人力资源的资格考试的试题1.docx

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1、 人力资源的资格考试的试题第一局部 选择题 一、单项选择题(本大题共30小题，每题1分，共30分)在每题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.在现代人力资源治理理念中，人力资源治理部门被视为( ) A.事务性机构 B.简洁效劳性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 3.马克思称之为用“饥饿政策”进展人事治理的阶段，其人性假设的根底是 A.人天生是懒散的，必需采纳强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认

2、同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4.人力资源开发的双重目标是( ) A.提高才能，增加活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，熬炼意志 D.加强保健，增加体魄 5.工作性质完全一样的岗位系列称作( ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 7.在企业人力资源变动猜测中，马尔可夫分析方法的根本思想是( ) A.依据企业现在人员构造状况推想将来人事变动趋势 B.依据企业生产状况推想将来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推想将来的人事变动

3、趋势 D.依据市场变化推想将来人事变动趋势 8.企业在进展外部人力资源供应的猜测时，应侧重于( ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”表达在人员甄选的原则上是( ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 10.具有“孤僻、行动缓慢、擅长观看细小事物，情感发生较慢但持续时 间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于( ) 行业相关资料专区 A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时 间是指( ) A.工人的纯工作时 间 B.工人从上班到下班之间的时 间 C.工人的预备时 间、操作时 间、

4、吃饭、休息时 间 D.工人在企业逗留的全部时 间 12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) A.劳动简洁化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动共性化 13.在生产过程中保持各工序生产力量的适宜比例关系，这是生产过程的( )要求。 A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.穿插性 14.组织文化与思想政治工作的关系是( ) A.相互穿插，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系 15.“魔鬼”训练是一种( ) A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练 16.以提高员工分析和决策力量、书面和口头沟通力量、人际

5、关系技巧力量等为主要内容的培训属于( ) A.技能培训 B.学问传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改良培训 17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( ) A.常规教育 B.学校教育 C.连续教育 D.根底教育 18.肯定标准考核就是( ) A.用同一尺度衡量全部的人 B.用同一尺度衡量一样职务的人 C.用不同尺度去衡量全部的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人 19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热忱建立在高度自觉的根底上，发挥出内在潜力。这种鼓励形式称为( ) A.正鼓励 B.负鼓励 C.内鼓励 D.外鼓励 20.期前鼓励就是在工作开头之前，公布任务指标及

6、相应的奖惩措施。这种鼓励主要适用于( ) A.工作周期长，任务不易明确的工程 B.工作周期长，任务比拟明确的工程 C.工作周期短，任务很明确的工程 D.工作周期短，任务不明确的工程 21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其转变行为方向，这种鼓励是( ) A.内鼓励 B.外鼓励 C.正鼓励 D.负鼓励 22.津贴作为一种个人消费品的安排手段，它安排的唯一依据是( ) 行业相关资料专区 A.有效劳动时 间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的凹凸 D.劳动者的劳动成果的大小 23.在实行工资制度的状况下，能反映职工实际可以交换得到的商

7、品和效劳量的工资是( ) A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资 24.公共福利是指( ) A.社会要求供应的福利 B.法律规定必需供应的福利 C.员工要求供应的福利 D.组织依据自身的进展需要所供应的福利 25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( ) A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我爱护意识 D.保障劳动者权益 26.“目标全都理论”认为，当个人目标与组织目标全都时，人员就不会流淌。提出这一理论的是( ) A.美国心理学家库克 B.美国治理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温 27.美国学者卡兹通过对组织寿命的讨论，

8、认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最正确组织年龄区为( ) A.0.5年3年 B.1年3.5年 C.2年6年 D.1.5年5年 28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老 29.我国失业保险条例规定，失业保险待遇的领取依据职工本人失业前在企业连续工作时 间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( ) A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月 30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度 A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次

9、裁决 二、多项选择题(本大题共5小题，每题2分，共10分)在每题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的.，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多项选择、少选、错选均无分。 31.人力资源治理的根本原理包括( ) A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.鼓励强化原理 D.个体差异原理 E.动态适应原理 32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进展：( ) A.登载广告 B.就业效劳机构 C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推举和自荐 33.人员鼓励机制包括以下内容( ) A.鼓励时机 B.鼓励频率 C.鼓励程度 D.鼓励深度 E.鼓励广度 34.在绩效考核中，因素评定

