人才队伍建设调研报告（9篇）.docx

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1、 人才队伍建设调研报告（9篇） 一、高层次人才队伍现状 年，我县开头实施“遂州英才”聘请行动，主要实行到高等院校直接考核聘请的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购置住房的，根据本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制一般高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购置住房的，根据本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金治理中心准时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士讨论生3名，xxxx年引进

2、硕士讨论生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物爱护类1名，县环境监测站环境爱护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士讨论生。同时，通过主动连接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬效劳，培育、建立县级专家专家效劳基地4家，市级专家效劳基地2家。另外，在承受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储藏库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全

3、县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚拢在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比拟重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能根本能保证。 二、高层次人才队伍建立中存在的主要问题 (一)高素养人才严峻缺乏。有突出奉献、特别技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业力量不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素养、较强技能学问和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质

4、量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，很多事情没有适宜的人专干，另一方面，很多人没事干。 (二)人才构造分布不合理。 一是学历层次构造不合理。全县专业技术人才中硕士讨论生学历及以上人员所占比例偏底。 二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建立等专业技术人才缺乏，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。 三是专业学问构造不合理。熟识规划经济的人才较多，而熟识市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对充裕，而从事法律、金融、工业、招商、经济治理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。 (三)人才保障机制不健全。由于xxxx属

5、革命老区，经济不兴旺，工资待遇低，工作条件差，鼓励措施不到位，本地高素养人才不愿回来进展，外地一些高素养人才不情愿到xxxx来工作，特殊是很多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与兴旺区县相比缺乏竞争力，在肯定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。 (四)高层次人才作用未得到充分发挥。 一是高层次创新人才，领军人才特别缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才特别缺乏。 二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参加到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较

6、大作用，40%认为专业特长得到比拟充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。 三是创新状况不抱负。调查了解到获得创造和专利的高层次人才特别少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。 三、加强高层次人才引进、培育和使用的对策建议 (一)强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。 牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才进展规划，形成全社会关怀人才工作、支持人才工作、共同推动人才工作的良好局面。加大对优秀人才的鼓励和宣传力度，重奖那些在经济社会进展中作出重大奉献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“

7、凹地”聚拢。积极宣传和推介各地人才工作的好阅历、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建立工作的力量和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论气氛。 (二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。 一是结合人事制度改革，在现有根底上，加快制定完善高层次人才引进方法、高层次人才优待政策等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才赐予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优待政策。 二是加大人才工作投入。对符合劳动榜样根本条件的技术能手，优先推举参与市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评比；对有突出奉献的高层次人才还可申报享受省

8、政府、市政府特别津贴。完善鼓励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。 三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进方法，鼓舞用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力效劳xxxx。实施刚性引才工程，通过聘请、遴选、考录等方式，实现人才引进规划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家参谋库、政府建立专家参谋团、企业建立专家效劳基地等方式，实现人才引进规划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，特地用于县属企事业单位聘请、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过实行兼职兼薪、短期聘用、工程合作、技术询问、

9、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点试验室、讨论中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、创造专利或把握高新技术及紧缺专业学问的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才规划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。 (三)加强培育开发，确保高层次人才“留得住”。 建立与我县经济社会进展需求相适应的人才培育动态调整机制，实现有用高层次人才培育“供需连接”。 一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态治理。 二是完善在职人员连续教育培训方法，加强公共职业培训体系建立，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的连续教育体系，提

10、倡用人单位鼓舞员工参与提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培育规划，组织专业技术人才参加重大课题讨论。 三是加强农村人才培育，重点实施农村致富带头人、执业农夫和农村科技人才培育规划，加强社会工作人才培育，鼓舞各帮助志愿组织进展，引导退休党员干部等社会成员参加志愿者效劳行动。 四是紧扣用人单位进展需求，建立以岗位职责要求为根底，以力量业绩为导向，充分表达人才价值，科学化、社会化的人才评价发觉机制，探究实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制，鼓舞专业技术人员一岗多证、一专多能。探究专业人

