绩效管理办法培训ppt课件.ppt

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1、1绩效管理办法绩效管理办法 2绩效管理的定义和对象绩效管理：绩效管理：指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效实施、绩效评估与反馈、绩效改进与提升、绩效评估结果的应用等活动，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的对象：绩效管理的对象：集团除计时和计件员工外的所有员工绩效管理办法培训课件名仕国际棋牌：名仕国际棋牌：3绩效管理实施的部门和工作重点绩绩效管理部效管理部企管部企管部对绩效过程指标进行跟进、整改、落实，对绩效过程指标进行跟进、整改、落实，绩效管理部是集团绩效管理职能归口部门绩效管理部是集团绩效管理职能归口部门工作对象：工作对象：协助公司总裁或其授权人对协助

2、公司总裁或其授权人对总裁班子总裁班子集团各职能部门集团各职能部门各分（子）公司各分（子）公司工作重点：工作重点：工作对象：分（子）公司总经理以下级别所有员工工作对象：分（子）公司总经理以下级别所有员工工作重点：工作重点：负责月度、年度结果评价负责月度、年度结果评价进行全面绩效管理进行全面绩效管理实现过程控制。实现过程控制。绩效管理办法培训课件4绩效管理办法培训课件1、起草绩效管理相关制度文件。、起草绩效管理相关制度文件。绩效管理部的绩效管理职责绩效管理部的绩效管理职责5、复核绩效评估结果，督导上下级之间进行绩效沟通，审核绩、复核绩效评估结果，督导上下级之间进行绩效沟通，审核绩效原因分析及整改措

3、施，考核整改结果。效原因分析及整改措施，考核整改结果。2、根据绩效管理有关规定，制定员工绩效考核方案，管理、根据绩效管理有关规定，制定员工绩效考核方案，管理KPI指标库，指标库，汇总分析绩效评估结果。汇总分析绩效评估结果。3、指导和推动各部门绩效管理工作的实施，确保各部门的员工绩效管、指导和推动各部门绩效管理工作的实施，确保各部门的员工绩效管理符合公司总体管理原则和政策，确保绩效管理体系的有效运行。理符合公司总体管理原则和政策，确保绩效管理体系的有效运行。4、依据公司战略规划、年度经营计划及分解计划、部门职能、关键工、依据公司战略规划、年度经营计划及分解计划、部门职能、关键工作流程及岗位工作标

4、准开展工作，为公司高层提供绩效管理信息作流程及岗位工作标准开展工作，为公司高层提供绩效管理信息，推，推进公司战略目标实现。进公司战略目标实现。52、组织绩效管理制度培训。、组织绩效管理制度培训。绩效管理办法培训课件企管部的绩效管理职责企管部的绩效管理职责1、负责过程日检查、日督促、日反馈；、负责过程日检查、日督促、日反馈；3、将分解后的、将分解后的KPI指标落实到总经理以下层级人员，保证指标在层级指标落实到总经理以下层级人员，保证指标在层级之间的一致。之间的一致。4、监督、协助、指导、检查月度目标责任书及年度目标责任书。、监督、协助、指导、检查月度目标责任书及年度目标责任书。5、审核月度绩效评

5、分、绩效工资、审核各种处罚及奖励；组织年度、审核月度绩效评分、绩效工资、审核各种处罚及奖励；组织年度业绩评价，审核年度奖励。业绩评价，审核年度奖励。6、为人事考评提供绩效数据，为人员配备、培训提供参考。、为人事考评提供绩效数据，为人员配备、培训提供参考。7、指标执行过程监督、分析、纠偏、沟通、完善工作。、指标执行过程监督、分析、纠偏、沟通、完善工作。6各各级级主管在主管在绩绩效管理效管理过过程中的角色和程中的角色和职责职责绩效管理办法培训课件1、各、各级级主管是主管是绩绩效管理效管理办办法法适用的适用的对对象，象，2 2、各各级级主管也是主管也是绩绩效管理效管理办办法法实实施的主体，施的主体，

