解除或终止劳动合同12篇.docx

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1、解除或终止劳动合同12篇解除或终止劳动合同篇1【实务热点】劳动合同届满日期是否因法定休息日顺延？【案 情简介】李某于20年9月21日进入某公司工作，双方签订了自20 年9月21日至20_年9月20日止的为期三年的劳动合同，约定 李某月薪为5200元。20年9月初，公司对李某进行了劳动合同 到期前的一次考核，以便决定是否与其续订劳动合同。由于李某 的考核不尽人意，再经过与其部门经理的沟通，公司决定劳动合 同到期后不再与李某续订劳动合同。9月19日是周五，李某正好 请事假未上班。9月20日、21日分别是周六、周日，李某休息, 9月22日李某正常到公司上班。午假后，公司人事部将劳动合同 到期通知交给

2、李某，通知李某双方劳动合同于9月20日到期终 止，公司决定不再与其续订，并要求李某在下班之前办理好离职手续。公司将按劳动合同 法规定支付终止劳动合同经济补偿金。李某随后向劳动人事仲 裁委提出劳动仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。【争议焦点】李某认为：劳动合同到期日为9月20日，而公司却在9月22 指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里 法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么，国务 院各部委，如劳动部颁布的部门规章包括在内吗？总所周知，劳动 部的部门规章在劳动法体系中占据着绝对主导的作用，没有了劳 动部的部门规章劳动法几乎没有操作性，因此我们认为，即 使

3、该条款未明确采用“规章”的措辞，但在理解时仍应当将部门 规章囊括进“法律、法规”中，用人单位制定的规章制度不得与 其相冲突。此外，我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发现 了一个有意思的地方：根据法工委的解释，所谓规章制度的合法 化，既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的 规定，同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者 认为：规章制度属企业单方制定，而劳动合同为双方合意而成， 前者的效力应当低于后者，因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处, 用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的约定。按照法工 委的解释，一旦有劳动合同约定的待遇高于规章制度了，那么规 章制度即已陷入

4、违法境地，员工可以随时行使解除权。事实上，考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别，如 何能保证规章制度所规定的劳动保护和劳动待遇高于每一份劳动 合同？同时，员工的单方解除权是一种特别解除权，对特别解除权应当严加限制，如果将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法 律、法规的规定”，那么这种解除权将具有极大的随意性。另外，依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规 章制度违法而致权益受损的劳动者，这不同于37条其他款项，一 旦出现甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同，这将导 致企业用工关系的极大不稳定性。其次我们看程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公 示程序。应该说劳动合同法的一大

5、立法特色正在于其对之前被忽 视的程序问题给予了较大的关注，包括第4条在内的若干条款均 对企业规章制度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前, 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 虽然提到了民主程序和公示程序，但对于规章制度的民主程序以 及公示程序并未进行具体的说明。根据劳动合同法第4条，凡用人单位的规章制度，均应 经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可 以以公告，通知、培训等多种方式进行，作为用人单位应当注意 对公示程序的举证，例如目前在企业管理过程中常用的签收员工 手册、针对新的规章制度举办培

6、训班等方式。需要提醒的是，很 多企业拥有自己的内部网络，对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段，但鉴于网络数据易于篡改的特性，该方式目前仍 较难为法院所采信，作为用人单位应慎重使用。最后，关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡 违法的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，如果对劳动者权益 没有任何侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的 规定。5 .劳动合同无效根据新法第26条第1款的规定，当劳动合同或其条款存在 26条所述情形时自合同订立时无效，劳动者可以不予履行，对已 经履行的，给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。根据民法原则，所谓合同解除的前提是合同有效存在，如

7、果 劳动合同被认定为无效，单从理论而言，是不存在可以解除之说 的。确切的说法应当是宣告该合同无效，而非解除。但考虑到劳 动法的保护对象较少能掌握复杂的法律技巧，立法应更重视法律 的实效性，因此，劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无 效合同和采用了解除之说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入 到对劳动者权益的保护体系中来，使得劳动者能够更积极得运用 解除方式保护自身权益。6 .第38条第二款对用人单位采用暴力、威胁等非法手段严重 侵害劳动者权益的行为采用了强调式的条款，并规定可以不经告知程序单方解除劳动合同，其中增加的主要有用人单位违章指挥、 强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。本法与劳动法

