知识经济时代的人力资源管理创新探讨.doc

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1、知识经济时代的人力资源管理创新探讨摘 要 知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的开展，改革传统的人事管理。为此，企业可以知识经济时代人力资源管理的特征要求创新的动因，知识经济时代人力资源管理的现状分析，制定出 知识经济时代人力资源管理创新方向及对策 等方面入手，推动企业人力资源管理创新工作。 关键词：知识经济;人力资源;管理创新目 录第一章：知识经济时代人力资源管理的特征要求创新的动因 1.1知识经济时代的特征1.2知识经济时代对企业人力资源管理的要求1.3知识经济时代企业人力资源管理创新的动因

2、1.4知识经济时代企业人力资源管理创新的方向第二章：我国知识经济时代的人力资源管理的现状2.1 我国人力资源开发现状2.2 西方人力资源开发现状2.3 人力资源开发手段向多元化、立体式、全方位开展。第三章：知识经济时代人力资源管理创新方向及对策3.1 人力资源管理创新方向3.2 人力资源管理创新对策第四章：总结参考文献第一章知识经济时代人力资源管理的特征要求创新的动因 1.1知识经济时代的特征(1)人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活资源，与人的自然生理特征相联系。人的最根本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性

3、与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 (2)人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一局部，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最正确期、最正确年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其

4、发挥作用的时间。(3)人力资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力消耗劳动力生产劳动力再次消耗劳动力再次生产的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还

5、受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 (4)人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的

6、难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。 (5)人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不

7、合理的群体组织结构那么会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。 (6)人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源那么不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的开展。同时，人力资源具

8、有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、创造新的技术。 (7)人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的上下，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。 (8)人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生

9、过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。 1.2知识经济时代对企业人力资源管理的要求1、树立人本导向 作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济开展合理性的考虑。因此，企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面开展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。2、重视学习型管理 在知识经济的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力

10、资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的气氛，打造学习与工作紧密结合新型教育模式，为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持，并逐步将企业培育成学习型组织。 3、变革企业文化 在如今的市场环境下，企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保证，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面开展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有鼓励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。 1.3知识

11、经济时代企业人力资源管理创新的动因 1、企业环境的变化 (1)技术的开展 技术的开展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续开展。 (2)互联网的普及 网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击：一方面人才竞争越来越剧烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境；如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。 (3)组织的变革 知识化和网络化使组织结构扁

12、平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然，传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，会扼杀人才的积极性与活力。 2、科学人才观的要求 在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔

13、任用机制。 3、传统人事管理的局限性 知识经济时代，技术管理成为竞争力的核心，人才成为竞争力的根本，传统人事管理缺乏科学理念的指导，管理职能上缺乏先进技术的支撑，业务简单，功能单一，专业技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能适应当前企业开展的需要。1.4知识经济时代企业人力资源管理创新的方向 1、人力资源管理层次的战略化 企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的

14、参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。 2、人力资源管理模式的动态化 在信息爆炸、知识更新快速、技术开展日新月异的时代，要求有与之相应的动态开展变化的人力资源管理模式。 (1)、着眼全局的动态管理 现代人力资源管理的动态管理既表达在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又表达在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。 (2)、市场导向的动态管理 人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管

15、理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的开展全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。 3、人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐别离出来，由社会或其它组织、个人承当，并由它们为企业管理提供效劳。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主效劳等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使企业得到优良的效劳，另一方面还会

16、因此而降低企业的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对剧烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。 4、人力资源管理手段的E化 E化的人力资源管理系统是应用先进的软件，结合企业现有的硬件条件和网络技术，开展而成的新的人力资源管理手段，是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能：薪资和福利计算、培训管理、考勤管理 、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。 人力资源管理手段的E化除了需要相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成工程小组，并对企业业务流程进行整理，使企业业务和软件开发相结合

17、，再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员根底和组织保证。E化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、标准化、网络化的工作平台，不仅改变了员工个人的生活和工作方式，而且增强了员工与公司之间的关系，让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来，使企业的人力资源管理水平能跟上技术开展的步伐。 5、人力资源管理方法的个性化 人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的鼓

18、励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调发动工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，鼓励他们更好地为企业效劳。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和开展提供效劳，实现个人与企业的共同目标。 第二章我国知识经济时代的人力资源管理的现状2.1 我国人力资源开发现状 自经济体制改革以来，我国的人力资源开发取得了巨大成就，同时在世界经济一体化视野下看我国人力资源开发那么仍有某些缺乏。主要表现在如下几个方面：国家用于教育的经费增加缓慢，与国际相比教育投入仍

19、显薄弱。自经济体制改革以来，我国政府用于教育的经费逐年增加，但教育投入占GDP 得比例连续三年呈下降趋势。目前，美国人均公共教育支出为2684 美元，是我国的63.9 倍。中国用世界教育经费的1.5%，教育培养了占世界教育人口的22%。从理论上讲；我国经过调整后的实际公共教育投入占GDP 的比例仅为2.4%。1993 年中共中央、国务院制定的?中国教育改革和开展纲要?中就明确提出“逐步提高国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例，在本世纪末到达4。但迄今为止，4的政策目标还远未实现，当前我国财政性教育经费的新目标是争取 2021 年到达 4%。教育培训体系不断完善，与市场需要相比市场导向性差

