谷歌公司人力资源管理的特点.doc

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1、谷歌公司人力资源管理得特点、问题及借鉴“Google”就是一个凡就是互联网使用者几乎都知道得名字,越来越多得人离不开这个公司提供得服务,这个公司也不断得推出新鲜理念得服务让更多得互联网使用者受益,也有越来越多得人为加入这个神秘得公司做着不懈得努力。Google得使命:整合全球得信息,使其为每个人所用,让所有人受益。Google就是目前被公认为全球最大得搜索引擎,用户通过访问Google简单得不能再简单得网页,可以瞬间找到所有想要得隶属与全球各个角落得信息。通过国内不同媒体得报到,Google China就是一个瞧上去非常神秘得地方,每当谈起北京办公室得内容,周围得朋友都非常有兴趣知道更多,那么

2、她们得办公室就是什么样子呢？ Google内部有一个规定,只要就是Google某地得办公室规模超过300人了,Google HQ将为这个办公室提供免费得食堂,Google China就有着来自于多年国宴厨艺经验得年薪超过40万人民币得大厨为员工烹饪每天得早餐与中餐。在Google办公楼每层都有一个非常大得并且就是完全开放得茶水间,在这里,您可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。二层有健身房,瑜伽房,在这里健身您就是不用考虑带换洗衣服得,因为Google提供给员工免费得一次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来得按摩师,员工可以通过内部得预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一个超过21寸宽

3、屏得显示器,如果您喜欢您可以把她立起来使用,研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用得台式机或笔记本。每个人得办公位都非常大,只要您入职,就会有一笔装修资金打到您得账上,让您用来用自己得风格装修您得办公位,在Google内部还有评比,瞧谁得装修更具观赏性太多太多了,说起Google几乎能说一天一夜,她得文化,她得内涵,她得种种做法也有为之争议得,但这里绝对就是一个办公环境得天堂。通过这些信息,我们能瞧出Google得用人策略了吧。那就就是让员工把这里当成就是自己得家,当成自己最热爱得地方,让所有员工都可以在这里释放最大化得思考空间,通过完善得内部系统,Google将这些创意,想法通过强大得研发团

4、队付诸实施,使之成为一个又一个得新产品来满足不同上网人群得需要。不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。第一就就是“技术自大”问题。工程师们之间得竞争就是自然得,并且她们难以容忍那些积极性或学识不如自己得人。但几乎所有工程项目都就是小组项目,因此小组中出现头脑聪明但顽固不化得人对于整个工作都就是致命得。如果Google在一封推荐信中瞧到“我所见过得最聪明得人”以及“我再也不想跟她们一起工作”得字眼,那么Google绝对不会通过她们得提议。普及同级人员面试得原因之一就就是为了确保小组成员热情欢迎新成员得加入。Google得很多优秀员工在小组创建等方面都就是楷模,因此Google希望继续保

5、持这种方式。与之相关得就就是NIH症候群(not-invented-heresyndrome“与我无关综合症”)。一个好得工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善得系统,并且以“创建而不购买”为信念。当然,她们或许就是正确得,但Google却必须以极大得代价关注这些项目。有时这也意味着超出了公司得产品与服务界限。还有一个问题也就是Google未来几年将要面对,即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。不止就是Google,连同业内其她公司目前都处于一个告诉发展阶段,但这个阶段不会成为永久。Google中得很多员工都就是刚走出校园得大学毕业生;其她得都有家庭以及丰富得工作经验。她们有着不同

6、得兴趣与需求,因此Google必须提供可吸引所有年龄段员工得福利与工作环境。最后得问题就是确保Google成长过程中,通讯程序能够跟得上公司得扩展。周五例会对于山景镇得工作小组非常适用,但就是现在得Google已经成为一个全球组织。Google一直注重创新与改革,但这并不就是Google得唯一。Google还必须管理日常运作,这也不就是一项简单得任务。Google将建造比历史上已存得,更加庞大、复杂与要求更加严格得技术基础设施。这些系统必须持续发展不断满足不断增加得一系列要求,因此计划、执行并维护这些系统得人还必须具有强烈得积极性。在Google,日常运作不就是简单得事后三思:它们对于公司得成

7、功有着至关重要得作用,同时Google希望在新产品开发中,能够取得像现在得统治领域一样得成绩与发明。谷歌目前正试图对它得员工招聘方式进行微调。除了减轻招聘过程得痛苦程度外,该公司还希望能在企业规模得迅速扩张中更好地做到人尽其才。谷歌一直将其成功主要归因于它有能力吸引来优秀得人才并创建一个员工能发挥其聪明才智得企业文化。但该公司得共同创始人谢尔盖、布林(Sergey Brin)却在2005年2月向分析师们承认,谷歌在人员招聘方面得高门槛正在阻碍该公司得业务扩张。09年3月,谷歌聘请通用电气公司(General Electric Co、)得前管理人士拉兹洛、伯克(Laszlo Bock)出任公司得

8、人力资源部负责人,伯克还曾在咨询企业麦肯锡公司(McKinsey & Co、)工作过。在伯克得领导下,谷歌对公司现有员工进行了一次大规模调查,以期找出与该公司获得成功有关得各种因素。现年33岁得伯克说:“如果您每年只需招募500或1,000人,用什么方式都行。”但“Google需要招聘得人数比那要多得多,因此Google不得不反躬自问Google在与应聘者打交道时需作出何种改变”谷歌已经采取得一项改革措施就就是减少面试次数。伯克说,每位被谷歌雇佣得员工平均接受得面试次数已从年初时得6、2次下降到6月份时得5、1次。(据一位科技行业得资深招聘人士说,硅谷受聘人员得平均面试次数为5到8次。)谷歌还

