个人绩效考核方案1.docx

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1、 个人绩效考核方案 社区卫生效劳中心个人绩效考核方案也是UHPP 工程中重点讨论的课题之一, 对社区卫生效劳中心个人绩效考核的讨论将在肯定程度上标准社区卫生效劳供应者的行为, 可以作为其人力资源治理的重要手段, 最大程度地提高卫生人力资源效劳效率, 同时也可以作为个人薪酬安排的重要参考依据。 1 理论讨论 早期绩效讨论可以追溯到20 世纪初期泰勒( ) 在科学治理原理中的时间讨论、工作讨论与差异工资制。法约尔(HenriFayol) 的工业治理与一般治理以更宏观的讨论把这种绩效治理从工商企业推广到各种人类组织。1978 年Katz 和Kahn 提出绩效的三维分类法,讨论者才开头对绩效构造进展深

2、入探讨。美国学者Bates 和Holton 在1995 年指出, “绩效是多-维建构, 测量的因素不同, 其结果也会不同”。在对社区卫生效劳中心个人的绩效测量和评价的实践中, 我们认为应当采纳多-维的绩效概念。绩效考核作为绩效治理的核心, 应将定量与定性考核相结合, 借助于层次分析法、模糊综合评价等方法对考核指标及权重进展分析, 在讨论分析的根底上对绩效考核做员工考核方案设计, 对员工考核指标体系和各指标权重进展确定, 建立相关模型。 1.1 绩效的涵义 Bernardin(1995)吸取了Kane(1986)早期的讨论结果, 提出绩效的结果说, 认为绩效是在特定的时间内, 由特定的工作职能或

3、活动产出的记录。绩效的这个概念倾向于将工作看作是所要完成任务的集合, 强调绩效是员工最终行为满意所定义目标的结果, 应当等同于任务的完成、目标的实现以及结果和产出等指标。 Murphy(1990)认为绩效就是一套与组织或个体所工作的组织单位的.目标相关的行为; Campell 等人(1993)认为绩效包括与组织目标有关的、并且可以根据个体的力量(即奉献程度) 进展测量(衡量)的行动或行为。从治理实践的历程来看, 人们对于绩效的熟悉是不断进展的: 从单纯地强调数量到强调质量再到强调满意顾客需要; 从强调“即期绩效”到强调“将来绩效”。国内的学者普遍将绩效定义为有效率地应用资源以供应有效益的效劳或

4、产品。因此, 绩效应为效率、效益及满足度的结合, 即绩效=f( 效率+效益+满足度) 。绩效治理是指对于员工、团队或部门的行为及结果进展规划评估及改良的治理过程。 绩效评估是对过去一段时间里绩效目标完成状况的评价, 是绩效诊断和改良的依据。绩效就是指工作所到达的结果, 在追求这个结果的过程中要进展治理即绩效治理, 绩效评估只是绩效治理过程的一个重要组成局部。绩效评估将与绩效目标的制定、绩效辅导、绩效反应和应用等一起构成绩效治理系统的全过程。 通过国家卫生部和UHPP 工程的社区卫生效劳绩效考核与人员安排指导方案课题讨论的结果, 我们将绩效定义为在积极履行社会责任的过程中, 在追求内部治理与外部

5、效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性标准与柔性机制相统一的根底上, 获得产出( 效劳) 的最大化。其中, 对于个人绩效考核方面, 应当强调根据效劳内容、劳动强度和技术特性等因素确定不同的考核指标, 并突出效劳数量、效劳质量和居民( 患者) 满足度为主要指标进展定期和不定期地考核。 1.2 绩效的相关概念 Spangenberg (1994)指出绩效评估作为管-理-员工绩效的方法存在诸多缺乏, 并从组织的内部环境、绩效评估系统、绩效评估因素、评估结果及其应用等方面探悉其缺乏的根源。绩效治理不同于绩效评估, 绩效评估只是绩效治理的一局部。在很大程度上, 绩效治理是传统绩效评估的演进和延展

