招聘规划与策略课件.ppt

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1、招聘规划与策略刘建辉隆秦博思首席培训师国务院发展研究中心国际技术经济研究所学术委员会副主任，研究员北京大学、清华大学外聘授课专家北京电视台特聘人力资源专家顾问授课风格讲究实战落地,且有机的将企业运营战略和人力资源结合起来。课程深入浅出，通俗易懂，给出解决方案。讲师介绍注意事项v 确保您的手机铃声不影响课程进程；v 需要接听电话请到教室外；v 请您减少在非休息时间进出教室；v 休息之后请准时回到教室。课程纲要第一节 招聘的环境分析第二节 招聘规划与吸引策略第三节 选拔与评估第四节 录用决策与招聘评估“适才适用，人岗匹配”性格特征与岗位性质匹配 团队内技能互补与性格互补1+1 2 能力与岗位工作需

2、要一致 可塑性比经验更重要招聘与配置的总体原则第一节人力成本总概念v 招聘外部环境分析v 招聘内部环境分析第一节 招聘的环境分析 一、招聘外部环境分析1、技术的变化2、产品/服务的市场状况v 对用工量的影响v 市场预期对劳动力供给的影响v 对工资的影响3、劳动力市场v市场的供求关系：需求约束型和资源约束型劳动力市场对招聘的影响v市场的地理范围：资格技能的重要性和复杂性决定了劳动力市场的跨度。v“高级人才永远是稀缺资源，他们在全球范围内进行配置”4、竞争对手5、其他：政府管理、社会文化、教育状况等等 人才战略重要性和稀缺性的界定高可获得难度低低战略重要性高劳动力市场分析技术 一般重要的 人力资源

3、 非常重要的 人力资源 一般人力资源 一般重要的 人力资源 如何确定战略重要性和稀缺性 战略重要性测度:-根据企业战略发展要求的能力已达到的程度,分三级:1.不重要:一个人离开不会损害公司的战略能力2.一般重要:一个人离开会对公司的战略能力有影响3.很重要:一个人走了,会对公司的战略能力产生很大影响 稀缺性测度:1.空缺在一个星期内就 能够招聘得到2.空缺在一个月内就能 够招聘得到3.空缺在3-6 个月能够填补4.空缺要在6个月以上才能够填补 二、招聘内部环境分析1、组织战略v 发展战略对应聘者提出的要求v 组织文化对应聘者提出的要求2、职位的性质v 职位的挑战性和职责v 职位的发展和晋升机会

4、三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）n 宗旨n 环境n 目标n 战略经营计划（中长期）n 计划方案所需的资源组织策略n 开发新项目年度计划（年度）n 目标n 预算n 项目计划与安排n 对结果的监督与控制分析问题n 企业需求（对HR 要求）n 外部因素n 内部供给分析预测需求n 雇员数量n 雇员结构n 组织和工作设计n 可供的和所需的资源n 净需求量制定行动方案n 人员审核n 招聘n 提升与调动n 组织变动n 培训与发展n 工资与福利n 劳动关系组织文化是组织内部成员在长期的实践活动中所共同形成的经营理念、价值观和行为准则，它贯穿于组织的全部活动之中，影响

5、着组织的全部工作，决定组织内全体成员的精神面貌和总体素质、以及组织的整体竞争力。组织文化的内容包括五个方面n 组织的最高目标或宗旨n 共同的价值观n 作风及传统习惯n 行为规范和规章制度n 组织价值观的物质载体3、组织内部的政策与实践v什么是人力资源规划？根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。内部晋升政策招聘可分外部招聘和内部招聘“空降兵”和“子弟兵”哪个更好用？内部招聘和外部招聘利弊对比J 了解全面，准确性高J 可鼓舞士气，激

6、励员工J 可更快适应工作J 使组织培训投资得到回报J 选择费用低外部招聘 内部招聘J 来源广，余地大，利于召到一流人才J 带来新思想、新方法J 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J 人才现成，节省培训投资L 来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L 可能造成内部矛盾L 进入角色慢L 了解少L 可能影响内部员工积极性第二节 招聘规划与吸引策略v制定招聘规划的原则v招聘规划的分工与协作v吸引应聘者的因素v吸引人才的策略1、充分考虑内外部环境变化2、确保单位员工的合理使用3、使单位和员工得到长期利益一、制定招聘规划的原则人力资源盘点技术基于能力的人力资源管理体系 设计人力资源需求分析管理体制调整计划人员补充

