企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库参考答案.docx

《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库参考答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库参考答案.docx（102页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库参考答案第一部分 单选题(50题)1、（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力【答案】： C 2、(2015年11月)企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事故再次发生。A.重大事故隐患管理制度B.安全生产责任制度C.伤亡事故报告和处理制度D.安全生产检查制度【答案】： C 3、（ ）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A.课程目标B.课程内容C.课程评价D.课程空间【答案】： A 4、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大

2、小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】： B 5、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。A.组织结构分析B.组织机构调整C.组织结构整合D.组织机构重整【答案】： C 6、以下关于培训费用的说法错误的是（）。A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】： C 7、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。A.制度规划B.人力资源规划

3、C.战略规划D.工作岗位分析【答案】： B 8、人力资本的投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象，被称为人力资本投资的()A.外在性B.内在性C.失衡性D.替换性【答案】： A 9、（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.访谈调查【答案】： C 10、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：制定测评方案；组织强有力的测评小组；收集必要的资料。正确的排序是()A.B.C.D.【答案】： A 11、从管理形式上看，现代人力资源管理是（ ）。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】： C 12、非正式绩效沟通最

4、大的优点在于它的（ ）。A.全面性B.及时性C.权威性D.准确性【答案】： B 13、在面试的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A.关系建立阶段B.准备阶段C.导入阶段D.确认阶段【答案】： D 14、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。A.结束阶段B.导人阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】： A 15、在相关分析中，r1.00表示两组测评数据（）。A.完全负相关B.零相关C.完全正相关D.无法确定相关关系【答案】： A 16、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】：

5、 A 17、()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。A.简单平均法B.百分位法C.加权平均法D.中位数法【答案】： B 18、 ( )指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.后继效应B.晕轮效应C.宽厚误差D.个人偏见【答案】： C 19、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是( )。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案】： B 20、以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变夏劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动

6、者可能成为劳动争议的当事人【答案】： A 21、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】： D 22、薪酬水平对外具有竞争性的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A.5B.15C.50D.75【答案】： B 23、（）以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.课程系列计划B.课程具体计划C.课程联合计划D.培训课程规划【答案】： A 24、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A.标准值B.固定值C.浮动值D.基本值【答案】： C 25、（）以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效

7、薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】： B 26、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( )可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】： C 27、劳动法的基本原则直接决定了（ ）的性质。A.劳动法律B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系【答案】： B 28、绩效反馈的主要目的是( )。A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法【答案】： A 29、广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。A.劳动法B.劳动法律体系C.劳动法学D.劳动立法制度【答案】： A 3

8、0、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是( )。A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会【答案】： B 31、绩效管理对员工个人的贡献不包括（ ）。A.抑制功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能【答案】： A 32、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】： D 33、绩效考评的内容不包括（ ）。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.背景考评【答案】： D 34、对于国家来说，（）的准确统计是计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。A.加班加点工资B.人均收入C.

9、基本工资D.工资总额【答案】： D 35、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度【答案】： B 36、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。A.以工作为导向B.以行为为导向C.以技能为导向D.以绩效为导向【答案】： C 37、PDCA循环法包括执行；处理；检查；计划。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： A 38、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】： B 39、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.30个B

10、.10个C.40个D.5个【答案】： B 40、 ( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资指导线C.工资基准线D.工资协议【答案】： D 41、（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻同工同酬的原则。A.岗位薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】： A 42、某公司的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同事基本工资却比自己高出25，这种情况属于未能保证薪酬的（ ）。A.结构公平B.个人公平C.内部公平D.外部公平【答案】： C 43、在培训方法中，( )主要适用于以掌握技能为目的的培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研

11、讨法【答案】： A 44、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。A.岗位分级B.岗位分类C.品位分级D.品位分类【答案】： B 45、相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方式。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】： C 46、（）是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.制度公平【答案】： B 47、对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获取绩效数据。A.财务部门B.人事部门C.生产部门D.计划部门【答案】： A 48、模拟训练法的缺点不包括( )。A.模拟情景准备时间长B.对学

