2023年工资管理办法篇.docx

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1、2023年工资管理办法篇 书目 工程竣工资料整理和档案管理方法 工程竣工资料的整理和档案管理细则 依据本公司档案管理方法,结合工程实际,仔细做好竣工资料的整理和档案管理工作。 第1节文件管理 1.1 建立、健全文件管理程序。对全部文件的编号、登记文件传递制定明确规定。 1.2 定期检查文件是否已经发出,应当答复的文件是否已答复。 1.3 对拖延的文件应刚好处理,对失职的部门应刚好敦促他们刚好实行订正措施。 1.4 对各种文件,依据其特征、相互联系和保存价值分类整理, 依据文件的内容、时间等特征组卷。 1.5 案卷标题要精确地反映出案卷文件的作者和内容,文件、主要案卷要确定保存期限。 1.6 立

2、卷归档的文件要保证齐全、完整,能正确反映本单位的主要工作状况,便于保管、查找和利用。 第2节竣工资料整理 2.1 信息收集 (1)气象、洪水预报等信息 (2) 建设过程中建设单位对各种有关进度、质量、投资、合同等方面的看法和看法,及建设单位上级单位对工程建设的各种看法和指令。 (3) 收集监理单位发出的指示。包括监理负责人指示、现场监理的批示,供应的补充图纸等。 (4) 各种会议信息。 2.2 现场记录 主要包括以下内容:当天参与的施工人员、设备名称和数量,工程进度、施工质量、施工平安及事故处理记录;当每天气状况及长江水位状况;监理所作指示;当天所发生的纠纷及解决方法等。 2.3 数据统计 利

3、用project2000 及fo*pro 等软件程序刚好做好工程资源、质量、进度、工程量及投资、分区报表等,供监理、建设单位运用,并用于施工全过程管理。 2.4 竣工资料整理 工程完工后刚好整理资料,根据招标文件规定要求及监理人指示提交全套完工资料。 电器企业工资管理方法 电器公司工资管理方法 1.1工资的构成: 工资是员工每月的固定收入,由基本工资、加班工资、岗位津贴三部分组成。 基本工资:是依据学历和所处的岗位确定的金额; 加班工资:包括两个方面,一是转正后的员工每月出勤超过23天的部分,同时按本月的周数计算,超过部分按日工资的200%发放;另一是假如在国家的法定公假日出勤的,按日工资的3

4、00%发放; 岗位津贴:经贸各事业部经理或店长级以上人员的手机费和有车的油资。手机费:店长和经理180元/月,助理100元/月。 1.2工资类别: (1)各副总、公司及各店员工、营业员、部门经理,事业部经理、店长 (2)售后服务人员 (3)理货员(库房) (4)防损员(包括夜保) 1.3发薪日期: 公司实行下发薪制度。考勤截止本月的20日,每月的1日以现金的形式支付员工的工资。如发觉工资有计算错误的请在3天之内报到本部门或店内的经理处,统一上报人力资源部。 2奖金 奖金是公司依据员工的当月业绩,给员工发放的嘉奖金,是和公司的经济效益干脆挂钩的、是员工收入的主要组成部分。奖金是以现金的形式于每月

5、的15日发放。 平安结构工资考核管理方法范本 为仔细贯彻执行集团公司和*煤业公司有关文件精神,搞好平安基础工作和管理,在全公司实施平安结构工资制,切实做到以平安质量标准化建设为手段,以“平安文化”建设为载体,不断强化平安责任、夯实平安基础,强化平安生产责任制考核,实现公司平安的目标。为此,结合公司实际,特制定本方法,请仔细遵照执行。 一、平安结构工资的构成 平安结构工资基层队集体占月度结算工资总额的20%,以平安效果、平安质量标准化各占10%分别进行考核;基层队队干平安结构工资占30%,其中平安效果、平安质量标准化、平安管理过程(平安生产责任制、平安文化建设考核)各占10%;公司办管理人员平安