7、调配计划素质提升计划退休解聘计划人力资源存量分析环境战略人力资源总规划人力资源总量目标信息收集与处理阶段总体规划与分析阶段制订实施计划阶段现有人力资源盘点人力资源结构优化目标人力资源素质提升目标1、高级管理层2、部门经理3、人力资源部门二、招聘规划的分工与协作 三、吸引应聘者的因素v高工资和福利v良好的组织形象v单位和职位的稳定性和安全感v工作本身的成就感v更大的责任和权利v工作和生活的平衡v其他构建良好的职场n 形成一个奋发积极的工作场所（职场），最重要的条件 之一，是营造一种“工作真好”的气氛。n 好的管理大部分都和“爱”的事物相关，你若觉得用这 名词使你不太自在，那就改成“关怀”。因为合

8、宜的管理 都需要关怀别人，而不是利用别人。良好的职场如何构建n“及时而有效的沟通”n“和谐而积极向上的气氛”n“相互理解和尊重”n“热情而又富于同情心”积极职场的象征积极职场的象征员工把自己交给企业，把自己的命运交给企业家支配是因为他们觉得这种交换能带来预期的收益，这种收益包括物质的和精神的（有时精神的可能显得更重要，尤其是对高级人才而言），当实际收益或替代收益少于预期时，流动甚至跳槽是正常且道德的。观 点 四、吸引应聘者的策略v与职业中介机构保持紧密联系v留意建立自己的人际关系网v向应聘者介绍企业的真实信息v利用廉价“广告”机会v营造尊重人才的氛围v巧妙地得到候选人的名单第三节 选拔与评估v

9、职业心理测试v结构化面试v评价中心技术v背景调查用人部门申请 报人力资源部 主管领导审批 人力资源部实施招聘 广告 初选 测验 面试体检 背景调查 试用 录用选拔与评估程序（1）知识考试（笔试专业、综合知识、能力）（2）心理测试（智力与个性量表）理由：个性+环境=行为【课堂操练】性格自我测试招聘选拔测试技术1.有人问你某项问题,你通常会:A 思考一会后再回答;B 马上回答2.你比较喜欢:A 短时间的聚会;B 长时间的聚会3.当你与朋友外出时,你宁可选择:A.人数众多的餐厅;B.安静的餐厅4.你提供资料时,你会选择:A.把自己的建议写下来，连同资料寄给对方；B.亲自与对方约谈.5.你喜欢与这样的

10、人在一起:A.不太爱说话的人;B.非常爱说话的人性格测试实例性格自我测试6.你比较喜欢拥有A.置于大庭广众中的办公桌;B.放在一角的办公桌7.你认为自己最感厌烦的日子是:A.当你需要与许多陌生人碰面时;B.当你必须独处时.8.如果在交谈中出现一段较长的沉默时间,你会倾向于:A.填补沉默时间;B.利用这段时间加以思考9.你宁可选择:A.让别人来介绍自己;B.自我介绍.10.如果需要打电话给某人,你会选择:A.请别人代打电话;B.亲自打电话11.当你结束一场讨论后,你极可能会这么想:A.我当初为什么会说出那些话呢?B.我当初为什么不说话呢?性格测试实例计分方式:选择1.2.4.5.7.9.10 题

11、中A 和3.6.8.11 题中B 各得1 分.获得6 分以上者,为内向性格者,6 分以下者为外向性格者.心理测试的特点v心理测试是代表性测定v心理测试是间接性测定v心理测试是相对性测定v心理测试是标准化测定一、职业心理测试心理测试的种类v能力测试一般能力、特殊能力v人格测试测量性格、气质等方面的个性心理特征v兴趣测试测查人在职业选择时的价值取向v 学业成就测试左边的图形展示了四个部分A、B、C&D。A，B&C 的 的部分被涂成阴影1.将A 中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的两部分.2.将B中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的三部分.3.将C中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的四部分.4

12、.将D 中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的七部分.提示：答案不是三角形，你应该自己解决。能力测试实例推理性思维提示：答案不是三角形。这个问题的世界记录是七秒钟 这个问题的世界记录是七秒钟解决了吗？你还需要多长时间？一 二 三人们常说，这就是僵化的思维，你有吗？有效的管理者和出色的创业者往往不是因为拥有高智商而成功，相反的，他们成功的秘诀是“情感智慧”：即处理感情，人际互动和人际沟通的能力。情绪智慧（情商）和智商不一样，它随着人生的经历不断地发展。若要发展自身的才华和达致成功，则需要了解你本身的情绪智慧水平，同时不断提高它是至为重要的。你了解你自己本身的情绪智慧水平吗？你了解你自己的个性特质