11、才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。 (四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。 始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。 一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓舞企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建立。 二是建立高层次人才专家库，积极搭建效劳和对接平台，在现有高层次人才资源根底上，以专业打算使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。 三是打破年龄、身份、资格、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿

12、转移制度。 四是进一步完善收入安排制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。 总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的安康快速进展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力协作，要自觉地为他们诚意诚意办实事、尽心尽力办难事、坚持不懈做好事，切实帮忙他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好气氛，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建立进展中去。 人才队伍建立调研报告 篇二 近年来，xxxx县根据科技兴农，人才强县的指导思想，狠抓农村人才队伍建立，注意发挥农村各类人才在经济建立和社会进展中的主力军作用，取得了较好的成效。为进一步建强农村

13、人才队伍、促进漂亮乡村建立，日前，笔者对xxxx县农村人才队伍建立状况进展了调查与分析，并就如何加强新时期农村人才队伍建立进展了一些思索。 一、根本状况 据统计，全县现有农村各类人才25967人。其中乡镇党政领导人才307人，农村科技人才562人，农村中小学教师6091人，农村医疗卫生技术人员1272人，乡镇企业经营治理人才681人，农村有用人才17054人。全县农村各类人才队伍中，获得初级职称以上的专业技术人才10735人，其中获得高级职称的354人，获得中级职称的4621人，获得初级职称的5760人。 二、主要做法 1、狠抓农村人才资源开发。 一是建强组织机构引领农村人才开发。把农村人才队

14、伍建立作为情系三农、效劳三农、进展三农的主要抓手。 二是依托活动载体促进农村人才开发。积极探究新的活动载体，先后制造性地开展了党员联户带创奔小康、乡村夜话和农村有用技术大联赛等活动。以活动为载体促进农村有用人才队伍的壮大，成效显著。 三是坚持办点示范带动农村人才开发。首先是树典型，发挥辐射作用。结合农村人才工程的实施，加大了农村人才典型的培育力度，先后共培育出种植、养殖、加工和流通等方面的典型示范户1247户，起到了很好的带头示范作用。其次是建基地，发挥示范作用。根据区分类别、合理布局的原则，挂牌建立农村有用技术示范基地，并很好地发挥了基地的作用。 四是办协会，发挥指导作用。根据民办、民管，民

15、受益的原则，结合区域实际，坚持技术共享，资金互助，集中治理，规模进展，统一营销的进展模式，带动和培育了一大批农村专业技术人才。 2、狠抓农村人才教育培训。 一是借助基地定点培训。定期组织农村有用人才到基地进展实地考察和学习培训，并请相关专家现场进展技术辅导，有效地提高了农村人才的有用技能。 二是组建讲师团流淌培训。聘请专业技术人员组成流淌讲师团,分种养、加工和营销三个专业授课组，到农村进展流淌授课。 三是赠送技术资料自我培训。免费向农村有用人才赠送农村有用新技术、庭院经济手册等乡土有用技术教材7000多册，赠送活页技术资料30000余份。 3、狠抓农村人才保障建立。 一是建立农村人才治理效劳机

16、制。主要是在县、乡、村三级建立农村人才信息库，在人才密集的4个乡镇设立了人才效劳站，对农村人才实行动态效劳、跟踪治理，准时了解和把握一些业绩较突出的农村人才在创业过程中所遇到的困难，以利于准时地供应帮忙和效劳。 二是建立农村人才职称评审机制。开展农夫职称评审工作，致力于提升农村人才的层次水平。 三是建立农村优秀人才使用机制。由县委组织部牵头，先后推举了1xxxx多名懂经营、善治理、精技术的农村人才进入县内企业中担当治理和技术骨干，吸纳了600多名农村优秀年轻人才参加党组织；优先启用1500多名高中以上学历的农村有用人才担当村组干部。 三、主要问题 1.总量缺乏，素养不强。从调查的数据分析，全县

