2023年绩效管理规定篇.docx

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1、2023年绩效管理规定篇 书目 房地产公司绩效管理规定（3） 房地产公司绩效管理规定(三) 一、 绩效管理的原则 1.个人的绩效目标应与组织目标保持一样 公司目标会层层分解到个人,因此您的绩效目标和公司目标是一样的。您须要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求,制定与公司目标相一样的工作安排并加以落实。 2.绩效管理也是对过程的管理 公司会不断地检查安排的执行并进行调整,因此也会不断地对您个人的绩效进行评价和反馈,通过对目标实现过程的管理帮助您改善个人绩效。 3.绩效标准和岗位有关 绩效标准与岗位职责亲密相关。个人绩效包括成果和行为,您的个人工作绩效包括您在工作岗位上的行为表现与工作结果

2、,这体现了您对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯,建立个人绩效的自我管理,将有助于您更好地适应公司的发展。 4.绩效与回报有关 个人绩效优秀,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成果不佳者,将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格,同时必需在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。 5.绩效须要不断的改善 您须要不断提高个人的绩效水平,以适应公司对个人日益提高的要求,在公司内充分展示个人价值,并获得职业发展的基本保障。 二、绩效考核 1.考核周期 各部门依据详细状况选择按月度或季度进行考核,年度考核由公司企业管理部统一支配。 2.面谈制度 您的干脆上司会和您进行面

3、谈,共同填写考核评议书,对您的工作安排的执行落实状况、行为表现、工作实力等进行综合考核评估。 3.绩效考核结果由企业管理部统一存档备查。 4.详细考核方法请参阅公司有关规定。 绩效评定管理规定 第一章 总则 第一条 为验证公司平安生产目标完成状况和公司平安生产管理现状与平安生产标准化规范的符合状况。特制定本规定。 其次条 适用于本公司平安生产标准化绩效评定管理工作。 其次章 管理职责 第三条 公司主要负责人全面负责绩效评定工作; 第四条 平安生产主管领导负责报告平安标准化执行状况、平安生产工作目标完成状况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。 第五条 负责绩效评定安排的拟定、收集并供应绩

4、效评定所需的资料,负责对绩效评定的订正、预防和改进措施进行跟踪和验证。 第六条 各相关部门负责供应绩效评定所需资料。 第七条 负责实施订正、预防措施。 第三章 管理内容 第八条 标准化绩效评定频次和周期 每年至少进行一次平安生产标准化绩效评定,相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月。 第九条 绩效评定输入 各部门按“平安生产绩效评定输入资料及分工表”(见附表)供应绩效评定资料。 第十条 绩效评定打算 (一)上述部门应将收集的信息提交,整理后交平安生产主管领导审核,作为平安生产主管领导在绩效评定会上报告本公司平安管理制度执行状况,平安生产工作目标、安排完成状况及绩效评定安排的依据。 (二)在绩

5、效评定会议两周前,将绩效评定安排报公司主要负责人审批,并发至各相关部门。 第十一条 绩效评定实施 (一)公司主要负责人主持绩效评定会议。 (二)平安生产主管领导汇报公司平安生产现状与标准化的符合状况,平安生产工作目标完成状况和上次评定会议提出的订正、预防措施实施状况。 (三)各相关部门就绩效评定内容进行汇报并提出改进/变更或订正/预防措施建议交会议探讨。 第十二条 绩效评定内容 (一)组织机构的适合性,包括人员和其他资源配置; (二)公司内各种规章制度的符合性、执行的有效性; (三)须要进行改进/变更的范围; (四)未完成的工作; (五)上次评定结论的处理状况; 第十三条 绩效评定输出 (一)

6、公司主要负责人对评定会议探讨状况作出结论。就职业健康平安管理各项规章制度和平安生产管理现状与平安生产标准化的相宜性、充分性、有效性作出正式评价,分清和落实存在问题的,确定改进/变更或订正/预防措施。 (二)依据绩效评定会议记录,编写平安生产标准化评定报告,经平安生产主管领导审核,公司主要负责人批准后,按文件发放形式发放至各部门。 第十四条 绩效评定结果跟踪、验证 (一)依据平安生产标准化绩效评定报告上的要求,负责实施改进/变更或订正/预防措施。 (二)负责对改进/变更或订正/预防措施的实施状况跟踪、检查、验证、记录,并负责向平安生产主管领导报告。 (三)全部与绩效评定有关的记录由整理、归档保存

