企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精选题库含答案【预热题】.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精选题库含答案【预热题】第一部分 单选题(50题)1、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（）。A.雇员是被派遣的劳动者B.是一种组合劳动关系C.本质是劳动力的雇用和使用相统一D.雇主是劳务派遣单位【答案】： C 2、工资集体协商的内容不包括（）。A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及其调整幅度C.工资分配制度、工资标准和工资分配形式D.工资协议的终止条件与违约责任【答案】： A 3、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查【答案】： D 4、（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系

2、。A.劳动法的体系B.劳动法的渊源C.劳动法的原则D.劳动法的内容【答案】： A 5、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】： B 6、按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中（）具有较低的经营风险。A.（稳态，简单）B.（动态，简单）C.（稳态，复杂）D.（动态，复杂）【答案】： C 7、模拟训练法的缺点不包括( )。A.模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C.模拟情景质量要求高D.对组织者要求高【答案】： B 8、以下属于员工培训直接培训成本的是()。A.培训项目的设计费用B.教材印发购置的费用C.培训项目的评估费用D

3、.培训项目的管理费用【答案】： B 9、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是（）。A.绩效薪酬B.能力薪酬C.技术薪酬D.提成薪酬【答案】： C 10、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。A.人的本性B.人的社会属性C.人的特征D.人的自然属性【答案】： A 11、培训需求调查计划的内容不包括( )。A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法【答案】： A 12、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统

4、。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】： D 13、第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华桑代克D.赫兹伯格【答案】： C 14、影响劳动环境的因素不包括（）。A.温度与湿度B.工作地组织C.工作丰富化D.照明与色彩【答案】： C 15、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】： D 16、企业制度化管理的特点，不包括（）。A.适合于现代大型企业组织B.以非正式授权为主C.实现了个人与权力相分离D.是理性精神合理化的具体体现【答案】： B 17、仲裁庭

5、裁决劳动争议.实行少数服从多数原则.即()A.强制原则B.一次裁决原则C.合议原则D.区分举证责任原则【答案】： C 18、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（ ）。A.能力工资B.提成工资C.组合工资D.岗位工资【答案】： A 19、通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况的培训评估是（ ）。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】： D 20、劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见书送达。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】： C 21

6、、 ( )是我国的企业基本用工形式。A.劳务派遣用工B.临时性用工C.聘任制用工D.劳动合同用工【答案】： D 22、以下关于劳务派遣的说法，正确的是()A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议【答案】： C 23、 下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是（ ）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明【答案】： A 24、员工素质测评体系的横向结构不包括()。A.结构性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩

7、效要素【答案】： C 25、()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。A.简单平均法B.百分位法C.加权平均法D.中位数法【答案】： B 26、定员定额分析法不包括（）。A.结构定员法B.设备看管定额定员分析法C.效率定员法D.比例定员法【答案】： A 27、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由()所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】： C 28、加强职业道德修养的正确方法是（）。A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无C.在对外交往中坚持重大义、不计小利D.对自己的言行，坚持

8、“吾日三省吾身”【答案】： D 29、以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（ ）。A.综合了居民消费价格增长B.综合了社会和本企业劳动生产率增长C.综合了市场消费水平的提高D.综合了员工生活水准的提高【答案】： C 30、(2015年11月) 以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是 （）A.出勤率低，则员工总量需求就低B.劳动生产率增高，人力需求较少C.政府的方针政策影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越长则所需要人员越少【答案】： A 31、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。A.培训需求B.课程设计C.受训人员D.应用效果【答案】： C 32、人员的

9、（ ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强，难度最大的一步。A.招募B.选拔C.录用D.评估【答案】： B 33、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间的影响C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况【答案】： B 34、 建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估。A.保留培训项目B.改进培训方式C.改进培训项目D.激励培训对象【答案】： C 35、 决定绩效监控有效性的关键点不包括( )A.管理者绩效辅导的水平B.管理者领导风格的选择C.绩效考评信息的

10、有效性D.绩效考评标准的有效性【答案】： D 36、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。A.2组B.5组C.10组D.20组【答案】： C 37、( )是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】： A 38、在员工素质测评中,( )是先定性描述再定量刻画的量化形式。A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量【答案】： B 39、在薪酬调查数据的统计分析中。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。所应采取的分析方法应为（）。A.数据排列法B.