12、员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高【答案】： B 49、“当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时。你怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。A.导入阶段B.核心阶段C.关系建立阶段D.确认阶段【答案】： B 50、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：记录；选择；改进；实施；分析，其正确顺序是（）。A.B.C.D.【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、外部聘请师资的优点包括()A.可带来许多全新的理念B.培训相对易于控制C.容易营造气氛，获得良好的培训效果D.培训更具有针对性E.对学员具有较大的吸引力【答案】： AC 2、关于FRC品德测评法的说法，正确的有()A

13、.需借助计算机分析技术B.报告方式可以是个别谈话C.可以作出定性与定量评定D.报告的方式可以是班组座谈E.属于考核性品德测评方法【答案】： ABC 3、对企业而言，薪酬的功能包括（）。A.改善经营绩效B.支持企业改革C.塑造企业文化D.保障员工生活E.控制企业成本【答案】： ABC 4、结构化面试要求考官（ ）。A.具有相关的专业知识B.具有丰富的社会工作经验C.掌握相关的员工测评技术D.具备较高的职业技能水平E.具有良好的个人品德修养【答案】： ABC 5、制定员工培训规划需要在( )等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工作任务之间B.员工培训求与师资来源之间C.培训投资与人力资源

14、规划之间D.员工培训与个人业生涯规划之间E.企业正常生产与培训项项目之间【答案】： BCD 6、以下关于无领导小组讨论，说法正确的是（）。A.测评指标应具有针对性B.面试场地的布置要肃穆，给人以压力感C.应从岗位分析中提取特定的评价指标D.考官和被评价者应该保持一定的距离E.被测评者以抽签的方式决定座位顺序【答案】： ACD 7、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（）。A.劳动力市场完善程度B.企业所在地的人力资源现状C.企业所在地对人才的吸引程度D.企业所在地薪酬对人才的吸引程度E.社会就业意识和择业心理偏好【答案】： BCD 8、人力资源开发的根本目标包括( )。A.有效促进人的发展B

15、.有效运用人的潜能C.有效开发人的潜能D.有效促进组织的发展E.有效开发组织的潜能【答案】： BC 9、用人单位内部劳动规则包括( )。A.劳动法律、法规B.劳动合同管理制度C.劳动定员定额规则D.劳动安全卫生制度E.劳动岗位规范制定规则【答案】： BCD 10、下列说法正确的是（ ）。A.集体劳动争议就是团体劳动争议B.团体劳动争议的主体一方是企业，一方是劳动者团体C.团体劳动争议的内容具有广泛性和整体性D.团体劳动争议处理不当可能导致罢工、游行等激化矛盾的行为E.团体劳动争议在申请和协调处理期间，企业不得解除职工的劳动关系【答案】： BCD 11、关于货市工资的计算公式正确的是（ ）。A.

16、工资标准X实际工作时间B.计件工资率X合格产品数量C.计件单价X合格产品数量D.计件工资率X总产品数量E.计时工资率X合格产品数量【答案】： ABC 12、影响企业人力资源管理的外部环境因素包括( )。A.企业的生产经营状况B.竞争对手在人力资源方面的情况C.国家有关劳动人事法律法规法令D.各类学校和教育培训机构专门人才供给情况E.劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况【答案】： ABCD 13、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D

17、.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神【答案】： CD 14、下列选项中，（）成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。A.有效执行B.主动帮助C.以人为本D.预防为主E.安全第一【答案】： CD 15、培训定性评估的主要特点是（ ）。A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题很可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据【答案】： AB 16、在企业员工培训活动中，教学形式受()因素的影响。A.教师B.教材C.课程D.课表E.教案【答案】： AB

18、C 17、无领导小组讨论的前期准备工作包括()。A.编制题目B.设计评分表C.确定讨论小组D.编制计时表E.选定设备器具【答案】： ABCD 18、对培训效果进行行为评估的难点有()A.占用时间较多，人员不配合B.培训一开始就要评估时间紧张C.问卷设计非常重要但难度较大D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰【答案】： AC 19、360度考评中包括以下()考评者。A.上级B.本人C.下级D.同级E.客户【答案】： ABCD 20、企业人力资源需求预测的主要内容包括()A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源存量预测C.企业人力资源增量预测D

19、.企业人力资源结构预测E.企业特种人力资源预测【答案】： BCD 21、( )等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。A.岗位职责B.企业的生产经营特点C.企业文化D.新员工的素质E.培训成本【答案】： BCD 22、下列对人力资本的理解正确的是（ ）。A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】： ABCD 23、依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为（）。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.业务规范E.技术规范【答案】： ABCD 24、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（）。A

