2023年干部选拔任用的报告3篇.docx

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1、2023年干部选拔任用的报告3篇 书目 第1篇2023年科级干部选拔任用的工作报告 第2篇关于新时代村干部选拔任用的调研报告 第3篇关于女干部的培育选拔任用的调研报告 2023年科级干部选拔任用的工作报告 根据市委组织部及区委组织部关于开展2023年干部选拔任用“一报告两评议”工作的通知要求，镇党委对2023年科级干部选拔任用工作进行了仔细回顾总结，严格执行干部选拔任用政策法规，促进干部选拔任用工作更加规范化和科学化，现将相关状况做如下报告： 一、选拔任用干部的总体状况。 2023年4月，镇党委严格根据民主举荐、组织考察、酝酿、探讨确定的规定程序，新提拔任用四名科级干部，分别是正科级干部1名、

2、副科级干部3名，干部职工对干部选拔任用工作和新提拔任用的科级干部都满足。同时，对我镇科级干部进行了人员轮岗调整，最大限度的发挥科级干部的主动性，提高机关整体工作效能。 二、贯彻执行党的干部路途方针政策的状况。 为确保“一报告两评议”工作扎实有效开展，镇党委非常重视干部队伍建设和干部的提拔任用工作，仔细组织学习、全面驾驭干部任用条例精神，重点在推动干部选拔任用民主化、提高民办法识、健全民主制度和完善民主机制等方面入手，将干部任用条例贯穿和体现在识人、选人、用人和管人的各个环节中，收到显著效果。镇党委将干部选拔任用工作的政策法规列为学习的重要内容，坚持以任用条例、的有关规定和上级组织、人事部门等一

3、系列干部工作法规为依据，在干部选拔任用工作中，做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、激发镇机关干部爱岗敬业、奋勉向上的主动性，确保全镇各项工作任务目标的顺当完成。 三、创新选人用人措施和方法，建立健全干部选拔任用和监督机制的状况。 仔细执行市委、区委关于干部选拔任用工作的政策法规，加强对干部选拔任用全过程的监督检查，以班子成员和纪委组成领导小组，从建议人选的资格审查到党委探讨确定，任前公示等全过程，仔细监督检查，确保干部选拔运用工作做到公允、公正、透亮，有效预防了干部任用工作中不正之风，完善了干部选拔任用有关事项报告制度和责任追究制度，在全镇树立了正确的用人导向，形成了风清气正

4、的用人环境。 四、整治用人上不正之风的状况（包括上年度评议整改措施落实状况）。 在整治用人上不正之风方面，我镇一方面结合深化学习实践科学发展观活动和“讲党性、重品德、做表率”活动，组织广阔干部群众开展典型案例警示教化，做到警钟长鸣。接着坚持把干部选拔任用工作政策法规作为领导干部各类培训和学习的重要内容。另一方面进一步完善选人用人监督 管理机制，从干部选拔任用的酝酿、探讨到考察、任用，全程坚持公开透亮民主，并实行对新提拔干部的任期民主测评，使广阔干部能自觉遵守组织人事纪律，抵制用人上不正之风的侵蚀。 五、存在的主要问题及其改进措施。 我镇的工作虽然取得了肯定的成效，但是在工作中还存在着对干部任用

5、条例学习、驾驭还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。今后，我们将根据干部任用条例的总体要求，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，抓重点、抓关键，努力形成人尽其才、充溢活力、符合镇域发展须要的用人机制。 一是改进和完善干部考察的方法，依据不同职务的不同职责要求，仔细探讨制定详细的考察标准，主动探究拓展干部考察的深度和广度，扩大群众的参加面，自觉接受群众监督，确保把人选准、用好。二是加大竞争上岗工作的力度，通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高竞争上岗的科学化水平和工作效率，推动中层干部竞争上岗。三是主动探究调整不称职干部的有效措施，对在年度考核、干部考察中，被认定为基

