企业人力资源管理规章制度（12篇）.docx

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1、 企业人力资源管理规章制度（12篇）企业人力资源治理规章制度 篇1 第一章总则 一、依据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际状况，制定本制度。 二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、标准的制度推动公司的进展。 三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。 四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营治理负责，对企业的人力资源问题有打算权。 五、人力资源工作包括：人力资源规划、聘请与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。 其次章人力资源规划 一、依据公司的进展规划，制定公司人力资源的长期、中期和短期规

2、划。 二、人力资源治理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。 第三章员工聘请与配置 一、为保证集团公司的不断进展壮大，聘请、储藏好必需的人才，对员工的聘请与岗位配置做以下规定： 1、所需员工应面对社会广泛聘请，同时鼓舞在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推举给公司。 2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注意培育工作表现好、力量强、有治理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、铺张和流失。 3、职位空缺和消失新职位时，优先聘用在职员工，缺乏时再向外聘请。 4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 二、聘请程序各公司、部门

3、负责人将人员需求规划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制聘请规划上报集团公司总经理审批后实施。聘请规划内容为： 1、聘请的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,聘请信息公布方式。 2、聘请方法：由人力资源部聘请主管进展资格审查；再组织进展初试和复试； 3、聘请时间及人员的安排。 三、试用 1、新员工均有13个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为36个月。试用不满三日者，不发给薪金。 2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推举报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。 3、公司急需的特别人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。 4、正式员工离职后重新进入

4、公司的免除试用期，但司龄从最终一次进入时计算。 四、转正 1、试用合格的员工须填写员工转正申请表，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。 2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。 五、竞聘制度 1、集团公司的治理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有力量就上”)和“先内后外”原则。鼓舞员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参加竞聘；员工自荐、推举、举荐、引荐适合者参加竞聘。内部竞聘报名后，向社会公开聘请，选其中优秀者与内部人员

5、共同参与竞聘。 2、竞聘的实施方法在职治理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级治理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进展述职、考评。先本人自述，此后由总经理和全体员工进展民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能到达60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进展内、外竞聘。空缺、新增治理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓舞能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参加竞聘。 3、竞聘程序公告报名资格审查笔试竞聘演说竞聘辩论筛选评定上岗试用任职考核月绩效考核年终述

6、职考评。 4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。 5、试用竞聘小组采纳打分制打算人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期完毕时进展履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任 期满后重新进展履职考核。 第四章员工薪资制度 员工的薪金，依据本人的学历、资格、力量、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及治理目标责任完成状况等构成（详见绩效工资表）。 一、薪金构成 1、根本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。 2、岗

7、位职务工资：依据员工的工作岗位核发。 2、月绩效工资：依据员工的每月绩效考评状况核发。 3、年绩效工资：依据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评状况，年度完毕后发放。 4、工程效益奖金：集团公司工程完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评状况确定发放金额。在公司工程完成之前因个人主观缘由（因病无法克制的客观缘由除外）离开公司的人员，不享受工程效益奖金。执行经营治理目标责任的单位，按责任书商定实施。 5、总经理嘉奖基金：总经理拨出专项“嘉奖基金”，并打算发放对象与方式。 6、岗位津贴：工程施工一线的员工，出勤率到达26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视工程状况而定

8、。公司其他单位均不享受此项津贴。 7、待岗工资集团公司业务量削减时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保存劳动关系。特别状况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和工程效益奖金，按实际在岗时间计算。员工待岗期间接到公司的上岗通知必需按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保存追回已发的最低生活保障费的权利。 二、薪资定级、定档 1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作力量、工作成绩、绩效努力目标和实现的方法以及本岗位的社会平均薪资水公平），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，依据每月的绩效

9、考评状况打算维持其薪资级、档或进展上、下调整。 2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。 3、员工岗位发生变动，其薪资亦进展相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。 4、依据对员工的绩效考评状况，公司每年将进展薪资调整，以鼓励优秀、催促后进。当年内晋级两次以上者，年终嘉奖再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。 三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。 四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制

