中层研讨会发言提纲.docx

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2、不包括张xx），这7个人的德能都存在严峻的问题。肯定不是项目部要求太高。对项目部来说，能包涵的我们都可以包涵。主要是由于运用这些人无法开展正常的监管工作，严峻影响着、败坏着公司的形象和声誉。有鉴于此，我提三点建议：一是严把入口关。对引进的员工（人才）必需进行严格的审核和筛选。肯定不行以饥不择食，滥竽充数。宁缺毋滥！二是出口要通畅。目前公司的人员出口（清退）一点也不通畅。人事部门仿佛只管进人，不管出人。清退一个人，太难。难于上青天！公司没有主动地吐故纳新，新陈代谢。易患肠梗阻，毒素和垃圾严峻侵害、腐蚀着健康的肌体与细胞。公司不是慈善机构，对不中用的人员必需从快从速清退。职能部门应当充分发挥其清道

3、夫的作用。三是拴心留人。不少人来公司后，熬炼两三年，业务娴熟，学到真经后跳槽，这对公司来说是一个不小的损失。即使引进新人，撇开德能不谈，至少也得有一个熟识环境的过程。所以要尽可能实行一切有效手段留住人才。可以从薪酬待遇、企业文化这两方面着手解决这一问题，使员工真正感受到企业与员工关系是相互合作关系，是相互协作关系。同呼吸、共命运、心连心。以此拉近两者的距离。回复问题2.中层领导执行力弱，当然有中层自身的问题。如技术水平、德能秉性、学问结构、模范作用等等。有些中层领导在工作懈怠、作风疲沓、自私自利、斤斤计较，缺少表率和奉献精神。这都无容置疑。这是执行力弱的内部因素。但是中层执行力弱还有一个很重要

4、的外部因素，那就是操作层必需健全！必需过硬！操作层的缺失，或操作层的无能也会干脆影响到执行力的衰减，乃至丢失。做好工作，离不开团队和系统的支持。本公司的兼职现象比较普遍。这要详细状况详细分析：一看可能，二看意愿。不能牵强，不能强求。否则，执行起来很困难。也做不好。行政吩咐、强迫吩咐不是在任何状况下都是行之有效的，有时会适得其反。总监再牛，手下没人，巧妇难为无米之炊；总监再牛，不行能将绵羊训练成雄狮。回复问题3.本人没有见过公司的管理制度。只是零星地听说过。没有系统地阅读过，探讨过。其次对于它的贯彻执行状况也不便妄加加评论。总体感觉，在公司的现存制度下工作、生活，还算是比较开心的。不完善、不完备

5、的管理制度，通过不断的打磨、修订，是完全可以变得让人认同、赞同与宠爱的！回复问题4.关于绩效考核的结果，前5名可以排名，可以下发文件，可以张榜公布，可以表彰和嘉奖。但是对于后5名，我以为宜实行保密、内部驾驭的方式。作为公司今后用人的参考。理由有六：一是后进者一旦曝光，有些人承受不了。立马火冒三丈，打辞职报告。可是从公司到项目部又不想辞退他（她），双方都很尴尬。二是人人都须要尊严。xx总理都说，要让每个中国人活得有尊严。曝光后进不能算是维护人的尊严的行为。三是一次考核失败，说明不了什么问题。对一个人的功过是非、忠奸贤愚、德能勤绩不行能做出精确合理的界定。四是这种做法不太科学合理。比如对一群高考状

6、元进行考核，也不行避开地要产生后5名。后5名何罪之有？后5名也是状元。五是公司的考题泄密，监考不严是客观存在的，分数并不反映每个人的真实水平。六是社会上的其他公司也是实行保密与约谈的方式。回复问题5.从我们项目部目前的状况来看，监理人员素养比去年、比年初有了很大的提高，通过不断调整和吐故纳新，人员的思想道德水准有了明显的提高，比较整齐划一。刺头、捣蛋的没有了，风气正了，比较好管理。同时这帮人比较勤奋，爱学习、肯钻研。业务技能也有明显的提高。感谢公司领导的大力支持与帮助！目前中科院项目部还有一些人员处于后进状态。有待教化、帮助与调整。回复问题6.人力资源部门与项目上的用人存在严峻脱节的现象。人力

7、资源部不知道什么样的人适合工地？工地上也不知道新来的专业监理工程师原委是何许人也？基本上是在背靠背、不知情的盲目状态下进行的。这样做不尽合理。应当尽可能做到知情与透亮（对不起，我找不出合适的词来形容）。增加自觉性、削减盲目性。回复问题7.企业文化很重要。有时候，企业文化、领导者的魅力能够确定企业的生死攸关。阿里巴巴总裁马云在及其困难（发不出工资、没有任何福利、待遇、奖金）的状况下，能够把企业做起来，并能做强做大，靠的是企业文化和个人魅力。因为员工信任自己的将来确定是光明绚丽的！中层研讨会发言提纲来源：网络整理免责声明：本文仅限学习共享，如产生版权问题，请联系我们刚好删除。第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页