8、还有一个细小的区别：第38条并未使用“随 时”二字，但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除 条款。（三）用人单位提出解除1.用人单位单方解除劳动合同第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同：（-）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本条之变化着重在后四、五两项，其他四项本文不再

9、赘述。1 .我国有关劳动方面的法律、法规没有关于“兼职”的禁止 性规定，但作为劳动者完成本职工作是其应尽的义务。因此，劳动合同法在立法过程中引进了这一原则，并提供了两种可以由 企业行使解除权的情形：（1）造成严重影响；（2）拒不改正。前者强 调了对本职工作影响的程度必须达到“严重”的程度，而后者强 调了程序，即用人单位必须先提出改正建议，如果劳动者仍不改 正，用人单位方可使用本条款。不难想象，出于用人策略的考虑，公司往往会对希望留用的 人员采用情形二，而对希望借此裁退的人员采用情形一。但是相 比较而言，情形一的举证难度将高于情形二，如果仅考虑举证问 题的话，情形二的法律风险将大大降低，因此希望

10、用人单位在实 际适用本条款时能够慎重选择。2 .第26条第1款第1项因劳动合同无效致用人单位解除合 同同时适用于劳资双方，需要对第26条第1款第1项做一些解 释。首先，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的 情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人做出错误意思 表不。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、 财产等造成损害为要挟，迫使对方做出违背真实的意思表示的行 为。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或者紧迫需要,为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意思做出行为。2 .无过失性辞退第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额

11、外支付劳动者一个月工资后，可以解除 劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的。本条与劳动法的不同之处在于增加了一种提前通知的替 代手段，即“支付劳动者一个月工资”，也就是我们通常所说的 “替代金”。替代金的做法在各地的地方性规定中早已存在，但 做法却略有不同，拿上海为例：根据上海市劳动合同条例第 32条，用人单位解除合

12、同未按规定提前三十日通知劳动者的，自 通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定 的义务。前者是“一个月工资”，后者是“劳动合同约定的义务”， 这两种方式是有着本质性区别的：第一，用人单位是否需要承担这三十天内的社保义务？第二，这三十天内如果员工发生工伤，用 人单位是否需要承担工伤赔付义务？很显然，根据上海市劳动合同条例，所谓承担劳动合同约 定的义务，意即用人单位不但需要支付期间工资、社保，还要对 包括工伤在内的所有风险承担雇主责任;但根据劳动合同法的 规定，用人单位只需支付一个月工资即可，而无须再承担其他义 务。换句话说，根据上海市劳动合同条例，劳动关系的解除日 仍然为通知期届

13、满之日，而依照劳动合同法，只要支付了这一 个月工资后，劳动关系即日解除。我们需要明确的是，新法的效力显然高于各地方性法规，应 以劳动合同法为准。3 .经济性裁员（略）本条作为企业裁员专题将另行详述，本文不再铺叙。4 .解除行为的限制第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本 法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单

14、位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法对于劳动合同解除行为的限制条款进行了补 充，除原有的四种情形外，又增加了如第42条第1项、第5项情 形。1 .根据职业病防治法第32条的规定，对从事接触职业病危害 的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定 组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果 如实告知劳动者。鉴于此，劳动合同法将未进行离岗前职业健 康检查的情形意即疑似职业病病人在诊断或医疗观察期情形规定 为不得单方解除劳动合同的情形之一。在这里，我们顺便对职业病的理解做一个澄清，并非所有因 工作原因导致的疾病都叫

15、做职业病，法律上认可的职业病是有一 定范围的，具体可以参考卫生部和劳动部在20年颁布的职业 病目录。只有被列入该目录的职业疾病才适用本条款。2 .凡在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的劳动者，根据劳动合同法亦不得由用人单位依据第40条（无过失性辞退）和第41条（经济性裁员）解除劳动合同。增加该项 情形旨在保护老职工，其立法意图和第14条第2款第1项、第2 项是一致的。第42条的立法限制同劳动法一样，仅针对无过失性辞退 以及经济性裁员而不限制员工过失性辞退，也就是说，如果劳动 者有本法第39条情形之一的，即使属于第42条所列的保护对象， 用人单位亦可解除其劳动关系。此外，本条除

16、第2项外，也同样是劳动合同终止的顺延情形， 根据本法第45条，劳动合同应当顺延至上述情形消失之日。而对 于第2项，劳动合同是否终止应根据工伤保险条例执行。具 体来说就是：第一，完全丧失劳动能力（一级至四级伤残），劳动关系不得 解除、不得终止，劳动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休;第二，大部分丧失劳动能力（五级至六级伤残），劳动者可以 提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止 劳动关系；第三，部分丧失劳动能力（七级至十级伤残），劳动者可以提 出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系， 但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。解除或终止劳动合同篇3兹有本单位职工

