财务管理本科毕业论文终稿.doc

《财务管理本科毕业论文终稿.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《财务管理本科毕业论文终稿.doc（38页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、摘要本文以现在民营企业中存在的人力资源管理问题为研究背景，运用现有的EVA理论和测算方式进行EVA增加值量化测算研究，建立EVA模式下的薪酬制度。艾瑞利富（北京）机械为文章的主要分析对象，通过结合该公司的实际销售数据和经营情况，针对该公司存在的人才保留方面的问题，建立EVA量化管理模型，并量化测算得出EVA薪酬数据。对比EVA实施前后的薪酬数据，EVA薪酬制度能够解决该公司存在的薪酬问题，使薪酬制度的建立和实施过程量化、透明, 激励企业中每个人发挥能动性，增加企业的成长性和稳定性，实现企业和员工共同发展。关键词EVA模式量化分析薪酬管理 AbstractThis article takes t

2、he problem of human resource management which exists in nongovernmental business as the background. In order to establishes the EVA pattern salary system under utilizing the existing EVA theory and measure method.The main analysis-object of this article is Airfeng,Inc. It uses actually sales data an

3、d the operating condition of the company to establish the EVA quantification management model and quantified the EVA salary data about the talents reservation. Use the salary data establish the EVA implementation, and the EVA salary system can solve the salary problem which this company exists, caus

4、es the establishment and the salary system implementation process quantification and transparent, to encourage each person elaborates the subjectivity activity, and increase the enterprises growth mature and stability, achieve the development of enterprise and the staff .Key words EVA patternquantif

5、ication analysis salary management 目录摘要IABSTRACTII第1章 绪论1研究背景1研究现状2中小企业人力资源管理研究现状2 EVA思想来源2研究目的及意义3论文研究框架3第2章 EVA模式相关理论综述42.1 EVA介绍42.2 EVA模式与传统理论的对比4 EVA相关模型62.3.1 EVA管理体系及流程介绍62.3.2 EVA财务计算流程62.3.3 经济增加值计算流程72.3.4 EVA薪酬激励原理92.3.5 EVA薪酬激励模型92.3.6 EVA薪酬设计及可分配薪酬11第3章 艾瑞利富公司薪酬管理问题及分析13 公司现状和经营环境13公司简介

6、13公司经营环境现状分析13 公司存在的薪酬管理问题15机械行业普遍存在薪酬管理问题15公司存在薪酬管理问题16 分析问题产生原因并提出解决方案17人员流动性大问题的分析及解决17收入分配量化管理问题的分析及解决17第4章 EVA模式下薪酬制度的设计和检验194.1 EVA模式下薪酬制度的设计19税后净营业利润（NOPAT）计算194.1.2 EVA资本计算21计算资本成本率214.1.4 EVA的测算22形成可分配薪酬244.2 EVA模式下薪酬制度的检验244.2.1 EVA模式下薪酬制度与传统薪酬的对比244.2.2 EVA薪酬激励模式的优势26对企业发展的优势27结束语29致谢30参考

7、文献31附录1附录231第1章 绪论研究背景薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。经济的发展，同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。二十一世纪是知识的世纪、经济的世纪、人才的世纪，各国都在尽自己的最大可能，发展强大本国经济，我国中小企业也不可避免地卷入世纪竞争的洪流中。中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重

8、要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中一个不可分割的部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本性的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国中小企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬制度设计以及薪酬管理

9、过程中，由于基本理念的错误以及薪酬制度框架的凌乱，更是出现了各种偏差。从企业价值链的角度来讲，对基于价值创造的薪酬管理体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决，会极大的影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱。如果职位价值的大小不进行清楚界定，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益求精的管理阶段。这就要求中小民营企业在进行薪酬管理的过程中，不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策，而是要求按定量的思维习惯来对决策内容进行分析。研究现状中小企业人力

