乡镇干部管理教育的调研报告1.docx

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1、 乡镇干部管理教育的调研报告乡镇干部治理教育的调研报告1 根据县委组织部文件要求，结合我乡实际，对乡镇干部的日常工作状况进展了调查分析。 一、乡镇干部工作存在的问题及其缘由 我国有许多歌颂乡镇干部题材的电影、电视剧，荧幕里的乡镇干部大都是头顶草帽、脖子上搭条毛巾、挽着袖子、卷着裤管，在炎炎烈日下帮忙群众干活的形象。他们勤勤肯肯、兢兢业业、全心全意为人民效劳，让人可歌可泣。在现实工作中，乡镇干部大局部和荧幕形象是相符的，他们长期工作在农村一线，在艰难的环境下，爱岗敬业，任劳任怨，为了完成上级布置的各项任务，贯彻落实好党在农村的各项方针、政策，进展好农村经济，确保农村社会稳定，常常是风里来雨里去，

2、“两眼一睁，忙到熄灯”，他们克制了很多困难，付出了很多心血，做了大量卓有成效的工作，为和谐农村的构建作出了奉献。然而，乡镇干部身处农村基层这种特别环境中，处在各种问题和冲突的焦点上，工作任务重，压力大，工作难度也大，面对当前农村工作新形势，难免存在一些困难和不适应的地方，因而有些干部在工作中也就暴露出了一些问题： （一）思想心情低落，工作积极性不高 当前一些乡镇干部思想心情低落，工作积极性不高，存在安于现状，不思进取，做一天和尚撞一天钟的消极工作的现象。通过各方面的了解发觉，造成这种现象的缘由有以下几方面： 1、思想熟悉开头松懈、动摇 每个乡镇干部都是怀着青春的幻想和对将来的憧景走上工作岗位的

3、，在那时，为了得到组织确定、领导好评，往往都是工作热忱高涨、积极主动，踏踏实实、勤勤肯肯、虚心慎重、任劳任怨。可是，随着时间的推移，由于种种缘由，致使一些乡镇干部在乡镇一呆就是十来年甚至更长时间，长期工作在基层，眼瞧着升迁无望，生活得不到改善，思想就开头动摇，对前途便失去了信念，因而工作也就失去了动力和激情，工作不专心了，纪律不遵守了，上班不准时了，最终是耕了自家地，荒了公家田。 2、工作干多干少一个样 乡镇工作，由于它的特性而很难用数字来统计和衡量每个人工作量的大小，加之乡镇工作辛苦，工作压力大、任务重，而乡镇政府目前对于干部的工作还缺乏有效的鼓励措施，这种状况导致个别乡干部产生“干多干少一

4、个样”的思想，甚至有“多一事不如少一事”的思想，任务式完成工作，因而工作消极、不思进取，心情低落。 3、对福利待遇存有不满 众所周知，乡镇工作条件差，环境恶劣，福利待遇低，工作时间长，有上班时间而无下班时间，甚至双休日和五一、国庆等法定节假日也没有保证，又没有加班工资，常常是“两眼一睁，忙到天黑”，虽然现在工资已经有了保障，但是，乡镇福利跟县直单位的福利是没法相比的，而越困难的乡镇，福利待遇越差。莫非乡镇工作条件差，环境恶劣，工作辛苦，而福利待遇就得是差的？这是一个让乡镇干部始终感到困惑的问题。这种状况，必定使一些干部人心浮动，从而消极应付手头工作，为谋求较好的个人生活而作其他途径的考虑，这样

5、就必定难以全身心地投入到工作之中去。 （二）存在办事拖拉，效率不高的现象 在日常工作中，个别干部对于领导安排的各项任务，不能按时按质按量地完成，办事拖拖拉拉、效率不高，有时甚至不了了之，忘得一干二净，直到领导追问时才“临时抱佛脚”，草草了事，其结果势必对全局工作产生肯定影响，拖全局工作后腿。 消失这种现象的缘由，我认为有以下几点： 1、工作积极性不高，造成对领导交办事情产生抵触心情，以至办事拖拖拉拉，工作效率低下。 2、一些干部长期工作在基层，有了“老油条”的通病，有些干部的基层工作时间比领导要长，简单滋长“论资排辈”摆架子的思想，由此不协作领导工作，不听从安排，办事拖拖拉拉，“磨洋工”。 3

