2023年管理干部管理办法3篇.docx

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1、2023年管理干部管理办法3篇 书目 第1篇管理干部责任追究方法 第2篇集团行政管理干部薪资管理方法 第3篇纽曼小学优秀老师及优秀教化管理干部评比方法 集团行政管理干部薪资管理方法 *集团行政管理干部薪资管理方法 第一章总 则 第一条(目的)为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系,切实有效发挥薪酬安排机制的激励与约束作用,特制订本方法。 其次条(总原则)行政管理干部薪资的安排与工作实力、岗位特性及工作绩效挂钩,收入的肯定凹凸与所担当的责任挂钩,收入的相对凹凸与工作实力和工作绩效挂钩,确保薪资安排的合理与科学。 第三条(适用范围)本方法适用于*事业部的中高层以上行政管理干部。主任工程师、主任

2、会计师等专业技术干部适用于*事业部员工薪资管理方法。 其次章薪资的构成 第四条(薪资构成) 干部的薪资由以下三部分构成: 基本薪资+年资工资+年终收益 事业部职能部总监年终收益=提留的肯定比例的工资+效益分红 事业部职能部一般干部年终收益=效益分红 子公司正副总经理(总经理助理)和职能部部长(经理)年终收益=提留的肯定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献 子公司一般管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献 详细年终收益的确定: (一)事业部职能部 事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部干部绩效考核管理方法。 (二)二级子公司 子公司干部的年终收益计算方法见事业部2023年度二级子公司

3、经营责任制 考核及收入安排方案以下简称方案。 薪资安排的实现形式在现实安排过程中的确定依据如下: 基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所担当的风险、责任及从事该工作所要求的综合素养等挂钩确定。 年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 效益分红指在完成年度经营目标肯定比例的前提下管理人员所应得的效益分成,与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。 超额经营成果贡献提成,即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下,超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别根据肯定比例对其该指标的超额部分进行提成。 第五条(干部分类)为了便

4、于薪资测算与计发,根据岗位性质、责任及风险,将事业部的行政管理干部划分为五类: a类、经营责任者 包括 1、事业部总经理、副总经理, 2、二级子公司的总经理; b类:主要经营管理成员 包括:1、事业部管委会成员; 2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。 c类:重要科室或部门负责人 包括:1、事业部重要职能模块负责人; 2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。 d类:一般科室、部门或职能模块负责人 e类:部门副职、助理及其他干部。 第六条(安排原则和参考因素)干部基本薪资的安排原则上依据岗位的重要性、责任及所担当的风险等因素确定。年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标

5、完成状况确定。 第七条(薪资体系)干部基本薪资实行岗位职级工资制,年终收益的测算、安排和计发采纳竞争性收益计算法。 第三章 基本薪资 第八条(职级确定原则和方法)事业部管理干部依据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作阅历、工作年限等因素评定相应的职级。事业部管理干部级别共分为a、b、c、d、e五个职等,每等分别对应三到七个职级,共十八个职级。详见附表一*事业部行政管理干部职等职级表。 第九条 基本薪资计发原则 1、子公司a、b类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长(经理)的基本薪资实行年薪制,年薪的凹凸与所在单位规模、担当责任、风险和年度经营目标干脆挂钩。月度工资不随企

6、业的整体经营状况浮动,月薪按年薪标准的80%平均逐月发放,另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。详细挂钩考核方法见干部绩效考核管理方法及子公司2023年度经营责任书。 2、子公司一般管理干部的月度工资按所评定职级标准发放,月度工资随所在经营单位的经营状况浮动。 3、 事业部职能部的一般管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放,月度工资不随事业部整体的经营状况浮动。 第四章 年终收益 第十条(发放范围)事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员,非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益。 第十一条(