10、度执行。 第五章绩效考评制度 一、总则为全面、客观、公正、精确地评价员工的工作绩效，鼓励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。 二、考评原则 1、对员工的工作态度、工作力量、工作业绩三方面进展考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。 2、考评对象集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参与新岗位考评，反之则回原岗位进展考评。 3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。 4、因完成公司规划外临时安排的工作，影响了月规划工

11、作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。 三、考评指标考评指标按一般员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。 四、月考评程序在员工自评的根底上，由考评小组进展考评。考评小组的组成： 1、一般员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。 2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。 五、年度考评程序 1、一般员工的考评分上级、同级、自我考评三级进展，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。 2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和

12、自我考评四级进展，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。 六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。 1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。 2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。 3、会议程序行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进展简要介绍。被考评人作自评陈述。被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进展评论和评分。评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算

13、出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。 七、奖惩罚法 （一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。 1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。 2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；其次名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。 3、年度嘉奖名额：集团公司参评人数在20人以下，评比一人；参评人数在20-50人，评比二人；50人以上，评比三人。 （二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。 （三）“根本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“根本称职： 1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得

14、分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。 2、连续二个月考评为“根本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“根本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。 3、员工月绩效考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。 （四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩办

15、： 1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。 2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。 （五）年绩效考评为集团公司最终一名的，降薪二档或降职。 （六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。 第六章员工福利 一、有薪假期

16、1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。 2、带薪年假：员工在公司效劳满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。 3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。 4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供给人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。 5、以上未列假期依据公司实际参照政府规定执行。 6、休假的一般规定员工提前一个月向所在部门领导和行政

17、部申报拟休假的种类和时间。详细休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。 二、社会保险 1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购置失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险工程。保险基数依据企业状况每年核定一次，缴费比例根据政府规定执行。 2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购置工伤或意外损害保险。 企业人力资源治理规章制度 篇2 依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源治理相关制度，制定人力资源治理制度。 一、人力资源治理根本原则 1、以人为本，实

18、事求是，从本企业实际动身配置人力资源； 2、发扬民主，承受监视，严格依照程序，坚持公开、公正、公正、竞争择优； 3、以市场为导向，优化构造，精干高效，实现责、权、利相统一； 4、坚持效率优先、兼顾公正，以提高绩效为目标，强化考核，有效鼓励，完善薪酬鼓励和考核约束机制。 二、组织体系和责权划分 指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口治理部门，是公司人力资源工作的详细执行部门，主要职责： 1、负责讨论、制定并组织实施公司人力资源战略及规划； 2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等治理方法的制订； 3、负责公司系统薪酬、绩效考核、安排治理方法的制订

19、和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及治理工作； 4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的治理；负责公司系统后备干部队伍建立； 5、负责公司系统员工教育、培训规划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进展指导； 6、负责公司专业技术干部的治理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建立工作； 7、负责公司人事档案治理工作，指导公司各单位人

20、事档案治理工作；负责公司系统人力资源信息化建立工作。 三、人力资源详细执行部门主要职责 1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度规划； 2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源治理体系的各项规章并组织实施； 3、依据公司综合治理部对人力资源工作的统一部署，详细落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源治理制度，准时供应与人力资源工作有关的各类信息。 4、明确人力资源治理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。 5、贯彻执行公司人力资源治理制度和相关治理方法，并详细组织实施 四、人力资源治理工作内容 公司人力资源治理工作的主要内容包括组织治理、选聘培训治理、薪酬绩效

21、治理、人员治理（干部治理）、人事治理以及其他专项治理工作。组织治理主要涉及到董事会治理运作治理、企业领导班子定员治理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工状况。 企业人力资源治理规章制度 篇3 第一章总则 第一条为进一步加强人力资源治理，使人力资源治理工作逐步到达科学化、标准化、制度化，更好地促进企业进展，依据劳动法、公司法、企业法等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。 其次条坚持效率优先，兼顾公正;企业进展，员工富有的原则，正确处理企业、员工之间的利益安排关系，调动各方面的工作积极性。 第三条建立、完善和维护适应我矿进展要求的布满生气与活力的人力资源治理制度。 第四条运用法律法

