本科毕业设计-宏达公司人才流失的原因及对策研究--人力资源管理.doc

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1、湖南大学HUNAN UNIVERSITY毕 业 论 文 宏达公司人才流失的原因及对策研究 考生姓名 学 籍 号 010707200092 专 业 人力资源管理 指导老师 二0一六 年 八 月 二十 日目 录第一章 绪论.3 1.1 研究背景及意义4 1.2 研究方法与思路4 1.3 国内外研究状况5第二章 宏达公司人才流失现状6 2.1 宏达公司简介6 2.2 宏达公司人才流失现状6第三章 宏达公司人才流失原因分析7 3.1 薪酬待遇缺乏竞争力7 3.2 人才晋升培训机会受限制发展空间有限7 3.3 缺乏企业文化8 3.4 对企业的发展目标缺乏认同8 3.5人才缺乏良好的工作环境与氛围8 3.

2、6企业工作生活环境有待改善8 3.7 企业主素质偏低9第四章 宏达公司人才流失的对策10 4.1 建立有效的激励机制10 4.2 建立完善招聘和培训制度10 4.3 营造良好的企业环境10 4.4 明晰员工的职业前景11 4.5 建立以人为本的精神激励11 4.6 提高企业主自身素质11第五章 结论12参考文献13致谢14摘 要 随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现

3、状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。本论文以一间民营企业广州宏达有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨，最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。关键字：民营企业；人才流失；原因及对策第一章 绪论 1.1 研究背景及意义安德鲁 卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。” 这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存

4、和发展所具有的决定性作用。近几年来，我国许多公司在发展过程中普遍遇到人才短缺、人才流失等问题，严重影响了公司的发展。在社会人才流动加剧的大背景下, 民营企业人才流失现象更加严重，这已成为民营企业面临的最为棘手的问题。随着企业人力资源管理意识的增强, 企业也已经认识到人才的重要性,并设想采取各种措施减少人才流失及其所导致的损失。可见人才流失问题已经成为现代企业研究的重要课题。因此，关于企业如何减少人才流失的研究具有非常重要的意义。而对于典型的劳动密集型企业而言，人才流失问题更加严重，其所带来的影响也更加巨大。因此，本文将以一家劳动密集型企业广州XX公司为研究焦点，以个案探讨人才流失问题，并对应对

5、措施提出个人看法。 1.2 研究方法与思路本论文综合运用文献研究法、案例研究法、比较分析方法，借鉴前人对人才流失问题的研究分析，了解企业的人才流失情况，总结我国中小型企业的人才背景环境以及特点。然后通过实例分析广州XX公司，分析探讨人才流失的问题与原因，并提出减少人才流失问题的对策与建议。本文将聚集于广州宏达公司，对其人才流失的问题及其原因进行深入探讨，从而对减少人才流失提出个人看法。第一章：根据宏观市场环境与国内民营企业的状况阐述研究的背景，提出减少人才流失问题的研究意义与必要性。并提出研究的主要内容与框架。第二章：阐述人才和人才流失的相关概念，从而引出人才流失的危害重要性。第三章：对本文案

6、例广州宏达公司的基本情况做出介绍，为下文的研究作出辅垫。第四章：对广州宏达公司的人才问题进行剖析，在分析企业人才流失现状的基础上探讨导致企业人才流失问题严重的原因。第五章：对广州宏达公司为代表的民营企业提出减少人才流失的对策与建议。第六章：对我国中小型企业减少人才流失问题做出总结与展望。 1.3 国内外研究状况对策的分析研究国内外针对企业人才流失的原因与究很多，许多学者都做了详尽的分析和探讨，指出了人才在企业面对市场竞争中的重要作用，并对人才流失的原因及相应的解决措施提出了个人看法。但值得注意的是，虽然当前国内外针对企业人才流失问题的研究较多，但多数都是停留在宏观的分析层面，针对性不强，大多没

7、有具体的归纳和分析。何静（2010）认为：企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。王世全（2009）认为：民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位,随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧,越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈,特别是人才的高流动率的困扰,许多民营企业家发出了“培养人才难,聘请人才难,留住人才更难”的感慨。据有关统计,不少民营

8、企业的人才流动率接近50%,大大高于正常15%的人才流动率。这表明,相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才,不仅增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性,最终将影响企业的可持续发展和竞争力。 美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨在评价美国20世纪以来经济与工业的高速发展时指出：在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显著的地位。例如20世纪以来，美国90的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。人才的跳槽无疑会给企业带来巨大的冲击，不利于企业的稳定和可持续发展。据中国首次年度跳槽状况调查显示，在参加