13、吗？情商（EQ）与成功这是一个目前流行在很多大公司人事部门实际采用的测试，准确得另你“吃惊”。请记住选择答案时应是依据现在的你，而不要依过去的你,且不要犹豫。1.你何时感觉最好？2.你走路时是a)早晨a)大步的快走b)下午及傍晚b)小步的快走c)夜里c)不快，仰著头面对著世界d)不快，低著头e)很慢3.和人说话时，你4.坐著休息时，你的a)手臂交叠的站著a)两膝盖并拢b)双手紧握著b)两腿交叉c)一只手或两手放在臀部c)两腿伸直d)碰著或推著与你说话的人d)一腿卷在身下e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理头发人格测试实例自陈问卷人格测试5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是a)一个欣赏的大笑

14、b)笑著，但不大声c)轻声的咯咯地笑d)羞怯的微笑人格测试实例自陈问卷6.当你去一个派对或社交场合时，你a)很大声地入场以引起注意b)安静地入场，找你认识的人c)非常安静地入场，尽量保持不被注意7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会a)欢迎他b)感到非常恼怒c)在上两极端之间8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？a)红或橘色b)黑色c)黄或浅蓝色d)绿色e)深蓝或紫色f)白色g)棕或灰色9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是a)仰躺，伸直b)俯躺，伸直c)侧躺，微卷d)头睡在一手臂上e)被盖过头10.你经常梦到你在a)落下b)打架或挣扎c)找东西或人d)飞或漂浮e)你平常不做梦f)你的梦都是愉快

15、的 现在将所有分数相加，再对照后面的分析 分 数 1.(a)2(b)4(c)6 2.(a)6(b)4(c)7(d)2(e)1 3.(a)4(b)2(c)5(d)7(e)6 4.(a)4(b)6(c)2(d)1 5.(a)6(b)4(c)3(d)5 6.(a)6(b)4(c)2 7.(a)6(b)2(c)4 8.(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)1 9.(a)7(b)6(c)4(d)2(e)1 10.(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)1【低於21分：内向的悲观者】人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有

16、关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人.【21 分到30 分：缺乏信心的挑剔者】你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。【31 分到40 分：以牙还牙的自我保护者】别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个

17、对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。【41 分到50 分：平衡的中道】别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。【51 分到60 分：吸引人的冒险家】别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大

18、胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。【60 分以上：傲慢的孤独者】别人认为对你必须小心处理。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫人格类型 高分者的人格特征 高分者的职业特征现实型(R)非 社 交 的、物 质 的、遵 守 规 则 的、实 际 的、安 定 的、缺 乏 洞 察 力 的、敏感性不丰富的、不善与人交往等需 要 进 行 明 确 的、具 体 的、按 一 定 程 序要 求 的 技 术 性、技 能 性 工

19、作，如 司 机、电工等研究型(I)分 析 的、内 省 的、独 立 的、好 奇 心强 烈 的、慎 重 的、敏 感 的、喜 好 智力活动抽象推理等通 过 观 察、科 学 分 析 而 进 行 的 系 统 性 的创 造 性 质 活 动，研 究 对 象 侧 重 于 自 然 科学，如 系 统 分 析 员、网 络 工 程 师、市 场研究人员、管理咨询人员等艺术型(A)想 像 力 丰 富、理 想 的、直 觉 的、冲动 的、独 创 的，但 是 秩 序 性 较 少 的，感 情 丰 富，但 缺 乏 事 务 性 办 事 能 力等通 过 系 统 化 的，自 由 的 活 动 进 行 艺 术 表现，但 精 细 的 操 作

20、能 力 较 差，相 应 的 职业有网设计、美工编辑等社会型(S)助 人 的、易 于 合 作 的、社 交 的、有洞 察 力 的。重 友 谊 的，有 说 服 力 的、责任感强的，比较关心社会问题等从 事 更 多 时 间 与 人 交 往 的 说 服、教 育 和治 疗 工 作，如 公 关、市 场 策 划、推 广、人力资源管理等管理型(B)支 配 的、乐 观 的、冒 险 的、冲 动 的、自 我 提 示 的、自 信 的、精 力 旺 盛 的、好 发 表 意 见 和 见 解 的，但 有 时 是 不易 被 人 支 配 的，喜 欢 管 理 和 控 制 别人的等从 事 需 要 胆 略、冒 险 且 承 担 责 任 的

21、 活 动、主 要 指 管 理、决 策 方 面 的 工 作，如 中 高层管理人员等常规型(C)自 我 抑 制 的、顺 从 的、防 卫 的、缺乏 想 像 力 的、持 续 稳 定 的、实 际 的、有秩序的、回辟创造性活动等严 格 按 照 固 定 的 规 则、方 法 进 行 重 复 性、习 惯 的 活 动，希 望 较 快 地 见 到 劳 动 成 果，有 自 控 能 力，相 应 职 业 有 前 台 接 待、办公室秘书、图书馆员等职业人格类型说明表1、标准化测试题、测试、评分、分数解释2、效度衡量测试结果有效性（反映程度、准确率）3、信度衡量测试结果的稳定性、可靠性4、常模说明测试结果代表的水平（三）心理