11、频率分析法C.回归分析法D.简单平均法【答案】： B 40、下列选项中，关于合理分权的作用，描述不正确的是（ ）。A.有利于企业统一指挥和领导B.有利于调动下级的积极主动性C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题【答案】： A 41、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作()启动。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同时进行D.不一定，看情况而定【答案】： A 42、工作岗位设计的基本方法不包括()A.工业工程方法B.工效学的方法C.心理学的方法D.方法研究技术【答案】： C 43、劳动合同订立的基本原则不包括（ ）。A.平等原则B.自愿原则C.协

12、商一致原则D.全面原则【答案】： D 44、()是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。A.人力资源B.人力资源规划C.人力资源设计D.人力资源配置【答案】： D 45、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A.反映岗位工作诸因素上的差别B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C.以“事”为中心D.岗位分类的结构要合理【答案】： C 46、有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）。A.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D.即使不还

13、也没关系，绝不放在心上【答案】： A 47、某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有（ ）的企业薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】： A 48、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】： A 49、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法【答案】： D 50、在岗位评价中，劳动强度要素不包括( )。A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张度D.工作班制【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、需

14、求导向定价法包括（ ）。A.逆向定价法B.需求差别定价法C.理解价值定价法D.收益定价法E.边际成本定价法【答案】： ABC 2、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】： AB 3、人力资源预测的局限性包括（）。A.预测方法不精密B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.环境的不确定性【答案】： BCD 4、 无领导小组讨论设计题目的原则包括( )A.能给应聘者带来较大压力B.难度适中C.具有一定的冲突性D.联系工作内容E.能使双方在争论中分出胜负【答案】： BCD 5、为了使岗位工作丰富化

15、，应该注重考虑达到的要求有( )A.任务的多样化B.明确任务的意义C.任务的整体性D.赋予必要的自主权E.注重信息的沟通与反馈【答案】： ABCD 6、关于行为观察法这一绩效考评方法，表述正确的是( )。A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为的重要性D.费时费力E.注重行为过程的结果【答案】： CD 7、现代培训按其陛质可以分为（）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】： BCD 8、行为描述面试的假设前提有（）。A.一个人过去的行为最能预示其未来的行为B.说和做是不同的C.识别关键性的工作要求D.探测行为样本E.基于关键胜任特征【答案】： AB

16、 9、 按照测量水平的不同，考评量表包括( )A.名称量表B.系数量表C.等级量表D.等距量表E.比率量表【答案】： ACD 10、在下列选项中，属于选择关键绩效指标的原则的有()A.增值性B.关键性C.预测性D.关联性E.整体性【答案】： AD 11、绩效管理系统的设计包括( )。A.绩效管理制度的设计B.绩效管理程序的设计C.绩效管理标准的设计D.绩效管理计划的设计E.绩效管理人员的选拔【答案】： AB 12、竞争五要素分析法的内容包括（ ）A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优势劣势的分析E.对竞争策略的分析【答案】： AB 13、新酬调查的信息包括(

17、 )A.与薪酬政策相关的信息B.与基本薪酬相关的信息C.与支付各类津贴补贴相关的信息D.与企业各种福利计划相关的信息E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息【答案】： ABCD 14、最常用的情境模拟方法有( )。A.决策模拟竞赛法B.角色扮演C.公文处理模拟法D.案例分析E.无领导小组讨论【答案】： BC 15、在面试过程中要理解肢体语言的含义，其中目光接触的典型含义包括()A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】： ACD 16、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。A.语言简洁B.问题清楚明了C.多采用主观问题方式D.留有问卷填写者署名的地方E.

18、主观问题应留足够空间填写意见【答案】： AB 17、无领导小组讨论的缺点有()A.对评价者和测评标准要求较高B.题目的质量影响测评质量C.被评价者行为仍然有伪装可能D.需要准备大量的测评题目E.应聘者的表现易受同组其他成员影响【答案】： ABC 18、为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（ ）展开。A.为企业提供薪酬方面的相关信息B.为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据C.对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法【答案】： ABCD 19、心理测验在（

19、）方面依据一套系统的程序。A.编制B.施测C.评分D.分析E.解释【答案】： ABC 20、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括( )。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容【答案】： ABCD 21、 进行培训效果行为评估的难点包括A.花费很多时间和精力B.难以剔除不相干因素的干扰C.问卷设计存在较大难度D.难以分辨培训效果与培训课程的关系E.学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果【答案】： ABC 22、现代培训课程按其性质可以分为几个层次，它们是（）。A.知识培训B

20、.技能培训C.思维培训D.观念培训E.心理培训【答案】： ABCD 23、企业在绩效考评中造成“偏紧误差”的原因有（）。A.可能是因为评定标准过高造成的B.惩罚那些难以对付不服管理的人C.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据D.压缩提薪或奖励人数的比例E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准【答案】： ABCD 24、考评结果过松过宽，容易（）。A.阻碍组织的变革和发展B.使业绩优秀的员工受到伤害C.促使员工个人主义情绪高涨D.形成狭隘的内部保护主义倾向E.使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关【答案】： ABD 25、以下关于强迫选择法的说法，正确的有()A.是一种定量化考

