2023年公司薪酬管理制度调查(篇).docx

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1、2023年公司薪酬管理制度调查(篇) 书目 健升房地产公司薪酬管理制度 一、根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和集团公司人力资源管理总规章,为规范公司薪酬管理,制定本制度。 二、薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公允三大基本原则以及依据激励、高效、简洁、好用原则,在薪酬安排管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付实力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 三、薪酬增长机制 (一)、薪酬总额增长与人工成本限制 工资增长要坚持国家规定的 两低于原则,即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增

2、长。:建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的限制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效限制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 (二)、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在依据市场价位和员工个人劳动贡献、个人实力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 四、依据聘任、管理、考核

3、、薪酬安排一体化的原则,公司各类人员及公司干脆聘请的员工的薪酬安排统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 五、薪酬总额管理与限制 公司年度薪酬总额安排由公司办公室依据公司主要经济指标完成状况,实施总量限制与管理。 六、薪酬类别(见下表) 薪酬类别与结构表 序号类别结构适合人群 1年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工 2岗位绩效 工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工 3简洁计时工资制计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工 4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门 (一)、年薪制 1、适用范围:公司总经理、

4、副总经理、部门总监、总工程师; 2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+风险收入 3、基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,依据年基薪额的1/12支付; 4、风险收入,在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 (二)、佣金制度 1、适用范围:公司销售部门的员工。 2、佣金结构:岗位工资+绩效工资+提成奖金 3、佣金制度另订 (三)、岗位绩效工资制 1、适用范围:公司签订正式劳动合同全部员工。 2、工资结构:工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份: 3、基本薪酬:采纳岗位绩效工资制,其构成包括下列三项: (1)、年功工资;(2)、岗位工资

5、;(3)、绩效工资。 其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。 4、非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴; 5、年功工资。 (1)、按员工为公司服务年限长短确定,激励员工长期、稳定地为企业工作; (2)、年功工资依据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按50.00元计算。 (3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 (4)、新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月起先享受年功工资, 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资; (5),本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。 5、岗

6、位绩效工资。 (1)、依据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,公司薪酬等级见附表; (2)、依据公司经营状况改变,可以变更岗位绩效工资标准。 (3)、员工依据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等; (4)、依据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 (5)、部门经理以下副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为: 专职副职(含助理职)的岗位绩效工 资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。 兼职(同时兼职一经理或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位

7、的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。 6、加班津帖 (1)、公司因工作上的须要,而要求员工于法定休假日接着完成勤务时,则应依照员工加班时间,采纳计时制方式计算应支付的加班津贴。 (2)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作须要支配加班,在适当的时候支配补休。 (3)、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候支配补休。 7、全勤奖金 全勤奖金是为嘉奖员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他状况,并且绩效考评分

8、平均在80分以上)而设立的嘉奖项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。 8、简洁计时资制 (1)、适用范围 非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简洁计时工资制岗位的正式员工。 (2)、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为: 计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数 (3)、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简洁计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作看法、各种休假(出勤)、加班状况进行汇总,确定在其实发工资额。 (四)补助:公司按董事会批复赐予员工手机话费补助和伙食补贴,详细标准另定。 七、薪酬调整 (一)、薪酬在适当期内应予以调整。薪

9、酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧改变(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特殊的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。 (二)、确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下: 1、自动调薪,即员工年功调薪。 2、考核调薪考核的原则:对于基本薪酬中的岗位绩效工资,依据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作实力、工作看法等的考核结果,符合加薪条件的员工赐予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准,与年终奖一同一次性给付。不能累积。 3、新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提

10、高其支薪薪等一至二等。 (1)、其所具工作阅历,已超过该等所需专业工作三年以上。 (2)、所具实力特殊优异,且为本公司甚难罗致的人才。 4、对权任者的薪酬确定 各职位在职员工的资格,应符合于该职位任职资格的规定。其因工作须要,致在职者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。 权任期中,支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则,权任期满成果合乎工作要求者,可免除权任,并改支该职位对应的薪级。 5、职位变动时的薪酬调整(横向调整): (1)、由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。 (2)、由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变