10、资源管理研究现状迈克尔.比尔等哈佛学者将人力资源管理分解为四个方面：雇员影响、人力资源流动、薪酬体系、工作体系。他们承认在这四个领域里，薪酬这一领域的理论与实践的矛盾是最显著的,也正是因为成了矛盾中的热点地带，薪酬制度的重要性才更凸现出来。如果建立了良好的薪酬制度，组织就会进入期望创新的循环；而如果这些制度失灵，那么就会导致员工士气和效率下降、内部矛盾激化、流失率上升等严重后果。故有些学者认为建立薪酬制度是非常困难的事情1。现有对中小企业薪酬制度的研究，多数集中在对薪酬制度的建立与实施上，而不能追本溯源，解决薪酬量化管理问题，也没有从根源上解决薪酬问题的核心矛盾，即投资者（老板）与员工的报酬矛

11、盾。而现在比较前端的EVA（Economic Value Added）理论可以解决这两个问题，所以运用EVA理论解决中小企业的薪酬问题，有利于从根本上解决存在的薪酬制度的公平问题，建立更合理的薪酬制度。 EVA思想来源国外有关EVA的研究始于20世纪80年代末90年代初，至1995年以前，以介绍性的文献居多（Walbert1993；Birchard，1994；Brossy and Balkcom，1994；McConville，1994；Bennett，1995；Ochsner，1995；Stewart，1995），从观点上看，绝大多数持肯定态度2。1996年开始，针对EVA创始人Stern

12、Stewart & Co.提出的一些说法，如EVA的运用将会“戏剧性的”提升公司股市表现；对于传统指标而言EVA是一种“哲学性的”改变，它是公司唯一的业绩衡量指标等，一些学者提出了质疑，并开始运用经验研究来检验EVA的效用。最早是Lehn和Makhija（1996）利用241家大型美国公司19871993年的数据对五个业绩指标（ROA，ROE，ROS，EVA，MVA）和股票收益作了相关分析。结果表明五个业绩指标都和股票收益正相关，EVA的解释力高于其它指标；1997年他们利用452家公司19851994年间的数据作为样本，检验了EVA与股票价格变动的相关性，结果表明EVA与股票价格变动显著正相

13、关；OByrne(1996) 用回归模型检验了市场价值和EVA以及NOPAT之间的关系，回归结果显示，没有任何一个单一的EVA变量能对股票回报作出超过26%的解释，但所有EVA变量的联合解释力达到%，证明EVA确实有效。3研究目的及意义鉴于薪酬制度对中小企业的重要性，通过运用新的EVA理论解决存在的问题，对EVA（Economic Value Added）即公司税后经营利润扣除债务和股权成本后的利润余额的应用研究，可以使中小企业管理者能更全面的了解使用资本和产生收入之间的关系，在企业经济学方面的眼界更加开阔，管理思维更加全面深入，有利于企业在公司内部树立对投资者和员工负责的形象，将公司利用资本

14、的效率客观的计算并公布以此体现出公司责任感，增强公司财务信息的透明度，增强投资人和员工对公司的信心，获得更多的认同感。建立在EVA理论上的企业薪酬制度，有利于解决中小企业存在的留人问题，同时完善的管理制度体系，激励企业中员工发挥能动性，增加企业的成长性和稳定性，实现企业和员工共同发展。论文研究框架本文先对企业薪酬制度的现状进行概括分析，然后对我国中小企业薪酬管理的现状进行了分析，指出其中存在的问题及核心矛盾，并提出通过EVA理论解决。EVA理论在公司的业绩评价、激励制度、管理体系和理念体系建设方面都有广泛的应用空间，它全面衡量公司利用的资源的效率，能够更加客观的进行业绩评价，实行有效的激励政策

