中小企业人力资源管理问题及对策.docx

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2、升的对策和方法。下载人力资源、物质资源、经济资源和信息资源是现代企业管理之中公认的四大类不行缺少资源。在信息技术、科学技术不断发展的时代背景下，人力资源上述四类资源之中的重要性愈加凸显，并且成为企业核心竞争力的主要来源。假如企业运营和管理过程中缺少人力资源的支持，或者在人力资源管理中漏洞频出，那么必定会在愈加白热化的市场竞争中失去竞争优势，成为昙花一现。假如企业能够吸纳优秀的人力资源、进行丰富的人才储备，那么其他三类资源也必定可以筹措得到。从某种程度上来看，人力资源管理水平是企业整体管理水准的干脆体现，并且成为企业长远战略规划、实现战略目标的主要动力。当前，我国大部分中小企业在人力资源管理中都

3、表现出不同程度的漏洞和缺陷，使得企业长远发展受到阻碍和限制。一、中小企业人力资源管理逆境阐述人力资源管理建立在企业战略管理的基础上，以提升企业经济效益、生产效率、工作品质和质量为目标，并以此为前提取得、开发、运用和维持人力资源。在中小企业管理之中，人力资源管理是至关重要的组成部分，是企业核心竞争力的关键所在，同时也是具备价值增值作用的一种管理方式。相较于大规模企业来说，中小企业没有浩大的组织结构和足够的资本，在信息系统构建和最新技术引用上也相对薄弱，在这种状况下唯有挖掘人力资源潜力才能提升市场竞争力和市场占有率。目前，人力资源管理逆境已经成为许多中小企业的运营逆境之。（一）缺乏先进的人力资源管

4、理理念人力资源是中小企业发展进步、形成核心竞争力的确定性因素，也是中小企业和大型企业竞争的唯一本钱。我国大部分中小企业领导仅仅将眼光局限在眼前利益上，将员工视为盈利机器，以榨取员工短期的价值为人力资源管理为手段，不能为员工供应长远的职业生涯前景和职位晋升空间，导致员工付出了很大的工作强度却只能获得少之又少的酬劳，最终造成员工消极怠工、辞职离职的局面，（二）缺乏特地的人力资源管理专员调查统计结果显示，我国大部分中小企业都没有设置特地的人力资源管理机构，人力资源管理工作在无形中被边缘化。一般是后勤管理人员或者财务管理人员负责薪酬支出、出勤检查工作，专业的人力资源管理技能根本没有发挥的空间。（三）缺

5、乏特地的人才提拔和人才培训机制从人才选拔层面来看，我国大部分中小企业并没有依据自身长远战略和短期经营安排制定科学的人才聘请安排和科学的人才选拔流程，在面试的时候仅仅通过几个简洁、简单回答的问题来推断人才是否符合企业需求，这种主观印象占据主要因素的人才选拔模式明显缺乏科学性和合理性。部分中小企业在职员聘请的过程中还存在裙带关系、关系户的现象，这些所谓的内部人员甚至省去了面试环节，导致中小企业内部人才质量参差不齐。从人才培训层面来看，我国中小企业受到管理视野、管理资源的限制，大多没有建立针对性的人才培育安排和培育机制，部分职员一经聘请就干脆上岗，工作效果可想而知。由于缺乏专业的人才评估和人才培训，

6、中小企业对人才的培训与教化也大多停留在一般技巧的教化上，依旧采纳老师带学员的方式对新人进行工作技巧培育。专业化程度不高的培训机制对中小企业员工来说毫无助益。当前，许多人才在选择企业的过程中，一方面看重薪酬和福利待遇，另一方面更加看重企业的将来价值，中小企业明显并没有意识到这一点。三、中小企业提升人力资源管理效果的对策分析（一）树立以人为本管理理念以人为本的人力资源管理理念，能够让中小企业人力资源管理从管理人过渡到经营人。作为新时期企业核心竞争力的主要构成元素，人力资源是中小企业核心资源。中小企业能否获得长远发展，归根结底还是要看自身能够吸纳、留用和发展人才。只有以人为本，将职工看成是企业管理的

7、主体，客观地对待不同职员之间的差异性，将职工的感受作为企业管理考虑的重中之重，这样才能对传统人力资源管理模式进行变革，也才能转变将员工视为赚钱机器的人力资源管理理念。中小企业要依据员工个人实力、特性特性为其支配适合的工作岗位，做到人尽其才，使其能够在工作岗位上发挥最大的热忱和潜能，让职工利益和企业利益有效地捆绑在一起，使得职工个人职业生涯规划和企业战略目标融合在一起。（二）聘?专业的人力资源管理人员中小企业须要聘请专业的人力资源管理人员进行人力资源管理，使其熟识企业的业务流程和经营模式，并了解企业重要业务渠道，将人力资源策划和管理工作深化到生产经营的每一个环节之中去，使得人力资源管理工作和企业

8、发展战略无缝对接，并能够依据企业重要业务和目前的生产经营安排开展针对性的人员培训、薪酬管理和绩效考评工作，让人力资源管理更加科学和标准，使职工的潜能得到发挥的空间，引导企业走向良性发展的轨道。（三）明确人才选拔标准企业在人才选拔和聘请的过程中应当确定已定的标准和模式，杜绝依据主管心情和个人好恶进行人才选拔的可能性，为企业良好的经营绩效和工作效果奠定鉴定的基石。一般来说，优秀的职工给企业带来的正面效应是巨大的，其带来的贡献也比效率低的员工要大得多。因此企业在人才选聘的时候，要通过多元化的聘请渠道进行人才选拔，比如通过面试、彼时、自由探讨、无领导小组和场景模拟等多种形式进行人才培育。在人才聘请完成

9、之后，企业还要格局不同职业的职工制定差异性培训方案，使得职工能够尽快地对本职工作上手。中小企业培训的对象应当不仅仅局限在新进员工范围内，还要对老职工进行系统的培训。如此，中小企业员工可以在学问更新换代之后接着胜任岗位日工作需求，做到与时俱进。对于部分业务技能强的职工，中小企业好开展跨专业、跨行业培训，使得员工能够获得更大的职业发展空间，实现自己的价值。中小企业要建立自上而下的目标绩效管理体系，管理者要和员工共同针对绩效管理目标进行共同探讨，在双方达成一样的状况下确定绩效目标。绩效管理以激励员工为目标，在管理工作开展的过车中要坚持公正、公允、公开原则，做到奖罚并重、科学开展，提升人才的岗位责任感

10、，使其发挥最大的潜能。此外，绩效管理还要坚持良好的沟通，在员工表现优秀的时候赐予其充分的确定和赞扬，在员工表现不佳的时候也要刚好提示其改正和调整。中小企业的发展和进步与人力资源管理紧密相连，人力资源管理的水平干脆确定了中小企业整体管理实力和发展前景。因此，中小企业要依据自身实际状况、内外环境来进行人力资源规划，做到人尽其才，制定符合短期经营安排和长期发展战略的人力资源管理安排和体制。第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页