7、评定原则)事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成状况挂钩,各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成状况、其它责任主体年度经营目标完成状况及事业部整体经营目标完成状况相关。各单位(含研发中心和品质评价中心)的详细挂钩考核方法见方案。 第十二条(计发原则)事业部行政管理干部年终收益的计发: 1.事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成状况挂钩,原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红,事业部整体完成年度利润目标低于50%,全体干部不予计发当年效益分红;所提留的肯定比例的工资依据各单位的绩效考核得分确定(子公司的计发见方案,职能部以管理绩效考核得分率

8、同比方案中子公司的状况确定) 2.在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下,各子公司的年终收益依据方案所确定的方法计算和发放;事业部职能部依据管理绩效考核得分率同比方案中对子公司的发放状况确定计发。 3.个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩。其中a类人员的年终收益与本单位的经营目标完成状况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。详细挂钩计算方法在子公司2023年度经营责任书中明确。 第十三条 行政管理干部年终收益的计发 1、各因素所占的权重 岗位特性确定该岗位干部可得年终收益的基数。 岗位特性:指某一岗位的重要性及居该岗位相应要担当的责任、风险,以及担当此岗位所要求的综合素养

9、的量化形式。干部岗位特性的详细评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。 2、年终收益的计发 a类人员年终收益计算方法见子 公司2023年度经营责任书。 事业部职能部管理干部的年终收益计算方法见干部绩效考核管理方法。 子公司管理干部的年终收益计算方法见方案。 第十四条 年终收益领取资格 1.退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发; 2.在集团公司范围内调动的,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发;调出人员原则上在经审计无问题的状况下,可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的肯定比例的工资。 3.违反集团及事业部规章制度,受到公司严峻处分的,不计发年终收益; 4.半年

10、之内请事假累计二个月以上的(含二个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发效益分红;所提留的肯定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营状况确定。 5.擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。 6.在年终收益计算期间,已提出辞职申请的干部及已离职者(含停薪留职人员)或已批准申请离职者,不计发年终收益,年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间。 第五章 股票收益 第十五条 事业部干部收入中超过肯定额度的部分以美的流通股的形式发放,详细的计发方法详见集团中高层员工购买美的流通股暂行管理方法。 第六章 薪资职级的确定和调整 第十六条 原则上事业部

11、干部实行一年一聘制,相应干部工资职级在每年评聘时确定;取消干部考察期,每年新聘的干部根据其岗位特性所确定的职级范围依据个人实力和素养、上年度绩效考核结果等综合因素确定详细工资职级,调整后的职级从每年的一月份起先执行。(特别人员可不受此限) 第十七条(级别调整)在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应依据相应岗位的特性调整干部薪资职级。原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。 干部新聘及调级申报审批程序为: 一、中层干部(参照原集团科级干部) l 职能部 职能部总监提案人力资源部审核总经理裁决集团人力资源部备案 l 子公司 子公司管理部提案子公司总经理审核人力资源部会审总经理裁决

12、集团人力资源部备案 二、高层干部(参照原集团副部级以上干部) l 事业部提案集团人力资源部审核总裁裁决 第六章 其它干部薪资 第十八条(待岗干部)经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司撤职的干部,除事业部、子公司已另行支配工作外,原则上可在集团内部重新找寻工作,新岗位一经确定,则根据新岗位工资级别计发工资。待岗期间的工资原则上按2500元/月计发,待岗时间最长不超过六个月,超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。 第七章 薪资管理 第十九条(基本薪资总额确定)参照同行业的工资水平,结合事业部的实际状况并依据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职

13、能部及二级子公司的干部基本薪资总额,并由事业部分解基本薪资总额(不含所提留的肯定比例的工资)到二级子公司(干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内)。 其次十条 工资预算总额限制原则 1、年度薪资预算期间,原则上在事业部核定的预算总额范围内,增人升级不增资,减人降级不减资,但在管理工资总额不突破预算范围的前提下,员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用。 2、出现重大机构调整或变动,由二级子公司申报调整预算,经人力资源部审核,总经理审批后可对预算额度作适当调整。 其次十一条 薪资计发 一、基本薪资的计发 基本薪资由事业部限制年度总额和月度计发水平,除a类以外的其他干

