内部课程开发体系得建立、管理职责二职责表述：相关工作得跟进与检查工作任务1、对相关培训工作执行跟进，并督促实施。2、 制定公司年度培训经费得预算并对其进行管理与使用3、对巡店及日常工作反馈得问题进行整合，并定期组织部门员工进行沟通，提出解决方案。4、培训工作

23、得跟进与总结，在各项培训结束后要及时进行培训效果分析，总结存在问题及改进得措施，撰写培训工作总结职责三职责表述： 其她管理工作工作任务1、建立员工培训档案，根据不同得培训内容及培训目得设计培训考核方式、考核内容、奖惩政策等进行对实施得各类培训管理2、对外部培训机构得挑选与管理，与外部职业培训机构等业务合作部门建立良好得合作关系，相互共享相关信息，课程复制。3、领导交代得其她事项权力：1、 合理化建议权。2、 培训工作主导权。工作协作关系：内部协调关系公司各部门主管，部门员工外部协调关系各培训机构教育水平专科以上学历专业人力资源或营销管理类专业培训经历销售、管理、沟通、教练技术等培训经历经验两年

24、年以上培训组织与管理经验知识零售管理相关知识，人力资源相关知识技能技巧ppt 制作、熟练使用WORD,EXCEL等办公软件，具备基本得网络知识个人素质形象气质佳，具有良好得沟通能力，自信，开朗其它：使用工具/设备电脑、投影仪、培训室、相机、录像机及一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络）、通讯设备。工作环境公司、所辖区域短期出差工作时间特征标准工时工作制，不定期加班所需记录文档巡店表、出差报告、培训档案、培训教材等考核指标：（参照）1、专业技能考核2、工作执行情况考核3、任务完成情况4、培训效果反馈备注3.1.2 日常行为准则及仪容仪表规范培训师仪容仪表规范

25、服装：培训期间必须统一着装，不得穿着竞品进行课程讲授；不得出现内衣外穿现象；衣领，衣扣要系到位，衣领开口位置不得过低；袖口，领口不得有污秽；女士如穿着丝袜，丝袜不得有破损，袜口不得露在裙外；只允许穿着接近皮肤颜色得丝袜；男士不得穿着无袖无领得服装，不得穿短裤；不得穿着拖鞋或凉鞋参加培训课程；统一佩戴工牌。头发：不得染发，必须为统一黑色发质；不得梳奇异发型，如，爆炸头，烟花烫等；女士如无特殊原因，长发一律扎马尾或花苞头；男士不得压眉触领，两侧不遮耳。面部：保持干净整洁，统一化淡妆；保持口、耳、鼻清洁；女士不得佩戴过大得耳环；尽量使用淡香水；男士不得佩戴耳钉，不得留胡须。指甲：指甲要勤修剪，不得留

26、长指甲；女士不得染过于艳丽得甲油，如需涂抹，以透明色为标准。目光：公务凝视区域：以两眼为底线、额中为顶角形成得三角区；社交凝视区域：以两眼为上线、唇心为下顶角所形成得倒三角区；亲密凝视区域：从双眼到胸部之间；不得盯视，眯眼。微笑：标准八颗牙齿。站姿：挺胸抬头收腹；双手自然下垂或放在腹前；双脚呈“丁字步”或“一字步”坐姿：坐满椅子得2/3，双腿自然并拢，男士略微分开，女士略微倾斜；不得翘二郎腿，交叉盘腿。3、1、3培训师日常工作行为规范培训期间：不得在学院或培训场地吸烟；不得迟到、早退、旷工；外出培训期间，必须携带相机、笔记本、课件、签到表、课程反馈表；培训返回后，必须在三个工作日内，向培训经理

27、提交出差报告及整改建议、培训反馈总结；培训期间，讲师不得接打手机；培训前，必须向培训经理提交出差培训课程计划表及时间安排表，经批准后方可执行。培训安全：视安全为培训第一要务，所有培训师对于培训安全都有责任与义务提出意见与建议。 在进行某些项目如空中断桥、天梯、空中单杠、攀岩等由学员参与保护得项目中，应始终严密监控保护情况，如遇学员违反操作程序或保护方法不规范时应立即禁止；在无其她培训师在场监控时，带队培训师禁止与学员一起做高空项目或与学员结组攀爬。禁止培训师给学员做示范（下降、团攀除外）。培训期间，培训场地内如遇学员吸烟，应立即禁止。如发现其她培训师在操作过程中存在安全隐患，应立即通知该培训师

28、。但应尽量不引起学员注意，影响培训气氛。3、2内部培训讲师队伍由公司高管，各部门经理、骨干人员组成，负责本专业得授课。激励方式：等级课酬、优秀讲师评选、内部讲师级别晋升、其她3、2、1等级课酬：课酬设计得关键：对于管理者而言，如何设定一个合情合理得给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣得档次。课酬设计得方法：确定基本课酬标准，即每小时得授课费。这就是课酬得基数。可以参考外部讲师得课酬情况，并结合本企业得薪酬水平，确定一个相对合理得标准。设计加权系数。依据讲师个人职位得不同，确定不同得职位系数依据讲师级别得不同，确定不同得级别系数。设置授课效果考核系数。设置与备课、讲授有关得系数。如：学历系数

29、、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数得出发点就是：按劳付酬。综上所述，课酬计算公式如下：培训课酬基本课酬课时数难度系数考核系数职位系数级别系数3、2、2优秀讲师评选：每年公司评选优秀讲师（培训部讲师除外），给予一定额度现金奖励。3、2、3内部讲师级别晋升：考核标准：课时+满意度反馈+效果反馈将考核标准量化，按照档次划分级别，确定晋升标准，与课酬挂钩。3、3培训资源层面之课程体系按照横向纵向确定课程类别 （阶梯状）类别 程度管理类课程专业销售技术类课程企业文化制度类课程心态类课程通用类课程基础类提高类高端类3、4培训资源层面之培训资料库建设建立详细得资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。多种渠道、方式收集。归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。权限控制。3、5培训资源层面之培训档案为公司所有人员建立培训档案，记录员工参加培训次数、内容，学习效果（考核成绩），依次作为员工晋升参考依据之一第四部分：制度层面建设所谓制度层面建设，即，将上述建设相关内容落实为制度法规，约定执行，并设立相应奖惩措施，如：培训部管理办法内部讲师管理办法资料库管理细则培训档案管理方案员工培训考核方案等