20、.使培训需求分析更加准确B.使培训计划更加符合实际C.使培训目标任务更加明确D.使培训资源分配更加合理E.使培训效果评估更加容易【答案】： ABD 25、 影响人力资源需求预测的一般因素包括()A.规章制度B.工作时间C.生产需求D.工资状况E.市场需求【答案】： BCD 26、无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括()。A.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言影响E.发言时间【答案】： ABD 27、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（）。A.经济形势B.人口总量C.科技水平D.物价指数E.劳动力市场供求关系【答案】： A 28、自我中心效应的具体表现为()。A.相似偏差B.优先效应

21、误差C.对比偏差D.晕轮效应误差E.共同偏差【答案】： AC 29、关于坚持真理，正确的观念是（ ）。A.真理往往掌握在少数人手中，要树立相信少数人的理念B.书本知识往往是错误的，破除本本主义，不再相信书本知识C.老师的话往往不一定正确，要敢于对老师得出的结论提出质疑D.树立实践观点，坚持实践是检验真理的唯一标准【答案】： CD 30、制定培训规划的过程必须达到()的要求。A.标准化B.系统性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】： ABC 31、绩效管理系统的设计包括( )。A.绩效管理制度的设计B.绩效管理程序的设计C.绩效管理标准的设计D.绩效管理计划的设计E.绩效管理人员的选拔【答案】

22、： AB 32、属于间接薪酬的是（）。A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.社会保险E.员工福利【答案】： D 33、对培训效果进行正式评估的优点包括（）。A.不会给受训者带来太大压力B.使得评估结论更具有说服力C.简便易行不需投入过多成本D.在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强E.可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题【答案】： BD 34、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模垄【答案】： BC 35、在人力资源规划中，人员规划的内容包括( )。A.企业劳动定员B.人力资源现状分析C.人员供需平衡

23、D.人力资源费用控制E.人员需求与供给预测【答案】： ABC 36、限制延长工作时间的措施包括( )。A.条件限制B.支付延长工作时间的报酬C.时间限制D.订立缩短工作时间的制度E.人员限制【答案】： ABC 37、解决企业人力资源过剩的常用方法有()。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制订聘用全日制临时用工计划【答案】： ABCD 38、面试的实施技巧包括()。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】： ACD 39、选择报纸刊登广告的好处包括（ ）。A.为公司做了广泛宣传B.成本低且

24、査询方便C.树立公司形象D.广告大小可灵活选择E.广泛招纳人才【答案】： AC 40、 管理人员在职培训开发的主要方法有( )A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】： BCD 41、企业员工培训规划制定的要求有()A.系统性B.标准化C.准确性D.有效性E.全面性【答案】： ABD 42、企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【答案】： AD 43、培训课程设计的基本原则包括（）。A.满足市场发展要求B.满足企业与学习者的需求C.兼

25、顾实用性和系统性D.体现成年人的认知规律E.体现现代系统理论的基本原理【答案】： BD 44、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】： AB 45、国外常见的教学计划设计程序模式包括（）。A.肯普的教学设计程序B.罗斯的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.加涅和布里格斯的教学设计程序E.加利福尼亚大学的教学设计程序【答案】： ACD 46、(2016年5月)有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】： AB 47、紧缩性财政政策

26、包括( )。A.减少政府购买B.提高税率C.增加公共工程开支D.降低贴现率E.减少政府转移支付【答案】： AB 48、面试准备阶段的工作主要包括（）。A.制定面试指南B.建立面试关系C.评估方式确定D.培训面试考官E.综合面试结果【答案】： ACD 49、如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效，劳动合同的无效由（ ）确认。A.双方当事人协商B.企业上级主管部门C.工会或职代会D.劳动争议仲裁委员会E.人民法院【答案】： D 50、下列属于劳动权的是（）。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、2011年9月，A

27、研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅

28、费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支

29、付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】：关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生

30、效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。中华人民甚和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。 2、某公司随着

31、业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的

32、上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】：(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整；测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理；面试过程设计科学；面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题

33、。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。 3、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别

34、中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议

35、来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】：（1）我同意陈保罗的观点。奇伟

36、医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距

37、、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动

38、率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引

39、人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。 4、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和

40、运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起

41、到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发