21、评方法B.属于目标导向型的客观考评方法C.属于行为导向型的主观考评方法D.可以用来考评特殊工作行为表现E.可以避免考评者的趋中倾向【答案】： AD 26、 企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综合性。A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向【答案】： ABCD 27、(2016年5月)劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣机构D.工会E.被派遣劳动者【答案】： AC 28、以工作和任务为中心的部门结构模式有()。A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制【答案】： AB 29、 课程计程序包括( )等工作内容A.课程决策B.课程设计C.课

22、程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】： ABCD 30、以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（ ）。A.前者的明确性高于后者B.前者的稳定性高于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖事实状态小于后者E.前者所覆盖事实状态大于后者【答案】： BC 31、满足成就需要的行为可以是()。A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】： BCD 32、(2017年11月)按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为()A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.

23、劳动合同争议E.由于劳动报酬而发生的争议【答案】： CD 33、 一般而言，薪酬调查的结果能够为( )提供参考依据。A.绩效管理制度的调整B.员工薪酬差距的调整C.整体薪酬水平的调整D.岗位薪酬水平的调整E.薪酬晋升政策的调整【答案】： BCD 34、社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（ ）A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性【答案】： AC 35、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为（）。A.政府的调查B.专业协会的调查C.行业的调查D.咨询公司的调查E.企业家联合会的调查【答案】： ABCD 36、属于薪酬满意度调

24、查程序的有（ ）。A.确定调查对象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的【答案】： ABCD 37、工作结果型的绩效考评指标包括()A.专业知识面B.客户投诉率C.产品合格率D.产品销售量E.事业进取心【答案】： BCD 38、我国社会保险的基本险种是（ ）。A.医疗保险B.工伤保险C.养老保险D.生育保险E.失业保险【答案】： ABCD 39、()应列入人力资源费用计划预算范围。A.招聘费用B.调配费用C.奖励费用D.员工薪酬E.福利津贴【答案】： ABC 40、改进工作岗位设计的基本内容，可以从（）方面进行改进。A.岗位工作的扩大化与丰富化B.岗位工作的满负荷

25、C.劳动环境的优化D.岗位的工时工作制E.员工职业生涯规划【答案】： ABCD 41、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括()A.巧妙地分配课程时间B.使学员积极参与C.科学地安排课后作业D.尽量选择内部培训师E.尽可能安排脱产学习【答案】： ABC 42、制定KPI要遵循SMART原则，SMART由5个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”组合，相匹配的是()。A.S-SpecificB.MMeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】： ABC 43、关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有（）。A.职业化是人力资源开发的

26、基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】： ABCD 44、人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控【答案】： AC 45、选择风险型决策的前提包括()。A.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态【答案】： ABCD 46、绩效监控的有效性主要取决于（）。A.管理者领导风格的选择B.管理者与下

27、属之间绩效沟通的有效性C.绩效考评时间的及时性D.绩效考评信息的广泛性E.绩效辅导水平【答案】： AB 47、关于“节约能源”的说法中,正确的有( )A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税C.严格控制柴油发电机组用油D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台【答案】： ACD 48、 ()属于以工作为导向的薪酬结构。A.效益薪酬制B.岗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.职务薪酬制【答案】： B 49、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。A.改革的方式太过激烈B

28、.使企业生产经营情况恶化C.改革使他们失去了工作安全感D.部分领导与员工因循守旧不思进取E.改革冲击了他们已习惯的工作方法【答案】： CD 50、设计员工培训评估方案时，应注重达到的基本要求有()。A.考虑个体差异B.操作简单C.易于实施D.考虑不同类型培训项目的评估要求E.考虑评估成本【答案】： BCD 第三部分 大题(50题)1、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2

29、周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来

30、，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案】：答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全

31、厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来

32、进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分)(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分)确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我

33、开发。(1分)做好培训经费预算与控制。(1分)预设培训评估项目和工具。(1分)年度培训计划的确定方式。(1分) 2、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤

34、销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】：此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发19942

35、98号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院117号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲

36、裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某

37、直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。 3、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我

38、表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】：薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都

39、将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：_年龄：_学历程度：_职位：_入职年限：_1你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是（）。A完全公平B基本公平C不确定 4、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级

40、间的级差为5080元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】：(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低(只达到行业薪酬水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的薪酬缺乏竞争性(薪酬等级间的级差为5080元)。薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调

41、整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