17、农村各类人才总量仅占农村人口总量的3.1%,明显低于省市平均水平。特殊是高学历、高职称的人才仍旧偏少。在农村人才队伍中，具有大学本科及以上学历的人才仅占农村人才总量的7.1%,获得高级职称的人才仅占农村人才总量的1.4%. 2.年龄老化，构造不优。年龄构造趋于老年化。30岁以下的仅占7.6%,31-40岁的占29.4%,41-50岁的占46.8%,51岁以上的占16.2%.绝大多数的农村有用人才由于年龄偏大，思想偏于保守，难以承受新学问、新技术和新观念。专业构造不合理。由于受传统小农思想的影响，停留于种植、养殖等生产周期较长、获益较慢的行业上的占84.9%,而对于市场经济日益需求的农产品精深加

18、工、营销、物流等方面的人才仅占15.1%.人才资源配置不均衡。特殊是随着不同地域的经济、文化进展形成差异，消失县内优秀人才由农村偏远地区向城镇集中的现象，使得遥远山区的人才队伍建立状况明显落后于经济相对兴旺的城镇和平区，影响了全县人才队伍的均衡进展。 3.流失严峻，引进困难。由于经济条件不是很好，特殊是和那些大中型城市及沿海经济兴旺地区比拟，无论是工作环境、工资待遇，还是就业时机都有较大差距，因此，要想留住本地人才、引进优秀人才，难度很大。 4.技术保守，影响力小。很大局部农村专业人才受卖山、卖田，不卖手艺、教大徒弟饿死师傅等狭隘思想观念的影响，在思想上存在小农经济的想法，技术上保守，缺乏规模

19、进展的观念，从而影响农村人才整体作用的发挥，真正起带动作用的农村人才还只是占少数，导致了整个农村人才队伍作用的发挥缺乏普及性。 四、几点思索 1.建立健全农村人才治理机制，形成工作合力。各级党组织在农村人才队伍建立上，必需要坚固树立人才资源是第一资源和党管人才的观念，切实担负起农村人才队伍建立和治理的重任，真正把农村人才队伍建立纳入到党组织的工作规划中来。要针对农村人才分散的特点，切实建立健全县、乡、村三级治理体系。要形成县委集中领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职的治理模式，形成工作合力。要加强农村人才队伍建立的常常性指导，加强对农村人才的跟踪治理和效劳，切实帮忙农村人才解决一些生产与生

20、活上的实际困难。 2.建立健全农村人才教育机制，提高整体素养。 一是集中培训，依靠专业辅导提高素养。要充分发挥县委党校、职业学校、乡村农夫学校以及农村现代远程教育站点的主阵地、主渠道作用，定期组织农村各类人才集中培训，进展政策、有用科技学问的理论辅导，提高素养。 二是开阔视野，依靠沟通合作提高素养。一方面要有目的、有规划、有针对性地选派一批优秀的、有进展潜力的农村人才走出家门，到经济兴旺地区参观学习，启迪思维，开阔视野，促使他们由运用一般简洁技术向把握高新技术过渡，加快学问更新步伐。另一方面，加强本区域农村人才之间的相互沟通与合作，既介绍自己的先进阅历，又学习其他人才的胜利做法，到达取长补短，

21、共同提高的效果。 三是基地示范，依靠典型引导提高素养。在治理好现有人才示范基地的前提下，还要积极鼓舞、支持乡村干部和农业技术人员分流领办、创办各类科技示范基地，形成样板，做给农村人才看，带着农村人才能，从而增加农村人才的实际操作技能。 3.建立健全农村人才扶持机制，优化进展环境。 一是要在政策上赐予支持。对农村人才开发的科技含量高、经济效益好的科研生产工程，实行倾斜政策，重点扶持，为农村人才的进展解决后顾之忧。 二是要在技术上赐予支持。要结合开展科技下乡活动，组织各类专家上门效劳，进展巡回辅导，传播新技术、新学问。同时，要充分发挥高级农业专家、科技人才的技术优势，组织全县专家和科技人才与农村人