22、规、内部治理制度等手段，调整好劳动关系，爱护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、安康。 第五条通过不断提高人力资源治理水平，促进我矿进展。 第六条人力资源部对各基层单位人力资源治理的主要环节实行监视、指导与协调。 其次章人力资源规划 第七条依据企业进展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。 第八条运用定性猜测与定量猜测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。 第三章员工的聘请与录用 第九条依据矿长审定的员工数量和工作需要，在肯定的范围内，根据肯定的程序和方法，择优录用选拔治理人员、技术人员和工人

23、到新的岗位工作。 第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，根据肯定的条件续签其次期合同。 第四章干部治理规定 第十一条加强矿中层领导班子建立，建成适应市场经济体制要求的、富有生气与活力的新的用人机制。根据年轻化、学问化、专业化的标准，优化我矿干部队伍构造，建立一支高素养的干部队伍。 第十二条充分表达组织原则;公开选拔、公平竞争原则;注意实绩、择优原则。严格根据精干高效，科学合理地配备干部职数。 第十三条治理人员与技术人员的考核制度 (一)治理人员与技术人员考核，是依据肯定的标准，根据肯定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素养和做出的成绩进展评价，并把

24、它作为使用、选拔、监视干部的重要依据。 (二)治理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论学问、决策力量、组织力量等完成工作任务状况等。 (三)为了保证考核结果精确，考核要实行领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的方法，坚持严格、全面、公开的原则。 第五章治理人员与技术人员 的职称评聘制度 第十四条职称的评聘必需坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要依据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立公平合理的竞争机制，

25、不得因人设岗，搞平衡照看，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。 第六章领导干部的回避制度 第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必需主动申明并实行回避，不得参加详细业务工作，也不得以任何形式指示、示意他人干预或施加影响。 第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生安排、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必需主动申明并实行回避，不得参加详细业务工作，也不得以任何形式指示、示意他人干预或施加影响。 第七

26、章员工档案治理制度 第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。 第十八条档案必需做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。 第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。 其次十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。 其次十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。 第八章员工的培训 其次十二条工人的培训 (一)被录用的员工无论是一般工种还是特别工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全学问与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放安全工作资格证和岗位培训合格证，持证上岗。 (二)依据工作的中、长期进展规划，有规划、有组织、有步骤地对在职员工分别进展在岗培训和

27、短期培训及业余培训，确保员工素养不断提高，不断适应我矿进展的需要。 其次十五条治理人员与技术人员的培训 (一)重点抓好现职领导干部资格培训。根据部下达的规划，准时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。 (二)根据上级关于抓紧培育优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。 (三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作规划，按干部治理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可实行领导提名，组织人事部门考察的方法，确定参与培训人选。并据此制定年度培训规划。培训和使用要相结合，仔细做好对培训人员的考核工作

28、，并建立培训档案。 第九章员工的调整与流淌 以定岗、包岗为根底，本着精干高效的原则调配人员，满意生产需要。 其次十三条严格掌握外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。 其次十四条员工在矿内部流淌时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会讨论批准前方可办理调动手续。 其次十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。 第十章员工的辞退与辞职 其次十六条员工的辞退。员工违约、违纪，依据劳动法、职工奖惩条例等劳动法规的规定，对符合辞退条件的，根据肯定的程序予以辞退。因经营状况

29、不佳，需要实行经济性裁员时，根据劳动法、公司法、工会法的规定经公司批准后，方可实施。 其次十七条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受肯定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。 第十一章薪酬治理 其次十八条年度工资总量基数根据当年我矿经营成果及猜测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量掌握，绝不超提。 其次十九条根据岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进展安排工资。详见天安一矿效益工资安排方法。 第三十条员工的根本工资制度 (一)经营者年

30、薪制度 矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两局部组成。基薪标准依据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为根底，依据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。 (二)一般员工的岗位技能工资制 在岗位劳动评价的根底上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为根本劳动要素的岗位技能工资制，并依据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见天安公司岗位技能工资制度试行方法。 第三十一条其它工资问题的处理规定 (一)被录用新员工工资处理 经过有关录用程序，对于新录用的员工依据每

31、个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等详细状况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的娴熟期。娴熟期满后，执行定级工资。 对于新录用的复员(转业)军人，不再执行娴熟期工资标准。依据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。 新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。 对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别根据有关文件执行。 (二)员工岗位变动的工资处理 矿属各单位因员工的正常流淌引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为： (1)井上下员工