10、法的评定角度主要有：( ) A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定 D.直接领导评定 E.顾客评定 35.依据国家公务员暂行条例的规定，我国公务员的嘉奖种类有：( ) A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功 D.记一等功 E.授予荣誉称号 其次局部 非选择题 三、名词解释(本大题共4小题，每题3分，共12分) 36.人力资源开发 37.委任制 38.劳动定员 39.模拟教学法 行业相关资料专区 四、简答题(本大题共3小题，前两题每题6分，后一题8分，共20分) 40.简述失业保险待遇享受的条件。 41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启发?

11、42.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。 五、论述题(本大题共2小题，每题14分，共28分) 45.试述人员酬劳的含义及组织在制定人员酬劳时应遵循的原则。 46.试论人力资源在社会财宝制造过程中的作用 参考答案 一、单项选择题(每题1分，共30分) 1.B 2.D 3.B 4.A 5.D 6.D 7.C 8.A 9.A 10.A 11.A 12.B 13.C 14.A 15.B 16.A 17.C 18.B 19.C 20.B 21.D 22.B 23.C 24.B 25.B 26.C 27.D 28.C 29.B 30.A 二、多项选择题(每题2分，共10分) 31.AB

12、CDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE 三、名词解释(每题3分，共12分) 36.人力资源开发就是把人的才智、学问、阅历、技能、制造性、积极性当作一种资源加以开掘、培育、进展和利用的一系列活动，是一个简单的系统工程。 37.委任制是由有任免权的机关根据干部治理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。 38.劳动定员是企业劳动治理的一个重要组成局部。劳动定员是企业依据生产方向、生产规模和产品方案，依据劳动定额和定员标准以及企业经营治理层次和机构设置等编制的。它规定肯定时期内、肯定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。 39.模拟教学法是事先设计制造一种情景

13、，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在简单状况下处理问题的力量，以到达肯定培训目的的方法。 四、简答题(每题4分，共20分) 40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必需具备肯定的条件和资格： (1)失业者必需处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必需是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必需工作过肯定时日，或者投保过肯定的时日。 (4)失业后必需马上到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，说明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位;同时必需表示，情愿承受职业介绍机构供应的新的、适当的工作，听从安排，情愿承受职业介绍机构供应

14、的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的特长和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注意人的现有力量的有效利用和潜在力量的开掘。 42.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平常考核的各项评价指标数据的积存。考核的连续性要求对历次积存的数据进展综合分析，以求得出全面和精确的结论。 五、论述题(每题14分，共28分) 45.人员酬劳是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员酬劳时应遵循以下原则： (1)本钱补偿原则。这一原则要求：酬劳要能

15、够维持员工劳动力的再生产;酬劳要能够补偿 行业相关资料专区 劳动力量形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公正相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定酬劳的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资;在经营发生困难时应尽量维持员工的实际酬劳水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。酬劳的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指肯定时期内用货币工资可以交换得到的商品和效劳量。货币工资和实际工资本相符的原则。要

16、求：员工得到的应是货币形式的工资;员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财宝的源泉，而且人力资源在社会财宝的制造过程中，起着打算性作用。 人力资源是自然资源转换为社会财宝的打算因素。社会财宝是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和掌握人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财宝。 人力资源是社会财宝多寡的打算性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的力量水平的乘积。当劳动者的劳动力量肯定时，投入社会财宝制造过程的人数多，则“变换”出来的财宝就多，反之，就少;当劳动者人数肯定时，劳动者劳动力量提高，则“变换”出的财宝就多，反之，就少。 人力资源是社会财宝多样化的打算性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动力量的劳动者在生产过程中制造出来。 人力资源是社会财宝增值的打算性因素。一旦财宝转化为商品，财宝就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差异的人类社会劳动的凝聚。简单劳动是倍加的简洁劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的简单程度，是增加商品价值的打算性因素。