22、测试的衡量标准1、时间适度控制2、费用力争以最低的投入取得最好的效果3、实施尽量做到既专业又简便易行4、表面效度切实逼真，易于理解和接受5、测试结果专业分析，灵活适当地应用（四）心理测试的选用要求二、结构化面试（一）结构化面试的设计1、分析岗位要求，建立测评要素体系2、确定题目构成，设计编排面试题目（1）智能型测试题（2）情境型测试（3）行为型测试题（4）投射型测试题3、明确评分标准，规划测评实施过程行为型测试题举例假如你走向一个熟睡的婴儿时，他忽然睁开眼睛，你认为他接着会有什么反应？A、哭 B、笑 C、咳嗽 D、闭上眼睛继续睡觉选A：你是个相当没有自信的人，因此很害怕与他人相处，担心泄露自己

23、的缺点，因此常缩在自己的壳中裹足不前。如果你能再自信一点，积极与他人接触，相信你会发现外面的世界非常美好。选B：你是个很自信的人，交际手腕相当不错，很容易和他人打成一片，但要注意的是，不要过度自信，只陶醉在自己的世界中，而忽略了别人的感受。选C：你是一个相当神经质的人，非常在乎人际关系，也小心翼翼地去维护，但太过于在意别人的感觉、想法，会弄得自己精疲力竭，最好放松一下自己，以平常心来面对人际关系。选D：你是个相当孤僻的人，觉得和别人在一起，还不如一个人快乐自由，所以根本不愿、也觉得没必要踏入别人的世界，但工作是注重团队合作的，所以一定要好好调整自己。模式化面谈（一般员工）非常典型的结构化面谈

24、问题式面谈（中级管理人员）关键：动机、能力与岗位的匹配度、解决问题的能力 非引导性面谈（高级管理人员）关键：分析与判断能力、领导风度、蓝图、价值取向 压力式面谈（特殊岗位人员）几种常见的面试方法操作举例（二）结构化面试的准备1、材料准备2、环境要求3、人员准备（二）结构化面试的实施技巧1、掌握面试程序的技巧2、与考生建立信任的技巧3、把握时间进度的技巧4、提问、追问和插话的技巧5、避免评分误差的技巧 行为描述面试（BD 面试）基于人行为的连贯性的一种心理和能力测试。行为描述面试的假设前提 作为行为连贯性描述理论基础的两个假设：A、一个人的行为最能预示其未来行为。B、说和做是截然不同的两码事。相

25、关知识:“BD 面试”行为描述面试的运用据此在面试时，提出的问题应让应聘者用其言行实例来回答，通过其言行中的细节，以及其对特定行为所采取的行为模式，来判断应聘者的能力和心理素质。相关知识:“BD 面试”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答例如：与过去行为有关的问题例如：与过去行为有关的问题相关知识:“BD 面试”提出有关行为的问题与行为有关的问法z 举一个当你的例子。z 讲述一下你的具体例子。z 你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法M 你对有何看法？M 如果你会怎样做？M。如 果 是 你，你 也 许 会 怎样做？”避免提出引导性

26、的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及结果相关知识:“BD 面试”理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题相关知识:“BD 面试”三、评价中心技术（一）评价中心的概念一种综合性的人员测评方法一种运作概念，而不是地理概念目前准确性很高三大好处：v 及早发掘管理人才，防止和减少错误晋升v 全面考核评价应试者的能力和态度v 选拔的同时完成了特殊的训练（二）评价中心的特点1、针对性2、综合性3、动态性4、高效性（三）评价中心的测试方法v 文件筐处理考评个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力v 无领导小组讨论考评主动性、宣传鼓励与说服力、

27、口头沟通能力、企业管理能力v 角色扮演考评角色把握能力、人际关系技能、应变能力等等v 案例分析v 模拟面谈、公文写作、演讲四、背景调查背景调查的方法v电话、访谈、要求提供推荐信v通过代理机构来进行（猎头公司）背景调查应遵循的原则：v调查与工作有关的情况，并作书面记录v重视客观内容的调查v慎重选择调查对象v评估调查材料的可靠程度v利用结构化表格，确保不遗漏问题 情景模拟在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力并最终给予评价的招聘与选拔的方法。其具体做法：根据应试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者安排在模拟工作情景中，处理各种问题。评价中心测试技术情景模拟及其操作演示