14、部的月度工资由部门或子公司自行安排并根据下列程序申报审批后发放,结果报人力资源部备案。 月度工资(明细)发放程序: 1、事业部本部 职能部提案人力资源部会审总经理裁决 2、子公司 子公司提案人力资源部会审子公司总经理裁决 二、年终收益的计发: (一)总原则:事业部人力资源部依据年终责任目标考核结果,确定各责任单位及职能部门的年终收益总额,各单位及职能部内部自行安排报事业部人力资源部审核,总经理审批后发放。 (二)年终收益的计发时间: 原则上年终收益每半年计发一次,时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后,详细发放时间由事业部管委会确定。 第八章 附 则 其次十二条 本方法未涉及

15、的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行。 其次十三条 本方法由事业部人力资源部负责制订、说明及修改,本方法自发布之日起起先实施。 与本方法相关的附表、方法、方案 1、*事业部管理干部职等职级表(后附) 2、干部绩效考核管理方法 3、子公司2023年度经营责任书 管理干部责任追究方法 第一条 为引导和激励全体管理干部正确履行职责,强化工作责任,提高工作效能,保障学校事业健康发展,依据中华人民共和国高等教化法,参照关于实行党政领导干部问责的暂行规定、中华人民共和国行政监察法等法律法规,结合学校实际状况,制定本规定。 其次条 本规定所称管理干部,是指学校全体中层干部。 第三条 实行管

16、理干部工作责任追究要坚持实事求是、客观公正、权责统一、教化与惩戒相结合的原则。 第四条 单位(部门)有下列情形之一的,应当对相关管理干部进行工作责任追究: 1、不仔细实行党和国家的方针政策,不仔细执行学校的确定和工作部署,致使政令不畅,影响全局工作支配的; 2、违反议事规则,越权擅自决策,导致决策失误,造成损失或不良社会影响的; 3、内部管理职责不清、管理混乱,工作人员不按规定办事、工作不负责任,造成损失或不良社会影响的; 4、在工程建设项目、大型设备购置等经济活动中发生失误,造成经济损失的; 5、违反国家财经纪律和学校财务制度,出现乱收费、私设小金库、私分公款、违规支出等状况的; 6、在各类

17、招生、考试、合作办学、办班过程中,违反国家政策和学校有关规定,造成损失或不良社会影响的; 7、教化教学管理不力,引起教学事故,造成不良社会影响的; 8、对群体性、偶发性事务,重大突发公共事务或治安事务,责任人没有在第一时间到达现场进行处理,或处置失当,造成不良社会影响或重大损失的; 9、由于教化不严、管理不力、监督不到位,发生工作人员违法违纪案件的; 10、不仔细履行平安管理规定,不严格平安管理,造成失火、偷盗、食物中毒等事故发生或人员伤亡的; 11、无故中断与学校的联系,对工作支配和落实造成影响的; 12、其他造成严峻后果或不良社会影响的情形。 围绕学校建设发展而进行改革创新出现工作上的问题

18、,不属于责任追究范围,可依据详细状况探讨处理。 第五条 经济损失划分:1万元及以下为一般经济损失;1万元至10万元为较大经济损失;10万元以上为重大经济损失。 第六条 不良社会影响包括:引起学校师生员工普遍不良反映的;引起社会关注和不良反映的;在校内外造成严峻负面影响的。 第七条 责任追究的形式和适用范围: 1、凡造成一般经济损失,或引起学校师生员工普遍不良反映,或影响工作支配、工作落实,或违规支出等状况的,视情节轻重,赐予诫勉谈话,或通报指责,或警告、严峻警告处分。 2、凡造成较大经济损失,或引起社会关注和不良反映的,或出现乱收费、私设小金库、私分公款等状况的,视情节轻重,责令停职检查、引咎