20、。教育培训体系的不断完善首先表现在根底教育的完善。为了适应高科技时代对具有创造能力与创新能力的人力资源需求，我国的根底教育已由应试教育向素质教育转变。同时，高等教育得到了显著的开展，我国的教育系统已经培养了大批高级人才，职业技术教育的开展初步改变了我国中等教育的不合理结构。随着经济的开展和居民收入水平的提高，教育经费来源渠道不断拓宽。社会团体和国民个人办学从无到有，由于市场竞争机制的引入，加上居民收入水平的提高，人力资源自主、自觉开发的意识已迅速提高，居民用于教育的支出不断增加。虽然我国教育经费渠道得到了拓宽，教育培训体系得到了很大的改善，但在职培训方面，我国在世界竞争力报告中排名第 40 位

21、。此外，“应试教育还普遍存在，各级各类学校培训出来的学生高分低能现象普遍，很难适应社会，缺乏创新意识。公民文化生活需要日益增长，但文化创意产业落后，高素质人才缺乏。1998年，英国政府首次创造“文化创意产业一词，以描写英国社会生产的创意或者创造力，藉此提倡“以知识创新为源泉，以效劳业为载体，以创造经济价值为目标的新型产业，它们分别是出版、电视和播送、电影和录像、互动休闲软件、时尚设计、软件和计算机效劳、设计、音乐、广告、建筑、表演艺术、艺术和古玩、工艺等13个门类。目前我国大学生就业困难，有经济学家分析认为，根本原因就是因为我国培养的大学生创造能力低，从事的工作处于经济产业链的低端，因此创造的

22、价值远远低于兴旺国家的处于高端的从业人员，而且被替代性很高。2.2 西方人力资源开发现状 世界经济一体化以及知识经济时代的到来，许多国家纷纷采用新的人力资源开发战略，以迎接国际竞争的挑战。综合起来，表现在以下几个方面：纷纷加大人力资本的投资，高投入带来高开展。由于人力资本对经济开展的促进作用，西方兴旺国家纷纷增加对它的投入。以美国为例，美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，与大力进行人力资本投资是分不开的。美国的教育经费在世界上是最多的，占其财政总支出的15.8%、国民生产总值的 8.6%。2005 年，美国劳动年龄人口人均受教育年限为13.63 年，比我国劳动年龄人口平均受教育年限高出5

23、年以上；2007 年我国各兴旺省市含北京、广东、上海文化产业占全省GDP 的2.30%6.2% 的时候，美国文化产业产值已经超过 2 万亿美元，占 G D P 总量的18%25%，超过航天工业和军工，居其出口贸易的第一位；日本文化产业规模约28 亿兆日元，占国民生产总值的14%。2.3 人力资源开发手段向多元化、立体式、全方位开展。在西欧表现更为明显。随着西欧企业管理组织结构的扁平化开展及企业员工价值观念的转变，越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业开展的唯一标准。因此，目前西欧多数企业在进行人力资源开发时，除继续采用培训、职位晋升等传统手段以外，还辅之以通过引入建设性的人事管理机制，

24、不断丰富或增加员工工作的内容，从而使员工感到工作更富挑战性；尽可能地为员工提供更多的工作轮换时机。由此，实现了人力资源开发手段的立体、多维化。第三章知识经济时代人力资源管理创新方向及对策3.1 人力资源管理创新方向随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源开展理论研究的不断深化，以及人力资源开展工作在世界范围内的不断展开，在整个世界范围内，人力资源的开展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源开展方向的根本趋势方向： 1 人力资源投资观念确实立与人力资源开发投资的增强 2 终身学习和培训确实立 3 培训教育的制度化与法制化 4

25、学习性组织的建立 5 培训形式与方式的多样化 6 培训的信息化与手段的现代化 7 培训教育的国际化 8 人力资源开展培训的职业化 3.2 人力资源管理创新对策1企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性，并加以投资建设中小型企业由于其规模小，人员少的原因，其对人力资源管理重视力度不够，其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大，而且员工的招聘比拟容易。这种认识是对企业的长远开展是不利的，容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏，进而会造成企业生产的中断。因此，从企业的长远开展角度来看，企业应当建立健全的人力资源管理，而且要加以重视，企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能

26、够带动企业的不断进步和开展。2建立合理的用人、选拔人才机制，为企业员工建立良好的工作环境建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。要严格控制和防止利用关系来提升职务或者获取奖励，不然，会造成企业员工的工作积极性，进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视，反而会造成企业人才的流失，尤其是掌握关键技术的员工的流失，这将会给企业造成重大损失。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大表达。3建立科学的鼓励措施企业要建立根本

27、的福利保障机制，以保证员工对企业的依赖。对于工作上表现突出的，积极主动的，专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升，并对鼓励措施和机制加以完善，进而可以减少和防止人才的流失。4建立企业特有的企业文化通过企业文化的建立和不断完善，将企业的员工和企业开展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不开展而不断努力，不断创新。用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可，以促进企业的长远开展。第四章总结： 知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。知识经济时代企业的人力资源管理只有

28、不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和开展提供效劳，实现个人与企业的共同目标。 参考文献: 1、周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新.商业研究,2000,9 2、刘晓红,徐杨,张霞.企业人力资源新概念及管理策略.北京工商大学学报,2002,9 3、林泽炎.国外关于人力资源开发的几种观点.心理学动态，199524、马威.我国企业人力资源开展存在的主要问题及对策探讨. 中国农业大学学报社会科学版，200135、向左春.试论西方人力资源管理思维方式的沿革 从线性思维和复杂思维.南开管理评论，20005