人力资源管理学习心得3篇(对人力资源管理的心得体会).docx

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1、 人力资源管理学习心得3篇(对人力资源管理的心得体会) 为了全面提高人力资源从业人员的专业技能，_煤业化工集团与中国人民大学共同组织了“人力资源治理高级培训班”，很荣幸有时机参与本次学习。 通过本次培训，我们不仅系统学习了人力资源在聘请、绩效、薪酬等方面的治理学问，并了解了领导力量方面的种.种工作艺术和工作方法，同时使我们进一步深化了人力资源理论学问，学习到人力资源工作先进的理念和各种实战阅历。通过本次培训，结合本职工作，我们意识到，员工是一个企业进展的基石，企业的良好进展依靠着企业员工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力资源工作，做好人力资源工作就要做好以下几个方面的内容： 一、做好人力资

2、源规划 人力资源规划简洁的说就是人力资源工作的方案和规划的组合，就像列车的高速行驶，不仅要明确目标，同时要有高速行驶的有效导航，以确保正确的行驶路线和目标。人力资源工作同样要结合企业的进展战略，确定工作目标定位和实现途径，通过对企业资源状况和人力资源现状来明确人力资源工作的重点和方向，而不是一如我们原来的工作方式，仅仅停留在人员的聘请、绩效、薪酬、培训等详细工作环节上。不仅要对企业人力资源治理现状信息进展收集、分析和统计，还要依据各种人力资源的数据和分析结果，结合企业进展战略，制定将来人力资源工作规划，以此作为工作指导，在根底环节扎实完善的根底上，做好人力资源的各项治理工作。 二、做好人员的聘

3、请与甄选 人员聘请与甄选是指企业依据人力资源规划要求，通过信息公布和科学甄选，获得公司所需的合格人才，并完成人岗适配的过程。 通过本次培训，我们了解到人员的聘请和甄选要遵从“职得其才，才适其用”的原则，避开消失“高才低就”和“低才高就”的状况;学习了许多聘请与甄选所需的测评工具和技巧;尝试着编写公司关键岗位的素养胜任模型尤为重要的是，我们意识到聘请与甄选不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依靠的两个环节，只有聘请适宜的人员并进展有效的配置才能保证聘请意义的实现。 结合本次培训，我们将把这些学问和技巧运用到2023年及以后的聘请与甄选工作中，使人才的选、拔工作从理论上产生根本变化，真正做

4、到人岗匹配。 三、薪酬与福利 薪酬福利治理是人力资源治理的核心问题之一，薪酬治理的结果直接影响到员工的积极性和稳定性。 通过本次培训，学习到全面薪酬治理的相关理论。全面酬劳体系是在人力资源治理过程中提出的一种理念，是吸引、保存和鼓励企业所需人才的战略性工具，是多种有形和无形酬劳方式的结合，可以有效降低企业的人力本钱，具有较强的敏捷性，对于改善公司现有的薪酬治理方法具有指导性作用。现阶段公司的薪酬治理体系还是以货币作为酬劳支付的主要方式，但是在学问经济时代，单一的薪酬支付已不能满意学问型员工多层次的需求了，全面薪酬体系将更合理更有效地吸引、保存、鼓励学问型人力资源。通过学习，我们将在下一步薪酬改

5、革过程中，结合公司实际逐步完善薪酬构成，以期更好到达的鼓励作用。 四、绩效治理 绩效治理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮忙经营者确定公司的前进方向，为明智的战略治理决策供应信息，制造有利的环境，使顽强的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓舞公司不断改良工作流程，建立一个公正而富有鼓励作用的酬劳和嘉奖制度。 本次培训所叙述的平衡计分卡等绩效治理的工具，是现在较为流行并通用的治理工具，但是在整个重装集团还没有推行开展，平衡计分卡的目的是将企业战略和绩效治理有效结合，使每位员工的工作绩效与组织战略有机融合，将

6、企业的进展战略真正通过绩效治理落实到每位员工的工作中，使企业愿景不是一个大而空的口号而成为真正落在实处的规划方案。 本次人力资源治理力量培训班为期两年，在这两年内我们马上学习到人力资源治理的各种前沿理论和先进工具，这些对我们将来的人力资源治理工作会带来极大地帮忙和启发，在现阶段所学到的有关聘请、薪酬、考核、规划等方面已经让我们受益匪浅，将来从政策、劳动关系就、劳动用工、培训开发等方面的课程，肯定会给我们的工作带来极大改良。 总之，特别感谢集团领导能给人力资源从业人员提升的时机，不仅提高了我们的理论水平，同时加强了各兄弟单位之间的业务沟通和学习，信任我们在以后的工作中肯定能够活学活用，积极激发员

7、工的主动性、制造性，促进公司更快更好的进展。 人力资源治理学习心得人力资源治理学习心得3 作为人力资源治理，首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效治理和员工治理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和规划的组合，简洁的打个比方：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源治理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和规划，以保证

8、企业目标的顺当实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进展收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。 2、聘请与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开头人员的聘请任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令聘请工作失去意义。聘请适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的聘请。聘请和配置有各自的侧重点，聘请工作是由需求分析-预算制定-聘请方案的制定-聘请实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司究竟需要什么人，需要多少人

9、，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去查找公司所需要的这些人，目标和规划明确之后，聘请工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应当在聘请需求分析之时予以考虑，这样依据岗位“量身定做”一个标准，再依据这个标准聘请企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依靠的两个环节，只有聘请适宜的人员并进展有效的配置才能保证聘请意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供应帮忙。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方

10、面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及治理技能开发培训。培训工作必需做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮忙他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮忙他们把握岗位所需要的新技能，并帮忙他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺当开展，业绩不断提高。 4、薪酬与福利(员工鼓励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的确定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必需具有公正性，保证外部公正、

11、内部公正和岗位公正。外部公正会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公正需要表达薪酬的纵向区分，岗位公正则需要表达同岗位员工胜任力量的差距。对过去业绩公正地确定会让员工获得成就感，对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热忱。薪酬福利必需做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满意员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。 5、绩效治理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，确定过去的业绩并期盼将来绩效的不断提高。一个有效的绩效治理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效治理局限在对过去工作的关注，更多地

12、关注绩效的后续作用才能把绩效治理工作的视角转移到将来绩效的不断提高! 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，根据合同商定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于标准其用工行为，维护劳动者的根本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的商定，依据适用条款辞退不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法躲避劳动法规政策，为企业节省人力资本支出等。总之，员工关系治理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展供应一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不行的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到位，同时要依据不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源治理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!