6、、缺乏对工作落实状况的跟踪治理。 （三）缺乏团队合作精神 团队精神是人与人之间的重要内容。当今社会飞速进展，社会分工也越来越细，这就更需要集体中的每个人彼此之间加强沟通与沟通，在沟通沟通中相互学习、团结合作，相互帮忙，增进友情，增进感情，形成一个团结全都的群体，这样，一个集体才有分散力，集体才能抵挡全部不利的一切。俗话说得好“众人拾柴火焰高”，团结就是力气，然而，一些干部却缺乏这种团队合作精神，彼此之间只顾自己的工作，对待工作不求有功，但求无过，认为只要保证在工作中不消失大的过失，不给领导添麻烦就行了，有种“各自清扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的感觉，除了工作需要外，彼此很少沟通沟通，感觉不到团队

7、的那种团结互助合作的气氛。 究其缘由，我认为是：与乡镇干部的工作性质有关。现在乡镇工作实行的是干部包片包村工作责任制，所以干部的大局部工作时间都是各自支配的，因而在工作中彼此之间沟通沟通的时间少之又少，这就不利于团队精神的培育。 （四）“来无影，去无踪” 实行乡镇干部包村工作责任制，是各乡镇普遍的做法。干部包村工作，没有地方观念，人情关系也不会简单，没有家庭生产的负担，工作能更为大胆，时间也较富裕，可以发挥“领头羊”的作用，转变过去，“来时一阵风，离开一片空”的工作方法，压力到村，责任到人，有利于明确职责，调动乡干部的工作主要性和积极性，把工作落到实处，使乡政府对村的领导和治理更能得以实施和表

8、达。但是，这种工作方式对乡干部的治理也形成了肯定的难度。由于，现在包村工作自由度大，对于不住乡的干部而言，除了必要的事情需回政府机关外，其余时间根本不在政府机关，对于他们的去向问题或包村工作做什么、怎么样的状况问题，或许许多人都不清晰，这种工作特性，为个别干部供应了和领导“打游击”的便利，这必定会让其他干部、群众产生“来无影、去无踪”的感觉。 消失这种问题的缘由，我认为是： 1、与干部个人的工作态度有关。 2、现在林业、民政等都被收归县局治理，对于这些部门人员的治理更是存在难度，虽说实行县乡双重治理，但实质上却形成上面看不到，乡镇管不了的局面。 3、缺乏约束乡干部行为的制度。 二、解决问题的建

9、议 （一）对于解决干部思想心情低落，工作积极性不高的问题： 马克思主义哲学指出，物质打算意识，意识对物质起着反作用。思想问题是根本性的问题，态度打算一切，因而干部的思想熟悉问题影响着乡镇工作的好坏，思想问题解决不好，乡镇工作就无从谈起，而乡镇工作的好坏却关系着农村稳定、农业进展、农夫致富，关系着党的执政根底，由此可见，干部的思想熟悉问题起着极端重要的作用。解决干部的思想熟悉问题，是一项很重要的工作，针对存在工作积极性不高，思想心情低落的问题，我提出以下解决建议： 1、进一步加强对干部的思想政治教育工作 对于干部中存在的思想问题，我认为可以实行这些方式加强思想政治教育工作： 定期召开全乡干部思想

10、政治教育会议，给乡干部勤打“预防针”。 可以把“调查问卷”的形式和思想政治教育会议结合起来，领导班子成员就“调查问卷”中所反映的问题解决干部的思想问题。 2、建立鼓励机制，提高干部的工作热忱和积极性 在日常治理工作中，经常会使用一些规章制度和标准去约束干部职工的行为，而这种约束带有很明显的强制性，强迫他们去遵守规章制度和标准。假如他们的行为并非出自本身的意愿，那么轻则消极被动承受标准，但这样工作效率低下，重则，使他们产生对抗心情。所以，单纯用规章制度和标准去约束行为是不够的，必需把它与鼓励方式结合起来，只有建立鼓励机制，才能对干部形成促动作用，产生高效率，才能产生分散力，才能避开“干多干少一个

11、样”的思想的产生，调开工作热忱和积极性。 在通常状况下，大多数人所认为的鼓励是以工资、奖金等形式的物质鼓励和以评优评先等形式的精神鼓励两方面组成的嘉奖鼓励以及在规章制度约束下的惩罚鼓励。这两种方式运用很普遍，但实际上，光靠这种鼓励是远远不够的，还可实行以下几种鼓励方式提高干部的工作热忱和积极性： 参加鼓励：让干部参加政府重大问题的决策和治理，让他们多提出合理化建议，并对政府的各项活动进展监视，那么，他们就会产生仆人翁的责任感，这样就会鼓励他们全身心地投入到工作中来。 领导鼓励：乡镇党政领导是干部众目之心，是干部的表率，是他们行为的指示器。假如领导清正廉洁，对物质的诱惑不动心，吃苦在前、享乐在后