32、岗位变动，由地面调到井下从事帮助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下帮助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。 井下员工非因工负伤或其它缘由调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保存原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下帮助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。 从事采掘的员工调到井下帮助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。 从事地面工作员工调到井下工作，从事井下帮助工作的员工调到采掘工作，只能享受

33、一次高定技能工资待遇。 (2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。 (3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，根据劳部发1996266号文件规定处理。 (4)对全部变动岗位的员工，都赐予肯定的学习娴熟期，学习娴熟期满经考核前方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。 第三十二条津(补)贴的治理 津(补)贴，仍根据现行的平天安人有关文件规定的标准执行。 第三十三条有关假期及加班加点工资支付 员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;依据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工

34、作的工资支付标准，根据劳动法和工资支付暂行规定(劳部发1994489号)以及中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明(劳部发1994289号)的有关规定执行。 第三十四条员工工资增长机制 为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调发动工的工作积极性，我矿将依据经济效益状况和公司的统一安排，每隔肯定时期对员工档案内技能工资适当调整。 第十二章员工的社会保障 第三十五条严格执行国家公布的各项社会保障政策，仔细贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。 第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项

35、社会保险费。 第三十七条对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退诞生产工作岗位，享受退(离)休待遇。 第十三章附则 第三十八条本方法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。 第三十九条本方法由人力资源部负责解释。 第四十条本方法自公布之日施行。 企业人力资源治理规章制度 篇4 1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元； 2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元； 3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元； 4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟

36、一天罚款五元； 5、每月养老金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元； 6、每月医保金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元； 7、每月住房公积金对帐一次，未准时办理增减手续一人次罚款五元； 8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元； 9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元； 10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元； 11、根据年度规划进展培训，全年少一次罚款二十元； 12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元； 13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元； 14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成

37、罚款一百元； 15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元； 16、在公司聘请员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元； 17、年终未制订下年度工作规划，罚款一百元； 18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的劳资报表，罚款一百元； 19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元； 20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方缘由造成失误，每次罚款五十至二百元。 以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门担当。公司人力资源部XX年十二月十二日 企业人力资源治理规章制度 篇5 第一节总则 1.目的 为严厉员工考勤治理，标准

38、出勤纪律，依据国家规定，结合公司实际状况，制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。 其次节工作时间 1.公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。 2.市场类、招商类、高级治理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。 3.公司出勤实行指纹考勤制度，正常状况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。 第三节考勤规章 1.迟到、早退、旷工及其处理 1.1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或

39、离开工作岗位者，即为旷工。 1.2.上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。 1.3.每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批判。 1.4.旷工为严峻违纪行为，情节严峻者视为重大违纪，可赐予劝退处理。详细如下： 1.4.1旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资; 1.4.21天(含1天)以上2天以下扣发2天工资; 1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣发4

40、天工资; 1.4.4无正值理由常常旷工，经批判教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权赐予辞退处理。 2.可免予打卡的人员 1.高层治理人员(13级以上治理人员); 2.长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部; 3.因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者; 4.因故请假，经领导核准者; 5.临时事故，事后说明理由，经领导核准者。 3.特别及处理 3.1.对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成其次天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必需于三天之内填写打卡特别状况说明书，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可

41、不计入考勤违规。 3.2.因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而临时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需准时填写打卡特别说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计为考勤违规。 第四节假期治理 1.假期类别 1.1法定节假日 元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。 1.2年休假 在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年

42、累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必需当年休完，不得累积到下一年。 1.3婚假 符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。 1.4产假、陪护假 女员工按国家规划生育政策进展生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。 因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。 男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必需在分娩前后一周内享受，过期作废。 产假及陪护假应一次性连续

43、安排休假; 1.5丧假 公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。 1.6病假 员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。 1.7事假 员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。 1.8调休假 主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。 1.9工伤假 员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将赐予慰问及酌情于日常生活上予以照看。 全部假期必需由其本人提出申请，若因客观缘由不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必需附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。全部假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(缺乏0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他全部假期必需提前提出申请，经获批前方可休假。全部请假申请必需经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。 2.假期审批程序： 2.1员工请假须填写假期申请表，经批准后报行政人事部备案。 2.2公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。 2.3员工请