15、；第二部分着重介绍EVA理论的内容和计算方式；第三部分主要介绍论文主要的数据来源和研究对象艾瑞利富公司的现状和存在问题；第四部分运用EVA的计算方法，结合企业实证数据，建立企业的薪酬制度，并通过对比反映制度的优越性。最后文章总结EVA薪酬管理新模式对于员工来说，能使他们深深的感受到自己是被企业需要的，自己是企业的一员，自己的能力得到了发挥，从而使他们得到物质上和心理上的满足；对于企业来说，员工得到满足，工作热情提高，工作效率和企业效益也会随之提高，于是企业和员工都往好的方向发展，从而实现企业和员工的“双赢”。第2章 EVA模式相关理论综述 EVA介绍EVA（Economic Value Add

16、ed）即公司税后经营利润扣除债务和股权成本后的利润余额，是经济学家称之为“剩余收入”的一种概念，用公式表示即： EVA销售额经营成本资金成本或：经济增加值税后利润资金成本系数（使用的全部资金）。其理论渊源出自于诺贝尔奖经济学家默顿.米勒和弗兰科.莫迪利亚尼1958年至1961年关于公司价值的经济模型的一系列论文。从最基本的意义上讲，经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本6。EVA不仅是一种有效的公司业绩度量指标，还是一个全面财务管理的架构，思腾思特公司已将EVA系统发展成一套先进的企业管理的工具，在全球推广。从本质上看，EVA是一

17、项财务指标，而围绕EVA发展形成的企业管理工具正是从计量公司剩余价值开始的。财富（Fortune）杂志称EVA为“当今最为炙手可热的财务理念”，揭示了EVA的本质是一项财务指标。将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。2.2 EVA模式与传统理论的对比目前，在美国的500强中，采用了EVA的公司占48%。EVA经过Stern Stewart &Co.财务顾问公司近20多年不遗余力的推广，已成为美国资本市场和企业富有竞争力的资本运作绩效评价指标，包括Coca-Cola、AT&T、Quaker Oats、Briggs &Stratton以及CSX等巨型跨国集团，许多公司声称采用EVA后价值

18、迅速增长。EVA是一种新型的公司业绩衡量指标，它克服了传统上的两个缺陷：首先，传统指标的计算没有扣除股本资本的成本，导致成本的计算不完全，因此无法判公司为股东创造的价值的准确教量；其次，传统指标的计算以会计报表信息为基础，而会计报表信息对公司业绩的反映本身就存在部分失真。因此，EVA能够比较准确地反映了公司在一定时期内为股东创造的价值，上世纪90年代中期以后逐渐在国外获得广泛应用，成为传统业绩衡量指标体系的重要补充6。EVA指标的引入首要意义是观念的更新，即只有扣除资本成本之后的剩余收益才是企业的经济增加值。体现在传统的会计利润忽视了权益资本的成本，而EVA 全面衡量生产要素利用效率，充分考虑

19、资本成本，消除会计扭曲，打破会计利润幻觉，显现企业真实的创造财富的能力；传统的会计利润没用剔除权益资本的成本，误把会计利润当成经济增量，而EVA则是扣除债务和权益资本后的剩余价值，是一种真正的经济增加值；EVA明晰公司对资本提供者的责任，特别是将对权益资本提供者股东的责任和债权人的责任平等地对待。 EVA管理模式促使企业管理者更全面的考量使用资本和产生收入之间的关系，使管理者在企业经济学方面的眼界更加开阔，管理思维更加全面深入，有利于树立公司对投资者负责的形象，将公司利用资本的效率客观的计算并公布出来表现出公司对投资者的责任感。EVA全面衡量公司利用的资源的效率，剔除了传统会计利润计算中的一些

20、扭曲因素，能够更加客观的进行业绩评价，实行有效的激励政策。有利于统一公司的经营理念和管理目标，避免纷繁复杂的指标体系互相冲突、前后矛盾，增强营运战略，策划决策的凝聚力。同时，统一EVA模式的价值观有利于公司各部门之间的交流沟通，使公司上下都能明确增加公司价值的基本途径：一是可以通过提高现有的业务和资本的运营效率，增加经营收入；二是投资所期回报率超出公司资本成本的项目；三是可以通过出售低效资产，加快流动资金的运转，加速资本回流，而达到把资本沉淀从现存营运中解放出来的目的，在公司上下观念一致的基础上齐心协力提高公司的经济增加值。由上文分析可以看出，EVA作为一个综合性的指标有较高的应用价值和拓展前

