高校人力资源结构及优化对策.docx

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1、高校人力资源结构及优化对策摘要：高校人力资源管理作为其管理的重要组成部分，管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。知识经济时代，应不断实现人力资源管理创新，才能提高高校核心竞争力，促使高等教育事业得到更好的发展。但由于高校人力资源具有稀缺性、复杂性、能动性和流动性等特征，在人力资源管理方面还存在一些问题需要我们探讨。关键词：高校人力资源管理自20世纪90年代以来，高等教育顺势而行不断改革，内部人事制度改革也取得不错成绩，逐步确立人力资源观念，师资队伍结构也得到优化。高等学校作为知识创新中心和高层次人才培养的主要基地，其人力资源开发能力和管

2、理水平是衡量高校办学水平的基础性指标之一，在很大程度上影响着高校的改革和发展。创新高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，都具有十分重要的意义，我们有必要推动高校人力资源管理和开发更系统、科学。1.高校人力资源管理的内涵高校人力资源管理是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。同企业一样，高校的资源也包括人、财和物，每位教职工都是人力资源，高校人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”而达到“财

3、尽其利、物尽其用”，是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。通常包括职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。2.当前高校人力资源管理存在的问题分析2.1人力资源管理观念淡薄。从理论上说，高校已经经历了传统的人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。实际上，目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对人力资源管理观念还缺乏了解，管理理念和方式相对落后。2.2高校

4、激励机制存在的问题。一是激励缺乏个性差异，不少高校管理者在进行分配奖励时，忽视了年龄、心理过程、个性心理倾向等特征，没有了解教职工不同时期的不同需求，没有进行差别化奖励，无法建立多维交叉的激励体系。二是奖励缺乏时效性，很多高校会把员工奖励办法严格制度化，时间也没有弹性，再好的表现也要到既定日期才能予以表彰，严重影响了员工的工作热情和积极性。三是对教职工缺乏认可度，激励因素包括很多，如工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等，只有当这些得到满足时，员工才会对工作产生浓厚的兴趣，工作中表现更积极主动。四是分配标准缺乏科学性，一般来说，学校实行的都是工作

5、业绩与收入挂钩的制度，对工作业绩的考核与等级界定缺乏定量标准，高校教职工劳动过程的复杂性、内容的创造性、方式的独立性以及成效的群体性更是难以量化。2.3缺乏科学合理的人力资源长期规划。调查表明，对于大部分企业来说，在技术和业务等方面或许已经很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企业发展的人才成为众多企业的一致需求。有的单位为了招到合适的员工，不惜开班招收学员以培养自己的技术团队，尽管如此，好不容易培养出来的人才还是刺手可热，很容易被单位挖走，严重阻碍了企业更好发展。高校作为人才聚集和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和服务社会的重要任务，有义务为社会培养出更多更好的人才，而要达到这一目的

6、，首先必不可缺的是要有一批高素质教师和行政人员。关于这一点，中国高校的情况不容乐观，从目前的情况来看，有些高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，不能为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，人才引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。3.完善高校人力资源管理的措施3.1坚持以人为本。以人为本的核心就是以人为中心，一切从人出发，把人作为观念、行为和制度的主体，这一理念的目的在于明确人是社会发展的价值目标，也是社会发展的强大动力，发展依靠人才、人才推动发展。对高校来讲，人才是高校兴盛之基、发展之本，大力实施人才强校战略，是贯彻

7、落实科学发展观和人才强国战略的重要举措。现代高等学院人力资源管理注重以人为本，注重个人的全面发展，重视发挥学校全体教职工的积极性和创造性，把人的开发、利用、规划、培训等作为管理的重要任务。高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设，在开发和管理人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高人力资源管理水平。高等学校要获得稳定持续的发展，必须加大对高等学校人力资源开发的力度，建立全面、系统的高等学校人力资源管理体系，慢慢从传统体制下的人事管理模式向真正意义上的人力资源管理模式转变。3.2对教职工进行有效的激励。主要可通过物质与工作相结合、成长平台与高校整体目标相结合、情感激励与目

8、标管理相结合以及建立科学的绩效考评制度四方面进行。首先，物质激励包括工资、奖金和各种形式的津贴，学校应该从工作的岗位、对人才的认可度、社会人才市场需求状况、当地的经济生活水平等多方面实际情况来考虑，切实解决好职工的津贴、奖金等福利待遇，以及住房、子女上学等一系列热点问题，为员工全身心的投入工作解决后顾之忧。其次，学院应该将整体目标与教职工个人相结合，远期目标与近期目标相结合，促使教职工在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用，以动态的管理模式不断完善激励目标，保持教职工积极性的持续高涨。再次，学院应全面重视教职工的心理需求，可

9、采取目标激励、情感疏导等方法满足其合理要求，形成和谐融洽的心理气氛。最后，建立基于能力的科学合理有效的激励机制，不仅要是建立“效率优先，兼顾公平”的具有较强激励作用的多目标、具有可考核性和可行性的分配体系，还要建立公平合理激励作用的绩效评估体系，从教职工所处岗位的德、勤、能、绩四方面进行考核，建立以创新能力为考核的核心和标准。3.3树立全面的人才观。人力资源管理是企业生存和发展的根本保证，它能创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为单位服务，从而确保单位反应的灵敏性和强有力的适应性。此外，也只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。在高校的所有资源中

10、，人力资源是最重要的资源。一所好的高等院校，不会因为楼有多高就说明多优秀，而是要看人力资源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、学生管理、后勤管理等不同群体的管理工作，应根据不同情况采取分层次管理、多样化管理，充分调动各类人力资源的积极性和主动性，发挥他们的最大能量和作用。同时，还要充分运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教职工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使每位教职工都将学院的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，从而提高员工个人和学院整体的业绩。总之，应该树立科学人才观，坚持以人为本，强化人才激励，集聚各类优秀人才，把教师管理放置在一个恰当的位置，认识到高等学校的中心工作是教学和科研，工作的主体是老师和学者，大力加强高校人力资源开发和管理，建设一支道德高尚、结构优化、充满活力的教职工队伍。