2023年公司人事考核制度篇.docx

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1、2023年公司人事考核制度篇 书目 第1篇g公司人事考核规章制度 第2篇vb公司人事考核制度 第3篇公司人事考核制度-参考 第4篇公司人事考核制度 第5篇公司人事考核规章制度格式怎样的 第6篇正规企业公司人事考核规章制度 第7篇g公司人事考核制度 第8篇公司人事考核制度范本 第9篇某公司人事考核制度 第10篇a公司人事考核制度 第11篇公司人事考核工作制度 g公司人事考核制度 为了规范公司员工行为,创建一个秩序井然的管理环境,许多公司都会制订如以下的公司人事考核制度,欢迎阅读。 一、总则 第一条目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在

2、肯定时期内所表现出来的工作业务实力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教化培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热忱和带动生产率。 其次条人事考核的用途 人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。 (一)教化培训,自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)嘉奖。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外: (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满6个月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义 本规定中运用的专用术语定义如下: (一)人事考核为了实现第一条规定的目的,以客观的

3、事实为依据,对成果、实力和努力程度,进行有组织的视察、分析、评价及其程序。 (二)成果考核对职工分担的职务状况、工作完成状况进行视察、分析和评价。 (三)看法考核对职工在职务工作中表现出来的工作看法进行视察、分析和评价。 (四)实力考核通过职务工作行为,视察、分析和评价职工具有的实力。 (五)考核者人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者接受人事考核者。 (七)考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 二、考核安排与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的安排与执行事务。 第六条考核者训练 (一)为了使人事考核统一、合乎实际,须要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练根据要求制订训

4、练安排,予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必需遵守下列各原则: (一)必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (二)必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见,解除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应当依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教化。 三、考核的分类 第八条人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)e(extra临时工阶层)临时工。 (二)j(junior作业层).级职工。 (三)s(senior中间管理层).级职工。

5、(四)m(management经营决策层).级职工。 第九条考核的等级 (一)s精彩、不行挑剔(超群级)。 (二)a满足、不负众望(优秀级)。 (三)b称职、令人安心(较好级)。 (四)c有问题、须要留意(较差级)。 (五)d危急、牵强维持(很差级)。 第十条人事考核表 人事考核表,按上述人员分类,分为作业层人事考核表,中间管理层人事考核表、经营决策层人事考核表。 四、考核的实施 第十一条实施期与考核期 (一)人事考核的实施期一年次,月和月。 (二)考核视察期如下: 1.与月的实施期相对应的考核视察期,从月日起至其次年的月底,为期个月。 2.与月的实施期相对应的考核视察期,从月日起至月日,为期

6、个月。 第十二条考核者 (一)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和其次次考核。 (二)一次、二次考核的担当者,即考核人员,原则上按下表中规定执行。 (三)在考核期间,假如考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作接着推动下去。 (四)因一次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时,则二次考核可以因此而省去。 (六)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤

7、或其他缘由而不能接着进行考核时,则由总务部长对此作出确定 注:更多资源,敬请关注 某公司人事考核制度 公司人事考核制度 一、总则 第一条目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务实力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教化培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热忱和带动生产率。 其次条人事考核的用途 人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。 (一)教化培训,自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)嘉奖。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则

8、”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外: (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满6个月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义 本规定中运用的专用术语定义如下: (一)人事考核为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成果、实力和努力程度,进行有组织的视察、分析、评价及其程序。 (二)成果考核对职工分担的职务状况、工作完成状况进行视察、分析和评价。 (三)看法考核对职工在职务工作中表现出来的工作看法进行视察、分析和评价。 (四)实力考核通过职务工作行为,视察、分析和评价职工具有的实力。 (五)考核者人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者接受人事考核者。 (七)

9、考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 二、考核安排与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的安排与执行事务。 第六条考核者训练 (一)为了使人事考核统一、合乎实际,须要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练根据要求制订训练安排,予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必需遵守下列各原则: (一)必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (二)必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见,解除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应当依据自己得出的评价结论,对

10、被考核者进行扬长补短的指导教化。 三、考核的分类 第八条人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)e(extra 临时工阶层)临时工。 (二)j(junior作业层).级职工。 (三)s(senior中间管理层).级职工。 (四)m(management经营决策层).级职工。 第九条考核的等级 (一)s精彩、不行挑剔(超群级)。 (二)a满足、不负众望(优秀级)。 (三)b称职、令人安心(较好级)。 (四)c有问题、须要留意(较差级)。 (五)d危急、牵强维持(很差级)。 第十条人事考核表 人事考核表,按上述人员分类,分为作业层人事考核表,中间管理层人事考核表、经营决策层人事考核