7、。 第十五条 绩效评定结果考核 (一)对取得成果的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人,严格按平安生产责任人奖惩追究制度进行考核。 (二)对未按订正/预防措施要求,进行整改的责任单位或个人加重惩罚。 第十六条 相关文件 平安生产责任奖惩追究制度 第十七条 相关记录 (一)平安生产标准化绩效评定安排 (二)平安生产标准化绩效评定报告 (三)订正/预防措施报告 (四)平安生产要素变更通知 (五)会议签到表 第四章 附则 第十八条 本制度由负责说明。 第十九条 本制度至下发之日起执行。 公司员工内部岗位系数工作绩效管理规定 公司员工内部岗位系数及工作绩效管理的有关规定 为了进一步提高广

8、阔员工的工作主动性和进取性,充分体现工作绩效管理上的按劳安排、效率优先的原则,切实地解决好当前及今后一段时期内员工工作质量和工作效率中存在的问题,把个人利益和岗位责任、单位的发展大局统一起来,经公司办公会议探讨通过,拟在原岗位系统有关规定的基础 上,进一步完善和改革,实行岗位等级制,以区分同一岗位不同人员、不同工作质量和效率及贡献大小在奖金安排上的差异性,达到奖勤罚懒、激励先进的目的,现将有关规定补充如下: 1、公司对各部门、各项工作实行岗位目标责任制,明确工作内容、质量效率要求及目标责任,每月、每半年、每年度对各岗位、各部门实行统一的绩效考核,考核实行百分制,考核结果与当期的绩效奖金挂起钩来

9、。 2、公司对各部门主要负责人,实行岗位系数浮动管理制度,依据其目标责任完成状况,允许其在肯定范围内上、下浮动,按考核当期综合考核结果来统一评定,详细绩效系数范围为: 主任2.6-2.8 副主任2.3-2.5 部门主任1.8-2.0 部门副主任1.6-1.8 每考核期可浮动的人数不超过总人数的25%。 3、公司对各部门内部岗位实行岗位等级制,与其相应的岗位系数对应起来。对于同一岗位,实行不同的等级制度,依据每个员工的基本素养、工作实力、工作质量及贡献大小,每年评定一次其相应的岗位等级,详细岗位等级及系数如下: (1)技术开发人员岗位等级系数: 一级程序员1.6 二级程序员1.5 三级程序员1.

10、4 四级程序员1.3 (2)系统维护人员岗位等级系数: 一级维护人员1.5 二级维护人员1.4 三级维护人员1.3 四级维护人员1.2 (3)采编人员岗位等级系数: 一级责任编辑1.5 二级责任编辑1.4 三级责任编辑1.3 四级责任编辑1.2 (4)市场探讨人员岗位等级系数: 一级分析师1.5 二级分析师1.4 三级分析师1.3 四级分析师1.2 (5)综合文秘人员岗位等级系数: 一级综合文秘1.5 二级综合文秘1.4 三级综合文秘1.3 四级综合文秘1.2 5、刚转正工作人员第一年一般按其相应岗位的最低等级确定系数,聘用的特别人才转正后,可由公司办公会议评议确定其相应岗位系数。 6、各岗位

11、一、二级比例原则上不得超过总人数的25%,三级比例不得超过30%,临时聘用的工勤人员不设岗位系数。 7、市场营销人员月底薪与其等级和营销目标挂起钩来。 一级营销员1000元/月营销目标80万/年以上 二级营销员800元/月营销目标60万/年以上 三级营销员700元/月营销目标50万/年以上 四级营销员600元/月营销目标40万/年以上 以上规定自2023年5月1日起起先试行,试行期间公司(公司)可依据实际状况进行局部调整。 公司员工绩效考核管理规定 公司员工绩效考核管理规定 第1条公司将依据员工的德、勤、能、职、绩等五个方面,即被考核者的个人品德、工作勤奋程度、工作实力、履行岗位职责状况以及工