9、调查的22766人中，17的人有过一次跳槽体验，80的人正在酝酿跳槽，只有16的人安心于目前的工作，明确表示不准备跳槽。因此，本文在过去学者研究的基础上，以我国一家中小型企业东莞XX公司为研究焦点，从东莞XX公司的研究出发，由小入大，研究分析企业人才流失的原因，从而进一步探讨研究减少企业人才流失的对策。 第二章 宏达公司人才流失现状 2.1 宏达公司简介广州宏达制衣有限公司，于2008年8月15日在广州工商局注册，注册资本为300万元人民币。是属于生产销售一体企业 。主要出口于欧美，澳洲等多个国家。公司发展至今，已拥有数百名员工，外机加工厂几十余家，年生产毛衫100多万件，公司主要以自己开发、

10、来样设计、来料加工为主，有专业的毛衣设计师和打版师,宏达有限公司凭着其生产开发新产品和规模化生产能力已成为东莞地区毛衫龙头企业之一。公司现有标准生产厂房 1000 ，国际先进生产设备数百台套。XX有限公司一直秉承着“质量至上，安全生产”的口号，令宏达公司在针织毛衣行业立于不败之地。宏达有限公司的文化致力于坚持以人为本，创造物质价值，在和谐的工作环境中，不断提高在职人员的素质，充分调动员工的积极性，升华员工的个人价值。公司本着诚实信任的精神，与新旧客户都建立良好互动的关系，追求企业稳健快速成长，以高质量、高标准打造“宏达”的品牌内涵。 2.2 宏达公司人才流失现状在广州宏达制衣有限公司近4年的发

11、展历程中，人才流失的问题一直困扰着企业管理者们。企业难免会发生人才流失的问题，一般而言，企业人才流失的平均比例是15%，人才流失率在15%以下对于企业而言是正常的人员流动现象。但XX制衣有限公司的人才流失率却高达40%, 远远高于正常的15%的比例。作为劳动密集型企业，这种人才流失所导致的损失更加严重。由于企业中高层人员在公司的工作年龄较短，在短期绩效考核导向下，中高层人员在任期制订战略及管理措施等大都从企业及自身的短期利益出发，而将企业的长远发展于不顾，从这意义上说，中高层人员的流失对企业的长远健康发展有着较大的负面影响。而另一方面，中高层人员的频繁更换，导致了管理决策的不稳定，使得企业人员

12、难以适应，并在中高层人员更换时的过渡期产生较大的不安感，容易造成企业人心惶惶。第三章 宏达公司人才流失原因分析 3.1薪酬待遇缺乏竞争力 “金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。 这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。但与其他民营企业一样，广州宏达公司在薪酬的外部竞争性与内部公平

13、性上都存在着较大的问题，共同导致了企业员工期望的基本的薪资待遇以及其他的生活保障得不到落实，从而在一定程度上造成了人才的大量流失, 使企业的发展受阻。由于民营企业经济实力的限制，企业薪酬水平与同行业其它性质的竞争者相比一般较处于较低水平，薪酬不具竞争力导致企业在薪酬方面的吸引力者相比一般较处于较低水平，薪酬不具竞争力导致企业在薪酬方面的吸引力降低。同时较低的薪酬水平也会让企业人才感觉不到企业对他们的重视, 容易引起他们离职跳槽的想法。随着社会的发展，人们保障意识的提高，工作的福利等保障问题越来越受到员工的重视。纵观企业的情况，东莞公司的社会福利保障并不完善。企业主只关注自身利益和企业的短期利益

14、, 置员工的切身利益于不顾，不愿把资源投放在员工的社会福利、保障体系方面,使员工的劳动得不到保障。员工的后顾之忧无法得到消除，从而加剧企业人员流失造成企业人才流失。 3.2人才晋升、培训机会受限制, 发展空间有限人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。广州宏达公司的企业人才不仅在晋升机会

15、上受限，在其他各方面也很可能受到各种限制，比如在工作中的授权问题上。企业主出于对员工能力与忠诚度的怀疑，难以对人才进行充分的授权，或者对于人才的工作给予过度的监督与控制，使人才只能做个纯粹的执行者,这种工作上的限制使企业人才难以自由发挥自身优势，会产生一种怀才不遇的感觉。 在培训机会的分配与安排上, 东莞XX公司也不尽合理。企业主并没有认识在培训的重要性，不舍得投入资源建设企业的人才培训体系，剥削了企业人才受培训的机会。在如今知识更新速度加快的时代，人才除了希望得到重用外, 也渴望能从企业中得到受训学习的机会，他们渴望得到培训从而增强技能提高自身持续的竞争力。但由于企业对培训的不重视，人才培训

16、系统没有建立起来，企业人才在企业里看不到成长与发展的机会, 看不到自己前进的希望，人才流向更富有培训机会的企业也就成必然，人才流失由此产生。 3.3缺乏企业文化 在公司官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处；在公司人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人

