绩效方案(制造业)课件.pptx

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1、广东康美药业股份有限公司广东康美药业股份有限公司绩效考核方案培训资料绩效考核方案培训资料20082008年年1010月月5 5日日2版权所有目录目录第一部分第一部分 绩效管理及绩效管理及KPIKPI简介简介第二部分第二部分 2008 2008月度绩效方案月度绩效方案第三部分第三部分 实施流程及要点实施流程及要点第四部分第四部分 下一步改进计划下一步改进计划3版权所有目录目录一、绩效管理及一、绩效管理及KPIKPI简介简介 1 1 绩效管理简介绩效管理简介 2 2 构建新绩效体系的思路构建新绩效体系的思路 3 KPI 3 KPI简介简介 4 4 实施实施KPIKPI的八大重点的八大重点 5 KP

2、I 5 KPI常用指标分析常用指标分析二、二、20082008月度绩效考核方案月度绩效考核方案 1 2008 1 2008月度绩效考核方案简介月度绩效考核方案简介 2 2 绩效考核方案的主导思想绩效考核方案的主导思想 3 3 实施流程简介实施流程简介 4 4 激励兑现方式及计算公式激励兑现方式及计算公式 5 5 相关规定相关规定4版权所有目录目录三、实施流程及应用要点三、实施流程及应用要点 1 1 实施流程及要点实施流程及要点 2 2 部分指标分析及应用要点部分指标分析及应用要点 3 3 考核方法缺点几应用误区分析考核方法缺点几应用误区分析四、下一步改进计划四、下一步改进计划 1 1 方案优缺

3、点分析方案优缺点分析 2 2 下一步改进计划下一步改进计划五、结语五、结语5版权所有绩效管理及KPI简介一、一、绩效管理简介绩效管理简介二、二、构建新绩效体系的思路构建新绩效体系的思路 三、三、KPI KPI简介简介四、四、实施实施KPIKPI的八大重点的八大重点五、五、KPI KPI常用指标分析常用指标分析6版权所有一、一、绩效管理简介绩效管理简介1 1、绩效管理、绩效管理绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织的绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织的运行效率和结果进行控制与掌握的过程。运行效率和结果进行控制与掌握的过程。2 2、绩效管理的方法、绩效管理的

4、方法目标管理目标管理目标管理不仅是一种计划和控制的的手段，同时也是一种激励员工目标管理不仅是一种计划和控制的的手段，同时也是一种激励员工和评价绩效的工具。目标管理可以说是一种参与的、民主的、自我和评价绩效的工具。目标管理可以说是一种参与的、民主的、自我控制的，把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。目标管理的控制的，把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。目标管理的特点在于重视人的因素，建立目标锁链与目标体系和重视成果。特点在于重视人的因素，建立目标锁链与目标体系和重视成果。7版权所有一、一、绩效管理简介绩效管理简介2 2、绩效管理的方法、绩效管理的方法关键绩效考核指标法（KPI）KPI是通过

5、对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是一个对企业长期战略目标进行综合评价的方法。它同时也是一个从价值和战略的角度，对企业各个部门和员工的绩效进行评价和引导，以便形成正确的决策，共同为实现企业的战略价值而努力的管理体系。8版权所有一、一、绩效管理简介绩效管理简介2 2、绩效管理的方法、绩效管理的方法平衡计分卡（BSC）平衡计分卡有四个平衡：财务跟非财务的平衡 结果和驱动的平衡长期和短期的平衡 内部和外部的平衡360度绩效评估 3

6、60度绩效考核法又称全方位绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。9版权所有（二）构建新绩效体系的思路（二）构建新绩效体系的思路1 1、绩效考核的目的、绩效考核的目的 在构建绩效体系、进行绩效管理之前，我们应该明确我们实施绩效在构建绩效体系、进行绩效管理之前，我们应该明确我们实施绩效的目的是什么？一般来说，通过实施绩效管理，能达

