人事薪酬管理制度1.docx

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1、 人事薪酬管理制度人事薪酬治理制度1一、薪酬原则1、学院的薪酬标准，应符合劳动法有关规定。2、依据教职工的职位、担当的责任和工作业绩表现，确定其薪酬水平。3、薪酬制度由人事处依据详细状况适时修订。4、学院根据“按劳取酬、效率奉献”的原则，依据教职工的学历、职责、力量、工作年限等状况综合考虑其薪酬的调整。二、薪酬组成正式教职工的月薪酬总额，由工资、奖金和福利三局部组成。三、薪酬发放1、薪酬发放时间为每月15日发上月的工资(考勤月为每月1日至月末日)。2、教职工于每月15日至财务处领取工资单，并持储蓄卡或存折至相关银行领取并核对，如有异议，准时至人事处查询。3、学院将根据国家、地方政府及学院内部治

2、理规定，在发放工资时，扣除以下款项：个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利的个人缴纳局部;缺勤扣除额;个人对学院的欠款(含违约金等);其他扣款(含水电费等)。四、社会保险福利学院按国家有关规定，为教职工办理各项社会保险和享受学院福利。：加料员工作职责规章制度药品质量治理制度学校清洁卫生治理制度图书馆人事治理制度小学生奖罚制度人事薪酬治理制度2 第一章 总 则 第一条 目的要求 通过合理的薪酬制度和科学的治理、安排，到达增加公司的分散力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。 其次条 根本原则 1、按劳安排原则。员工的薪酬根据员工向公司供

3、应的劳动量和成果进展安排，以岗位职责、业绩作为薪酬安排的主要依据。 2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成果及公司利润严密挂钩，随之浮动和调整。 3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进展调整，以增加企业的竞争力。 4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条 薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府公布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受力量合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 其

4、次章 薪酬构造 公司员工薪酬由根本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等局部组成。 第四条 根本工资 根本工资是员工根本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门公布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同岗位或职务凹凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。 第六条 加班工资 加班工资是依据劳动法的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。 第七条 绩效工资 绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核

5、为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。 第八条 奖金 奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特殊奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后打算（或相当于个人月根本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以依据公司的业务收入状况赐予适当的后勤效劳提成奖或治理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的肯定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润到达

6、肯定的数额，年终经股东会打算由公司股东拿出一局部利润来分给全体员工，特殊优秀的员工公司可适当赐予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益安排权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特殊奖是平常由公司颁发的奖,给对公司有特别奉献或在某些突发大事中的有功人员。 第九条 福利 福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。 出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赐予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封

7、顶。 第三章 薪酬等级 第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。 营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。 薪酬划分标准见附表一薪酬等级表（非营销类）和附表二薪酬等级表（营销类）。 第四章 薪酬调整 第十一条 新进人员工资标精确定 对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标

8、准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。 第十二条 薪酬的调整 公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进展调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。 一、薪酬调整分类 1、个别调整 员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。 2、特殊调整 公司对于给公司年度经营目标实现作出突出奉献的员工，可以赐予破格晋升职务或薪资等级的嘉奖；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，赐予降低职务和薪酬等级的惩罚。 二、薪酬调整程序 由部门经理提议，报公司行政人事部考核

9、，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制员工异动审批表申报，经异发动工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。 第五章 薪酬考核 第十一章 员工薪酬考核 非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需进展月度考核，由其直接上级进展100分制打分，职员由其主管进展考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个

10、月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要赐予任何经济补偿。 营销类：依据公司制定的销售目标任务，每个月进展考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的.50%的员工，公司可以予以辞退，且不赐予任何经济补偿。 第六章 工资发放 第十三条 正常状况下的工资发放 公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的根本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成

11、，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。 工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。 第十四条 工资的扣减 凡属以下状况之一者，要扣减工资： 1、请事假缺勤的； 2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的； 3、迟到、早退、私自外出、缺勤的； 4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的； 5、不根据公司指令进展工作的；员工过失罚款。 6、按公司规定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减； 7、员工因本人缘由给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩

12、余工资不低于本地区规定的最低工资标准。 第十五条 工资的代扣 凡符合以下状况之一的，公司可从员工每月工资中代扣： 1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税； 2、代缴应由员工个人担当的各项社会保险费用； 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条 工资的延期发放 公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他缘由临时无法发放工资的，经协商全都，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。 第七章 附则 第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订； 第十八条 本制度从20xx年9月28日起执

13、行。 人事薪酬治理制度3 一、根本原则： 1企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调发动工积极性、制造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作力量及业绩进展考评的根底上，结合考评赐予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关怀，推发动工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。 2谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理安排的根底上予以特别考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3员工薪资参考社会物价水平、公司支付力量以及员工担当工作的责任轻重、难易程度及工龄、资格等因素综合核定。

14、二、薪酬体制 1薪资标准 公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。 2年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。 1）薪制对象：公司聘任的中层以上治理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。 2）年薪标准：由公司总经理依据工作业绩，力量责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3月薪制：享受

15、月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。 1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。 2）年薪标准：由部门中层治理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。 三、薪资构造 1岗位工资： 贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素确定。 2工龄工资 1）一般员工：岗位工资*25%*n（n为工龄）。 2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*35%*n（n为工龄）。 3）工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。 3奖惩浮开工资： 指生产部门依据内部考核标准对员工实施奖惩的

16、一种额定工资。 四、工资支付制度 岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮开工资为足月工资；试用工资按日计工资。 五、薪资的发放 1发放原则：依据公司目前薪资治理的详细状况，针对薪资治理的重要性、机密性和高度精确性，确保薪资发放的有效运作。 2薪资审批方法 1）各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。 2）享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。 3薪资计算时间：每月1日至月末。 4薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。 5薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它全部员

17、工工资均以工资卡形式发放。 6薪资调整：公司依据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、奉献程度等多项要素后，由总经理打算调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。 7紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议争论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。 8零星调薪： 1）员工薪资调整严格根据考核、考核治理方法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进展一次调整，特别薪资调整由总经理审批。 2）员工的薪资调整只能在岗位工资*15系数间调整。 3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。 六、风险工资 1年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。 2中层以下不实行年薪制的治理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。 3风险金的返还：各部门严格根据考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险工程工资返还比例为零。 七、工资查询 财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款工程的明细，若员工发觉当月工资有误，可以到人力资源部查询。 【人事薪酬治理制度】