6、实施绩效管理是各主管的主要职责之一。久游棋牌：久游棋牌：7绩效管理环节绩效管理办法培训课件业绩的提升业绩的提升绩效绩效计划计划绩效实施绩效实施绩效评估绩效评估与反馈与反馈绩效评估绩效评估结果的应用结果的应用绩效改进绩效改进与提升与提升名仕国际棋牌名仕国际棋牌82、月度绩效目标责任书的指标内容一定要围绕各自的岗位职责与年度指标进行拟定，指标权重根据考核重点进行划分。绩效管理办法培训课件绩效目标的分解公司公司战略目标战略目标各事业部各事业部年度目标年度目标各分子公司年度目标各分子公司年度目标管理人员月度目标管理人员月度目标各级基层员工月度目标各级基层员工月度目标1、前半年月度指标分解总额不得低于年

7、度目标值的60%3、月度绩效目标责任书的指标考核办法不得低于所在事业部、职能部门的年度目标责任书中对应指标的考核办法。4、直接下属相关指标的目标值合计与权重不得低于其直接主管月度月度绩绩效目效目标责标责任任书书如没有按照以上四款如没有按照以上四款规规定定进进行，此月度行，此月度绩绩效目效目标标责责任任书书不生效不生效。9双重考核双重考核需求需求单单位或部位或部门门将相关需求将相关需求报绩报绩效管理部，效管理部，绩绩效管理部与效管理部与对对口部口部门门或或单单位位负责负责人人协调协调分配考核分配考核权权重，重，报总裁或总裁授权人审批同意后执行。报总裁或总裁授权人审批同意后执行。经审经审批同意双重

8、考核的受批同意双重考核的受约约人人签订签订两份两份责责任任书书，月末自，月末自评评后，分后，分别别交交由两位由两位发约发约人人审审核，最核，最终终按照两份按照两份责责任任书书的的权权重加重加权权求和。求和。绩效管理办法培训课件绩绩效目效目标责标责任任书书 1 1、各、各级级主管将工作目主管将工作目标标分解分解为为各个各个岗岗位和下属位和下属员员工的各工的各项项重点工作，重点工作，并最并最终终形成形成月度月度绩绩效目效目标责标责任任书书，科，科级级及科及科级级以上人以上人员员的的月度月度绩绩效效目目标责标责任任书书报绩报绩效管理部效管理部备备案。案。2 2、根据月度工作、根据月度工作计计划重点的

9、划重点的变变化，化，绩绩效管理部可效管理部可协协助助总总裁及裁及总总裁授裁授权权人人对对重点工作任重点工作任务编务编制制专项专项目目标责标责任任书书，做，做为为主主责责任任书书附件，附件，实实施施专专项项任任务务考核。考核。10月度月度绩绩效目效目标责标责任任书计书计划划签订签订的流程和的流程和时间节时间节点点绩效管理办法培训课件每月每月3日前日前科级及科级以上员科级及科级以上员工签认的月度目标工签认的月度目标责任书计划的审核、责任书计划的审核、确认完成，交绩效确认完成，交绩效管理部备案管理部备案每月每月25日前日前每月每月5日前日前所有员工目标责任所有员工目标责任书计划的签认、审书计划的签认

10、、审核工作完成核工作完成审核人：集团公司审核人：集团公司领导领导审核人：上级主管、审核人：上级主管、绩效部绩效部/企管部企管部审核人：上级主管、审核人：上级主管、绩效部绩效部/企管部企管部事业部、职能部门、事业部、职能部门、经营单位总经理以经营单位总经理以上级别员工将下月上级别员工将下月度绩效目标责任书度绩效目标责任书计划上交到绩效管计划上交到绩效管理部理部每延迟一天，扣罚相应的责任人每延迟一天，扣罚相应的责任人2分，延迟分，延迟5天当月绩效归天当月绩效归011绩绩效指效指标计标计划的划的调调整整绩效管理办法培训课件2 2、行、行业萧业萧条引起整个行条引起整个行业营业额业营业额下降下降50%5

11、0%以上；以上；由申请人向绩效管理部提出书面申请，绩效管理部根由申请人向绩效管理部提出书面申请，绩效管理部根据实际情况做出调整意见，经总裁或总裁授权人同意后据实际情况做出调整意见，经总裁或总裁授权人同意后方可执行。方可执行。调整时限调整时限：在当月在当月20日之前（日之前（20日以后申请无效）日以后申请无效）申请流程申请流程：指标调整的必要条件：指标调整的必要条件：1 1、外部、外部经营环经营环境境发发生不可改生不可改变变的巨大的巨大变变化，如国内政策、其他国家化，如国内政策、其他国家政策政策变变化；自然化；自然环环境如地震、洪灾、重大疫情如境如地震、洪灾、重大疫情如SASSAS禽流感等；禽流