11、。 6、晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整) 分为两种状况: (1)、同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整); (2)、跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。 7、临时调薪 (1)当发生下列状况时,应进行临时调薪,其标准由公司领导及员工代表确定: 1,公司经营效益发行重大改变; 2,社会物价水平的提高或降低; 3,劳动力市场的供求改变与工资行情改变; 4,其他公司认定的状况改变。 (二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向办公室申请临时调薪(纵向调整),以兹激励。 1,有特别功劳表现。 2,中途录用的员工、具有优秀的技能与成果

12、。 3,为同行业间竞相争取的人才。 4,其他总经理认可的状况。 八、年终奖金 (一)、年终奖金每年发放一次。公司依据年度经营业绩,对企业经济效益做出较大贡献的员工赐予嘉奖。 (二)、年终奖金兑现的前提 公司各项经济效益指标达到了董事会的要求,对于没有达到分解指标要求的部门一律不予发放。 (三)、年终奖金支付的标准: 1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现; 2、其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。 (四)、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31 日 (五)、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最

13、迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。 (六)、年终奖金领取的资格 1、在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格; 2、在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。 九、新进员工试用期的薪酬 新进员工试用期薪酬标准表 序号员工类别本职从业阅历试用期工资标准(比例)备注 1一般员工及一般管理人员三年以下(含三年)90%试用期三个月 2三年以上100%试用期三个月 3部门经理及以上人员100%试用期三个月 十、薪酬计算与扣除 (一)、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序: 1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度(

14、年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数; 2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额); 3、办公室依据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成工资表(一式三份),将结果交财务部; 4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发觉给金); (二)、薪酬的计算方法 1,月收入的计算方法: 月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资*k1*k2*k3+津贴-扣款-代扣 式中:k1 某湖南房地产开发公司薪酬管理方法 第一章 总则 第一条 目的:提高工作效率,使员工能够与公司

15、一同成长,并共享公司发展所带来的收益,特制订本方法。 其次条 适用范围:本方法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本方法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本方法确定。 第三条 支付原则:本方法体现以下安排原则: 1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。 2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职实力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公允。 3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。 其次章 薪酬体系与结构 第四条 薪酬内容与结构 1、本方法中所指的薪

16、酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。 2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教化程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、:岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。 员工工资=固定工资+绩效工资+津贴 3、薪酬内容与结构释义: (一)员工工资: (1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。 (2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一员工工资列表;相同层级、相同岗位的员工工资级

17、别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。 .管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工; .技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照员工工资列表主管及以上级标精确定工资级别; .营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据营销部薪酬激励管理方法执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务协助序列工资比例标准; .职能及业务协助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。 (3)员工工资列表的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不

18、变的前提下进行套级和微调。 (4)员工工资比例表: 固定工资绩效工资津贴备注 管理序列60 % 技术及工程专业序列65%15 % 职能及业务协助序列70%10 % (5)员工工资的确定: 全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照员工工资列表拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。 (二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。 (三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。绩效考核方法另行制定。 (四)津贴:为员工完成工作

19、所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。 (五)年终奖金 (1)年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合嘉奖。 (2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为:年终奖金=员工工资年度评估系数(或拨付特地资金,由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放)。 (3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。 (4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月起先计算)。(年终奖12月实际工作月数) (5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

20、(六)福利: (1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。 (2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。 (3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。 第五条 员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见人事行政事务管理制度 第六条 扣除金 1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。 2、员工依法应缴纳的个人所得税。 3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。 第三章 薪酬的发放与调整 第七条 薪酬的发放 1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监督与指导工作,并向员工出具薪

21、酬发放单据; 2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则支配在最近工作日支付薪酬。 3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。 4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。 5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。 第八条 薪酬的动态调整 1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。 2、整体调整:指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变,行业、地区竞争状况和企业发展战略的改变以及公司整体效益状况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整