7、到以下目的：的目的是什么？一般来说，通过实施绩效管理，能达到以下目的：（1 1）战略目的：）战略目的：（2 2）管理监控目的：）管理监控目的：（3 3）改进和激励目的：）改进和激励目的：（4 4）建立一套系统的信息收集及反馈渠道：）建立一套系统的信息收集及反馈渠道：10版权所有（二）构建新绩效体系的思路（二）构建新绩效体系的思路2 2、现行绩效考核存在的问题、现行绩效考核存在的问题（1 1）年度工作目标与工作计划比较抽象，不容易具体，不利于评）年度工作目标与工作计划比较抽象，不容易具体，不利于评估、反馈和员工改善。估、反馈和员工改善。（2 2）没有详细的评价标准或扣分标准。主要凭印象打分，极易

8、产）没有详细的评价标准或扣分标准。主要凭印象打分，极易产生生“光环效应光环效应”和和“成见效应成见效应”等，让人对考核的公平性产生怀等，让人对考核的公平性产生怀疑。不能产生良好的激励效果。疑。不能产生良好的激励效果。（3 3）不能及时反馈，年度的评估形式化而且意义不大。）不能及时反馈，年度的评估形式化而且意义不大。11版权所有（二）构建新绩效体系的思路（二）构建新绩效体系的思路2 2、现行绩效考核存在的问题、现行绩效考核存在的问题（4 4）没有建立完善的信息收集渠道。）没有建立完善的信息收集渠道。（5 5）考核方案未明确绩效运用。如优秀者应获得何种具体的奖励，）考核方案未明确绩效运用。如优秀者

9、应获得何种具体的奖励，或如何运用到其他方面。或如何运用到其他方面。总的来说，我们现行的考核方法还是非常传统的绩效管理，考核指总的来说，我们现行的考核方法还是非常传统的绩效管理，考核指标全面但没有针对性和关键性，目标没有明确，指标没有量化，极标全面但没有针对性和关键性，目标没有明确，指标没有量化，极易造成考核形式化，显然已经不能达到以上我们所需要达到的目的。易造成考核形式化，显然已经不能达到以上我们所需要达到的目的。因此，我们需要建立一套新的考核体系。因此，我们需要建立一套新的考核体系。12版权所有（二）构建新绩效体系的思路（二）构建新绩效体系的思路3 3、构建新绩效体系的思路、构建新绩效体系的

10、思路 针对目前绩效考核存在的问题，以及我们所要达到的绩效考核的目针对目前绩效考核存在的问题，以及我们所要达到的绩效考核的目的，将绩效体系主要分为两个部分：的，将绩效体系主要分为两个部分：以月度绩效考核方案为核心，以月度绩效考核方案为核心，运用运用KPIKPI关键绩效指标考核法，与月度绩效工资直接挂钩；建立以关键绩效指标考核法，与月度绩效工资直接挂钩；建立以全面评估为主的年度评优体系（干部全面评估为主的年度评优体系（干部/员工员工360360度评估体系），与年度评估体系），与年终奖金及绩效调薪挂钩。终奖金及绩效调薪挂钩。并以转正、转岗等考核制度完善体系。并以转正、转岗等考核制度完善体系。13版权

11、所有（二）构建新绩效体系的思路（二）构建新绩效体系的思路 3 3、构建新绩效体系的思路、构建新绩效体系的思路 14版权所有（二）构建新绩效体系的思路（二）构建新绩效体系的思路3 3、构建新绩效体系的思路、构建新绩效体系的思路 月度绩效与年度评优分开的原因：月度绩效与年度评优分开的原因：绩效指标要体现关键性和针对性，而年度评优要考虑各种因素，包绩效指标要体现关键性和针对性，而年度评优要考虑各种因素，包括个人的德能勤绩、各项能力和发展潜力，以及考虑部门内部各位括个人的德能勤绩、各项能力和发展潜力，以及考虑部门内部各位员工的心理平衡等多方面因素。有些指标需要月度考核、反馈、跟员工的心理平衡等多方面因

12、素。有些指标需要月度考核、反馈、跟踪。如一些质量类考核指标、及时性考核指标；有些指标适合年度踪。如一些质量类考核指标、及时性考核指标；有些指标适合年度考核，如研发进度、采购新供应商开发数等考核指标，销售新大客考核，如研发进度、采购新供应商开发数等考核指标，销售新大客户开发数等。户开发数等。15版权所有（三）（三）KPI简介简介1 1、KPI KPI定义定义KPIKPI是是“关键绩效指标（关键绩效指标（Key Performance IndicatorKey Performance Indicator），），”的英文的英文缩写。缩写。KPIKPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行