12、感等；3 3、发约发约人人签签字字认认可，可，绩绩效管理部效管理部/企管部企管部负责负责人人认认可可12持持续续的的绩绩效沟通就是管理者和效沟通就是管理者和员员工工协协作，以分享有关信息的作，以分享有关信息的过过程。沟程。沟通内容包括工作通内容包括工作进进展情况、潜在的障碍和展情况、潜在的障碍和问题问题、可能的解决方案以及管理、可能的解决方案以及管理者如何才能帮助者如何才能帮助员员工提升等内容。工提升等内容。绩效管理办法培训课件 绩绩效沟通的方式：效沟通的方式：绩绩效沟通效沟通书书面面报报告、告、定期面定期面谈谈、非正式的沟通、非正式的沟通、工作工作进进展展总结总结与回与回顾顾、月度月度绩绩效

13、目效目标责标责任任书书上的上的评评价及要求等价及要求等久游棋牌久游棋牌13绩绩效信息要求及运用效信息要求及运用 绩效管理办法培训课件1 1、及、及时发现问题时发现问题，提供解决方案。，提供解决方案。绩绩效信息要求：效信息要求：1 1、各部、各部门门必必须须建立一套以事建立一套以事实为实为依据的依据的员员工工作情况的工工作情况的绩绩效效记录记录3 3、所有、所有绩绩效信息效信息资资料必料必须须有数据来源人有数据来源人签签字确字确认认，否，否则视为则视为无效。无效。绩绩效信息的运用：效信息的运用：3、提供培、提供培训训与再教育。与再教育。2 2、对员对员工工进进行行行行为为、态态度的信息掌握，度的

14、信息掌握，发现发现其其优势优势和劣和劣势势，以便有，以便有针对针对性地配置人力性地配置人力资资源。源。2、被考核人必须能提供证明业绩达成的信息资料。、被考核人必须能提供证明业绩达成的信息资料。久游棋牌久游棋牌14基本原基本原则则绩效管理办法培训课件1 1、以提高、以提高员员工工绩绩效效为导为导向。向。2 2、坚坚持客持客观观、公正、公开、公正、公开、实实事求是的原事求是的原则则3 3、定量和定性相、定量和定性相结结合的原合的原则则。6、绩效得分最高不得超过、绩效得分最高不得超过110分。分。5 5、每项每项KPI完成率超过完成率超过110时按照时按照110%核算。核算。4 4、一切用数字、一切

15、用数字说话说话的原的原则则。绩效评估绩效评估绩效管理办法培训课件评评估的估的频频率率 评评估的依据估的依据 绩绩效效评评估得分依据估得分依据月度月度绩绩效目效目标责标责任任书书中的核算式中的核算式计计算，它将作算，它将作为进为进行行换换算算绩绩效系数的效系数的主要依据之一。主要依据之一。每月考每月考评评一次。一次。16总总裁班子及事裁班子及事业业部部总经总经理月度理月度绩绩效效评评估的流程估的流程绩效管理办法培训课件每月每月6日前日前绩效管理部审核后绩效管理部审核后交集团运营副总裁交集团运营副总裁或其授权人审核或其授权人审核每月每月3日前日前每月每月8日前日前审核完毕，绩效管审核完毕，绩效管理

16、部将审核结果反理部将审核结果反馈回责任人馈回责任人审核人：集团运营副总裁审核人：集团运营副总裁责任人：绩效管理部责任人：绩效管理部总裁班子成员、事总裁班子成员、事业部、职能部门总业部、职能部门总经理将自评结果和经理将自评结果和绩效总结反馈到绩绩效总结反馈到绩效管理部效管理部责任人自行评审责任人自行评审由于责任人原因未能完成绩效评价工作，由于责任人原因未能完成绩效评价工作，过期不补，由此造成的损失由相关责任人自行承担过期不补，由此造成的损失由相关责任人自行承担17各各单单位位总经总经理月度理月度绩绩效效评评估的流程估的流程绩效管理办法培训课件每月每月5日前日前事业部总经理和园事业部总经理和园区总