21、景。 EVA相关模型业绩衡量 Measurement 管理决策 Management 考核激励 Motivation经营理念Mindset图2-1 EVA的4M管理体系及流程 EVA管理体系及流程介绍EVA的4M管理体系，是以价值管理为核心经营理念，通过业绩衡量来判断谁在创造价值，谁在破坏价值，哪里有改进的可能，然后通过管理决策来决定哪些业务要取舍，哪些业务要大力发展，应该在什么地方改进，采用何种管控方式，最后通过绩效考核和EVA奖金库来实现激励。价值管理是EVA管理体系的核心思想，在整个EVA管理体系导入中，整个经营理念需要进行转化和调整，需要从单纯追求规模扩张、销售收入，转变到追求EVA的

22、增长。因此，需要从管理体制和管理办法上进行调整，以实现以价值管理为核心的经营理念。 EVA财务计算流程EVA测算的关键是对会计报表进行EVA调整，使得进行测算的EVA中心所使用的各种显性、隐性成本能够真是的反映出来，以便准确的衡量该价值中心所占用、消耗的资源是多少，创造的价值是多少。但涉及到转移定价和成本分摊时，EVA中心的测算需要能够准确的反映该业务实际占用和消耗的资源，只有这样才能真是的反映该业务的价值创造。从报表中计算EVA：EVA 税后净营业利润 资本成本 资产负债表 调整后资本 WACC（加权平均资本成本率） 资本成本损益表收入 成本 期间费用及损益调整 EVA税收调整 税后净营业利

23、润（NOPAT）用于财务分析的EVA：EVA（资本回报率资本成本率）资本EVA率资本 销售利润率资本周转率图2-2 EVA计算流程图2.3.3 经济增加值计算流程针对每个EVA中心的价值指标进行分解，找到提高EVA的各种关键EVA即确定关键考核指标。EVA价值管理理念的实现，在经历来EVA组织中心的划分与调整后，很重要的一点就是要寻找到EVA关键考核指标，并将其与管理者的考核与激励结合起来，实现EVA价值管理体系的建立。EVA目标经济增加值毛利资本资本平均成本收入率销售成本销售和管理运营资本固定资产运营层面 市场份额 销售面积增量 销售面积增长率 客户满意度 定价策略 营销广告和促销 成本 成

24、本l 销售提成 营销和广告费用 应收帐款周转天数 应付帐款周转天数 已购置办公用地 办公和网络设备 资本结构业务流程层面 经营、战略规划 需求分析 产品开发 项目投资决策 营销管理 销售流程管理 流程处理量 数量成本l 广告投放管理 客户关系管理 销售流程管理 企业计划管理 财务信息管理 基础设施的建造和完善 财务活动和信息管理图2-3 经济增加值计算流程 财务指标层面 EVA薪酬激励原理业绩衡量和奖金激励的目的在于通过薪酬使管理者的个人利益与企业的利益相一致，鼓励员工改善行为、提高工作质量；督促不同业务单元的员工能按照统一的、价值最大化的方向努力，杜绝各行其是的倾向7。EVA激励机制由三部分

25、构成：基本工资、EVA表现和非EVA表现，这种激励设计既考虑EVA的改进，又考虑到部分不能量化的考核指标的改进，同时还需要通过固定工资的设计，兼顾考虑个人风险的防止。绩效奖金EVA表现部分绩效奖金非EVA表现部分基本工资根据EVA表现浮动根据EVA业绩考核结果浮动可以非常高 根据职务、技能、资历设定 与同行对比应具竞争力图2-4 EVA薪酬激励原理 EVA薪酬激励模型EVA奖金与绩效奖金和基本工资构成的整个薪酬，整个薪酬需要在激励与成本之间实现平衡，同时在绩效部分与基本工资部分也需要寻找到平衡。根据EVA奖励效应图（图2-5）所示，EVA存在杠杆效应，EVA区间越大EVA奖金库越丰厚。EVA激