13、设置、是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。理的基础。16版权所有（三）（三）KPI简介简介2 2、对对KPIKPI的理解的理解KPIKPI是指标，不是目标，但是能借此确定目标或行为标准。是指标，不是目标，但是能借此确定目标或行为标准。KPIKPI是绩是绩效指标，不是能力或态度指标。效指标，不是能力或态度指标。KPIKPI是用于衡量工作人

14、员工作绩效是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。表现的量化指标。“如果你不能衡量它，你就不能管理它。如果你能衡量它，你就能如果你不能衡量它，你就不能管理它。如果你能衡量它，你就能改进它改进它”。KPIKPI关键绩效指标考核法就是衡量的基础，它是一套完关键绩效指标考核法就是衡量的基础，它是一套完全量化的考核方法，也是目前国内运用得最成功最广泛的一种绩效全量化的考核方法，也是目前国内运用得最成功最广泛的一种绩效考核方法。考核方法。17版权所有（三）（三）KPI简介简介3 3、SMARTSMART原则原则 S S（SpecificSpecific）明确的明确的 M M（MeasurableMea

15、surable）可衡量的可衡量的 A A（AttainableAttainable）可接受的可接受的 R R（RelevantRelevant）实际的，可完成的实际的，可完成的 T T（Time-basedTime-based）时限性，有时间节点的时限性，有时间节点的18版权所有（四）实施（四）实施KPI的八大重点的八大重点1 1、确定考核指标、确定考核指标 生产或经营部门考核指标的设置以战略规划、年度经营计划为主，生产或经营部门考核指标的设置以战略规划、年度经营计划为主，管理部门以部门职能职责为主。指标要体现岗位的核心价值。管理部门以部门职能职责为主。指标要体现岗位的核心价值。“短板短板”项

16、目或急需改进的项目，以及一些行业特性的或有针对项目或急需改进的项目，以及一些行业特性的或有针对性的指标。性的指标。监控性指标监控性指标 确定考核指标是绩效实施的重点。选择的指标的价值直接反映考核确定考核指标是绩效实施的重点。选择的指标的价值直接反映考核体系的价值，而有些指标又关系到各部门间的利益，因此需要各部体系的价值，而有些指标又关系到各部门间的利益，因此需要各部门的协作。门的协作。19版权所有（四）实施（四）实施KPI的八大重点的八大重点2 2、明确指标定义、明确指标定义对指标考核的范围、目的加以明确的说明。对指标考核的范围、目的加以明确的说明。如考核范围的不同，指标的区别：如考核范围的不

17、同，指标的区别：“利润计划完成率利润计划完成率”中中“利润利润”是是“毛利润毛利润”、“税前利润税前利润”还是还是“净利润净利润”，这些都需要明确规，这些都需要明确规定。定。如考核目的不同，指标的区别：如考核目的不同，指标的区别：“员工流动率员工流动率”反映的是公司员工反映的是公司员工的流动情况，的流动情况，“员工净流动率员工净流动率”反映的是人力资源部补充员工的反反映的是人力资源部补充员工的反应速度。应速度。20版权所有（四）实施（四）实施KPI的八大重点的八大重点3 3、列出计算公式、列出计算公式 有一些相似的指标的考核目的和考核范围有很大差别，计算公式也有一些相似的指标的考核目的和考核范

18、围有很大差别，计算公式也不相同。不相同。如如“员工流动率员工流动率”反映的是公司员工的流动情况，员工流动率反映的是公司员工的流动情况，员工流动率（离职员工（离职员工+新入职员工）新入职员工）/月末员工总数；月末员工总数；而而“员工净流动率员工净流动率”反映的是人力资源部补充员工的反应速度，员反映的是人力资源部补充员工的反应速度，员工净流动率（月末员工总数工净流动率（月末员工总数-月初员工总数）月初员工总数）/月末员工总数。月末员工总数。21版权所有（四）实施（四）实施KPI的八大重点的八大重点4 4、确定项目目标、确定项目目标 根据企业战略目标、年度经营计划和工作标准确定。根据企业战略目标、年