6、本称职、不称职的科级干部，坚决予以调整，解决好干部能上能下的问题。加大干部轮岗培训力度，努力建设工作得力、作风过硬的高素养干部队伍，推动镇域经济社会科学发展。 关于新时代村干部选拔任用的调研报告 信息时代的到来，给建立社会主义新农村增加了很多色调，村民自治不再沿用传统方式，社会主义新农村建设的主体是广阔人民群众，而村干部作为最基层的领导干部，在社会主义新农村建设中起着至关重要的带领作用，如何将村民团结起来，如何落实党的各项方针政策，如何推动新农村建设等问题与村干部密不行分。因此选好建好村干部队伍，是村级组织建设加强的前提，是社会主义新农村建设的基础条件，是胜利解决新时期“三农”问题的必定要求。

7、在这里我就调研状况浅谈一下当今村干部的基本状况和选拔任用等问题。 一、村干部基本状况 现举例位于荣昌县东部，距荣昌县城5公里，幅员面积63.04km2，总耕地面积27127亩。总人口39613人的荣昌县峰高街道。峰高街道辖3个社区和8个行政村，75个社（组），其中，农业人口35481人，非农业人口4132人。共有1347名党员，30个基层党组织。 首先，据调研和分析后表明，农村基层干部“一高三低”现象照旧非常突出（文化素养低、科技水平低、致富实力低、年龄偏高）。调研所得状况如下：村（社区）五职干部中，支部书记11名，从年龄结构上看：4045岁2人，4650岁1人，51-55岁3人，56-60岁

8、3人，61-65岁2；从文化结构上看：初中文化7人，中学（含函授大专）4人，其中3人是参与工作后政府组织函授学习完成大专。家庭具有固定收入产业的2人，经济收入排列本村居前列的仅1人。村委会（居委会）主任共11人，从年龄结构上看：40岁以下1人，4145岁1人，4650岁6人，51-55岁1人，56岁-60岁2人；从文化结构上看：初中2人，中学（含函授大专）9人，其中2人是参与工作后政府组织函授学习完成大专。家庭具有固定收入产业的4人，经济收入排在本村居前列的2人。社事专干11人，从年龄结构上看：30岁以下1人，3640岁1人，4145岁5人，46-50岁4人；从文化结构看：初中3人，中学（含函

9、授大专）8人；家庭有固定收入产业的1人，经济收入排列本村居前列的0人。 其次，在工作方法上，大多沿袭过去传统的工作方式方法，以行政强制吩咐的多，以支配部署的多，以会传达会议的多，对“三会一课”、“一事一议”等制度运用的不是很好。村干部执行政策的实力、加快发展的实力、服务群众的实力、化解冲突的实力、解决自身问题的实力有待于提高。 最终，村干部思个人家庭经济发展的多，谋全村经济社会发展的少。村干部带头致富，带领群众共同致富的实力还有待于提高。 二、村干部培育选拔上存在的困难 目前，在农村干部培育、选拔上普遍存在以下两个问题。一是村干部岗位缺乏吸引力，主要是村干部的经济待遇和政治待遇普遍较差。“能人

10、”不情愿当村干部的现象日益突出。农村中有文化、有学问、有技术的中青年通过打工，更新了观念，增长了学问，提高了技能，增加了致富的本事，有的领先实现了富有。他们将打工、经商、办实体与种养植的收入与当村干部的酬劳相比较，绝大多数不情愿当村干部。二是是农村普遍存在缺乏优秀人才可选，更缺能人可选。大量有文化、有学问、懂技术的中青年农夫外出务工，留下来人员远远不能满意村干部队伍建设培育选拔的须要。在调查中发觉，无产业优势的村里，除进厂务工、经商、从事运输、建筑等外，75%的中青年在外务工。 三、村干部的选拔思索 村干部的选拔任用，关系着一个村的发展和进步，要为百姓选出想干事、能干事、干成事的领导干部，把能

11、带头致富、带领群众共同致富，为人正派，处事公道，作风民主，真心实意为民服务，工作实力强，具有较强的组织实力，在群众中口碑好的优秀青年，大胆启用到村级领导岗位上来，不求全责怪。 首先，以中青年、中学以上文化程度为主。新进班子成员原则上年龄不超过40周岁，文化程度不低于中学。原任班子成员中特殊优秀的可适当放宽年龄，但原则上不超过50周岁；其次，村干部般从本村青年、复员军人、企业骨干、致富带头人和外出务工人员中的优秀分子中产生。村后备干部要优先选用。必要时，上级可以选派干部到村任职。支持和激励大中专毕业生到村工作。同时，村支两委干部要组织结构科学合理，虽不要求人人全能，但至少要更有所长，如擅长处理文