12、作业绩来进行考核。 第2条考核按考核标准分为:优秀、良好、合格、差、极差五个档次。 第3条考核分为试用考核、平常考核、年度考核三类: (1)试用考核: 员工试用期间由试用部门主管初核,部门总监复核,填写“考核表”报总经理,考核合格人员公司方得正式录用; (2)平常考核 各级主管可对本部门员工随时进行考核,有特别功过者,随时报请奖惩,并将奖惩状况报办公室存档,作为年度考核的依据; (3)年度考核 员工年度考核在每年年底进行,由部门领导考核,由公司主要领导审定,作为年度奖惩依据。 第4条被考评个人对考评结果有异意,可申请复议,但在复议结果未确定之前,不得更改考评结果。 第5条考核结果干脆关系到被考

13、核人晋职、表彰、薪金调升等嘉奖或换岗留用、降职、辞退等惩罚。 a公司员工绩效管理规定 某公司员工绩效管理规定 第一章 总则 第一条 为不断挖掘公司员工潜能,充分调动员工工作主动性和创建性,促进员工绩效和企业绩效的不断提升,实现员工与企业的共同成长,制订本规定。 其次条 通过对员工的绩效管理达到以下目的: 2.1员工个人绩效与公司绩效充分结合,为公司实现战略发展目标供应有效的人力资源保障。 2.2不断挖掘员工的潜力,促进员工的职业成长和发展,以实现人力资源的持续增值。 2.3为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等供应基础性信息和依据。 2.4增进公司内部上、下级之间的沟通和了解,建立并保持健康有益

14、的上、下级工作关系。 第三条 绩效管理的原则如下: 3.1考核公正、操作规范的原则; 3.2上、下互动,过程管理与目标管理为手段,绩效发展为导向的原则; 3.3与企业战略规划、经营管理理念相结合的原则; 第四条 本管理规定适用于公司全体员工。 其次章 绩效管理组织机构、人员及职责 第五条 人力资源管理部门的职责 5.1公司办公室负责制定并完善公司员工绩效管理规定及实施细则;供应绩效管理的操作原则; 5.2负责对公司员工绩效管理工作的详细策划与推动;对非人力资源部门的管理人员进行有针对性的绩效管理培训; 5.3对各员工绩效管理工作进行日常的指导、服务、监督与检查。 第六条 员工绩效管理责任人及其

15、职责 6.1各级管理人员(指有下属的管理者)应充分理解员工绩效管理的意义和作用,娴熟驾驭绩效管理技巧和方法,严格根据绩效管理的原则,对员工依岗位层次和责任范围实行自上而下的分级、直线管理,是其干脆下属员工绩效管理的干脆责任人。 6.2各级管理人员对其干脆下属员工的绩效管理作为其工作内容之一,须列入其年度业绩目标中。 6.3各部门经理是本部门员工绩效管理工作的主要责任人,对员工绩效的不断改善和提升负主要责任。其职责包括规划、指导、监督、检查、考核和改进本部门的员工绩效管理工作。 第三章 绩效管理程序和内容 员工主管有义务与员工保持常常性、不定期、形式多样的沟通,常常关注员工的工作,提升员工的工作

16、技能,并比照工作标准进行反馈,提出赞扬或指出不足。每年至少进行两次正式面谈。员工也应主动的与相关主管保持联系,刚好就工作中的问题与主管进行沟通反馈,必要时可以向主管领导提出申请,接受相关培训。 第七条 公司员工的绩效管理必需遵循以下基本程序: 7.1确立员工年度绩效目标及行动安排; 7.2实施绩效辅导; 7.3进行绩效考核及绩效面谈; 7.4有效运用评价结果; 7.5制定绩效改进安排。 第八条 员工绩效目标的建立 8.1员工的年度绩效目标要依据公司战略规划、部门年度工作安排、岗位职责等方面内容,由员工上级经过目标分解与员工本人共同制定。设定员工年度绩效目标的内容要详细、有量化考核标准、切合实际

17、、有时间限制,同时应遵循smart原则; 8.3原则上在每年四月份,员工的年度绩效目标必需确定。工作目标应区分员工的职位层级、工作性质和工作内容进行设置,应填写为完成本目标拟实行的行动安排。依据员工实际实力与岗位要求的差距,以及员工个人成长安排来设定员工发展安排; 8.3权重设置最高为50%,最低为5%; 8.4目标设定完毕后应提交主管审核,主管有权将其退回员工修改,双方应通过沟通面谈达成一样看法; 8.5对各部门经理及以上的管理者,其工作绩效目标中必需包括对下属的人力资源管理与开发的内容,并依据实际状况由上级确定权重。 第九条 绩效辅导 绩效管理是一个持续的沟通过程。绩效辅导作为员工绩效管理