11、表。 四、考核的实施 第十一条实施期与考核期 (一)人事考核的实施期一年次, 月和 月。 (二)考核视察期如下: 1.与 月的实施期相对应的考核视察期,从 月日起至其次年的 月底,为期 个月。 2.与 月的实施期相对应的考核视察期,从 月日起至 月日,为期 个月。 第十二条考核者 (一)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和其次次考核。 (二)一次、二次考核的担当者,即考核人员,原则上按下表中规定执行。 (三)在考核期间,假如考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作接着推动下去。 (四)因一次考核者

12、缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时,则二次考核可以因此而省去。 (六)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时,则由总务部长对此作出确定。 公司人事考核制度 一、总则 第一条 目的 （一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 （二）本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务实力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教化培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，

13、提高工作热忱和带动生产率。 其次条 人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 （一）教化培训，自我开发。 （二）合理配置人员。 （三）晋升、提薪。 （四）嘉奖。 第三条 适用范围 本规定适用者范围是就业规则第三条所规定的职工。然而，下列人员除外： （一）兼职、特约人员。 （二）连续出勤不满6个月者。 （三）考核期间休假停职6个月以上者。 第四条 用语的定义 本规定中运用的专用术语定义如下： （一）人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成果、实力和努力程度，进行有组织的视察、分析、评价及其程序。 （二）成果考核对职工分担的职务状况、工作完成状况进行视察、分析和评价

14、。 （三）看法考核对职工在职务工作中表现出来的工作看法进行视察、分析和评价。 （四）实力考核通过职务工作行为，视察、分析和评价职工具有的实力。 （五）考核者人事考核工作的执行人员。 （六）被考核者接受人事考核者。 （七）考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 二、考核安排与执行 第五条 考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的安排与执行事务。 第六条 考核者训练 （一）为了使人事考核统一、合乎实际，须要进行考核者训练工作。 （二）考核者训练根据要求制订训练安排，予以实施。 第七条 考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必需遵守下列各原则： （一）必需依据日常业务工作中视察到

15、的详细事实作出评价。 （二）必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （四）考核者应当依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 三、考核的分类 第八条 人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 （一）e（extra 临时工阶层）临时工。 （二）j（junior作业层）。级职工。 （三）s（senior中间管理层）。级职工。 （四）m（management经营决策层）。级职工。 第九条 考核的等级 （一）s精彩、不行挑剔（超群级）。 （二）a满足、不负众望（

16、优秀级）。 （三）b称职、令人安心（较好级）。 （四）c有问题、须要留意（较差级）。 （五）d危急、牵强维持（很差级）。 第十条 人事考核表 人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表，中间管理层人事考核表、经营决策层人事考核表。 四、考核的实施 第十一条 实施期与考核期 （一）人事考核的实施期一年次， 月和 月。 （二）考核视察期如下： 1.与 月的实施期相对应的考核视察期，从 月日起至其次年的 月底，为期 个月。 2.与 月的实施期相对应的考核视察期，从 月日起至 月 日，为期 个月。 第十二条 考核者 （一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和其次次考核

17、。 （二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。 （三）在考核期间，假如考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作接着推动下去。 （四）因一次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。 （五）因二次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时，则二次考核可以因此而省去。 （六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。 （七）因一次、二次考核者都缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时，则由总务部长对此作出确定。 公司人事考核制度范本 为了规范公司员工行为,

18、创建一个秩序井然的管理环境,许多公司都会制订如以下的公司人事考核制度,欢迎阅读。 一、总则 第一条目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务实力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教化培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热忱和带动生产率。 其次条人事考核的用途 人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。 (一)教化培训,自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)嘉奖。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除

19、外: (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满6个月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义 本规定中运用的专用术语定义如下: (一)人事考核为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成果、实力和努力程度,进行有组织的视察、分析、评价及其程序。 (二)成果考核对职工分担的职务状况、工作完成状况进行视察、分析和评价。 (三)看法考核对职工在职务工作中表现出来的工作看法进行视察、分析和评价。 (四)实力考核通过职务工作行为,视察、分析和评价职工具有的实力。 (五)考核者人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者接受人事考核者。 (七)考核执行机构负责人事考核有关事务的机构

20、。 二、考核安排与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的安排与执行事务。 第六条考核者训练 (一)为了使人事考核统一、合乎实际,须要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练根据要求制订训练安排,予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必需遵守下列各原则: (一)必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (二)必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见,解除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应当依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教化。 三、