17、经理完成审核、区总经理完成审核、交绩效管理部复审交绩效管理部复审每月每月3日前日前每月每月7日前日前所有总经理级人员目所有总经理级人员目标责任书复审完成，标责任书复审完成，复审结果反馈至责任复审结果反馈至责任人所在单位财务，人所在单位财务，以以复审结果为准复审结果为准审核人：上级主管审核人：上级主管审核人：绩效管理部审核人：绩效管理部各单位总经理完成各单位总经理完成自评，将自评结果自评，将自评结果和绩效总结反馈到和绩效总结反馈到事业部总经理和园事业部总经理和园区总经理签字审核区总经理签字审核由于责任人原因未能完成绩效评价工作，由于责任人原因未能完成绩效评价工作，过期不补，由此造成的损失由相关责

18、任人自行承担过期不补，由此造成的损失由相关责任人自行承担责任人自评责任人自评18各各单单位位总经总经理以下人理以下人员员月度月度绩绩效效评评估流程估流程绩效管理办法培训课件每月每月5日前日前直接主管、总经理直接主管、总经理和企管专员完成审和企管专员完成审核核每月每月3日前日前每月每月7日前日前办公室编制绩效得分办公室编制绩效得分汇总表，由总经理、汇总表，由总经理、财务总监、企管专员、财务总监、企管专员、办公室主任、联合签办公室主任、联合签字确认后交所在单位字确认后交所在单位财务，以复审结果为财务，以复审结果为准，准，并连同科级以上并连同科级以上人员责任书一同发至人员责任书一同发至绩效管理部存档

19、绩效管理部存档审核人：上级主管、审核人：上级主管、总经理、企管专员总经理、企管专员责任人：办公室主任责任人：办公室主任责任人完成自评，责任人完成自评，将自评结果和绩效将自评结果和绩效总结反馈到直接主总结反馈到直接主管审核管审核由于责任人原因未能完成绩效评价工作，由于责任人原因未能完成绩效评价工作，过期不补，由此造成的损失由相关责任人自行承担过期不补，由此造成的损失由相关责任人自行承担责任人自评责任人自评19职职能部能部门总经门总经理以下人理以下人员员月度月度绩绩效效评评估的流程估的流程绩效管理办法培训课件每月每月5日前日前交绩效管理部复审交绩效管理部复审每月每月3日前日前每月每月7日前日前绩效

20、管理部完成所有绩效管理部完成所有职能部门总经理以下职能部门总经理以下人员目标责任书复审，人员目标责任书复审，并交财务，并交财务，以复审结以复审结果为准果为准审核人：绩效管理部审核人：绩效管理部审核人：绩效管理部审核人：绩效管理部责任人完成自评，责任人完成自评，将自评结果和绩效将自评结果和绩效总结反馈到其直接总结反馈到其直接主管审核主管审核由于责任人原因未能完成绩效评价工作，由于责任人原因未能完成绩效评价工作，过期不补，由此造成的损失由相关责任人自行承担过期不补，由此造成的损失由相关责任人自行承担责任人自评责任人自评205、绩绩效管理部效管理部负责对负责对集集团团所有目所有目标责标责任任书书的的

21、监监督、督、审审核，所有目核，所有目标责标责任任书评书评分分结结果均需果均需发约发约人与受人与受约约人双方人双方签签字确字确认认存档。存档。绩效管理办法培训课件绩绩效效评审过评审过程中各个程中各个对对象的象的职责职责1、集团职能部门、分（子）公司员工的直接、集团职能部门、分（子）公司员工的直接主管为一级审核者主管为一级审核者，对评，对评估结果的公正、客观、及时性负责；估结果的公正、客观、及时性负责；2、直接主管的上级主管为二级审核者直接主管的上级主管为二级审核者，对评估结果负有监督、指导责，对评估结果负有监督、指导责任，保证部门、层级间绩效评估的一致性。任，保证部门、层级间绩效评估的一致性。3