17、才就会心态失衡,想换换环境了。 3.4对企业的发展目标缺乏认同 企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。 3.5企业工作、生活环境有待改善 工作环境是员工选择工作时的重要考虑因素。近年来，企业的工作环境也越来越受到人们的关注，特别是对于制造企业而言，它包含了工作中的一系列环境条件，包括温度、湿度、洁净度、噪音、粉尘和振

18、动等物质因素，对企业员工的生命安全与身体健康有着直接影响。 除了对身体的影响外，工作环境的好坏还间接影响着员工的满意度，工作能动性，并最终作用于员工的工作绩效。东莞XX公司的物质条件恶劣，并没有提供给员工舒适安全的劳动环境，企业人才对于基本工作条件的不满是引发其离开组织的重要原因。企业的工作氛围包括了心理的与社会的因素。东莞XX公司在工作氛围中的主要问题有: 人际关系紧张,员工缺少参与机会, 层级间沟通不畅。 广州宏达公司作为纺织服装品的生产制造企业，薪酬计算实行计件制，奖励采用相对指标激励员工间的竞争从而促进员工努力工作。而这往往间接影响了员工间的和谐共融，导致员工间人际关系的紧张。而人际关

19、系紧张，影响员工工作心情，最终影响了工作业绩。 3.6企业主素质偏低随着东莞宏达公司的日益发展壮大，经营者自身的素质问题也越来越突出。企业主习惯于依靠个人过去的经验，与家族式的管理模式去经营企业，往往把企业的成功全部归功于自己, 人才的才能和贡献因此被一笔抹杀而难以找到自我实现的成就感。人才不但得不到精神上的鼓励，甚至连物质上的奖励也往往被剥夺。企业主总是倾向于认为员工只是为其打工,人才必须为企业倾尽其所有的时间与才能，因此也不会对人才的突出表现给予额外的回报。在企业主这种狭隘思想的影响下，人才在企业中的作用被无情地抹杀，人才流失势在必然。与大多数民营企业一样，宏达公司企业主的学历并不高。企业

20、主缺乏现代企业管理的基本认识,没有采用现代企业管理制度对企业进行管理。企业管理方式落后，管理制度不完善，导致了企业整体经营水平低，内部管理混乱,人才在这种环境局限下无所适从，技能得不到充分的发挥,人才感觉不到企业发展的美好前景，也难免流向管理更开放先进的企业。第四章 宏达公司人才流失的对策人才流失的危害表明人才流失会给对企业带来极大的负面影响，不利于企业的稳定和可持续发展。人才流失是企业人才管理一定会于到的问题，而且又必须解决的一大难题，这对企业来说无疑是一个巨大的挑战。因此，加强人力资源管理是减少人才流失的最重要的措施，以下将对广州宏达有限公司人才流失的问题提出相应的对策与建议。 4.1建立

21、有效的激励机制社会通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。直接薪酬具有激发企业人才工作积极性的作用，广州XX公司通过灵活的薪酬制度建立合理的报酬核算机制，能使企业人才获得与其能力及付出相符的薪酬，从而增加企业人才

22、的稳定性。间接薪酬是企业为员工提供的福利性薪酬，是一种保健因素，对留住人才具有不可取代的作用。这些福利性薪酬一般与员工的绩效无关，是非激励因素，因此常常被许多企业所忽略。而广州宏达公司在这方面更是非常欠缺。因此，企业应该从人才需求的角度出发，弥补间接薪酬的不足，为企业人才提供如养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金、带薪休假、住房津贴、交通津贴等额外津贴，还有员工餐厅、员工洗衣房等各种服务，让员工感受到企业的关怀，增强员工对企业的归属感。 4.2建立完善招聘和培训制度广州XX公司应该从招聘开始就做好人才的把关。对于人才的甄选，除了技能层面上，更要做好道德层面也稳定性层面的

23、考察，了解人才的需求及其与企业文化的匹配度，从而从招聘环节减少日后企业人才流失的可能。其实应建立完善的培训制度。人才培训不仅能通过对人才的培训实现人才知识与技能的创新与应用，促进企业整体素质的提高，更重要的是，它能通过对人才的培训提高受训人才的知识技能，满足人才对于知识与技能的获取与更新的强烈需求，使其深刻感受到企业的重视，激发人才对企业的效忠和奉献意识。同时，除了技能培训外，企业也应该进行企业文化的培训。企业文化对于企业吸引并留住人才具有重要意义。在企业文化培训中，应寻找到员工价值观念和企业价值理念之间的契合点，从而提高员工对企业的认同感。 4.3塑造互信的企业文化文化竞争是企业竞争的最高境

24、界，中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大，也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心合力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中，企业要力求实现对人的价值的尊重，这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。 4.4以人为本的职业生涯规划和管理 职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标，有利于本人