21、考核的分类 第八条人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)e(extra临时工阶层)临时工。 (二)j(junior作业层).级职工。 (三)s(senior中间管理层).级职工。 (四)m(management经营决策层).级职工。 第九条考核的等级 (一)s精彩、不行挑剔(超群级)。 (二)a满足、不负众望(优秀级)。 (三)b称职、令人安心(较好级)。 (四)c有问题、须要留意(较差级)。 (五)d危急、牵强维持(很差级)。 第十条人事考核表 人事考核表,按上述人员分类,分为作业层人事考核表,中间管理层人事考核表、经营决策层人事考核表。 四、考核的实施 第十一条实施期与考

22、核期 (一)人事考核的实施期一年次,月和月。 (二)考核视察期如下: 1.与月的实施期相对应的考核视察期,从月日起至其次年的月底,为期个月。 2.与月的实施期相对应的考核视察期,从月日起至月日,为期个月。 第十二条考核者 (一)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和其次次考核。 (二)一次、二次考核的担当者,即考核人员,原则上按下表中规定执行。 (三)在考核期间,假如考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作接着推动下去。 (四)因一次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时,由二次考核者代行其事,而

23、二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时,则二次考核可以因此而省去。 (六)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时,则由总务部长对此作出确定。 公司人事考核规章制度格式怎样的 一、总则 第一条 目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务实力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教化培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热忱和带动生产率。 其次条 人事考核的

24、用途人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。 (一)教化培训,自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)嘉奖。 第三条 适用范围本规定适用者范围是“就业规则” 第三条所规定的职工。 然而,下列人员除外: (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满6个月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条 用语的定义本规定中运用的专用术语定义如下: (一)人事考核为了实现 第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成果、实力和努力程度,进行有组织的视察、分析、评价及其程序。 (二)成果考核对职工分担的职务状况、工作完成状况进行视察、分析和评价。 (三)看法考核对职工在职务工作中表现出

25、来的工作看法进行视察、分析和评价。 (四)实力考核通过职务工作行为,视察、分析和评价职工具有的实力。 (五)考核者人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者接受人事考核者。 (七)考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 二、考核安排与执行 第五条 考核执行机构由人力资源部负责人事考核的安排与执行事务。 第六条 考核者训练 (一)为了使人事考核统 一、合乎实际,须要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练根据要求制订训练安排,予以实施。 第七条 考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必需遵守下列各原则: (一)必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (二)必需消退对被考核

26、者的好恶感、怜悯心等偏见,解除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应当依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教化。 三、考核的分类 第八条 人事考核的分类人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)e(e_tra 临时工阶层)临时工。 (二)j(junior作业层) 公司人事考核工作制度 一、总则 第一条 目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务实力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有

27、的教化培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热忱和带动生产率。 其次条 人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 (一)教化培训，自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)嘉奖。 第三条 适用范围 本规定适用者范围是就业规则第三条所规定的职工。然而，下列人员除外： (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满6个月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条 用语的定义 本规定中运用的专用术语定义如下： (一)人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成果、实力和努力程度，进行有组织的视察、分析、评价及其程序。 (二)成果考核对职

28、工分担的职务状况、工作完成状况进行视察、分析和评价。 (三)看法考核对职工在职务工作中表现出来的工作看法进行视察、分析和评价。 (四)实力考核通过职务工作行为，视察、分析和评价职工具有的实力。 (五)考核者人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者接受人事考核者。 (七)考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 二、考核安排与执行 第五条 考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的安排与执行事务。 第六条 考核者训练 (一)为了使人事考核统一、合乎实际，须要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练根据要求制订训练安排，予以实施。 第七条 考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必需遵

29、守下列各原则： (一)必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (二)必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应当依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 三、考核的分类 第八条 人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)e(extra 临时工阶层)临时工。 (二)j(junior作业层)级职工。 (三)s(senior中间管理层)级职工。 (四)m(management经营决策层)级职工。 第九条 考核的等级 (一)s精彩、不

30、行挑剔(超群级)。 (二)a满足、不负众望(优秀级)。 (三)b称职、令人安心(较好级)。 (四)c有问题、须要留意(较差级)。 (五)d危急、牵强维持(很差级)。 第十条 人事考核表 人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表，中间管理层人事考核表、经营决策层人事考核表。 四、考核的实施 第十一条 实施期与考核期 (一)人事考核的实施期一年次， 月和 月。 (二)考核视察期如下： 1.与 月的实施期相对应的考核视察期，从 月日起至其次年的 月底，为期 个月。 2.与 月的实施期相对应的考核视察期，从 月日起至 月 日，为期 个月。 第十二条 考核者 (一)人事考核按职务等级进行，原则上

31、进行两种层次的考核，即第一次考核和其次次考核。 (二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。 (三)在考核期间，假如考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作接着推动下去。 (四)因一次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时，则二次考核可以因此而省去。 (六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其他缘由而不能接着进行考核时，则由总务部长对此作出确定。