17、，性别年龄,身份证号, 住址 O因，根据劳动法规定，该职工自愿与本单位解除劳动合 同，劳动合同期限为一年月日至一年月日，解除劳动 合同时间为一年月日。特此证明员工签名：手印：（用人单位盖章）年月日解除或终止劳动合同篇4用人单位名称：社会保险登记证的单位编号：地址：联系人和电话：劳动者姓名：,工作岗位：o身份证号 码:入职日期： 年月日；双方签订最后一份劳动合 同期限是：年月日至一年月日。本单位工作年限（含依法合并计入的年限：如组织调动等）:日通知其劳动合同终止，不再续约，已经超过了双方约定的终止 日期。何况，自己在9月22日仍然在公司正常上班，因此，公司 在9月22日的通知应该视为劳动合同解除

18、，而不是到期终止。公司则认为：我国的民事诉讼法中对于诉讼期间的计算 有这样的规定：“期间届满的最后一日是节假日的，以节假日后 的第一日为期间届满的日期。”遇到法定节假日，期间的结束日 可以顺延，劳动合同的到期日是法定节假日的.，也是可以顺延的。 因此，公司提出终止劳动关系的决定是符合法定条件的。如果是在正常工作的情况下，劳动合同到期日就是劳动合同 期限届满日，这是毫无争议的。而本案的特别之处在于，双方劳 动合同到期日为法定休息日。那么劳动合同届满日期是否可以因 法定休息日而顺延？【裁判结果】法院最后认为：公司虽然于9月20日之前做出不再续订劳动 合同的决定，但未履行通知的义务，也未与其协商办理

19、相应手续。 公司于9月22日通知劳动合同到期届满不再续订劳动合同的行 为，应为解除劳动关系的意思表示。【律师点评】首先，我们先来分析一下劳动合同期限届满日。虽然劳动合 同终止日期在劳动合同上都会有明确约定，很多用人单位认为，一年月。现因（填写解除/终止劳动合同原因的编号, 见附后），定于年一月日，双方解除/终止劳动合同。单位名称:（盖单位公章）签收入：（劳动 者签名）一年月日年月日填写须知1、本证明须用蓝色、黑色的钢笔或签字笔填写，涂改无效；2、本证明的解除/终止劳动合同原因须严格对照附后表格的 编号填写，失业原因选择编号“11B”的，必须附上详细说明和相 关证明材料；（解除/终止劳动合同原因

20、及编号见背面）3、本证明一式两份（用人单位和劳动者各执一份），用于劳 动者提交公共就业服务机构办理失业登记。用人单位必须如实填 写并及时办理停保手续，违者将承担相关法律责任。4、本证明由区人力资源和社会保障局负责解释。解除或终止劳动合同篇5根据双方签定的劳动合同，用人单位（甲方）按以下合同条 款之一 O原因决定解除、终止与乙方签定的.劳动合同。1、合同期限届满，不再续订新的劳动合同。2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。3、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作 也不能从事由甲方另行按排的工作。4、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度。乙方过错对甲 方利益

21、造成重大损害。5、客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲 乙双方协商同意终止合同。6、劳动合同约定的其他条款：(1)乙方应于 年月日前办理调出手续；(2)存档费用由方负担。(3)住房公积金于 年月日(封存或转出)。甲方：乙方：年月一日解除或终止劳动合同篇6甲方：有限公司乙方：身份证号码：甲乙双方现就终止劳动关系的相关事宜确认如下：1,经甲乙双方协商同意。双方于年月日（下称“离职日”）解除劳动关系。乙方保证自离职之日起，不得 再以甲方及/或甲方关联公司的名义对外从事任何活动，并将任何 可以表明乙方曾经为甲方员工的文件、资料、证明（包括但不限于 授权委托书、胸卡、门卡、钥匙、名片、盖有