19、度经营计划和工作标准确定。前面已经强调，绩效指标及目标的设置过程，是企业战略思考的过前面已经强调，绩效指标及目标的设置过程，是企业战略思考的过程，也是标准和规范建立的过程。是绩效实施的难点。程，也是标准和规范建立的过程。是绩效实施的难点。5 5、项目权重配分、项目权重配分6 6、制定评分规则、制定评分规则即考核评分标准。即考核评分标准。7 7、定位数据来源、定位数据来源信息收集渠道建设，一般由监督部分或客户部门提供数据。信息收集渠道建设，一般由监督部分或客户部门提供数据。22版权所有（四）实施（四）实施KPI的八大重点的八大重点8 8、区分考核周期、区分考核周期 考核周期的选择：绩效成绩与绩效

20、工资挂钩，必须月度考核。月度考核周期的选择：绩效成绩与绩效工资挂钩，必须月度考核。月度考核能达到以下目的：（考核能达到以下目的：（1 1）及时发现、反馈问题，才能达到工作）及时发现、反馈问题，才能达到工作绩效改善的目的。（绩效改善的目的。（2 2）与月度绩效挂钩，才能达到激励的目的。）与月度绩效挂钩，才能达到激励的目的。（3 3）若实行年度考核，这样容易形式化，因为年度考核要考虑各）若实行年度考核，这样容易形式化，因为年度考核要考虑各种因素，包括个人的德能勤绩、各项能力和发展潜力，以及考虑部种因素，包括个人的德能勤绩、各项能力和发展潜力，以及考虑部门内部各位员工的心理平衡等多方面因素。门内部各

21、位员工的心理平衡等多方面因素。23版权所有（五）（五）KPI常用指标分常用指标分1 1、从公司总的业务流程来看，大概的考核关系、关键指标及信息、从公司总的业务流程来看，大概的考核关系、关键指标及信息渠道如下图：渠道如下图：财务采购生产销售质量采购信息反馈及时准确率/生产计划准确率销售计划及时准确率临时插单、改单情况交货及时率采购延误次数制造费用控制原材料损耗率销售额/利润、回款计划完成率、库存控制、库存盘点帐实相符率库存金额/周转率/损耗率、采购成本控制成品检验不合格批次成品/半成品一次交检合格率采购质量合格率24版权所有（五）（五）KPI常用指标分析常用指标分析2 2、部分常用考核指标、部分

22、常用考核指标部门考核指标采购部采购质量合格率、采购延误次数、供应商资质审查准确性、采购成本降低率、紧急采购的费用差额、对帐及财务手续办理及时性（年度考核指标：供应商开发计划完成情况）生产部成品/半成品交检一次合格率、交货及时率、制造费用控制率、原材料损耗率、现场管理及GMP检查合格率、生产计划准确率、采购信息反馈及时准确率、生产安全物流部库存盘点帐实相符率、库存控制、库存损耗率、库存周转率、周/月度要货计划及时准确率、临时插单或更改订单次数、现场管理及GMP检查合格率销售部销售额计划完成率、销售利润计划完成率、回款计划完成率、销售对帐及财务手续办理及时性、销售服务投诉次数（年度考核指标：大客户

23、开发计划完成情况）25版权所有（五）（五）KPI常用指标分析常用指标分析2 2、部分常用考核指标、部分常用考核指标部门考核指标质管部销售质量问题项次、质量检验及时性、退货率财务部资金预算准确率、资金收支计划差异率、财务安全性、费用审核准确率、各种内外部报表及时准确性技术部阶段性研发计划完成率、研发成本控制、研发设备维护、研发数据准确率、研发资料管理规范性行政部行政服务满意度、后勤服务满意度、归口制度督察情况、突发事件处理情况、安全事故项次、企业文化建设、行政档案完整规范性人力资源部人力资源预算准确率、员工净流动率、正式员工离职率、培训计划完成率、薪酬核算与发放及时准确率、绩效考核及时准确率、人