12、字材料的写手，电脑精通者，村里社会地位较高者，组织协调者等等。只有干部队伍结构科学化才能提高工作效率，才能促进干部队伍的和谐发展。 总之，加强和改进村干部的选拔任用，是确保党的各项方针政策落实、维护农村稳定、构建和谐村居的保证；选好用好村干部是农村脱贫致富、推动新农村建设的保证。 关于女干部的培育选拔任用的调研报告 女干部是干部队伍的重要组成部分，大力培育选拔女干部，是适应新形势的迫切须要，是建设高素养干部队伍的必定要求。为了更好地了解该镇女干部的培育选拔状况，*镇妇联工作人员对镇政府及村居女干部工作状况，进行了深化调查了解。 一、现状 1、女干部配备少。*镇现有13个村2个社区，共有女干部约

13、30名，其中正职干部4名，18名妇女主任及8名村女会计。镇党委政府领导班子女干部2名，占班子成员的13%，公务员、事业单位、参公中层女干部16名，非参公人数17人。从目前实际状况工作看，有的地方民主不够，监督不力的问题还比较突出，主要表现为：选拔干部的视野不宽、渠道不畅，往往是由少数人选人、在少数人中选人，考核任用工作公开化程度不高。在基层换届选举中，每个村委会进两委班子的女性比例较低，平均每个村1-2个，担当副职以上的最多1人，正职的也很少。在考察对象的确定上重组织意图、领导意志，轻群众意愿。这些问题，阻碍了优秀人才的脱颖而出，不利于干部的健康成长，也简单产生用人上的不正之风。同时，社会上一

14、些人对妇女领导干部存在卑视，将女领导干部的胜利尤其是政治上的升迁误认为非正常提拔。干部工作民主性还需进一步加强。 2、女干部自身素养存在差距。就我们全镇基层而言，女干部的自身素养还存在肯定的差距，老中青连接不上，24-30占55%，30-45占20%，45-55占25%。由于前几年的基层工资待遇低，有很大一部分女同胞不愿来基层工作，而近两年参与基层工作的女性大多则是刚毕业的高校生，由于阅历、阅历、工作方法还存在肯定的差距，虽然有文化基础，但是处理工作的实力还有待提升。现有的能上的不多，已在的部分一些女干部由于婚姻、家庭未稳定，加上进取心不足，拈轻怕重，安于现状，部分女干部欠缺实践阅历，老的因循

15、守旧，缺乏创新精神，自主性较弱。一些基层女干部长期从事工作单一，业务范围较窄，学问面不宽，驾驭全面工作的实力不强，特殊是宏观管理、统筹谋划和处理困难问题的实力比较弱。部分女干部接受培训机会少，学问的更新速度跟不上社会发展的步伐，思想观念、工作方式不能完全适应社会主义市场经济体制的须要。 3、女干部任职与上升空间有限。由于女性肩负着工作和家庭双重责任，使得在工作过程中，精力不能完全集中，总想达到工作、家庭两不误，最终是两者兼不顾。尽管目前对女干部的选拔任用力度越来越大，但由于家庭缘由和工作条件、工作难度等因素影响，大多数女干部不情愿变动单位，不情愿沟通到艰苦的地方任职，个人实力得不到提升。一部分

16、女干部一心只想在机关比较单纯、休闲的工作岗位任职，即使按政策配备到基层也不能安心工作，导致变换工作岗位的难度较大。而机关单位领导职数有限，一部分基层女领导干部调入机关工作后，职务下调，在心理上产生落差，影响了女干部工作的主动性。 二、产生现状的缘由 造成以上问题的瓶颈在于以下三个方面。 1重男轻女传统观念有肯定的市场，导致女干部参政受阻。 现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍旧根深蒂固地存在着。“男人以社会为主，女人以家庭为主”这种观念加大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不同等。妇女参政的意义还没有完全被全社会真正相识，一些同志思想相识