22、甲方公章的文件或空 白合同等）全部交还甲方。2,乙方确认，甲方已经足额、按时向其支付工资、奖金、经 济补偿金及各项保险福利，且乙方均已收到并对该金额无任何异 议。3,乙方应在离职一个月内将其个人档案及保险关系从甲方 转出。自离职日起，甲方停止为乙方交纳社会保险和住房公积金。4, 截止到离职日，双方未结清的全部财物内容为：（1）甲方应向乙方支付的税前离职工资元，（社保、公 积金及个税代扣代缴，以实际为准），以银行转账方式于 年 月 日前支付。（2）双方应在约定的日期之前结清及/或归还上述财物。除上 述财物外，双方不存在任何其他的财物纠纷。至此，双方对劳动 关系的解除不存在任何争议。5,乙方保证不

23、对甲方及/或甲方关联公司提出任何劳动相关仲裁、诉讼或举报（除非甲方未及时履行以上规定）。6,乙方确认，在劳动合同解除之后，乙方在劳动合同中的 保密义务并不随之终止，乙方仍需履行其所承诺的保密义务及本 确认书第一条保证义务，直到甲方书面同意其解除此项义务，或 事实上不会因违反本合同的保密条款而给甲方造成任何形式的损 害时为止。乙方违反此规定，应承担离职前12个月工资总额的 违约金，如造成甲方经济损失的，乙方还应当承担全额的赔偿责 任。7,本确认书一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等法律 效力。甲方盖章：乙方签字：日期：日期： 解除或 终止劳动合同篇7（劳动者姓名）（劳动保障卡号：），户籍为市区街

24、道，于 年 月进入本单位（劳动保障证号：），最后一期劳动合同期限为年 月 日至年 月 日，现依据中华人民共和国劳动合同法条款 （款项摘要：），于年月日与其终止口/解除口（两者“ 选 其一）劳动合同（依据劳动合同法三十六条解除的应选择：口单 位提出/口个人提出）。如对本证明有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（单位盖章）年 月日注：1、证明内容应当填写准确、完整，不得涂改；2、用人单位与劳动者依据劳动合同法第36条协商一致 解除劳动合同的，其中劳动者本人提出的，不享受失业保险待遇。3、此证明一式两份，一份交由劳动者本人，一份存入劳动者 个人档案；其中非本市户籍人员选择回原籍享受失业保险金的，

25、 存入个人档案中的一份改由社会保险经办机构留存。劳动合同法中有关劳动合同终止或解除部分条款选摘第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可 以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社 会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益的；（五）因劳动合同法第二十六条第一款规 定的情形致使劳动合同无效的，即以

26、欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳 动的；或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安 全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反 用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位 利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动 关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人

27、单位 提出，拘不改正的；（五）因劳动合同法第二十六条第一款规 定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除 劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事由用人单位另行安排工作的；（二）劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同 订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商，未能变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者 裁减不足二十人但

28、占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提 前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意 见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生 严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更 劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依 据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动 合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动 者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单 位被依法宣告破产的；（五）

29、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤消或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的 其他情形。解除或终止劳动合同篇8甲方：公司（简称“甲方”）乙方：（简称“乙方”） 身份证号码:现上文述及的甲乙双方，经协商一致后订立本终止劳动合 同协议书（简称“本协议书”），本协议书的条款如下：1 .双方同意，自劳动合同届满日年月日起，甲方终止 与乙方签订的劳动合同，双方之间基于劳动关系的权利和义务随 之终止。2 .乙方的最后工作日为一年月日。乙方应不迟于最后 工作日将属于甲方的文件、物品以及其他各种财产返还甲方并办 妥甲方公司规定的正式离职手续。3 .甲方同意支付乙方经济补偿金相当于乙方 个月的

30、月 工资收入，合计人民币 整（元）。4 .除第三条规定的款项外，甲方无需再支付乙方任何经济补 偿金、经济赔偿金及法律规定的其他款项，同时自20年10月1 日起甲方也无需继续为乙方缴纳任何保险费用。5 .若乙方如期按照第2条办理正式的离职手续并且交还所 有属于甲方的物品、财产及文件，甲方同意于20年10月1日 之前向乙方支付第3条的款项。因这些款项应支付的个人所得税 收由乙方承担，如果甲方有扣缴的法定义务，甲方可以在支付上 述款项时直接予以扣缴。6 .本协议书经双方签字（甲方盖章，乙方签字）确认后生效。本协议书一式两份，双方各执一份。本协议生效后，甲乙双方的劳动关系至20_年09月30日终 止，