24、事档案的建立、更新与管理、劳动合同、争议的办理与处理2008月度绩效考核方案27版权所有2008月度绩效考核方案一、一、2008 2008月度绩效考核方案简介月度绩效考核方案简介二、二、绩效考核方案的主导思想绩效考核方案的主导思想 三、三、实施流程简介实施流程简介四、四、激励兑现方式及计算公式激励兑现方式及计算公式 五、五、部分指标分析及应用部分指标分析及应用六、六、相关规定相关规定 28版权所有（一）（一）2008月度绩效考核方案简介月度绩效考核方案简介1 1、目的、目的2 2、适用范围、适用范围 3 3、考核期限及考核周期、考核期限及考核周期考核期限为考核期限为20082008年年1010

25、月月1 1日日20082008年年1212月月3030日。考核周期为月度考日。考核周期为月度考核。核。4 4、考核对象、考核对象所有非记件正式员工所有非记件正式员工5 5、考核方式、考核方式 月度绩效考核采用月度绩效考核采用KPIKPI关键绩效指标考核法。关键绩效指标考核法。29版权所有（一）（一）2008月度绩效考核方案简介月度绩效考核方案简介6 6、考核层次、考核层次7 7、考核实施流程、考核实施流程 8 8、考核指标、考核指标9 9、激励兑现方式、激励兑现方式 30版权所有（二）绩效考核方案的主导思想（二）绩效考核方案的主导思想1 1、量化、标准、量化、标准有数据，可以直观的反映一些问题

26、。有严格的评分标准，容易执行。有数据，可以直观的反映一些问题。有严格的评分标准，容易执行。不易量化的定性指标，采用关键事件记录法。做到考核有依有据，面谈辅不易量化的定性指标，采用关键事件记录法。做到考核有依有据，面谈辅导有事实，有利于员工反省并制定整改目标。导有事实，有利于员工反省并制定整改目标。2 2、团队绩效、团队绩效相互帮助、相互监督、共同提高相互帮助、相互监督、共同提高3 3、正激励为主、正激励为主提高员工积极性，起到激励作用提高员工积极性，起到激励作用31版权所有（三）实施流程简介（三）实施流程简介1 1、绩效实施总流程、绩效实施总流程32版权所有（三）实施流程简介（三）实施流程简介

27、2 2、实施流程（详见附件）、实施流程（详见附件）33版权所有（四）激励兑现方式及计算公式（四）激励兑现方式及计算公式1 1、绩效结果与当月绩效工资挂钩。、绩效结果与当月绩效工资挂钩。2 2、绩效工资定额（基数）、绩效工资定额（基数）绩效工资定额提取比例为各员工工资总额（基本工资绩效工资定额提取比例为各员工工资总额（基本工资+岗位补贴）岗位补贴）的的30%30%，公司在此基础上再补贴提取金额的，公司在此基础上再补贴提取金额的20%20%。个别岗位由公司根。个别岗位由公司根据实际情况确定。具体岗位绩效工资定额由人力资源部据实际情况确定。具体岗位绩效工资定额由人力资源部1010月另行发月另行发文。

28、文。34版权所有（四）激励兑现方式及计算公式（四）激励兑现方式及计算公式2 2、绩效工资定额（基数）、绩效工资定额（基数）举例：某员工目前工资结构：举例：某员工目前工资结构：基本工资基本工资600+600+岗位补贴岗位补贴400=1000400=1000则：绩效工资基数则：绩效工资基数=1000*30%+1000*30%*20%=1000*30%+1000*30%*20%=300+60=360 =300+60=360调整后基本工资调整后基本工资+岗位补贴岗位补贴=1000-300=700=1000-300=700一般情况下基本工资不变，调整后工资结构：一般情况下基本工资不变，调整后工资结构：基

29、本工资基本工资+岗位补贴岗位补贴+绩效工资绩效工资=600+100+360=1060=600+100+360=1060 35版权所有（四）激励兑现方式及计算公式（四）激励兑现方式及计算公式2 2、绩效工资计算公式、绩效工资计算公式确定部门实际绩效工资总额：确定部门实际绩效工资总额：部门实际绩效工资总额部门实际绩效工资总额=部门绩效工资总定额部门绩效工资总定额部门月度绩效分值部门月度绩效分值（%）（部门绩效总定额不包含部门总经理绩效定额）（部门绩效总定额不包含部门总经理绩效定额）确定各模块实际绩效工资总额：确定各模块实际绩效工资总额：模块实际绩效工资总额部门实际绩效总额模块实际绩效工资总额部门实