6、结构工资占30%,其中平安效果、平安质量标准化、平安生产责任制各占10%。 二、考核方法 实行月度考核兑现,每月30日前由安监处、机关总支将当月的考核资料提交领导小组办公室,经平安仲裁会裁定后,交工资科结算,并在工资结算时将平安效果、平安质量标准化、平安生产责任制及平安文化结构工资分别、单列,结算单上要标明。 三、平安效果结构工资考核方法 平安效果结构工资占月度基本工资(采掘队为当月结算工资)总额的10%。 1、凡发生死亡事故扣完责任单位、公司办分管人员当月平安效果工资,其它单位、公司办其它人员当月平安效果工资的50%。 2、凡发生重伤或重大未遂事故,每起减发责任单位当月平安效果工资的5%,公

7、司办分管人员当月平安效果工资的2%,公司办其它人员当月平安效果工资1%。 3、凡发生一类违章,每次减发责任单位当月平安过程工资的1%,公司办分管人员当月平安效果工资的0.5%;凡当月发生二类违章,每次减发责任单位当月平安过程工资的0.3%,公司办分管人员当月平安效果工资的0.5%。 4、日常平安验收检查,出现严峻平安隐患或责令停产整改平安隐患的,每次减发责任单位当月平安过程工资的2%,公司办平安包保人员当月平安效果工资的1%。 5、基层队每月发生轻伤事故(以办理工伤为准),超一人扣减当月平安效果工资的0.2%。 以上减发累计计算,减完平安效果工资为止。 采掘队队干平安效果工资=采掘队为当月结算

8、工资/工人在册人数队干系数10%-平安效果结构工资的减发比例。 机关办管理人员、协助队队干平安效果工资=岗位工资(总额)10%-平安效果结构工资的减发比例。 四、平安过程管理结构工资考核方法 1、基层队队干平安管理过程分为月度平安生产责任制考核及季度平安文化建设考核两部分组成,公司办管理人员为月度平安生产责任制考核。 2、平安生产责任制考核:每月28日前由党委书记、平安副总经理组织,机关总支牵头,对机关办管理人员按考核表内容进行考核打分;由平安副总组织,安监处牵头组织,综合部(纪检)、技术部、通风科、生产部参与按考核表内容对各基层队队干集体进行平安生产责任制月度考核。 3、平安文化建设考核:季

9、度末月由由党委书记组织,综合部牵头,安监处等职能部门参与对基层队按考核表进行平安文化建设季度考核。 4、要求:安监处副处长、综合部部长每月28日前将当月(季)的平安生产责任制及平安文化建设考核资料提交领导小组,经仲裁会裁定后,由工资科负责执行。 5、基层队、机关科室的考核结果90分以下,每少1分扣减平安过程管理工资1%。 基层队队干每季度的前两月:考核结果得分=平安生产责任制考核得分 基层队队干每季度的末月:考核结果得分=(平安生产责任制考核得分+平安文化建设得分)2 机关办管理人员:考核结果得分=平安生产责任制考核得分 以上减发累计计算,减完平安过程工资为止。 采掘队队干平安过程管理工资=采

10、掘队为当月结算工资/工人在册人数队干系数10%-平安过程管理结构工资的减发比例 机关办管理人员、协助队队干平安过程管理工资=岗位工资(总额)10%-平安过程管理结构工资的减发比例 五、平安质量标准化结构工资考核方法 平安质量标准化结构工资占月度基本工资(采掘队为当月结算工资)总额的10% (一)检查方法 1、每月由平安质量标准化办公室依据当月生产作业安排和年度平安质量标准化总体支配要求,制定下达各系统和各队平安质量标准化安排和专项整治安排,下发各系统、各基层队。 2、实行周三平安现场办公会动态检查和月度验收检查相结合方式进行,进行全面动态检查,每月中下旬进行全面验收检查。 3、每月中下旬由平安

11、质量标准化办公室组织各系统进行检查考核后,并将检查考核资料报公司领导小组经审定后,由工资科结算平安质量标准化结构工资。 (二)考核方法 1、采掘系统考核标准 项目 文明生产 月度验收 专项整治 占工资总额比例 2% 6% 2% 扣罚方法 每周三各检查一次,凡查到一条文明生产问题扣0.2%,一月四次,扣完2%为止。 月度验收,凡90分以上不扣,85-90分,扣4%,80-85分,扣6%,若在80分以下则加扣2%,为8%, 每月末一并检查,完成规划的专项整治安排,得2%,少一个项目未完成,扣1%,对前期专项整治未保持,一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。 说明 1、若集团公司检查低于自检分,以集