22、。 3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进行的调整,分为不定期调整与定期调整。 4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。 第四章附则 第九条 依据劳动法第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主确定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权确定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。 第十条 公司实行每年12个月工资制。 第十一条 公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。 第十二条 本制度是公司人力资源管理制度的组成部

23、分,由综合部起草并负责说明。 第十三条 本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,须要时可刚好编制新的补充方法。 第十四条 本制度从2023年7月1日起起先执行。 附表一:员工工资列表 湖南*房地产开发有限公司 附表一:员工工资列表 工资标准(元/月) 某地产公司薪酬管理制度 在每一个城市都有许多的房地产公司,每一个地产公司为了更好的提高员工工作效率,为公司的发展带来更大的效率,都会制定相应的薪酬管理制度。以下整理了地产公司薪酬管理制度的范本,请参考。 第一章总则 第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司发展所带来的收益,特制订本方法。 其次条适用范围:本方法适

24、用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本方法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本方法确定。 第三条支付原则:本方法体现以下安排原则: 1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。 2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职实力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公允。 3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。 其次章薪酬体系与结构 第四条薪酬内容与结构 1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。 2、员工工资

25、采纳岗位绩效工资制,即以员工的教化程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。 员工工资=固定工资+绩效工资+津贴 3、薪酬内容与结构释义: (一)员工工资: (1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。 (2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一员工工资列表;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。 .管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、

26、代理职)员工; .技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照员工工资列表主管及以上级标精确定工资级别; .营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据营销部薪酬激励管理方法执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务协助序列工资比例标准; .职能及业务协助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。 (3)员工工资列表的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。 (4)员工工资比例表: 固定工资绩效工资津贴备注 管理序列6

27、0 % 技术及工程专业序列65%15 % 职能及业务协助序列70%10 % (5)员工工资的确定: 全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照员工工资列表拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。 (二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。 (三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。绩效考核方法另行制定。 (四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。 (五)年终奖金

28、(1)年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合嘉奖。 (2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为:年终奖金=员工工资年度评估系数(或拨付特地资金,由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放)。 (3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。 (4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月起先计算)。(年终奖12月实际工作月数) (5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。 (六)福利: (1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医

29、疗保险、工伤保险、生育保险。 (2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。 (3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。 第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见人事行政事务管理制度 第六条扣除金 1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。 2、员工依法应缴纳的个人所得税。 3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。 第三章薪酬的发放与调整 第七条薪酬的发放 1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据; 2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或

30、休息日则支配在最近工作日支付薪酬。 3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。 4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。 5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。 第八条薪酬的动态调整 1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。 2、整体调整:指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变,行业、地区竞争状况和企业发展战略的改变以及公司整体效益状况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进行的调整,分为不

31、定期调整与定期调整。 4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。 第四章附则 第九条依据劳动法第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主确定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权确定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。 第十条公司实行每年12个月工资制。 第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。 第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责说明。 第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,须要时可刚好编制

32、新的补充方法。 第十四条本制度从2023年7月1日起起先执行。 附表一:员工工资列表 湖南*房地产开发有限公司 附表一:员工工资列表 工资标准(元/月) 某公司薪酬管理方法 每个公司都有自己的一套薪酬管理模式,在制定这套薪酬管理时,肯定有明确的原则及其它。以下为某公司薪酬管理方法,仅供参考。 第一章、总则 1、依据公司*会议精神,为加强公司薪酬的管理,特制定本方法。 2、本方法适用于公司正式聘用员工。 3、本方法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的全部货币性收入。 4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公