26、励模型的核心思想是关注EVA的持续改进以及EVA值的保持，由于不同行业之间的差异比较大，对行业中不同业务的考核重点也有所不同：如果是对于处于发展初期EVA贡献为负的业务，薪酬激励时较多的关注于其EVA的增加值；对于发展程度高，EVA贡献越是稳定的业务，在关注EVA增加值的同时，越应该强调其EVA值本身的实现。其中EVA改善的范围设计是根据该业务本身的历史数据以及行业内其他企业的经营情况来设计。EVA区间也同时能够反映公司业务的风险状况，由于不同业务之间的差异性较大，应针对不同的业务设计不同的EVA区间，对于市场风险高，行业波动大的业务，其EVA区间相对较高，对于市场风险小，行业波动性小的业务，

27、其EVA区间相对较小。EVA奖励的稳定性主要通过奖金库保证，并可以有效防止短期行为。 EVA薪酬设计及可分配薪酬针对目标公司的实际经营情况和行业特点，以经济增加值（EVA）为基础的薪酬分配制度改革方案，包括薪酬总量分配、对员工个人的分配、对经营者团队的分配和薪酬管理体制等四个方面6。 薪酬总量分配办法 公司薪酬总量的确定。以公司年度实际完成的EVA为计算依据。计算公式：Wn+1=Wn+（En+1 - En）A.（1）Wn+1当年工资总额 Wn 上年工资总额 En+1当年EVA实际完成数 En上年EVA实际完成数 A增量工资提取比例。 公司内部工挂办法。 根据各板块（单位）的主业特征，将所有单位

28、划分为经营实体、研发部门、事业服务单位、职能部门四种类型。 对板块、子公司等经营实体，更新激励理念，重构业绩评价体系，加大激励力度，寻求主营业绩的迅速提升。 综合资产（经营）规模、净资产收益率、利润增长率、市场占有率、现金流量等因素，以经济增加值（EVA）为核心指标构建公司统一的业绩评价体系。 EVA和工资基数的核定。以上年度实际完成数或实际发生数为基础，核定初始EVA基数（E0）和工资基数（W0）。 双项激励，滚动考核。按EVA目标考核结果提取增量工资。工挂比例（A）作为风险系数，在超额完成EVA目标前提下体现正激励取向（增加薪酬总量），在未完成EVA目标前提下体现负激励取向（扣减薪酬总量）

29、，本年度EVA完成数和应提增量工资自动转为次年度基数。即： Wn+1=Wn+（En+1 - En）A （2）差别对待，兼顾保障。提取比例（A）区分单位情况，取值区间，0.35。 EVA超额奖（M）按照集团公司EVA超额值的一定比例提取，差别比率支付。员工个人分配办法薪酬制度模式EVA岗效工资制。它是薪酬分配体系的主体和基础，由岗位基础工资、年功工资、绩效工资、EVA超额奖励四个单元构成。其中岗位基础工资占整个收入的30%，绩效工资占整个收入的60%，相当于岗位基础工资的12倍，它与月度任务充实度、所在单位目标实现情况和个人业绩考核挂钩,年功工资占整个收入的10%（每年10元），EVA超额奖励是

30、根据单位所创造的超EVA部分提取增量工资进行的一次性奖励。 EVA岗效工资计算公式与标准 计算公式：W=U+V+M+N .（3）其中： W工资总额U岗位基础工资V绩效工资MEVA超额奖励N年功工资 图4-8 员工固定年薪构成图30%60%10%岗位基础工资绩效工资年功工资以EVA岗效工资制度为主体，实行灵活多样的分配形式。第3章 艾瑞利富公司薪酬管理问题及分析公司现状和经营环境公司简介艾瑞利富(北京)机械位于北京市立汤路188号北方明珠大厦1号楼，成立于2000年，是一家集生产经营和贸易于一体的外贸型企业，公司类型为有限责任公司，英文名称为AIRFENG,INC.，主要生产销售位于美国肯塔基州