12、团公司的分数为准,若高于则以矿自检分为准。 2、全部的惩罚,队干要占40% 2、其它系统(基层队)考核标准 项目 平常文明检查 全面检查 专项整治 占工资总额比例 2% 6% 2% 扣罚方法 每周三各检查一次,凡查到一条扣0.2%;一月四次,扣完2%为止。 以各专业组月底供应的自检资料和月初公司规划得分为准,由各专业组组长牵头组织检查验收(以基层队、机关科室为被考核单位),每少于1分扣1%,不设底限,以标准化结构工资10%扣完为止。 每月末一并检查,完成规划的专项整治安排,得2%,少一个项目未完成,扣1%,对前期专项整治未保持,一个项目扣0.3%,直到2%扣完为止。 说明 1、若集团公司检查低

13、于自检分,以集团公司的分数为准,若高于则以矿自检分为准;考核时若硬件设施达不到,则此项不予扣分。 2、全部的惩罚,队干要占40% 以上减发累计计算,减完标准化结构工资为止,最终考核得分即标准化结构工资得分。 采掘队队干标准化结构工资=采掘队为当月结算工资/工人在册人数队干系数10%-标准化结构工资的减发比例 协助队队干标准化结构工资=岗位工资(总额)10%-标准化结构工资的减发比例 3、机关平安生产科(室)质量标准化结构工资占岗位工资(计件工资)总额的10%(系统占6%、矿井占4%),按业务范围和分管系统纳入各专业组进行考核,各专业组考核平均得分即机关平安生产管理人员考核最终得分,低于公司下达

14、的规范分数每少5分扣相应质量标准化结构工资的2%,落实到人头并按此得分进行个人标准化结构工资结算。 机关办平安生产管理人员标准化结构工资结算公式: 标准化结构工资=本人岗位工资10%-标准化结构工资的减发比例 4、机关非平安生产科(室)质量标准化结构工资占岗位工资总额的10%,其中按采、掘、通、机、运、地测、调度七个系统各占1%,矿井达标占3%,每月验收检查达到规化等级分及以上得相应的质量标准化结构工资比例,若得分低于公司下达的规范分数,矿井每少5分矿井则扣1%,系统每少5分则扣0.5%,扣完相应得分为止。 机关非平安生产科(室)质量标准化结构工资结算公式: 标准化结构工资=本人岗位工资10%

15、-标准化结构工资的减发比例 5、机关科室平安质量标准化验收检查人必需严格比照四川省煤炭产业集团质量标准化检查标准进行检查验收,每月28日前各专业组组长支配责任人将检查结果报交安监处,若经查实放宽标准弄虚作假,扣除责任者平安质量标准化工资的100%(即基本工资总额10%),再次出现弄虚作假的,调离本工作岗位;月度平安质量标准化工资按分管的业务系统考核得分状况结算平安质量标准化工资。 公司工资管理方法（4） 公司工资管理方法(四) 为加强公司员工工资管理、统一标准、规范制度,依据公司自身特点,根据人才市场的规律,为保证公司有一个高素养的人才队伍,使员工各施其职、各尽其责、各获其酬,特制定公司工资管

16、理方法。 公司主要实行综合收入月薪制。 一、综合工资 综合工资为员工月综合收入,主要由标准工资、补贴、绩效考核三部分组成。综合工资是按员工技术、营销、管理职别岗位而确定的。公司员工的职别待遇与月综合工资的对应关系如下(每人定的月综合工资及协议工资另行存档,不公开)。 标准工资(可以对外公开)仅适用于执行综合工资制度的员工,在国家政策规定享受的假期范围内工作而确定工资的一种标准基数,按下列对应表确定: 员工职别与标准工资对应表 月综合岗 位 工资职 别 -元 - 元 -元 管理职务 总裁、总监 部门经理 一般管理人员 研发职务 研发总监 研发经理 一般研发技人员 营销职务 营销总监 营销经理 一