22、、集团公司所有人员的目标责任书（绩效得分统计表）、集团公司所有人员的目标责任书（绩效得分统计表）必须经过绩效必须经过绩效管理部（授权企管部）复核签字管理部（授权企管部）复核签字，否则工资表不予审核通过。，否则工资表不予审核通过。4、因责任人原因未按时完成绩效评价工作、因责任人原因未按时完成绩效评价工作，过期不补，过期不补，由此造成的，由此造成的损损失由相关责任人承担失由相关责任人承担。21绩绩效得分可判效得分可判为为零分的几种情况零分的几种情况绩效管理办法培训课件1 1、绩绩效考核期不足（含）当月效考核期不足（含）当月满满勤天数勤天数*2/32/3天数的天数的员员工（特殊情工（特殊情况况经总经

23、总裁或其授裁或其授权权人批准除外）；人批准除外）；2 2、绩绩效周期开始效周期开始1/31/3时间时间内未内未签订签订绩绩效目效目标责标责任任书书的的员员工；工；3 3、被辞退、被辞退处处理、有重大理、有重大违纪违纪的的员员工。工。4 4、目、目标责标责任任书书其他零分的硬性其他零分的硬性约约定。定。名仕国际棋牌名仕国际棋牌22员员工因故辞工因故辞职职，考核截止日期，考核截止日期为为工作交接完成当天工作交接完成当天，所有可量化考核的指，所有可量化考核的指标标一律按正常考核方式一律按正常考核方式进进行考核，非量化指行考核，非量化指标标得分得分=实际实际考核天数考核天数/当月天数当月天数*该该指指

24、标权标权重重*100100。绩效管理办法培训课件评估的连续性评估的连续性1、员工岗位变动时的绩效管理：、员工岗位变动时的绩效管理：如果在原如果在原岗岗位已位已签订责签订责任任书书，当月，当月绩绩效考核按原效考核按原岗岗位考核，并在原位考核，并在原单单位位发发放工放工资资。2、新职员转正后的绩效管理：、新职员转正后的绩效管理：所有入司新所有入司新员员工在本部工在本部门门考核周期开始考核周期开始时签订试时签订试用期用期绩绩效效责责任任书书，试试用用期期绩绩效效责责任任书书只作只作为员为员工工转转正的考核依据，如正的考核依据，如员员工工转转正正则则按本按本绩绩效周期的效周期的责责任任书进书进行正行正

25、规规考核。考核。3、员工离职情况下的绩效考核：、员工离职情况下的绩效考核：23绩效管理办法培训课件绩效评估结果的申诉：绩效评估结果的申诉：1、应首先通过沟通方式解决，不能达成一致时，员工有权向企管部提出、应首先通过沟通方式解决，不能达成一致时，员工有权向企管部提出申诉，申诉人必须同时提供书面证明材料。申诉，申诉人必须同时提供书面证明材料。2、企管部自接到员工申诉后、企管部自接到员工申诉后1个工作日内做出是否受理的答复。申诉受个工作日内做出是否受理的答复。申诉受理后，应首先对员工申诉的内容展开调查，提出意见，然后由企管部、理后，应首先对员工申诉的内容展开调查，提出意见，然后由企管部、绩效管理部、

26、投诉人与被投诉人共同上级进行协调沟通，绩效管理部确绩效管理部、投诉人与被投诉人共同上级进行协调沟通，绩效管理部确认最终结果。认最终结果。3、总经理级及总经理级以上人员的申诉上报总裁或其授权人处理。、总经理级及总经理级以上人员的申诉上报总裁或其授权人处理。4、申诉受理后、申诉受理后2个工作日内要向申诉人做出答复。个工作日内要向申诉人做出答复。5、如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估人承担由、如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估人承担由此造成的差额工资。此造成的差额工资。24绩效管理办法培训课件绩效的改进和提高绩效的改进和提高1、过程分析及改进：、过程分析及改进：根

27、据过程进度（日、周）指标偏差情根据过程进度（日、周）指标偏差情况随时进行原因分析，况随时进行原因分析，提出改进方案，整改提高提出改进方案，整改提高对整改结果进行考核对整改结果进行考核各单位各单位（部门）（部门）绩效管理部绩效管理部企管部企管部对未整改或整改结果的不佳的部门进行持续对未整改或整改结果的不佳的部门进行持续评价与考核评价与考核25绩效管理办法培训课件绩效的改进和提高绩效的改进和提高2、个人绩效分析和提高：、个人绩效分析和提高：被考核人对被考核人对业绩指标完业绩指标完成情况认真成情况认真总结总结分析绩效改分析绩效改进原因进原因拟定可执行拟定可执行措施并持续措施并持续改进，改进，26绩效