32、g公司人事考核规章制度 一、总则 第一条 目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务实力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教化培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热忱和带动生产率。 其次条 人事考核的用途 人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。 (一)教化培训,自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)嘉奖。 第三条 适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外: (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满6个

33、月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条 用语的定义 本规定中运用的专用术语定义如下: (一)人事考核为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成果、实力和努力程度,进行有组织的视察、分析、评价及其程序。 (二)成果考核对职工分担的职务状况、工作完成状况进行视察、分析和评价。 (三)看法考核对职工在职务工作中表现出来的工作看法进行视察、分析和评价。 (四)实力考核通过职务工作行为,视察、分析和评价职工具有的实力。 (五)考核者人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者接受人事考核者。 (七)考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 二、考核安排与执行 第五条 考核执行机构 由人

34、力资源部负责人事考核的安排与执行事务。 第六条 考核者训练 (一)为了使人事考核统一、合乎实际,须要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练根据要求制订训练安排,予以实施。 第七条 考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必需遵守下列各原则: (一)必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (二)必需消退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见,解除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应当依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教化。 三、考核的分类 第八条 人事考核的分类 人事考核

35、对被考核人员的分类如下。 (一)e(extra 临时工阶层)临时工。 (二)j(junior作业层) 公司人事考核制度-参考 一、总则 第一条 目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务实力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教化培训工作,进而促进人事管理工作的公正和*,提高工作热忱和带动生产率。 其次条 人事考核的用途 人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。 (一)教化培训,自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)嘉奖。 第三条 适用范围 本规定适用者范围是

36、“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外: (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满6个月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条 用语的定义 本规定中运用的专用术语定义如下: (三)s(senior中间管理层) 正规企业公司人事考核规章制度 正规的公司都有自己严格的人事考核、人事升迁制度,并不是那一天老板今日兴奋就会随意让员工升职或者加薪,职员的考核以及升迁都必需严格执行公司的规章制度。 一般规定 第一条 本公司各级职员之考绩,除副经理级以上依公司章程办理外,其他职员分为期中考绩及期末考绩二种,期中及期末考绩之平均数为年度考绩。 其次条 本公司考核各级职员成果之记录,作

37、为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。 第三条 各级职员之考核成果记录,均由人事主管秘存,公司除副总经理以上,其他任何人不得查阅。 期中及期末 第四条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、实力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核,并记录于期中及期末考绩表内,以为年度考绩计算资料。 第五条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成,期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。 第六条 凡有下列事绩之一者,得视其缘由、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之嘉奖,并列入考绩记录。(例如:对公司业务有特别贡献者、技术上突出贡献者) 第七条 凡有下列事实之一者,得

38、视其情节之轻重,报请撤职、记大过、记过、申诫、降级等惩罚,并列入考绩记录。(例如:行为不检者、让公司蒙受损失者) 第八条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。 第九条 本方法呈经董事长核准后实施,修改时亦同。 基层职员晋升制度 (一)晋升的目的 1、规范基层管理人才的培育、选拔和任用制度,推动基层管理人才水平不断提高; 2、建立基层管理人员晋升通道,激励基层员工不断提高业务水平,以卓越的现场管理推动企业的发展; 3、树立基层员工学习的标杆,不断牵引广阔员工终生学习,不断改进,保持公司的持续发展。 (二)晋升的原则 1、各部门必需本着“开发人才、储备人才”的观念去

39、培育和开发员工; 2、晋升必需坚持公允、公正、公开的原则; 3、晋升必需坚持以工作业绩、工作实力为准绳,杜绝论资排辈; (三)晋升的资格 无论何种晋升通道,员工必需具备以下条件才具有晋晋升的资格: 1.由工人晋升为拉长,必需在公司工作一年以上,工作主动主动、表现优异、有较强的组织管理实力;由拉长晋升为班长,必需在公司拉长岗位上工作满两年以上; 2.晋升为拉长的人员在最近一年内的考核中不得出现d及以下的等级;晋升为班长的人员在最近两年内的考核中至少有50%以上是良好,且不得出现d及以下的等级; 3.必需要有良好的工作看法和作风,符合拉长、班长的岗位要求; (四)任用原则 1.原则上员工初次晋升为拉长及以上岗位均为临时负责人; 2.临时负责人的任期(考察期)一般为三个月到六个月,任期满后,由其上级领导依据其任期期间的工作业绩等,进行考核,考核合格者,填写基层员工转正申请表,报相关领导审批,批准后,报人力资源部核准发文,据此调整薪资。 3.对于考察期间不能按时达到既定目标,岗位工作没有任何起色的,工