17、般营销业务员 二、综合工资的确定方式 1.综合工资制度:依据公司所需管理人才的特征以及应聘人员的实力,结合人员从事岗位工作属性等各方面的综合因素,以谈判方式确定员工某一阶段的综合工资。 2.计时、计件、绩效考核工资制度:对于从事生产按时、按件与任务额度完成的某项工作,以定额计发的一种工资制度。 三、工资的发放方法 1.综合工资按月发放,次月10日前发放完毕;计时、计件、包干工资、协议工资经经营核算后,按季度发放。 2.标准工资由财务顾问按月造表,公司领导审核批准后发放。 3.公司员工按规定享受正常的探亲假、婚假、丧假、产假等,休假期间按本人标准工资支付假期盼遇。 4.公司员工病假须有医院证明,

18、三天以内(含)的病假不扣发本人标准工资;三天以上不满五天(含)的病假期间,发放本人标准工资的75%;五天以上不满七天(含)的病假期间,按本人标准工资的50%发放;七天以上不满十天(含)的的病假期间,按本人标准工资的25%发放;十天以上的病假期间,停发标准工资。 低于公司所在地最低工资标准的按最低工资标准发放。 5.公司员工因工作须要由公司支配加班的,按本人标准工资计发加班费。目前只限一般员工,且须要部门经理审批。以本人实际加班天数,按本人日标准工资的100%计发加班费。其他人员暂不执行。 6.补贴是综合工资除去标准工资后的余额。补贴的发放基本与标准工资发放同步,由公司提取奖酬金及其它收入中支付

19、,不公开,并由公司指定人员负责发放。 7.补贴只限员工在公司岗位上班期间才享受,离岗休假期间停发、不享受。要求各分公司要严格考勤制度。 z酒店工资管理方法 武汉市京翠酒店管理有限公司 薪酬管理方法 为适应建立现代企业制度的要求,坚持“效率优先,兼顾同等”的按劳安排原则,充分调动员工的工作主动性和创建性,结合酒店的实际状况,建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资安排体系。通过建立新的工资安排体系,增加酒店的凝合力,提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感,充分发挥工资杠杆的激励功能,特制定如下工资管理方法。 第一章 总则 第一条 指导思想:仔细贯彻“绩效挂钩,

20、兼顾同等”的按劳安排原则,建立起员工个人劳动酬劳与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励安排机制。 其次条 基本原则 业绩至上、效益至上,责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估,将个人劳动酬劳与工作业绩评估挂钩。 本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有肯定的竞争力。 工资含义:本方法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币,以各种形式 支付赐予员工的劳动酬劳。 第四条 工资结构 酒店依每个员工的学识、阅历、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工,共设置为8个层级(详见工资等级序列表),以体现不同岗位在管理要求、技术

21、要求、实力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利(社保、节假日利是、津贴)等构成。 主管级(含)以上人员工资=岗位工资(基本工资+绩效工资)+工龄工资+津贴+奖金 领班级(含)以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金 一、基本工资 1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务凹凸、岗位工作困难性、工作条件、劳动政策等确定。 2、总监级(含正副职)基本工资占岗位工资的80%,经理级(正、副职)基本工资占岗位工资的占85%,主管级基本工资占岗位工资的90%,领班级(含)以下人员基本工资占岗位工资的100%。 二、绩效工资 1、总监级的

22、绩效工资占岗位工资的20%,经理级的绩效工资占岗位工资的20%, 主管级的绩效工资占岗位工资的10%。 年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放;原则上总监级以下在职人员均为月薪制。 主管级(含)以上管理人员绩效考核方案详见酒店管理人员绩效考评方案;主管级以下人员的工资不进行绩效考核,但需进行工作质量考核,详见酒店质量管理方案。 工龄工资 在酒店工作满一年以上可享受工龄工资,满一年可享受每月50元的工龄工资,满二年(且胜任工作)可享受每月100元的工龄工资,满三年150元,依此类推最高200元。 津贴 依据员工岗位、工作性质等因素的不同,享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定