17、不到位，对女干部存在这样那样的偏见和陈旧落后的相识。特殊是在相对保守的传统文化背景下，表现尤为突出。如有的同志虽然口头上也讲男女同等、敬重女同志，但在实际工作中仍旧流露出“重男轻女”的落后思想；有的同志也确定女干部的实力、水平和工作业绩，在某些个体上承认女干部巾帼不让须眉”，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”，从而影响了女干部的选拔和任用。也因此人们总是自觉不自觉地用两种价值取向和评判标准来谛视和要求男女两性，男人胜利的标记是事业，而女性除了事业有成外，还必需担当家庭的责任，相当一部分胜利女性往往对家庭有一种负疚感，也是这种价值评判标准的一种反映，再加上在家庭中男女

18、担当家务的不同等，造成女性参政困难重重。 2培育选拔女干部的机制尚未健全，还有待进一步完善。 尽管政府在推动培育选拔女干部工作方面作出了很大努力，制定了培育选拔女干部、发展女党员工作规划，但各级各部门实行的措施不平衡，有的只是停留在一般号召、形式主义，缺少扎实有效的措施，使女干部的选拔任用处于自然发展状态。有的部门和领导甚至认为培育提拔女干部，只是为了完成指标，达到要求的结构比例，单纯地为选拔而选。再就是个别单位的领导思想相识不到位，对女干部的培育、选拔存在应付思想，甚至存在“凑数”、“点缀”观念。 3妇女干部自身素养还需提升。 有为才能有位，才能争位，才能“当之无愧”。大多数女同志都仔细、主

19、动，能吃苦，细致缜密，善解人意，具有较强的亲和力，但受传统文化的影响，加之现实环境的束缚、生活的负担和生理特征上的限制，导致妇女参政意识弱化，在实践阅历、宏观决策、战略思维、开拓创新等方面发展不平衡。这些因素导致有些女干部在参政上或畏手畏脚，或缩手缩脚，或束手束脚，因而在事业发展中处于不利地位。 三、对策及建议 1、提高相识，转变观念，营造全社会关切女干部、重视女干部、重用女干部的良好氛围。 加强舆论导向和社会宣扬，利用各种宣扬媒体，大力宣扬党和政府重视培育女干部的政策和措施，破除重男轻女等陈旧观念，弘扬男女同等、敬重妇女的新观念，并通过举办优秀女干部事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣扬在改革开

20、放和现代化建设事业中开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出的优秀女干部的先进事迹，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。如可以充分利用博客、微博、微电影等媒体平台开设巾帼风采、女性半边天等专栏，组织广阔女干部为我市加快发展献计献策，提高女干部参政议政的主动性和主动性。通过舆论导向和典型宣扬，主动为女干部搭建平台，创建女性人才脱颖而出的条件，在社会上营造机遇面前人人同等的良好氛围，以及关切爱惜女干部成长、支持培育选拔女干部的良好氛围，让优秀女干部刚好走上领导岗位。 2、加大政策倾斜力度，拓宽女干部的培育选拔渠道，全方位地选拔女干部，使更多的优秀女干部有施展自己才华的机会和平台。 加大政策倾斜力度

21、，是培育选拔女干部的有力保证。坚持“适度倾斜、同等优先”原则，抓住党委换届、调整充溢班子、村两委换届等契机。在公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断有所提高；在调整提拔干部时，充分考虑女干部的比例；在条件相同的状况下，有限选拔女领导干部；在民主举荐后备干部时，明确规定举荐后备干部的比例。 3、加强教化培训和实践熬炼，逐步提高女干部的综合素养实力。 女干部的成熟、成长，离不开自身努力，更离不开组织的培育、教化。因此要根据大规模培训干部、大幅度提高干部素养的总体要求，依据女干部的特点和须要，切实加强教化培训工作。主动创建条件，激励支持女干部参与各类学历达标教化，通过实行在职培训、自学函授和选送进修等多种途径，提高女干部的文化素养。