31、的AIR RELIEF, INC.公司的空压机、干燥机配件，为AIR RELIEF, INC.公司在华的唯一分公司，并拥有自主研发生产的所有资质。多年以来依靠卓越的品质和极具竞争力的价格，一直是英格索兰CENTAC离心式空压机最大的配件及服务供应商，公司有着优秀的技术维修队伍，可以为广大用户提供一切有关的技术维修服务。并且免费提供故障咨询业务。由于该公司可以提供高品质的产品配件，又拥有一批技术精良的工程师，所以该公司目前在国内已拥有一大批国内的知名企业客户，如：华能石家庄分公司、无锡和新织造、青岛卷烟厂、中国石油化工股份巴陵分公司、鞍山华芳纺织、济南铭峰纺织、宁波三元织造、山东腾州卷烟厂等。由

32、于中国大陆低廉的生产制造成本、优秀的品质，该公司已向中东、南非、拉美等地区出口自主生产的英格索兰配件，并获得了一定的市场份额。 公司经营环境现状分析 国内经营环境中国工程机械行业，经过50年的发展，已形成能生产18大类、4500多种规格型号的产品，基本能满足国内市场需求的、具有相当规模和蓬勃发展活力的重要行业。2006年机械行业收入增长28%，利润增长38%，2007年12月份销售增长30亿，增长是50亿，增长速度是加快的。2005年中国生产工程机械产品规模以上的企业约有1000家，其中外商独资合资企业130家；年销售额1000万以上企业有300家；亿元以上企业有100家，年销售额940亿元，

33、占全行业的75%；10亿元以上的企业有23家，年销售额占全行业的50%。2005年全行业销售各类工程机械42万台，销售额1262亿元，在世界上仅次于美、日，列第三位。2006年，1-4月全行业销售收入同比增长31%；主要产品产量（台数）增长24%8。作为英格索兰公司唯一中国供应商，在此国内市场环境下，艾瑞利富公司提供的空压机、冷却器、轴流风机、干燥机等主要产品在石化、纺织、钢铁等大型机械设备应用企业中具有广阔的市场和独一无二的技术优势，在市场定位上该公司认为在发展中调整产品结构是关键，在围绕国内市场需求的同时，尽量发展在国际市场上有竞争力的产品；对于原已占有市场的优势产品和服务，要增加新品种，

34、以满足多种多样的不同地区和不同气候的工作环境。因此，由于该公司在技术维修和开发上利润稳定，随着国内经济的发展和机械行业的向好，该公司利润丰厚，发展迅速。 国际经营环境中国工程机械进出口的形势呈现以下几个特点：一是进口总额在连年增长，在2004年达到高峰后开始缓降；而出口在连年上升后于2005年与进口基本持平，二是出口产品结构有所改善，整机出口所占比例已从2000年的45%提高到2005年的58.8%。三是出口企业中，合资、独资企业已成为主力，占到全部出口额的42%；国有企业已退居第二,占34%；民营企业出口发展也很快，已占到19%的出口份额。四是零配件向美、日、韩出口大幅增加，标志着中国工程机

35、械零配件产业开始进入全球产业链。但与国外工程机械同行比较而言，中国的工程机械企业仍存在以下问题，主要是：控制技术差距大；相应基础件（零配、部件）未达标；人机工程考虑欠缺；研发费用投入少。机械行业具有明显的经济周期性特征，与国民经济的发展有着较强的正相关性，因此国民经济的稳定增长是机械行业稳定发展的保证，随着机械工业十一五规划的出台，税收优惠政策的执行，将有效地推动机械行业发展9；此外，凭借着我国在劳动力成本和土地使用成本上的优势，机械行业的稳定发展将得到更为可靠的保证10。我国机械行业在技术方面与国际先进水平相比存在一定差距，且生产集中度较低，行业竞争异常激烈，国际机械产业的布局重心在向我国转