12、；严于律已、民主、身先士卒，这样的领导本身就能鼓舞干部的士气。假如领导再充分发挥其力量，帮忙干部价值的实现，则更能产生巨大鼓励，调动他们的”工作积极性。 关怀鼓励：我们的干部大多是爱岗敬业，不畏艰难的，假如领导能关怀干部疾苦，了解干部的详细困难，并帮忙其解决，就会使干部产生很强的归属感，对他们产生鼓励作用，提高积极性。现在有许多企业在员工生日时以赠送生日小礼品的方式表达对员工的关怀，这种人性化的关怀很值得借鉴。 认同鼓励：在我们工作中，虽然有一些干部愿做无名英雄，但那究竟是少数，而绝大局部干部还是不情愿悄悄无闻的。当他们取得了肯定成绩后，需要得到大家的成认，尤其是要得到领导者的成认。所以，当某

13、个人取得了肯定成绩后，领导者只需向其表示已经知道其已取得的成绩，或再加上几句表扬之词，便可使其产生很大的鼓励，调动其工作热忱和积极性。这种方式既不必花费，效果又好，就是需要领导准时发觉干部的成绩，并准时表示认同。 3、尽量多制定和落实一些偏向乡镇的政策 我认为乡镇干部的工作热忱、积极性，很大一局部还取决于当地政府对乡镇的态度。假如当地政府多制定和落实一些偏向乡镇的政策，就会让乡镇干部产生以乡镇工作为荣的骄傲感和责任感，激发工作热忱和积极性。 （二）在解决办事拖拉、效率不高的问题方面，我认为： 首先要加强思想政治教育 除必要的思想政治教育外，还必需加强对工作落实状况的跟踪治理。在这方面，我们可以

14、制定“工作落实跟踪表”，即：表内明确工作责任人，领导交办事项，要求完成时间及完成状况等内容，当领导交办工作时，该表一式两份，一份交责任人，提高工作责任人的责任意识，另一份则由交办领导存档，交办领导则可依据该表对交办工作落实状况进展跟踪监视，从而提高工作效率。 （三）在解决乡镇干部缺乏团队合作精神方面： 团队精神是一种文化气氛和价值取向，团队精神一旦形成，就能在无形当中成为珍贵的精神财宝，促使团队成员团结全都，奋勉图强，为集体的进展壮大而鞠躬尽瘁死而后已。因而，团队精神的培育很重要： 营造团队合作气氛：组织干部进展学习培训，提高干部的团队意识，使之高度重视团队精神，并且利用宣传标语、宣传栏的形式

15、加强宣传，营造团队合作气氛。 为干部之间的沟通与沟通供应时机和平台，为团队精神的培育制造条件。比方，不定期的举办一些干部宠爱的文体活动，通过活动，让干部彼此相互沟通和沟通，互助合作，于无形中激发干部团队合作精神的产生，工作就简单出成效，目标才能顺当实现。 坚持以人为本，进展人性化治理。治理学中认为，坚持以人为本，进展人性化治理，是培育团队精神的一种重要的治理方法。若领导者多从下属的角度去思索问题，多给下属一些关心、爱心、急躁、善用、信任和敬重，这样，就会最大限度地激发干部积极性和制造性，以无比的热忱和干劲，团结一心，制造美妙将来。 （四）在解决“来无影、去无踪”问题方面： 对于这种问题，利用教

16、育学习、正确引导当然重要，能使有责任心的乡镇干部安心工作，但在市场经济条件下，这不是万能的，由于每个人的思想都与现实亲密联系着的，解决这些问题还是离不开根本的制度，靠制度来约束干部的行为、通过规章制度的建立、健全、遵守和贯彻执行，形成治理的长效机制。 因而，我建议以下措施： 建立干部当日去向公示制，这样，可以让领导和办事群众心中有数。 可以定期、不定期地组织群众代表对乡镇干部进展考评，促使干部扎实投身于基层工作，真心真意为群众办好事、办实事，对于不合格的干部要仔细批判教育、限制改正。 设立公开投诉中心，配备举报电话，承受群众对干部的监视。 实行电话随机跟踪制，加强干部的治理。 乡镇干部治理教育