22、才开展一帮一活动，这样不仅能准时帮忙农村人才解决在生产、经营中的技术难题，又能为专家、科技人才供应实践场所，实现优势互补。 三是要在资金上赐予支持。对进展特色农业开发、有较大进展潜力的工程，积极争取银行、信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向农村人才倾斜。 4.建立健全农村人才鼓励机制，激发人才活力。 一是加大对农村人才的评比表彰力度。通过树立农村人才典型和开展优秀农村人才创评等活动，大力宣传报道农村人才典型和优秀人才的先进事迹和胜利阅历，扩大农村人才的影响力和示范带动作用，增加他们的荣誉感。 二是开拓农村人才专业技术职称评审的绿色通道，对那些有突出奉献的农村人才积极帮忙他们申报技术职称评审

23、，充分调动他们的积极性，使他们在农村经济建立中发挥更大的作用。 三是赐予农村人才适当的政治待遇和经济待遇。在政治上，对那些政治素养好、技术过硬、发挥作用积极的农村优秀青年人才，要进展重点培育，符合条件准时汲取参加党组织，并优先选拔充实到村组干部队伍之中，促使他们由个人带头致富向带着群众致富转变。在经济上，对那些在示范带动、科技创新等方面有突出作为的农村人才可以赐予肯定的物质嘉奖，从而激发他们的创业激情。 人才队伍建立调研报告 篇三 国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建立社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推动高质量的素养教育，努力办好让人民满足的教育，需要一支高素养的教育人才队

24、伍的支撑。南京教育名城建立的要求，迫切需要我们进一步增加责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建立，为领先根本实现教育现代化、加速实现“两个领先”培育造就源源不断的高素养建立者。 一、南京教育人才队伍建立的现状 到x年底，全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等)，在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建立的主要成效有： 1、党管人才工作机制根本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建立摆在教育进展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制

25、，大力实施干部联合公选、干(来自)部沟通熬炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗规划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培育和鼓励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性构造、工作状态不断改善，已根本适应当前教育事业进展需要。 2、教育治理者的素养明显提高。通过积极推动干部公开选拔、大力加强力量素养建立、加大干部沟通力度、加强人才培育、积极优化人才鼓励措施等工作，倾力打造一支适应素养教育要求、布满生气与活力的高水平、高素养的教育治理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践熬炼来培育教育治理人才、加强教育治理者

26、队伍建立的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和治理方面的佼佼者。 3、教师人才高地根本形成。通过实施“四五园丁工程”，培育出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比“九五”末高2.3个百分点);小学98.8(比“九五”末高2.2个百分点);初中95.5(比“九五”末高4.3个百分点);高中91.3(比“九五”末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级

27、特级教师148人(在职81人),在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素养有了显著提升，为全市教育的可持续进展奠定了根底。 二、“十一五”南京教育人才建立目标任务 1、“十一五”南京教育进展目标：“十一五”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，领先进展、加快进展、科学进展，为加快富民强市，推动“两个领先”，根本实现现代化建立作出奉献。到x年，全面到达全面小康社会阶段的教育进展指标，根本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，领先根本实现教育现代化；到20xx年，教育进展主要

28、指标到达世界中等兴旺国家同期平均水平，根本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜亮”的教育名城。 2、“十一五”南京教育人才培育目标：“十一五”期间，南京教育培育目标要努力凸显三大特征： 一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改良德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。 二是具有“国际通用”的特征。注意在全球化视野下培育人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际学问的国际通用型人才奠定根底。 三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速进展的需要，让一大批学生成为根底宽厚、素养全面、精通一个领域、兼备多种

29、才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。 3、“十一五”南京教育倾力打造的三支教育人才队伍 (1)、师资队伍整体素养领先全国。全市中小学教师学历合格率保持在99以上；其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，x年到达65，20xx年到达80以上；具有大学本科及以上学历的初中教师x年到达60，20xx年到达70以上；具有硕士讨论生学历(学位)的高中教师，x年到达10，20xx年到达12。中等职业学校“双师型”教师x年到达40，20xx年到达50以上。 (2)、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建立特色。进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。努力建立一支师德高尚、素养