36、移，在带来资金与技术的同时也将加剧国内的市场竞争；同时钢铁能源等行业对机械行业发展的促进使我国GDP每年额外提高%,创造200万个就业机会13。由此可见，我国机械企业国际形势向好，但是由于近期人民币对美元汇率升值、国家调整出口退税率对该公司短期利润目标实现有一定不利影响：人民币升值不利于企业出口，降低企业利润，使以美元为价值衡量的企业净资产缩水；同时国家为进一步控制外贸出口的过快增长，缓解我国外贸顺差过大带来的突出矛盾，优化出口商品结构，促进外贸增长方式的转变和进出口贸易的平衡，减少贸易摩擦，促进经济增长方式转变和经济社会可持续发展，规定自2007年7月1日起调整部分商品的出口退税政策。其中包

37、括该公司的全部产品，出口退税率均由9%调至5%，增加了经营成本。 公司存在的薪酬管理问题 机械行业普遍存在薪酬管理问题2007年机械设备制造行业增长形势较好，投资继续保持较为快速的增长以及国民经济的结构调整、技术改造都对机械制造行业产生了大量的市场需求13，为机械设备制造业的稳定增长提供了良好的产业环境。但是机械行业薪酬管理普遍存在以下问题：经调查发现，对机械行业而言，薪酬级差为16%，即薪酬级别每增加一个，薪酬额度在上一级别的基础上增长16%。行业内部薪酬差距平均值达到12倍，但从行业整体来看，薪酬并未拉开差距。企业之间薪酬差距最小为5倍，87%参与调查的企业薪酬差距在10倍以下，相比于其他

38、行业，机械制造行业的薪酬差距相对较小。这样的薪酬体系并不利于调动员工的积极性。在对个人分配方面主要是：分配要素单一，资本、技术、管理等非劳动要素参与分配没有充分体现；尚未形成长期激励机制；工资关系虽然得到调整，但各类人员、岗位的工资比例关系与市场结构仍有较大错位，平均主义倾向仍然存在；“死”工资比重仍然偏高；员工业绩考核与分配挂钩还不够紧密。公司存在薪酬管理问题项目人 数平 均年 龄职称比例高级中级初级市场研究和开发552230生产、工艺及制造654261742市场分销1131164机械工程师656330电气工程师832521仪表工程师235110计划240011采购642132管理体系735

39、610环保/质量/安全体系238110售后服务858233行政管理1240255物流及后勤445112其他342111人员总数141员工流动率46%人员流动性大表3-2 人员配置表该公司人员流动特点如下：高层管理人员和高级技术工程师流动性较弱，而销售人员和低层生产工人流动性较强，这与行业特点行业基准工资有关，但是不利于公司长期稳定发展。收入分配量化管理不明确从财务角度公司有着健全的财务管理和会计核算制度，但是该公司的人力资源管理人员并未对薪酬进行严格量化管理和薪酬规划，而只是初步通过销售额的实现对各部门及相关负责人按一定比例进行奖励或分红，不适合公司的长期发展和人员的稳定，体现了管理方面的漏洞

40、。分析问题产生原因并提出解决方案根据艾瑞利富公司的现实经营情况，结合人力资源管理学的相关理论和EVA模式研究对问题分析并提出解决方案如下。人员流动性大问题的分析及解决 市场是调节人力资源配置的最基本工具，人员的流动性偏好倾向市场完善，资源丰富的地区，对于公司来说，人员的流动倾向于工资高、福利好、发展前景光明的企业。该公司人员流动性较大的原因是由于销售人员和低层生产人员的流动较大，主要由于基准工资较低，没有完善的分配机制，员工的绩效工资和奖金绝大部分由管理者决定，所以不利于企业留人。解决该问题，可以通过运用EVA模式确定分配范围，按EVA模式划分薪酬，这样有利于人员的稳定，使薪酬管理模式透明，提