28、管理办法培训课件绩效的改进和提高绩效的改进和提高3、上下级沟通：、上下级沟通：持续的绩效沟通就是管理者和员工协作，以分享有关信息的过程。持续的绩效沟通就是管理者和员工协作，以分享有关信息的过程。上下级在考核期结束后必须对指标及任务完成偏差、潜上下级在考核期结束后必须对指标及任务完成偏差、潜在的障碍和问题、可能的解决方案进行探讨。在的障碍和问题、可能的解决方案进行探讨。管理者帮助员工制定改进计划管理者帮助员工制定改进计划最后形成书面记录并落实最后形成书面记录并落实探讨：探讨：计划：计划：落实：落实：27绩效管理办法培训课件绩效评估结果的运用绩效评估结果的运用1、核算月实得绩效工资的依据。、核算月

29、实得绩效工资的依据。2、作为绩效改进与制定培训计划的重要依据。、作为绩效改进与制定培训计划的重要依据。3、作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据（按照公、作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据（按照公司薪酬制度执行）。司薪酬制度执行）。4、作为职位等级晋升（降）和岗位调整的、作为职位等级晋升（降）和岗位调整的依据。依据。5、记入员工发展档案，为制定员工、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。职业生涯发展规划提供依据。久游棋牌久游棋牌28绩效管理办法培训课件违反绩效管理办法的处罚违反绩效管理办法的处罚1、对月度目标责任书计划、总结评分拒签视为严重违纪，当月绩效评分、对月度目标责任书计

30、划、总结评分拒签视为严重违纪，当月绩效评分可判为零分。可判为零分。2、月度目标责任书计划、总结中对评分出现分歧，未通过正式途径申诉、月度目标责任书计划、总结中对评分出现分歧，未通过正式途径申诉、或申述经相关负责人最终裁定后，不服从绩效管理工作，无理胡闹，可给或申述经相关负责人最终裁定后，不服从绩效管理工作，无理胡闹，可给予扣分直至零分。予扣分直至零分。3、绩效指标项因考核办法、核算口径明显有问题而导致无法审核，该项、绩效指标项因考核办法、核算口径明显有问题而导致无法审核，该项绩效得分可判定为零分。绩效得分可判定为零分。4、绩效数字造假视为严重违纪，目标责任书可判为零分。、绩效数字造假视为严重违

31、纪，目标责任书可判为零分。5、绩效目标责任书计划或总结每迟交一天，扣除责任人绩效得分、绩效目标责任书计划或总结每迟交一天，扣除责任人绩效得分2分；分；五天内未反馈，绩效得分记为零分。五天内未反馈，绩效得分记为零分。2910、连续连续三月三月绩绩效考核成效考核成绩绩达不到基准达不到基准值值，可提，可提请请人人资资部部组织组织人事考人事考评评，进进行降薪、降行降薪、降职职、调岗调岗、辞退等、辞退等处罚处罚。绩效管理办法培训课件8、未经正式途径获得相关负责人审批，私自调整指标及指标核算方法，该、未经正式途径获得相关负责人审批，私自调整指标及指标核算方法，该项得分记为零分。项得分记为零分。9、未认真分析绩效原因并拟定改进措施，可对相关责任人酌情扣分。、未认真分析绩效原因并拟定改进措施，可对相关责任人酌情扣分。6 6、主管、主管领导对领导对所所负责负责部部门审门审核不核不严严格、有格、有员员工未工未签订签订目目标责标责任任书书，每，每次扣次扣2 2分。分。违反绩效管理办法的处罚违反绩效管理办法的处罚7、复审出来的绩效自评不合理、没有业绩数据来源及证明人、主观有意、复审出来的绩效自评不合理、没有业绩数据来源及证明人、主观有意隐瞒等，该项评分可双倍扣除。隐瞒等，该项评分可双倍扣除。30The endThe end！