25、客观评价自己的实力，有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运，有利于人尽其才，达到员工与企业目标的共同实现。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工，以全面分析外界条件，更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法，帮助员工分析自己，认识自己，尽力做到性格与岗位的匹配，兴趣与岗位的匹配，特殊能力与岗位的匹配。 广州XX公司应该充分认识到这一点，做好企业人才的职业生涯管理，通过职业生涯辅导帮助员工选择自己喜爱的工作，建立明确的工作目标、明确的职业前景与发展路径，在使企业人才明确职业生涯发展路径的同时，也使企业人才的职业生涯发展目标与企业发展目标相一致。另外，企业

26、可以通过员工帮助计划帮助员工进一步完善自己，提高工作绩效，或者通过工作扩大化、工作丰富化增强员工的成就感。企业同时应让企业人才参与决策，让人才承担更大的责任。企业人才都期望被重视，并愿意承担更多的责任而体现自身价值。企业如果能对员工进行充分授权，通过给予员工相应岗位充分的责任与权限，让员工拥有更多的自主权，从而充分调动员工的积极性,增强员工的工作成就感，减少离职跳槽的发生。 4.5情感管理建立以人为本的精神激励 感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界，探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职

27、工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一重要意义，并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈，主动去接近职工，与他们交谈，倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待，信而不疑。给下属充分的权力，并创造一个充分施展的空间。 4.6 提高企业主自身素质作为典型的民营企业，企业主对东莞宏达公司本身具有非常大的影响，包括企业经营战略与路线、企业经营管理思路与方式、企业文化的构建，甚至企业的成功都与企业主的素质有着巨大的关系。而这些都是企业人才去留的重要决定因素。因此，企业主必须自觉地去提高自身素质,一方

28、面通过素质的提高完善公司的经营管理，建立规范的企业管理制度，把企业摆脱人治的管理困境。另一方面通过企业主个人的文化素质和思想境界的提高,提升企业文化。企业主的人格思想和经营管理理念对民营企业中企业文化的构建起到关键的作用已是不争的事实。因此,企业主作为企业的缔造者应该积极提高自身素质,通过企业制度的规范与企业文化的提升留住人才。同时，企业主自身素质的提高所带来的人格魅力, 也是企业人格留人的重要表现。第五章 结论企业对待人才流失的客观态度，企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问

29、题行为的折射。企业要想留住人才, 企业必须分析出人才流失的根本原因，要提供公平合理的、有市场竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制，塑造互信的企业文化，营造良好的企业环境，合理地使用人才，以事业留住人才，为员工提供清晰的职业规划与管理，同时，企业也要谋求自身的发展与强大，这样，才能招揽人才，留住人才，以人才为基础，提高企业竞争力，使企业立于不败之地。虽然广州XX公司由于内外部各种原因目前仍面临着较为严重的人才流失问题，但相信只要采取相关对策，人才流失的问题必能得到有效缓解与解决，最终实现企业的可持续发展。 参考文献1陈超.民营公司人才严重流失的原因及对策分析J.经济界，2003，（2）：242（

30、美）芭芭拉格兰兹著，迟文成等译.留住你的金员工M.中信出版社，20033 李娟. 中小企业人才流失风险的规避J.经济师, 2004, (3). 4 蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心J.经济师,2001,(2). 5 吴哲坤 浅谈我国中小企业现状 中国管理信息化1673-0194（2010）07-0096-02 6 王凌洪, 吴光华.关于民营企业人才流失的思考 J.企业经济, 2005, (8)7 方惠, 晓燕.我国民营企业人才发展的问题及对策 J.云南行政学院学报, 2005, ( 1) 8 高庆娣. 浅议当前经济形势下中小民营企业人才流失的原因及对策J.现代物流2007年第2期9 张晓

31、红.企业如何留住人才J.广西电业,2009, (1) .10 陈修文 民营企业人才流失问题探讨J. 山东理工大学学报, 2005,(3). 11 董西明. 企业控制人才流失的若干对策J经济师,2003 (1) 12 郑惠敏,中小企业如何吸引和留住人才J 企业经济,2005第1期 致 谢本论文的研究是在尊敬的导师的悉心指导下完成的。论文从开题、调研、资料的收集与整理、总体构思到最后的撰写和修改，都充满了老师大量的心血。他渊博的知识、敏锐的思维、开拓的精神、民主而严谨的工作作风使我受益匪浅。在本文结束之际，我也十分感谢曾经教育和培养过我的老师们，是你们的热情的关心、悉心的指导、辛勤的培育和无私的谆谆教诲，使我增加了知识，增长了才干，提高了分析问题和解决问题的能力，这将是我人生道路上永远的鞭策和激励。最后，对所有关心、支持和帮助过我的老师、同学和朋友以最衷心和最诚挚的谢意。12