23、。 奖金 优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等嘉奖标准另见相关政策程序文件。 年终双薪 依据酒店的经营业绩状况,以员工一个月薪岗位工资额为基数 *年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据,以此激励全体员工努力工作,削减员工年终流失率。详细安排方案见年终双薪方案。 月超额奖 每月依据酒店经营目标作为考核基准,超额完成酒店月度经营目标的,则以营业额超额部分按肯定的比例(参考比例:10%-18%,相当于工资率)提取,作为全体员工的超额奖发放。假如不能达成经营目标,则按没完成比例倒扣绩效工资,直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后起先试行。超额奖二次安排方法详见酒店绩效考评方案超额

24、提成嘉奖方案。 第五条 工资体系的确立及变更程序 酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算,报公司董事会会批准。依据酒店经营状况及市场竞争改变,可以变更工资体系标准,程序同上。 某公司工资管理及支付方法 下面是企业管理网为大家整理的公司工资管理及支付方法,供各位阅读参考,希望大家通过阅读下文来驾驭薪酬管理的最高境界。 1.制定公司年度总预算,季度预算调整和本部门工作流程; 2.制定财务部年度,季度工作安排,按月做出预算,工作安排及执行; 3.主持制订,修订财务部工作程序和规章制度,并组织实施; 4.监督检查和处理反馈财务部工作程序和规章制度的施行状况; 5.汇总各部门月,季度,年度预算,编制总预

25、算; 6.编制预料损益表,预料资产负债表,预料现金流量表; 7.预算指标下达,平衡及执行状况监督; 8.对各种费用支出,预算执行状况进行审核,监督; 9.对公司会计核算,往来业务进行审计; 10.分析公司经营状况,资金经营状况及成本费用状况,财务状况,合同,预算执行状况,公司及重要经营活动的投入产出比,定期编制并上报财务分析报告; 11.对公司从事的投资决策,经营决策,融资决策进行综合分析,供应财务支持; 12.公司财产登记卡的造册与保管; 13.定期对财产进行盘点清理; 14.审核各部门的报销单据,对不符合财务制度及有关规定的,干脆向总经理投诉; 15.财务帐卡,文件资料的保管与定期归档工作

26、; 16.审核公司员工的工资待遇标准和发放状况; 17.按工作程序做好与相关部门的横向联系,并刚好对部门间争议提出界定要求; 18.定期主持财务部例会,刚好,精确传达上级指示; 19.召集公司财务方面工作会议;参与公司办公例会及其他重要会议; 20.驾驭和执行国家有关管理法规,经济法的基本内容; 21.批阅财务部及其相关文件,在权限范围内签发文件; 22.按工作程序签批干脆下级上报的年,月度工作安排以及年,月预算和培训安排; 23.指导,监督,检查所属下级的各项工作; 24.在必要的状况下向所属下级授权; 25.制定财务部员工的岗位描述并界定下级的工作; 26.定期听取财务部员工的述职,并对其

27、工作做出评定; 27.依据工作须要和根据程序申请聘请,调配干脆下级的工作岗位,报总经理批准后实施; 28.负责财务部员工任用的提名; 29.完成总经理临时授权交办的工作; 30.关切所属下级的思想,工作和生活; 31.定期向总经理述职. 浴场员工工资管理方法 温泉浴场员工工资管理方法 一、员工管理 (一)员工流淌管理 1、员工流淌管理,必需依照出大于入的原则驾驭执行。凡是要求就职的员工,必需在四定(定员、定岗、定责、定薪)的基础上,依据生产(工作)须要,经过考核和主管部门批准。 2、对申请离职的员工,只要不是生产(工作)岗位离开的人,一律不用探讨,可随时按程序办理离职手续。因不适合工作岗位要求