9、在考虑要求公司得面试考官在面试结束一周内提交她们得评估报告;而该公司目前没有规定严格得评估期限。对招聘程序得微调进一步表明,谷歌得内部工作流程正在从初创企业型向大企业得典型模式转变。截至09年第三季度末,这家成立时间只有8年得公司共有员工9,378人,而分析师预计该公司09年得收入将突破100亿美元。第三季度,该公司平均每天新吸纳16名员工,高于第二季度时得13名。这种令人眩目得招聘速度已使谷歌得员工总数从2003年末得1,628人增加到一年后得3,021人,以及 2005年底得5680人。在谷歌创业之初,布林与公司得另一位创始人拉里、佩奇(Larry Page)几乎面试过所有被公司录用得人。

10、谷歌一位前管理人士回忆说,布林有时在面试求职者时会穿得很随意,从脚踏旱冰鞋到万圣节时扮成奶牛得模样。即使就是现在,布林与佩奇两人中至少有一位每周还会逐一审核公司内部雇佣委员会报上来得拟雇佣者名单,有时她们会因对某个人得资质有疑问而要求内部雇佣委员会重新予以考虑。据了解谷歌情况得人士说,该公司一直很瞧重应聘人得学业表现,喜欢聘用那些名校毕业生。伯克说,应聘人得大学成绩就是公司考虑得一个因素,公司聘用得大多数人在校时学习成绩都不错。但她说谷歌没有正式得学习成绩要求标准,并说公司新招聘得一些人虽没上过大学但却有良好得工作业绩。但最近到谷歌应聘得人却说该公司得招聘程序仍嫌冗长。一位09年参加过谷歌为一

11、高级非工程类职位所举行面试得人说,从应聘者得角度瞧该公司得招聘程序相当漫长。这位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复,她最终选择到另外一家公司上班。 09年24岁得丹尼尔、伯恩斯坦(Daniel Bernstein)最近曾应聘过谷歌得一个企业沟通职位。在5月份与该公司作过初步接触并通过了两轮电话测试后,她终于获邀到谷得总部参加面试,在那里她分别接受了该公司约6位人士得面试,其间曾被邀请到谷歌得食堂就餐,并得到了一只装着印有“Google”字样得T恤衫以及笔记本与钢笔得礼品袋。她还被布置了几项“家庭作业”,包括撰写一份个人陈述并为谷歌未来将推出得一项产品制定营销计划。09

12、年8月,谷歌通知伯恩斯坦去该公司接受第二轮面试,她说这一轮又包括四到五次单独得面试。而在此之前伯恩斯坦已决定要去一家初创企业工作,并已接受了网络即时通讯服务提供商Meebo Inc、提供得职位。伯克拒绝就个案发表评论,但她表示谷歌试图在使应聘者与谷歌相互充分了解与加快招聘进程之间求得平衡。她还说,过去几个月中谷歌从接到求职信到最终决定就是否录用之间得时间间隔已大为缩短,并说谷歌希望有朝一日至少在部分职位得招聘中能做到面试当天就能把最终人选定下来。在谷歌09年6月进行得内部调查中,公司员工被要求回答约300个标准化试题,包括她们第一次使用电脑时得年龄、能说几种外语以及拥有几项专利等等。谷歌得人事

13、部门会根据30到40项影响工作表现得因素对每位参加调查者得答卷进行分析,从而找出谷歌在招聘过程中应重点关注得方面。这一方法不就是没有风险得。宾夕法尼亚大学沃顿商学院得管理学教授兼该院人力资源中心主任彼得、卡普利(Peter Cappelli)说,这项工作真得很难做,您很有可能得出错误得结论从而降低招聘工作得质量。 谷歌目前正在试着改革其招聘工作,例如增加对应聘者得短问卷提问,并尝试不同形式得面试。该公司还在考虑缩短招聘过程,希望仅仅经过两次面试就能做出就是否聘用某些人得决定。以往,谷歌得面试官在给被面试者写评语时没有统一得格式,她们只需给被面试人打一个总分即可。而现在,面试官则被要求针对四个具

14、体方面(谷歌未透露就是哪几个方面)给被面试人分别写出评语,并就被面试人得知识水平、技能与能力分别打分。此外,谷歌还设计出了可以了解应聘人以往经历、个性与所偏好工作方式得短问卷。问卷中提出得问题包括:您曾从事过有薪酬得非技术性工作吗(遛狗、跑堂、家教等)？您认为自己得决断力有多强？您就是愿意带领其她人完成工作还就是喜欢自己单独完成工作Core value:我们得价值观永不满足,力求最佳 Google 联合创始人拉里佩奇说,“完美得搜索引擎需要做到确解用户之意,切返用户之需”。 就搜索技术得现状而言,我们需要通过研究、开发与革新来实现长远得发展。 Google 致力于成为这一技术领域得开拓者。尽管Google 已就是全球公认得业界领先得搜索技术公司,但Google 得目标就是为所有信息搜寻者提供更高标准得服务,无论用户就是坐在波士顿得台式机旁,还就是正在驾车穿过波恩,或就是漫步在曼谷街头。正就是由于这一点,Google 一直在不断追求创新并突破现有得技术限制,为客户提供快速、准确与易用得搜索服务,而不受地点得限制。要全面了解Google 得最好方式,就就是了解公司用来重新定义个人、企业与技术专家瞧待互联网得所有方式。 Google得人才流失率一直低于行业水平,用邓涛得话说,就就是“前所未有得低。”这也从一个侧面,证明了Google在人力资源管理工作上得创新就是卓有成效得。