30、优良、数量适当、构造优化、布满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。加强和改良教职工的思想政治工作，大力开展师德建立，教育和引导广阔教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素养、业务素养，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。 (3)、高度重视教师队伍的专业化进展，不断提高教师教书育人的力量。连续提升教师的学历层次，从x年开头，中小学新进教师全面实现本科化。连续鼓舞在职教师攻读教育硕士。大力加强教师力量建立。建立健全教师连续教育工作机制，细心组织开展教师培训活动，不断优化教师的学问、力量构造。深入开展教师教学根本功训练，提高教师教学的专业技能。 人才队伍建立调研报告 篇四 为了全面把握我县卫生

31、人才队伍现状，客观分析存在的问题，仔细提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建立和卫生事业进展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监视所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建立状况进展了专题调研。现把调研状况报告如下： 一、人才根本状况 截止20xx年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生气构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防掌握中心1所、卫生监视所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗治理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均

32、每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位状况详见各单位报告。 二、近年在人才培育上的主要做法和取得的主要成绩 走人才兴昭、强昭之路，是进展壮大昭平卫生事业的必定之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建立和农村卫生根底设施建立，使硬件建立发生根本性变化，为我县卫生事业进展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素养，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们实行了各种应对措施，其中最根本的

33、一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素养。 一是在人才培育上实行了重要的措施。实行“引智、引人、引技、引项”的方法和选优、选专、选高、选特的措施重点培育，重视对学科带头人、业务骨干的培育，提高了卫生技术人员的政治、业务素养，形成了学历、专业、年龄、职称、构造相对合理的人才梯队。 二是实行了县、乡镇内调济、人才流淌中心聘请、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培育留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员30余人次，在职培训254余人次。 三是有规划地组织了25余名专业技术人员，深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑

34、难病例会诊、巡回医疗、安康教育和“三下乡”活动。 四是积极争取国家中医药治理局“中医技术骨干”和“中医农村相宜技术”培训工程。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广掩盖率到达80%。 五是利用卫生厅科技培训工程，对各乡镇的每个村一名乡村医生进展了急诊急救技术、农村合理用药学问和有机磷农药中毒防治学问的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和效劳水平。 六是各卫生单位每年有规划的选派无学历或低学历医务人员脱产参与大中专学历教育。提高人员专业学问层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层效劳的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口效劳，支持山区医疗卫生工作。 七是加强专科专病建立。县中医院建

35、立中医药特色专科，培育专科专病效劳人才，促进了人才成长。拓宽了效劳范围。 八是加大连续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位连续医学教育掩盖率达90%以上，乡镇医疗机构连续医学教育掩盖率到达80%以上。经过不懈努力，人才培育工作取得了肯定的成绩，人才根底工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素养不断提高，人才能事创业的积极性、制造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生效劳网络建立和效劳保障。 三、卫生人才队伍建立存在的主要问题及建议 通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建立存在的问题主要表达五个方面： 一是卫生治理者对医疗卫生人才工作重要性的熟悉不到位。没有把人

36、才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培育、引进、治理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后； 二是人才严峻总量缺乏，构造不合理的现象比拟突出； 三是人才政策和人才治理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚拢高层次人才的力量还不强； 四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才铺张现象同时存在； 五是人才队伍学历普遍偏低，年龄构造不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。 下面，从五个方面详细谈谈我县卫生人才队伍建立。 （一）高层次人才队伍建立状况及建议 存在的问题 1、引进人才困难，主要是没有吸

37、引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才鼓励机制不健全等缘由。） 2、人才流失较为严峻，我县经济根底相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不抱负，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成局部人才外流。 3、人才总量缺乏，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历 人员较少，讨论生以上人员没有，承受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一局部大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大局部属工人身份，市疾病预防掌握中心、市卫生监视所尤为突出。 4、各单位的编制配备不标准，编制数严峻缺乏，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人