28、或违纪等问题劝退、辞退人员,当天发通知,当天必需办理定一切手续。 3、员工凡申请就职的,必需符合录用标准并按培训成果的表现择优录用,竞争上岗。 (二)员工劳动合同化管理 4、合同的签定 (1)合同签定的范围是:全部符合聘请标准的满18-23周岁身体健康无劣迹的市内外人员。 (2)对于受聘的管理和技术人员,必需与聘用方签定聘用合同,对于经双选符合上岗条件的员工,必需与本人签定劳动用工合同。 5、合同的内容 (1)合同的条款一般应包括以下内容:从事的岗位(或工种);该岗位的工作条件、工作标准;合同双方的权利与义务;劳动纪律;合同期限;劳动酬劳和福利待遇,违约责任;解除合同的条件;以及双方认为须要规

29、定的其他事项。 (2)依据各岗位工作特点不同,合同期至少为半年,劳动合同期满经双方协商同意后,可续签合同。 (3)合同期间的待遇 a、实行合同化管理的职工是企业的主子,有工作,学习,休息,参与民主管理,获得政治荣誉和物质嘉奖的权利. b职工婚,丧或因工负伤,按职工福利可享受休假期. (4)违约责任 a凡公司出资,到公司外培训的各责人员,提出终止合同,离开岗位,必需交纳培训费。 b在合同期内乙方,由于本方法第六条(3)项之规定以外的缘由而解除合同的,应交纳违约金300元,并扣除当月工资。 c乙方违反劳动合同规定,不按操作规程操作,而给甲方造经济损失,应按国家和公司的有关规定赔偿。 6、合同的终止

30、与解除 (1)合同一经签定,既是有法律约束力,任何一方均不得随意解除,但数于下列状况者,用工单位有权予以解除劳动合同。 a.在试用期内,达不到该岗位工作标准要求的。 a、因开除、除名、辞退、劳动教养和判刑的,劳动合同自动解除。 (2)在下列状况下,用工单不得解除劳动合同: a、经劳动医务委员会确认,患有职业病和因工致伤、残,并且在治疗期间内的员工。 b、符合国家有关规定的休假等缘由而脱离工作岗位期间的员工。 (3)属下列状况之一者,职工有权提出与用工单位解除合同: a、经国家有关部门确认,其劳动、平安、卫生条件超过国家规定标准,严峻危害员工身心健康的。 b、用工单位不能根据合同规定支付劳动酬劳

31、的; c、用工单位不履行劳动合同、或者违反国家政策、法规、侵害职工合法权益的。 除前面规定的自行解除的合同外,任何一方提出解除劳动合同时,必需提前7-15天,以书面形式通知对方,否则不予办理解除合同手续。 7、合同的管理 (1)公司必需运用统一印制的合同文本,并依据不同岗位和合同期限等要求,建立合同台帐,以体现劳动合同的规范化管理。 (2)劳动合同公司人力资源部负责签定。 (3)合同履行中发生事故时,由上级合同管理委员会负责调解和仲裁。 二、工资管理 (一)工资总额的限制原则:依据有关发放工资总额的增长,职工个人平均工资的增长低于劳动生产平均的宏观控政策,在交接过程、的前提下,根据两低于原则,

32、核交工资总额,并按月考核,建立自主经营、自负盈亏、自我发挥,自我约束的经营机制。 (二)工资基本构成 工资总额=岗位工资+店龄工资+奖金 8、岗位工资;即按易岗易薪,按劳安排原则,依据每个岗位担当的工作及工作责任按岗位确定工资基数,确定范围在500-8000元之间。 9、店龄工资;稳定员工队伍,削减员工流淌性不断培育企业后备力气,设店龄工资作为区分新旧员工,调动职工主动性的杠杆,店龄工资以50元为基数,每增加一年就增加50元。 10、奖金:按职工奖金条例,对公司有贡献员工在部门经理提名奖金基数状况下,上报人力资源部和总经理审批,立分体现奖代罚劣。 (三)内部安排制度 安排的原则是多劳多得,与经

33、济效益挂钩,在公司核算的员工工资总额内活安排,在增加生产、提交效益的基础上,适当增加收入,对员工培训上岗,上岗的动态管理,易岗易薪,工资能升能降。 (四)工资安排的考核与监督。 11、考核由各部门经理及人力资源部负责; 工资考核的运作程序:由部门经理依据本部门员工出勤状况制工资表上报人力资源部,人力资源部依据考勤及工资表汇总审计,依据审计结果上报财务部,财务部根据合同规定及两低于原则,确定工资支付总额,并予以实施。 12、人力资源部可随时检查各部门的安排状况,各部门要严格按工资、奖金表执行,不准另搞一套。 (五)工资的支付 各部门对员工的开支,一律不得虚报开资人数,冒领工资,更不得套取工资。对