6、。 绩效治理作为日常治理的一种手段, 能有效地掌握员工的工作质量。科学合理的绩效治理将更加有助于提高员工的工作效率, 同时,若采纳具有导向性的绩效考核方案, 将会消失由政府财政赐予适当的经济补偿和卫生行政部门进展监视治理, 医疗保险部门对医药报销费用状况进展严格掌握,人民群众根本满足的局面。 绩效治理离不开绩效考核指标。绩效指标指的是反响每一个测量中特定绩效维度内位点的特征值。为了保证绩效考核效果, 指标的选择对于绩效治理至关重要, 指标的设计应围绕社区卫生效劳的功能即根本医疗和公共卫生效劳, 在考核周期上要和个人薪酬安排方案结合起来, 详细来说就是要和绩效工资挂钩。 绩效工资制是指以工作目标

7、和岗位责任制为考核内容,以岗位职务序列、效益档次和奉献等级综合确定工资标准为表现形式, 以更好地调发动工积极性的一种薪酬制度。 2 绩效考核设计思路 根据效劳内容和社区卫生效劳功能确定绩效考核指标框架, 建立以效劳数量、效劳质量和居民满足度为主要二级指标的个人绩效考核方案, 在此框架内选取相宜三级指标, 并参考东、中、西部地区的实际操作阅历, 制定一套科学合理、简便易行的个人绩效考核指标体系。同时, 需要汲取卫生/卫生支持性工程、UHPP 工程中关于社区卫生效劳机构绩效考核的局部讨论成果, 引入标准效劳量的概念, 以核定个人效劳量, 这是计量考核数量,核定效劳质量的根底。卫生/卫生支持性工程、

8、UHPP 工程曾经在城市社区和农村卫生院针对机构绩效做了大量的前期基线调查, 为后续的进一步讨论奠定了坚实的根底。其中, 关于标准效劳量概念的引入和计算机自动录入程序的完善, 为测算社区卫生效劳中心个人绩效考核数量供应了可操作性的技术平台, 经过近2 年的现场调研和试点试行, 目前成都和西宁2 个试点城市中的局部试点已经开头试行绩效考核制和绩效工资制, 且有关指标也在不断地测试和调整过程中, 总体来说效果比拟抱负。 1 个“标准效劳量”是指具有职业医师( 或助理职业医师) 资格的医务人员, 利用其卫生专业学问、技能和设备,从群众安康需要动身, 一次性向需方顾客供应工作时间为15 分钟的、顾客根

9、本满足的卫生效劳。 3 绩效考核内容 从效劳数量、效劳质量和满足度3 个方面对社区卫生效劳中心工作人员进展综合考核, 实行按岗考核的原则, 对不同的工作人员实行不同的绩效考核方案。 3.1 根本医疗人员的考核内容 对社区卫生效劳中心的临床医生或者全科医生的绩效考核可以选取核心指标进展考核。详细来说: 在效劳数量上选取一般门诊人次数、急诊人次数、出诊人次数、院前急救人次数、住院效劳床日数( 包括残疾人康复) 、家庭病床效劳床日数和手术效劳人次数( 仅限于已开展此类手术效劳)等; 在效劳质量上选取门诊抗生素2 联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比、门诊处方书写合格率和次均门诊费用等; 在患者

10、满足度方面选取投诉、纠纷次数和综合满足度等。(表1) 有关说明如下: ( 1) 若开展住院和手术效劳的社区卫生效劳中心, 可将住院效劳床日数和手术效劳人次数作为个人绩效考核的指标进展核算。( 2) 若发生1 次医疗事故, 效劳质量即为0。( 3) 手术效劳人次数( 门诊小手术除外) : 肯定时期内在社区卫生效劳中心完成的各种小手术人次数, 主要包括剖宫产、人工流产、引产、阑尾炎、下腹部手术等。但门诊清创、缝合等小手术不计入在内。手术效劳人次数为20 个标准效劳量, 其中折算到每个人的标准效劳量为20/N( N 表示同时从事该手术效劳的医护人员人数) 个标准效劳量。( 4) 患者满足度考核可采纳