30、际绩效总额（n n代表模块个数）代表模块个数）模块经理绩效工资绩效工资定额模块经理绩效工资绩效工资定额模块月度绩效分值（模块月度绩效分值（%）36版权所有（四）激励兑现方式及计算公式（四）激励兑现方式及计算公式2 2、绩效工资计算公式、绩效工资计算公式计算员工实际绩效工资：计算员工实际绩效工资：员工绩效工资（模块绩效工资总额模块经理绩效工资）员工绩效工资（模块绩效工资总额模块经理绩效工资）（n n代表各模块员工数）代表各模块员工数）37版权所有（四）激励兑现方式及计算公式（四）激励兑现方式及计算公式3 3、绩效工资计算举例：、绩效工资计算举例：某部门组织结构图如下：某部门组织结构图如下：38版

31、权所有（四）激励兑现方式及计算公式（四）激励兑现方式及计算公式3 3、绩效工资计算举例：、绩效工资计算举例：考核分数如下：考核分数如下：39版权所有（四）激励兑现方式及计算公式（四）激励兑现方式及计算公式3 3、绩效工资计算举例：、绩效工资计算举例：（1 1）部门实际总绩效）部门实际总绩效=3000*90/100=2700=3000*90/100=2700（2 2）模块）模块1 1实际总绩效实际总绩效=2700=2700=2700=2700 =270034.69%=270034.69%=937=93740版权所有（四）激励兑现方式及计算公式（四）激励兑现方式及计算公式3 3、绩效工资计算举例：

32、、绩效工资计算举例：（3 3）员工甲实际总绩效）员工甲实际总绩效=937=937=937=937 =93731.88%=93731.88%=299 =299（4 4）同理，乙）同理，乙=263=263；丙丙=375=37541版权所有（四）激励兑现方式及计算公式（四）激励兑现方式及计算公式4 4、实施绩效后工资对比：、实施绩效后工资对比：设员工甲原工资为设员工甲原工资为X X，X*30%*X*30%*（1+20%1+20%）=300=300 X=833 X=833即：提取了即：提取了250250，公司补贴了，公司补贴了5050。现有工资现有工资=固定工资固定工资+绩效工资绩效工资=583+29

33、9=583+299 =882 =882即：实施绩效后工资增长了即：实施绩效后工资增长了4949。42版权所有（六）相关规定（六）相关规定 1 1、未转正人员不参与考核，不享受绩效工资。、未转正人员不参与考核，不享受绩效工资。2 2、人力资源部绩效专员每月需将完成较差的指标反馈到各部门。对连续三、人力资源部绩效专员每月需将完成较差的指标反馈到各部门。对连续三月完成较差或波动较大的指标反馈至公司领导，形成相关整改计划。月完成较差或波动较大的指标反馈至公司领导，形成相关整改计划。3 3、各部门按部门考核规定做好考核记录及绩效面谈记录。、各部门按部门考核规定做好考核记录及绩效面谈记录。4 4、考核申诉

34、规定：被考评者若认为考评结果不符合实际情况，可于绩效反、考核申诉规定：被考评者若认为考评结果不符合实际情况，可于绩效反馈后，即每月馈后，即每月5 5日日-8-8日向模块经理申诉。模块经理必须组织调查，并日向模块经理申诉。模块经理必须组织调查，并3 3天内天内给出调查结果。如被考评者对调查结果不满意，可于给出调查结果。如被考评者对调查结果不满意，可于1212日前向人力资源部日前向人力资源部申诉，人力资源部报公司领导批示。申诉，人力资源部报公司领导批示。5 5、考核面谈规定；各部门经理及模块经理可视情况对绩效优秀或较差者进、考核面谈规定；各部门经理及模块经理可视情况对绩效优秀或较差者进行面谈，给予