41、升员工的工作积极性。同时管理者也要加强对这方面的管理工作，留人先留心，平时做好个别员工的个人沟通和关爱工作，多组织团体娱乐和休闲活动，这样增进友谊和团队精神，对偶尔知道的有离职意向的员工积极主动先谈话挽留并了解离职去向单位的情况并一起做比较；以人为本，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。树立普通员工也是人才的观念把企业内部现有的普通员工归属为“人才”的范畴。纠正对“人才”认识上的偏见，保护企业内部的普通员工的工作积极性，提高员工的工作稳定性、降低员工流失率及促进企业的发展。收入分配量化管理问题的分析及解决收入分配问题实质上体现的是公司股东利益和员工利益的协调，采用量化管理才能使收

42、入分配过程公开透明，对收入合理划分，使公司资源优化配置。该公司为了获得税务优势而计算的会计报表不利于实际利润的体现，用会计利润计算员工实际工资显然也有失公平，所以，该公司在原有会计利润基础上计算员工收入不利于公司的量化管理。该公司存在的量化不合理问题实质是管理体制不完善造成的，建立健全现代管理体制是解决该问题的根本方法。针对分配量化问题，可以通过制定EVA薪酬计划完成。运用EVA模式对会计利润进行测算，并得出经济增加值，进一步测算出EVA薪酬，并对其进行合理分配，从而真正地把员工的利益和股东的利益统一起来，促使管理者“像股东一样思维和行动”，从而在组织的战略选择、资本投资、日常决策和股东价值之

43、间建立起一种清晰和确切的联系。因此，针对这样的经营现状，采用EVA模式建立薪酬制度，能够从根本上协调解决该公司人力资源薪酬问题上的矛盾，从而使公司人员流动降低，调动员工工作积极性，促进企业持续稳定发展。EVA理论特别强调，不能仅仅局限于正确地度量EVA，仅仅把它作为一种非常高级的理财工具，还更要按照这种度量方式来支付薪酬，使其成为一种改变人们行为的工具，成为一种极其先进的激励制度，这样才能更有效地发挥EVA应有的作用。 EVA薪酬制度所要达到的基本目标是：把对管理业绩的激励和股东财富的增长紧密联系起来；为经营管理、计划、业绩度量和员工报酬制度建立一个统一的目标；营造一种追求业绩的文化氛围和所有

44、者意识，使全体员工积极创造价值。EVA激励制度的核心目标或最高原则，就是要使员工切身认识到，增加个人收入的唯一途径就是为企业创造更多的财富，从而使员工能够像股东那样思维和行动。第4章 EVA模式下薪酬制度的设计和检验为了进行EVA模式下薪酬设计，所需基本财务信息中2007年的利润是根据公司原材料和存货测算出来的估计值。4.1 EVA模式下薪酬制度的设计应用EVA模式就要对EVA进行计算，计算EVA要对传统收入概念进行一系列调整，消除会计运作产生的异常状况，并使其尽量与经济真实状况相吻合，得出税后经营业利润（NOPAT）公司经过调整的营业净利润减去其现有资产经济价值的机会成本后的余额。以公式表示

45、如下: EVA的基本计算公式为EVA=NOPATC%TC 其中，NOPAT是息前税后净经营利润，C%是加权资本成本（以国债率为基准），TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。税后净营业利润（NOPAT）计算税后净营业利润（NOPAT）=营业利润财务费用当年计提的坏账准备当年计提的存货跌价准备当年计提的长短期投资减值准备当年计提的委托贷款减值准备投资收益期货损益EVA税收调整EVA税收调整利润表上的所得税企业所得税税率（财务费用营业外支出固定资产/无形资产/在建工程准备营业外收入补贴收入）根据下表公司三年的财务情况可以运用公式对税后净营业利润（NOPAT）进行计