11、调查问卷、电话随访等的方式, 也可采纳选择考核对象某一段时间( 可以选取1 个季度) 的患者满足度为基准值, 连续使用某段时间( 通常为1个季度) , 然后再结合考核对象近期的投诉、纠纷次数进展适当的调整, 以削减每月患者满足度调查的工作量。填写患者满足度调查表的说明, 建议在患者承受医护人员效劳后,到指定地点填写满足度调查表, 同时社区卫生效劳中心可以设意见箱和投诉电话。 3.2 公共卫生人员的考核内容 对社区卫生效劳中心的防保人员的绩效考核可以选取核心指标进展考核。详细来说: 在效劳数量上可以选取预防接种的人次数( 包括一类疫苗和二类疫苗) 、妇女保健人次数、儿童保健人次数、高血压病、糖尿

12、病、精神病、艾滋病、结核病人标准治理人数、安康体检人次数、新建档案人次数、签约家庭户数( 人次) 、安康教育指导工作人日、疑似法定传染病报告人次数和突发公共卫生大事应急处理人次数等; 在效劳质量和居民满足度上可以选取效劳日志记录完整性、效劳治理标准、投诉、纠纷次数和综合满足度等( 表2) 效劳数量各项指标选取的原则主要是参考卫生/卫生支持性工程、UHPP 工程中关于社区卫生效劳机构绩效考核的局部讨论成果, 依据试点地区在详细操作过程中反应的信息, 提出在现有的技术条件下可以收集和参照的指标体系。 3.3 其他类型工作的绩效考核内容 3.3.1 针对社区卫生效劳中心开展的局部效劳, 需要各类工作

13、人员协作完成的状况, 其效劳量的计算根据效劳工程核定的标准效劳量折合值进展计算。如: 临床医生下社区,帮助公共卫生人员进展安康教育指导1 天, 则根据公共卫生人员此项效劳核定的标准效劳量进展核算, 即为12 个标准效劳量。 3.3.2 对实行社区责任医生团队的社区卫生效劳中心, 其绩效考核可分为个人绩效考核局部和团队绩效考核局部。如上海、杭州等地实行全科医生团队的效劳模式, 在供应效劳过程中, 若效劳由个人独立完成, 则分别根据上述效劳工程核定的标准效劳量折合值进展计算; 若效劳由团队成员共同完成, 则根据团队效劳量进展计算, 每个成员取其平均值。 3.3.3 以团队形式进展效劳的考核方法,

14、原则上以团队形式供应的总效劳量比上团队的人数, 作为个人的效劳量, 小组长可以依据实际状况适当区分对待。团队工作量核算时, 能以效劳人次统计, 则参照不同效劳的标准效劳量折合值计算, 否则用工作人日数进展核算(1工作人日=12 个标准效劳量) 。 3.3.4 治理人员效劳数量考核比拟简单, 且效劳内容多与维护中心高效运作有关, 为保证绩效考核的公正、公正性, 因此, 其效劳数量参照中心个人平均效劳量。效劳质量结合职工绩效考核状况取平均值。 3.3.5 因患者就医的病种不同, 对医疗检查的依靠程度不同, 社区卫生效劳中心作为基层根本医疗和公共卫生效劳的担当者, 其目的是缓解群众“看病难、看病贵” 问题,是在保证根本医疗效劳质量的前提下削减不必要的医疗帮助检查, 因此, 医技人员的效劳数量可随着检查人次数的变化而变化, 在标准效劳量折合值上实行浮动值1.04.0,仅供参考。 3.3.6 对护理人员的绩效考核还需要进一步讨论, 主要缘由是对护理人员的工作内容及测算比拟简单, 目前通行的方法是参考临床、全科或者防保医生的考核标准执行。 注：查看本文相关详情请搜寻进入安徽人事资料网然后站内搜寻个人绩效考核方案。