31、甲乙双方基于劳动关系产生的一切权利义务已经结清，互无 纠葛。甲方：公司乙方（签字）：（盖章）日期：日期： 解除或终止劳动合同篇9同志：本单位与你签订的劳动合同，因原因，依照决定于 年月日与你终止（解除）劳动合同。如未 找到新的用人单位，请于终止（解除）劳动合同之日起15日内到 本人户粮所在地劳动就业服务机构办理失业登记手续。（单位盖章）：年 月曰解除或终止劳动合同篇10兹有本单位职工，性别，年龄，住址。劳动合同期限为 年 月 日至年 月 日（或无固定期限、以完成一定的工作为期 限）。因，根据劳动法第条第款第项规定，本单位解除与 该职工的劳动合同。特此证明。（用人单位盖章）年 月日解除终止劳动合

32、同经济补偿的12种情形按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照劳动 法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依 照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：(1)用人单位违法解除劳动合同的；(2)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;(3)用人单位提前解除事实劳动关系的；(4)用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫 劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提 供劳动条件的，导致劳动者辞职的；(5)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳 动条件的，导致劳动者辞职的；(6)用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资

33、标 准支付劳动者工资的；(7)劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能 从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的.工作而解除劳动合 同的；(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的;劳动合同到期日那天只要一下班，双方的权利义务就结束了。这 样的想法并不完全正确。原劳动部关于实行劳动合同制度若干 问题的通知第5条第2款规定：“劳动合同的终止时间，应当 以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。”本案中双方的劳动合同已明确规定劳 动合同于9月20日到期，该日期是确定双方劳动合同义务的一个 明确期限，是用人单位履行通知义务的时间点，如果错过这个时

34、 间点，那么双方的权利义务就将发生变化。其次，公司参照的是诉讼法中期间的计算。虽然劳动合同中 有些方面也体现了合同法的基本原则，劳动争议仲裁或诉讼 在有些方面的规定也参照民事诉讼法的规定，但是从劳动法与民 法之间体现的诸多不同的特征来看，劳动法还是有其特殊性的， 不能完全照抄照搬民法的相关规定。比如诉讼时效期间，在民事 关系中，一般权利人向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期 间为二年，法律另有规定的除外。而在劳动争议仲裁中，提起劳 动争议的时效期间为一年。同样，劳动合同期间届满日的确定毕 竟不同于诉讼期间，诉讼期间是一项时间性很强的规定，它既保 障严格的诉讼秩序，又关系到法院尤其是当事人诉讼

35、行为的有效 性，关系到当事人诉讼权利的丧失与否。劳动合同中的合同届满 日期是双方协商后确定的，是合同的一项重要内容，是属于当事（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议, 由用人单位解除劳动合同的；（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况 发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。 解除或终止劳动合同篇11（先生、女士）：年 月 日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满（或者由于 原因），终止（解

36、除）劳动合同。根据有关规定，符合（或者不符合）发给经济补偿，发给相当 于本人 月工资 元人民币整。甲方：（签字盖章）日期：一年一月一日解除或终止劳动合同篇12你与我单位订立了 （固定期限、无固定期限、以完成一定工 作任务）的劳动合同，合同期内从事工作。根据劳动合同法等 有关法律法规的规定，现按下列第一条款规定解除或终止你与单位的劳动合同（关系）:一、符合劳动合同法第三十六条经双方当事人协商一致， 解除劳动合同（关系）；二、符合劳动合同法第三十八条款规定，解除劳动合同（关系）；三、符合劳动合同法第三十九条款规定，解除劳动合同（关系）；四、符合劳动合同法第四十条 款规定，解除劳动合同（关 系）；五

37、、符合劳动合同法第四十一条 款规定，解除劳动合同 （关系）;六、符合劳动合同法第四十四条 款规定，终止劳动合同（关系）；七、因其它原因解除或终止劳动合同（关系）：解除或（终止）劳动合同日期：年 月日甲方单位（章）：劳动者（签名）：送达时间：年 月日签收时间：年 月日注：证明书一式四联，附劳动合同法相关法律条款。附：劳动合同法条款规定：第三十六条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第三十八条有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法

38、规的规定，损害劳动 者权益的；（五）因本法第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段 的或者乘人之危）规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情 形。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段 的或者乘人之危）规定的情形致使劳动合同无效的；（六）

39、被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职人意思自治的表示，而不是法律强制性的规定。劳动合同到期顺 延的情形，在劳动