17、的调研报告2 现行干部教育培训体系按干部层级划分，依据笔者工作实践来看，区县一级对科级非领导职务干部、科局乡镇一般干部、事业单位干部的培训相对较少，特殊是一些急需培训的年轻干部长期得不到培训，“游离”在党校主体班教育培训之外，导致干部教育培训对象掩盖不全面，存在事实上的“盲区”。 一、干部教育培训“盲区”的表现 虽然当前干部教育培训工作取得很大成绩，但离落实干部大教育大培训战略的要求还有较大的差距，掩盖不全面主要表现在以下几个方面： 1、主体班培训对象相对固化。 始终以来，县级党校（行政学校）主体班培训对象主要以培训轮训乡科级领导干部、后备干部、基层党组织书记为重点，培训对象相对固化，加之每年

18、主体班办班期数有限，参训对象还受名额限制，从源头造成干部参训面不广，受训时机先天缺乏。 2、重视程度参差不齐导致培训落差。 局部单位领导不重视干部教育培训，从上到下根本都存在熟悉上的误区，认为“学习不是工作”、“学习耽搁工作”、“学习的人不干工作”，单位主体班名额本就有限，加之领导重视不够，对点名调训轻则换人，重则推脱放弃，造成干部更加少有参训时机，致使干部队伍素养停步不前，甚至逆水行舟、不进则退。 3、工学冲突解决不力致使想训不能训。 一方面是培训时机少，另一方面是有了培训时机需要培训的人也参与不了，这种怪圈在基层普遍存在。随着平均年龄、业务熟识程度的不断增长，胜任工作的人数却越来越少，造成

19、许多重要工作岗位一人多岗，有的身处一线繁忙重要岗位。面对省、市、区许多专业培训，培训内容特殊需要，但却实在分身乏术，单位也不情愿由于个人培训影响工作，一旦调训则工作断档，所以每次面对培训时机都只能无奈错过。 4、局部干部主观上消极参训致使能训不愿训。 在我们区县一级，局部年龄约五十岁以上，已提拔到肯定职级，连续向上提拔已根本没有盼望的干部，有时机参与培训，而自己主观上不想培训。 二、缘由分析 究其缘由，主要有： 1、主体班设置欠科学，调训难涉及。目前，我区干部能参与的主体班主要有处干班、科干班、中青班、党外干部班、妇干班等，受训对象主要是科级以上领导干部和局部中青年后备干部。机关事业单位中所占

20、比例较重的一般干部，有的由于年龄较轻、参与工作时间较短，有的职级未提升，根本少有时机参与党校主体班培训。 2、培训内容欠丰富，吸引力不强。一些年轻干部，由于离开学校不久，有着旺盛的学习精力、大量的闲余时间、剧烈的求知欲望和积极向上的期望心理，特别盼望能参与一些政治理论培训以及业务技能培训。可事实上，这些年轻干部所能参与的，只有一年一到二次的公务员、事业单位工作人员更新学问培训。而且，学问更新培训所涉及的外语、电脑、一般话等等学问技能，往往是比拟初浅的，对于一名刚刚从学校毕业不久的年轻干部来说，实在是太简洁了。可以说，离校三到五年的年轻干部，几乎没有时机参与那些真正能提高力量素养的培训。 3、局

21、部干部主观思想消极，终身学习难坚持。一是个人学习欲望下降。这局部领导干部由于工作已有肯定的年限，不管政治理论水平还是业务力量，都有了肯定的阅历积存，处理日常工作已不成问题，学习的兴趣和欲望都降低了。二是学习动力不够。依据干部选拔任用中的一些规定，领导干部到了肯定的年龄界限，得到提拔的盼望已经很小，从客观上讲，努力提高自身力量素养也就失去了动力。三是学习精力跟不上。局部干部年龄一大，记忆力确定不如年轻时候，再加上四十岁以上的领导干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照看，精力也的确搭不够。 4、培训机构治理松散，约束鼓励不严格。干部教育培训缺少动力，一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部

