业务员业绩考核方案.docx

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1、业务员业绩考核方案篇一：销售人员绩效考核方案 销售人员绩效考核方案 篇二：业务员业绩考核方案 业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，主动拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公允、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为月度考核、季

2、度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应当制定自己的业务安排，依据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%

3、。超出基本业务指标量部分，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成根据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提 成额根据该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精

4、力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上状况，公司不应以单月的成果来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作许多时候不能明确的按月计算，为了公允公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的实力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。 2、季度考核方法 季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩 和总的业绩，确定营销人员的考核成果。 3、季度考核等级及奖惩 季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合

5、格。 1-2个月超额完成的，评定为良好。 季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以嘉奖。 嘉奖方法如下： 1，良好等级的营销人员，嘉奖； 2，优秀等级的营销人员，嘉奖。 3，依据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 （三）年终考核 年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核状况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和嘉奖的主要依据。 1、年终考核的等级划分 每个季度都评定为合

6、格的，年终评定为合格。 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” .如此等等，就是根据一年的综合表现，确定等级。 2、年终考核的奖惩措施 A 年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） B 年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高嘉奖多。 （四）非营销人员的业务提成 公司

7、激励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的状况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成果考核。以上考核方法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的详细考核方法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 三、营销工作开展的费用补贴 营销人员开展营销工作，必定会产生一些列的费用。这些费用是应当由公司担当的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，依据公司的实际状况，结合营销工作开展的须要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴

8、额。 四、试用期营销人员的薪资 营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赐予肯定嘉奖。 五、其他与考核相关的事项 （一）营销人员工作失误的判定和措施 营销人员在工作中由于自身的缘由导致的业务流失、泄露商业隐私、公司形象受损、公司蒙受损失等状况，一方面要实行坚决措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 营销人员自身缘由还是公司缘由？ 业务流失量 损失程度 不良的社会影响和业内影响 从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失状况作出处理看

9、法，并允许营销人员有补救的机会。 出现失误刚好补救，尽快总结，避开再次出现同样的问题。 （二）营销人员作息考勤管理及其他 营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 1、营销人员休息时间的规定 依据国家法律法规和公司的实际状况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特别状况可予以调整。 2、出勤管理 每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务须要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以惩罚。 3、请假管理 营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续

10、。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以惩罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 4、营销会议制度 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简洁沟通 上一天的工作和当天的工作。 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成状况，制定下月安排。针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 5、营销人员工作安排及总结制度 每个营销人员都应真实记录自己每天的工作状况，每月做一次工作，并提出下月工作安排，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和安排作出批复。 6、客户信息汇总制度 营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司全部，每一个营销人员应

11、将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 篇三：销售人员绩效考核方案 销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。 3考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0

12、.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额安排完成销售额101% 考核标准为101%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集

13、5%1在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%1在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作实力分析推断实力5%1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断 2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断 3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中 4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通实力5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法 2分：有肯

14、定的劝服实力 3分：能有效地化解冲突 4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通 敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施 工作看法员工出勤率2%1月度员工出勤率达到101%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1

15、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中详细指标含义如下表所示。 公式中详细指标含义 指标含义 A不同部门的业绩考核额度 B行为考核额度 C当月业绩考核指标 X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 5员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 6员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1业绩考

16、核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页