40、合同法中已经有明确规定：从事接触职业 病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业 病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工 负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负 伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的等等， 有这些法定情形出现的，劳动合同才能也必须续延至相应的情形消失时终 止。除此法定情形外，用人单位无权擅自顺延劳动合同到期日。 解除或终止劳动合同篇2一、劳动合同解除（一）协商解除第36条（二）劳动者提出解除1 .劳动者提前通知解除劳动合同第37条2 .劳动者单方解除劳动合同第38条（三）用人单位提出解除1 .用人单位单方解除劳动

41、合同第39条2 .无过失性辞退 第40条3 .经济性裁员第41条（略）4 .解除行为的限制第42条二、劳动合同的终止（一）终止的情形（二）终止行为的限制三、经济补偿正文一、劳动合同解除（一）协商解除第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同法第36条继承了劳动法的协商解除条款。 作为现代劳动立法的发展方向，劳资双方通过意思自治的方式处 理劳动关系，事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关 系解除方式。值得关注的是，劳动法在关于协商解除动议方的措辞上， 并未做强调性描述，反倒是劳动部的违反和解除劳动合同的经 济补偿办法明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商 取得一致

42、时，才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提出协商解除 时往往出于主动跳槽，而这种情形并不会造成其失业，且更类似 于劳动者提前通知解除劳动合同的情形，因此，本次劳动合同 法立法通过第46条再次加以明确。这一条款对我们在实践中的影响在于：通常我们在经协商就解除劳动合同达成一致后会签署相关协议，为避免双方今后就是 否存在经济补偿问题产生争议，我们建议企业在该协议中明确解 除请求的动议方，例如使用如下的措辞：“甲乙双方劳动合同至 某年某月止，现经乙方提议，双方就提前解除劳动合同事宜达成 以下协议”。如果双方未签订协议，则应当注意证明解除的 动议方。（二）劳动者提出解除1 .劳动者提前通知解除劳动合同第三十

43、七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可 以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可 以解除劳动合同。关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化，倒是在试 用期的问题上加强了员工的通知义务，在劳动法的试用期内 员工可以随时通知单位解除劳动合同关系，但根据新法，劳动者 必须提前三天通知用人单位，以便用人单位安排员工接替其工作。 该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信，滥用试用期条款 情形的出现。我们注意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式, 这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是，就劳动合 同法的立法精神而言，应该说新法对于告知义务强调采用一种较为慎重的表达

44、方式，无论是试用期还是非试用期，告知行为直 接影响其三十天或三天预告期的起算问题，同时涉及劳动者工资 等利益，因此我们认为，即使37条第二句没有书面二字，劳动者 在试用期辞职仍需提交书面申请。2 .劳动者单方解除劳动合同第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效 的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情 形。用人单位以

45、暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者 人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人 单位。本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比较原 劳动法，该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违 法、劳动合同无效等单方解除情形，以下我们逐条分解：1 .关于劳动保护或劳动条件首先，该条所述为“劳动合同约定”的劳动保护或劳动条件, 那么不是劳动合同约定的劳动保护是否就无须遵守了呢？显然不 是。此处所谓劳动合同约定的劳动保护或劳动条件是基于本法第 17条明确将劳动保护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款，因 此采用了 “劳动

46、合同约定”的措辞，事实上对于国家规定的相关 标准即使没有约定在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动 者随时可以提出解除劳动合同关系。其次，是否提供了合法的劳动保护由谁来确认?保护劳动者在 劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务，该义 务存在一定的法定标准，并非可以随意提高。对于是否提供了合 法的劳动保护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资 双方自身均无法单方做出判定。2 .及时足额支付劳动报酬本条与劳动法基本一致，所谓“及时足额”是要求用人 单位按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳 动报酬，禁止克扣和无故拖欠。3 .缴纳社会保险费社会保险费具有国家强制性，

47、用人单位应当依法缴纳，并负 有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务，未依法缴纳是对劳 动者权益的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然 缴纳了社会保险费但未按照法律规定的计算基数足额缴足社会保 险费的行为是否可以适用本条呢？就本条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全 国人大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明 确的答案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量 存在，这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于 政策、执法的不统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保 问题非常复杂，许多历史遗留问题很难在短时间内得到解决，对 于以前发生的欠缴情况，是否可以适用本条款？目前仅仅根据该法 我们很难做出准确的判断，相信后续的司法解释以及相关规定会 给出答案。4 .规章制度违法该条包含了两层含义，第一：规章制度违法；第二，损害劳动 者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法 两方面。首先我们