34、于巧立名目,弄虚作假而冒领,套()工资的按支取(付)冒领的50%对部门经理者处以罚扣。 三、对违纪员工的惩处 13、对于违纪员工的惩处,必需严格按员工条例及员工奖惩条例执行,对违反纪律的员工,要本着教化为主,惩办为辅的方针,严格驾驭政策量限,慎重处理,防止高单从事, 14、开除是指对犯错误的员工一种最严厉的行政惩罚形式。对严峻违反劳动纪律,屡教不改,不适合本单位接着工作的员工,单位可依法做出确定,领其离职,终止劳动关系。 15、辞退是对违纪员工的一种处理方法,凡符合员工奖惩条例辞退之一,经教化或行政处分仍无反悔的员工,可以辞退。 16、公司按员工奖惩的有关法律、法规,有权确定劝退、辞退、开除员

35、工。 17、对违反员工处理前,要与本人见面,谈话或书面通知本人。 四、劳务用工的管理 18、劳务用工是指除我公司在册的职工之外,全部从事劳务的一切临时用工,均列为劳务用工的管理范围。 19、用工单位雇工可取下列方式 (1)派员前 往应召对象所在地干脆雇佣。 (2)托付应召对象户口所在地劳动部门的职业介绍机构或其他具备相应资格的职业机构雇佣。 (3)托付本地劳动部门的职业介绍机构或其他具备相应资格的职业介绍机构雇佣。 20、雇工必需符合下列条件 (1)年满十八周岁,具有中学以上文化程度,身体健康,遵守国家得法律,法规、遵守用工单位的规章制度。 (2)必需持有身份证,户口所在地公安机关出具的遵纪遵

36、守法律证明,有所在地计生部门办理的计生证明。 (3)招用的劳务工,本人持劳务合同到当地公安机关办暂住手续。 21、被雇佣的劳务工,一律不准携带家眷,用工单位不得给支配住房,凡携带家眷者,马上解除劳动合同。 22、用功单位与雇佣的劳务工,必需安照劳动法的规定签定劳务用工合同,合同期限不得超过一年。合同到期即可终止,如需续签,必需在原合同期满前一个月向人才部申请批准后方可续签,但连续用工不得超过五年。 23、各部门运用的劳务工,归人才部管理,建立劳务工档案。 24、对违反规定未经审批擅自用工的,责令清退,并对用工单位及有关人员进行惩罚,每发觉一人次,罚用工单位1000元,罚主要责任人500元。 2

37、5、本规定中对个人的罚款,从工资总额中扣除,由财务部执行。 五、附则 股份公司工资管理方法 股份有限公司工资管理方法(三) 第一章总则 第一条为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系,吸引优秀人才,留住关键人才,提高公司竞争力,制定本管理方法。 其次条基本原则 (一)按岗取酬。公司的价值导向首先向重要岗位倾斜,同时兼顾公允。 (二)业绩导向。公司价值导向向骨干员工倾斜,使那些在工作岗位上表现出突出才能、做出优秀业绩的员工,能够获得更高的工资待遇。 第三条本方法适用的范围为公司正式在职员工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员,按聘用协议约定执行。 其次章管理体制 第四条公司对工资实行

38、分级管理的体制。公司总部对下属各事业部、中心(以下统称业务单元),拥有如下管理权限: (一)制定基本规范。各业务单元可制定与本方法相关的制度或实施细则,但不得与本管理方法相抵触,且必需事先上报人力资源部审核,报总裁办公会审议批准。 (二)限制工资总额。各业务单元必需制定工资总额预算,报公司总部批准。公司依据工效挂钩的原则,对各业务单元进行工资总额限制。 (三)中层管理人员工资管理。公司全部中层管理人员(正副总经理、探讨所正副所长、总工)的工资,由总部集中管理。此类人员原则上不得在其所在部门领取任何工资性收入。 第五条经营财务部负责对各业务单元的经营安排及工资总额预算进行审核,并负责监督经营安排