38、员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥当解决，参加工作的积极性均受到直接的影响。 5、调研的几个单位的人才培育、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培育。从20xx年至今，局部机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进展任何转岗、换岗，也没有对外进展流淌沟通。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，简单导致思想的固化、惰性的滋生，也非常不利于个人的成长。 意见和建议 1、创立高层次人才引进政策优势，增加地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进阅历，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优待政策，以政策吸引人。 2、优化软硬环境

39、，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。 一要放手让高层次人才能事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满意他们的需求； 二要从政治上关怀他们。对奉献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性； 三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出奉献； 四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关怀、支持他们，让他们放心大胆地施展才华； 五是建议县人民政府对高层次人才推行优待政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇； 六是加大感情投入，以情动人，使他们情愿来，留得住。 3、完善高层次人才培育机制，增加高层次人才总

40、量。要把高层次人才队伍建立提高到战略高度来熟悉，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才进展规划，通过加大培育力度，鼓舞本地人才参与学历教育和其它形式的连续教育，或通过制定优待政策鼓舞在职人员攻读讨论生、签订协议回来效力等形式，培育“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。 4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术沟通活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋进展。 （二）对农村卫生人才队伍建立的意见和建议 存在问题 1、引进人才不易。 一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着

41、脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特殊是偏远地区的卫生院工作。 二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。 三是有的高一级职称专业技术人员情愿到基层卫生院效劳，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严峻影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制消失严峻缺乏。 2、培育人才困难。 一是人员紧急。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，遇到突击性任务，就会消失无人可用的为难局面。人员紧急，往往使卫生院治理者放弃或压缩进修人数。 二是经费紧急。外出进修、学

42、习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象特别普遍，财务状况非常严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不行能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。 三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位特别困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。 四是内部传授困难。目前活泼在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年月的中专毕业生，根本功扎实、临床阅历丰富

43、；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建立严峻脱节，中青年业务骨干极其缺乏。 3、留住人才更难。 一是技术留不住人。卫生院供应最根本的医疗效劳，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为特别困难。因此，一旦有大医院呼唤，很少有人能抵得诱惑。 二是待遇留不住人。始终以来，卫生院生存困难，财力有限，入不敷消失象比比皆是。在这种状况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不行能的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但卫生院退休人员工资、防保

44、经费、进展经费都得自行筹措，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。 三是感情留不住人。优秀人才的培育，离不开一个良好的团队、绝佳的气氛，但卫生院明显不具备这方面的条件，既缺少医院文化建立，也缺少团队协作气氛。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距非常有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。 建议 1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建立，积极制造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来进展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但假如再不在人才的引进和培育上下

45、工夫、投经费，基层卫生院的可持续进展就不行能实现。制定培训规划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进展培育，乡镇卫生院要依据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。 2、标准能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员根本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严峻影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的进展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人气氛，进一步精简人员，提

46、高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和进展的迫切需要。 3、积极争取农村相宜技术推广工程，为农村培育相宜性人才，使相宜技术在基层得到广泛应用，为广阔基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗效劳。 4、制定合理的内局部配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着打算作用，因此，必需制定科学合理的安排制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才情愿留下来。 人才队伍建立调研报告 篇五 一、xxx乡农村基层人才队伍现状 1、我乡各类人才总量、构造、分布状况 xxx乡人才重要集中在乡机关党委、政府和其他事业单位，约占73左右，只有少局部分布于各村，其中村班子人才队伍占有比例月8。人才中有已具有高中、中专和大专的为多，农村种养殖或加工基层人才很少，只占总人口的2.5左右。同时学业有成的人才根本上都在其他地方进展，回到家乡的很少，更由于大面积的退耕还林和根底条件的制约，更难留住农村人才。 2、xxx乡党政人才队伍状况 我乡党委编制6人实有6人，其中聘用1人，31岁至40岁4人，41