35、鼓励或警告。对各模块绩效最差者或有严重错误者进行辅导行面谈，给予鼓励或警告。对各模块绩效最差者或有严重错误者进行辅导并提出整改或培训计划，对各模块连续三月绩效最差者或有严重错误连续并提出整改或培训计划，对各模块连续三月绩效最差者或有严重错误连续三月不改正者劝退。三月不改正者劝退。实施流程及应用要点44版权所有1 1、实施流程图：、实施流程图：45版权所有1 1、实施流程图：、实施流程图：（1）各部门每月3日前向人力资源部提交所有相关报表（见方案附表2），人力资源部绩效专员审核资料，并根据报表资料对各部门进行考核，于5日前报人力资源部总经理审核。（2）人力资源部总经理审核后，于6日前报公司领导审

36、批。（3）公司领导审核、修正考核结果。绩效专员于8日前将相关绩效信息反馈到各部门。（4）各部门总经理于每月3日开始对各模块、各模块经理对员工进行考核，同时组织绩效面谈。（5）各部门根据人力资源部反馈结果修正考核，于9日前将考核结果汇总表及相关面谈记录报人力资源部。46版权所有1 1、实施流程图：、实施流程图：（6）人力资源部绩效专员审核各部门考核结果，并于9日-12日接受、调查相关投诉，报领导审批后修正各部门绩效分数，于13日前核算各部门绩效工资总额。各部门于14日前按最终考核结果将绩效工资进行分解，报人力资源部绩效专员审核。（7）人力资源部绩效专员于15日前报薪酬专员。薪酬专员18日前报各领

37、导审批完后报财务发放工资。（8）人力资源部绩效专员形成月度绩效考核报告报人力资源部总经理审核，通过后报分管副总、总经理审阅。47版权所有2 2、各部门通用指标：、各部门通用指标：考核指标目标值权重指标内涵（考核目的）考核标准提报单位部门办公费用控制5部门办公物料、电话、考核每增减500元，惩奖1分行政部部门加班费用控制5部门费用考核每增减1%，惩奖0.5分人力资源部人员流失率3%5对部门团队建设及凝聚力的考核每增减1，惩奖1分人力资源部工作计划完成情况100%10周度、月度工作计划完成情况考核。主要是周度、月度例会以及部门提报的工作计划完成情况考核未完成一项扣2分，顺延、整改每项扣1分。因工作

38、对公司有较大贡献受到通报表扬以上奖励，奖5分。行政部48版权所有2 2、各部门通用指标：、各部门通用指标：考核指标目标值权重指标内涵（考核目的）考核标准提报单位部门管理及工作计划合理性100%10公司领导对部门工作规划、管理的定性评估，以及提报工作计划主动性及合理性考核按部门工作管理评估表评估。职责范围内工作计划未提出，造成工作失误，每次扣5分分管副总部门工作协调性100%10与各部门工作协调性考核各部门评估加权平均分各部门考核信息提报及时准确率100%附加项按相关表格及时、准确填报每延误1天扣1分，出现1处错误扣2分人力资源部工作建议0附加项对提出建设性意见，得到实施，并受到公司通报表扬以上

39、奖励的给予绩效奖励提出建设性意见，得到实施，并受到公司通报表扬以上奖励，奖5分行政部49版权所有3 3、应用误区、应用误区（1 1）保持内部）保持内部“公平公平”的心态的心态（2 2）“偏袒下属偏袒下属”的心态的心态（3 3）光环效应、晕轮效应）光环效应、晕轮效应（4 4）无记录，月底考核无依据）无记录，月底考核无依据（5 5）重结果，轻辅导）重结果，轻辅导50版权所有51版权所有9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。6月-236月-23Sunday,June 4,202310、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。15:36:23 15:36:23 15:36 6/4/2023 3:36

40、:23 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。6月-2315:36:23 15:36 Jun-2304-Jun-2312、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。15:36:23 15:36:23 15:36 Sunday,June 4,202313、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。6月-236月-2315:36:23 15:36:23 June 4,202314、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。04 六月 20233:36:23 下午15:36:23 6月-2315、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。六月 233:36 下午6月-2315:36 June 4,202316、业余生活要有意义，不要越轨。2023/6/4 15:36:2315:36:23 04 June 202317、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。3:36:23 下午3:36 下午15:36:23 6月-23Thank You.Thank You.You made my day!You made my day!-敢 为 天 下 先，勇 争 第 一敢 为 天 下 先，勇 争 第 一