39、执行过程,防止出现偏差,确保工效挂钩。 第六条公司人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算的执行过程,防止出现偏差。同时,负责对各业务单元或其他部门对公司基本工资制度的执行状况进行监督,并负责起草、宣扬、说明公司有关制度规范。 第七条各业务单元或其他部门,在公司总部批准的工资总额预算范围内,在公司基本制度的约束下,全权负责中层管理人员以下各类员工工资、奖金的安排,以及相关事宜。 第三章工资支付 第八条公司工资计算区间为每月1日至月底,每月20日发薪。 第九条公司实行薪资保密制度,全部员工均不得打听、传播、争论自己或他人的工资状况。 第十条代扣缴责任 (一)公司及下属独立工资支付单位依据国家有关

40、法规,代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等; (二)员工病、事假缺勤累计超过12天,所超过部分需计扣工资: 1、超过半天的,按日岗位工资标准计扣: 缺勤日扣款员工月职位工资/20.92 2、不足半天的,按小时工资计扣: 缺勤小时扣款=员工月岗位工资/168 (三)因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的,可以在本人月薪中扣缴,但必需保证员工当月收入不低于北京市最低工资标准。 第十一条公司依据自身发展战略、财务状况,以及人力资源市场的改变,每年初确定是否调整工资水平。 第四章年薪制 第十二条公司领导层以及各业务单元正、副总经理、职能部门正、副总经理、探讨所正、副所长、总工、探讨所高级工

41、程师、技术专家等关键岗位人员,实行年薪制,由公司总部统一管理。 第十三条年薪标准:公司高层管理人员的年薪标准按第一届董事会其次次 会议审议批准的标准执行,中层管理人员及其他有关人员的年薪标准依据公司的财务状况、市场同类人员年薪水平,由总裁提出建议、经与主管领导探讨通过执行。 第十四条年薪分为固定工资与绩效奖金两部分,二者的比例依职位等级的不同而有所区分,固定工资按月发放,绩效奖金依据业绩考评结果发放。 第五章岗位工资 第十五条岗位工资的基础是职位等级,即各类职位对公司战略目标实现的相对价值。职位等级越高,相对价值越大。岗位工资的核心是一等多级、以能定级、岗变薪变、动态管理。 第十六条公司的各类

42、职位等级序列另行制定。 第十七条员工进入某一详细职位等级、薪资等级,必需经过评估,确认其能否实现该职位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的相关工作经 验、学历、绩效考评结果,以及在职位上所做的工作安排与承诺。 第六章绩效奖金 第十八条执行月薪制员工的绩效奖金与其职位等级工资挂钩,原则上为0-3个月岗位工资。各业务单元在本单位的工资总额范围内可自行确定技术支持人员、市场营销人员、制造类人员的绩效奖金标准。但必需将安排方案报人力资源部审核备案。 第十九条员工绩效奖金依据绩效考评结果确定。详细操作方法另定。 其次十条公司设立总裁嘉奖基金,用以嘉奖在工作中做出重要或重大贡献者。嘉奖金额为月工资的

43、1-5倍。重要或重大贡献包括: 对生产制造工艺或技术有重大改进; 对产品、工程、研发项目有重要贡献; 在管理方面有突出表现; 开拓重要市场。 贡献奖由本人或干脆主管申报,所在部门审议,报公司总裁办公会探讨批准。 第七章试用期 其次十一条公司对应届毕业生实行见习期、试用期制度。大、中专毕业生实行一年见习期,硕士(双学士)和博士实行三个月试用期,见习期/试用期期满后转正定级。员工在试用期/见习期间原则上无绩效奖金。 其次十二条社会聘请人员的试用期依据劳动合同期限确定,试用期间的工资原则上为其岗位工资的80%。员工在试用期间不享有绩效奖金,实行年薪制的员工除外。 第八章附则 其次十三条本方法经总裁办公会探讨后报董事会批准执行,说明权归人力