33、会确定定薪原则、薪酬管理方法及员工的薪酬标准。 5、公司实行岗位等级工资制,依据业务性质、岗位担当责任大小、岗位所需专业学问含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。 6、公司工资为岗位基准工资。 7、下列项目从岗位基准工资中干脆扣除: a)个人所得税; b)养老保险中应由个人支付的部分; c)住房公积金中应由个人支付的部分; d)工会会费; e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。 8、对本人薪酬产生疑义,可以向干脆上司或人力资源部提出书面申请,行使工资恳求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。 其次章、工资 1、依据不同岗位

34、序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。 2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。 在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并依据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。 3、岗位划分标准如下: (一)行政管理类岗位,详细包括: 1、公司董事长、总经理、副总经理; 2、公司总经理助理、总师; 3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员; (二)业务类岗位,详细包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员; (三)技能类岗位,详细包括公司小车司机、打字员、水电

35、工等技能岗位。 4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。 5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。 6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。 7、公司聘请员工的试用期以劳动合同为准。 第三章、基准外工资 1、员工因工作须要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。 2、员工因工作须要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。 3、

36、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。 第四章、奖金 1、公司总经理办公会依据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成状况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责详细实施。详细标准及考核方法见嘉奖实施暂行方法。 2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。 3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。 第五章、工资的计算及支付 1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。 2、工资支付的时间为:岗位基准工资于

37、每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月起先支付。 如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不行抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。 第六章、管理制度 1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权,负责本管理方法的贯彻实施、检查与监督,对违反本管理方法的行为有惩罚权。 2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责详细薪酬发放事宜。 3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。 第七章、附则 本方法自*年*月*日起实施,详细实施

38、方法由公司人力资源部负责说明。 某某集团公司薪酬管理制度 薪酬管理的作用是什么如何诊断企业薪酬管理制度案例中的七大病症下面是企业管理网整理的某集团公司薪酬管理制度,大家可以阅读下文来了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,仅供参考。 第一章总则 第一条目的 本着“以人为本”原则,建立公允,公正,合理的薪资管理制度。充分发挥全部员工的主动性,创建性。实现集团公司的经营目标。 其次条范围 本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子

39、公司的薪资管理详细方法另见事业部薪资管理制度。 第三条权责 1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,说明并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。 2.修订由人力资源部依据各部门看法和集团经营目标调整须要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。 3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。 第四条工资构成与定义 一、业务人员工资 1.底薪;各岗位依据社会平均水准制定的工资标准; 2.奖金:集团公司经营业绩达到肯定标准,为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。 3.其它奖金:建立新客户开发奖等。 二、管理类人员工资 1.底薪:各岗位依据社会平均水准制定的工资标准; 2

40、.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,依据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目; 3.奖金:集团经营业绩达到肯定标准,为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。 三、定义 1.业务类人员:创建性的拓展工作,其工作干脆影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为:销售人员、生产人员 2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。 第五条扣除项目 1.工资收入所得税; 2.社会保险等相关福利个人支付项目; 3.其它必要扣款; 第六条下列状况工资不予扣除 1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公

41、休假等; 2.因公出差者; 3.奉调参与培训; 4.奉派外出考查; 5.其它不必扣款状况; 其次章业务类人员考核 第七条另见销售人员薪资管理方法和各子公司的生产人员薪资管理方法 第三章管理类人员考核 第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)方法集团人力资源部每季度依据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。 1.符合以下随意条件的管理类人员可予以加薪; (1)连续两个季度人事考评成果总评90分以上; (2)季度内获通报嘉奖两次以上者 (3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者; (4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者。 2.符合以下

42、随意条件的管理类人员将予以降薪: (1)连续两个季度人事考评成果低于70分者; (2)季度内通报指责2次以上者; (3)季度内累计旷工2天以上者; (4)实施其它对公司发展不利的行为。 3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略) 4.工作流程:每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行。 第四章晋升与降职 第九条晋升(降职)定义:依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确认其晋升或降职。 第十条管理类人员的晋升与降职 1.符合以下条件可适当予以晋升 (1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员 (2)因工作成果突出被加薪2次以上的; 2.符合以下条件将予以降职 (1)累计被书面通报指责3次以上