22、教育培训的检查、催促、考核、奖惩制度尚未形成。建立的培训考试考核制度执行不够严格，有的流于形式。考试无压力，平常就不努力，考试结果也难分等级。对干部培训考核结果运用不够，存在培训与使用相脱节的现象，先训后用、届期必训的制度没有落实。不训照用，调训就可以不参与。无考核无奖惩，也就无鼓励，干部学习既没有动力，也没有压力，从而形成了学与不学一个样，学好学坏一个样的弊端。 三、解决的对策与建议 1、科学设置主体班，保障调训的有效实施。 一是保障培训掩盖面。将青年干部作为培训重点对象，促使青年干部培训从年度培训转变为常常培训。注意扩大培训范围。实行个人报名、单位推举、组织调学的方式，将后备干部、选调生、

23、新录用公务员、事业单位工作人员、选派到村第一书记、大学生村官都纳入到培训范围。 二是实行培训规划申报。以往我们主体班实行点名调训时，组织部门在开班之前总为参训学员到位问题发愁。常常遇到单位领导讲缘由不支持，干部讲价钱不协作，以单位工作忙、工学有冲突为由，让干部调训工作很难到位。近年来，我们根据中心大规模培训干部的要求，实行自行申报规划的方式，要求各单位依据各自实际，根据考虑干部本人意愿、单位统筹安排、五年内不重复培训、党委党组讨论申报的原则，制定了五年参训规划，既保证单位有人参训，也让对自己参训做到心中有数。 三是注意保证培训时间。开班之前与调学单位加强协调沟通，严厉学习纪律，保证每名干部的培

24、训时间，用时间保证干部培训质量。 2、转变单位领导和受训对象培训观念。 当前，随着学问经济的降临，干部队伍学问老化的现象已经消失，提高干部队伍整体素养，就必需更新思想观念。 一是领导者树立人才是第一资源的观念。兴旺国家、跨国集团公司都非常重视人才的培育、挖空心思、千方百计引进人才，我国也在科教兴国战略之后提出了人才强国战略。人才不是天生的，而是通过教育和培训培育出来的。树立了人才是第一资源的观念，自然就会高度重视干部培训工作。 二是要树立干部终身教育观念。原来社会进展缓慢，学问的发生较少。现在，社会进展加速，学问也呈几何数增长。学问爆炸了，人脑还是那么大，所以得学，有选择的学，始终学，终身学。

25、终身学习将成为干部的重要任务，成为人才开发战略的重要组成局部。 三是要树立干部的培训权利观念。全员培训、连续教育和终身学习不仅是组织对干部的要求，而且是干部的权利，不仅要安排干部参与调训，而且要为干部参与自选培训制造条件，以帮忙干部建立不断演进的学问体系，促进各级干部向“专家型”、“思想型”、“治理型”转变。 3、保持培训内容的更新。 一是要实现从粗放型向精细型转变。现在已经进入了精细化的时代，创新培训内容也必需由粗变细，变精，顺应干部成长规律，为不同岗位干部“量体裁衣”，因材施教、“按需施教”，突出教育培训的共性化、特色化、专业化。 二是注意在提高干部的实际工作力量上下功夫。要严密联系实际，

26、围绕党委、政府的中心工作，紧扣干部群众关怀的社会热点难点，与实际工作严密相联的内容进展专题教育培训。 三是要实现补偿型向进展型转变。要求我们的眼光要放长远，不是现在缺什么就补什么，而是着眼将来，将来可能需要什么，现在就学什么，使培训内容具有肯定的超前性。 4、学用结合，注意成果的有效运用。 一是要坚持做到“能者上，弱者下”。我们假如能坚持任人唯贤、德才兼备，做到“能者上、弱者下”，则干部参与教育培训的自觉性和积极性自然就提高了。若不参与教育培训，力量素养跟不上进展的需要，即使已经到了肯定的职位，也有可能被降职开除。这样一来，只要有培训时机，领导干部自然会积极自觉地去参与，甚至没有时机，他们也会

27、主动地去争取时机。 二是要严把进出口关。至于一般的年轻干部，以及各类不同年龄的一般机关工作人员，只要做到干部队伍的“能进能出”，那么干部参与教育培训的自觉性和积极性自然也会提高。 三是教育培训与干部使用相结合。把学习教育培训的成效作为一个重要条件，建立健全并仔细实施先培训后上岗和在职进修制度，把教育培训的效果作为干部考察的重要内容和选拔任用的重要依据。学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一，实行干部考学、述学制度，使干部做到工作学习化和学习工作化，把学习作为终身任务，不断丰富自己的学问力量体系。这意味着，将培训结果与考核晋升挂钩，可使对干部的培训要求变成刚性的硬约束，促进干部积极主动地参与学习培训。 【乡镇干部治理教育的调研报告】