19、辞职,或赐予降职处分。 3、凡造成重大经济损失,或在校外造成严峻负面影响的,或造成失火、偷盗、食物中毒等事故发生或人员伤亡,或发生工作人员违法违纪案件的,赐予责令辞职或撤职处分。 以上责任追究形式可以单独运用或者合并运用。 第八条 造成经济损失的,除追究工作责任外,还将赐予相关人员及其所在单位(部门)肯定的经济惩罚。 第九条 凡违*纪政纪的,根据党纪政纪相关规定处理,涉嫌犯罪的,移交司法机关追究其刑事责任。 第十条 责任追究的程序: 1、学校纪委办公室为实行责任追究的受理部门。 2、出现责任事故后,所在单位(部门)应仔细查找缘由,深化分析产生问题的缘由,形成专题报告并提出处理建议,报学校纪委办

20、公室。 3、学校纪委办公室对责任事故进行调查核实,并形成书面调查材料和处理看法。 4、听取被追究对象的陈述和申辩,将处理看法形成个人见面材料,交被追究对象签字。 5、报经学校党委探讨,作出对被追究对象赐予追究或免予追究的确定。 6、落实责任追究的处理确定,履行相关手续。 第十一条 管理干部对职责范围内发生的问题,敢于揭露,主动查处,挽回损失,仔细整改的,可以酌情从轻、减轻或者免予追究;对职责范围内发生的问题进行掩盖、袒护、不查不究,不协作有关部门调查处理的,视情节应予从重或加重追究。 第十二条 管理干部任职期间出现的问题,无论在任或者离任,均按在任期间出现问题的性质和责任大小进行追究。 第十三

21、条 责任追究的执行部门出现滥权、徇私、玩忽职守状况的,依照本规定,追究其管理责任。 第十四条 责任追究的处理状况由纪委办公室向学校党委、行政作出书面报告,同时将有关材料归入干部人事档案和廉政档案。 第十五条 责任追究状况在肯定范围内公布。 第十六条 对其他管理人员实行工作责任追究,由所在单位(部门)参照本规定执行。 第十七条 本规定由学校纪委办公室负责说明。 第十八条 本规定自下发之日起执行。 纽曼小学优秀老师及优秀教化管理干部评比方法 云溪小学优秀老师及优秀教化管理干部评比方法 第一条 为调动老师的教学主动性,激励老师主动投身教学工作、推动教学改革,促进我校老师队伍整体素养和教学质量的提高,

22、特制定本方法。 其次条 评比范围与比例 1、评比范围:主动担当并仔细完成教学任务的专职老师和管理人员。 2、评比比例:优秀老师一般不超过5人,管理人员不超过2人。 第三条 优秀老师评比方法 1、依据月查(学期综合得分前6名入围)、统考(奖金额前6名入围,任教两科以上者按一科平均)状况,由教务处举荐优秀老师人选。报校务会探讨确定。 2、凡在工作中出现下述状况之一者,不得提名为优秀老师候选人。 (1)不听从教学任务支配者; (2)发生过空堂或旷工者; (3)病假、事假累计超过5天以上者; (4)无故不参与学校或上级组织的教研活动者; (5)统考奖金倒数三位者。 (6)教学责任追究最多者。 第四条

23、具有下列条件之一者,可以优先提名为优秀老师候选人: 1、教学成果特殊突出者,一般指排位第一名。 2、学生竞赛成果特殊突出者,一般指获得镇级或以上范围内最高等级奖。 3、论文、优质课、案例、课件等获得县级或以上嘉奖者。 4、担当教学任务最多者,一般指周硬课时数最高者。 第五条 优秀管理干部评比方法:依据分管工作成效,结合上级检查评价状况,学期末由校务会探讨或老师海选确定。 第六条嘉奖方法 1、优秀老师和优秀管理人员每学期评比一次,在学校博客公布,宣扬张贴,优秀老师颁发奖金1000元,管理人员颁发奖金1000元。 2、学校从校级优秀老师和管理人员中举荐参与县、市、省级优秀老师评比,奖金按相关制度另发。