18、体系的核心贯穿于员工绩效管理的全过程。管理者与其下属通过充分沟通共同确定员工绩效目标,并对绩效目标实施状况进行过程监控。管理者需同员工一起对实现绩效目标过程中的得失进行绩效诊断。对取得的成果予以确定和表扬,对尚存差距进行分析,找出缘由,设计消退差距的工作安排,并考核问题是否解决。管理者应始终与员工保持一种合作的关系,围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导,并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。 第十条 绩效考核与面谈 10.1考核种类、时间: 原则上每年的考核次数不少于二次,绩效面谈与辅导次数不少于四次。年度绩效考核在次年十一月份完成。对新到公司的员工,在第一年内须要进行不少于四次的工作

19、跟踪与辅导,原则上不参与绩效管理,但须要对年度工作进行总结自评,并经管理者考核与鉴定。 10.2考核者及考核方法 : 考核者原则上为员工干脆上级。考核时要求员工本人提交自我绩效考核报告,其干脆上级依据员工绩效表现同时进行考核、评价。各级管理人员需针对考核结果同员工进行面谈,反馈考核分数确定的理由,在充分确定员工成果的同时帮助找寻差距,制定改善措施。 10.3考核结果的表述与确认 每次考核结果先评分,再依据评分排序区分为a、b、c、d四类。年终总评作为全年绩效考核的结果。对年度内岗位发生调整的员工,需对其在原岗位工作期间的绩效进行阶段性评价。 10.4员工阶段、年度绩效考核结果应得到员工本人、其

20、干脆上级主管和公司人力资源部门的确认,公司总经理对绩效考核结果及分类具有最终调整和确认的权利。其上级主管确认的结果仍有较大分歧,可向公司人力资源部申诉。如员工对绩效考核结果有异议,应刚好向其主管的上级或人力资源部门提出申诉,由人力资源部门予以调查处理。申诉应当根据其工作汇报的层级逐级进行。 第十一条 考核结果及运用 11.1依据考核结果将员工分为a、b、c和d四类,比重原则上为20%、60%、15%和5%。 11.2对于a类员工,在薪酬(提高)、岗位(晋升)、培训资源安排、荣誉以及进入公司后备人才等方面赐予考虑; 11.3对于b类员工,通过制定绩效改进安排以及依据实力上的差距进行必要的培训,使

21、其绩效不断提升; 11.4对于c类员工,可进行当年绩效工资的部分扣减或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、岗位(必要调整)、限期改进绩效或终止/解除劳动关系; 11.5对于d类员工,当年绩效工资全部扣除,并 进行薪酬(下浮)、岗位(必要调整)、限期改进绩效或终止/解除劳动关系; 第十二条 绩效改进安排的制定 员工及其上级依据员工阶段/年度绩效的考核结果和绩效面谈状况共同为员工制定下一阶段/年度的绩效改进安排。 第四章 绩效管理档案的建立 第十三条 由人力资源部门负责员工绩效管理档案的建立,并为员工历次绩效考核结果作连续、动态的记录。 第十四条 公司人力资源部门负责全部人员绩效管理的档案管理工作,并

22、跟踪后备人才绩效管理过程,对历次绩效考核结果作连续、动态的分析记录。 第五章 附则 第十五条 本规定的说明权属公司人力资源部门。 工厂保安绩效考核管理规定 工厂保安绩效考核管理规定 一、总则 第一条 为创建平安文明的生产和办公环境,做好各类平安事故的防范措施,保障员工的身心健康,维护公司财产平安,客观,真实,公允地评价保安人员的工作绩效,特制订本规定。 其次条 本管理规定适用于本部工厂保安人员。 二、考评细则 第三条 上班迟到10分钟以内,每次扣罚2分;超过10分钟,每次扣罚3分;超过30分钟作旷工处理,每次扣罚5分,值班时间无人每次扣5分。 第四条 上班时间内未经批准早退或脱岗者,每次扣罚5

23、分;无故不上班,每次扣罚10分。 第五条 严禁上班时间喝酒或做与工作无关的事情,每次扣3分。 第六条 遗失保安装备者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。 第七条 工作时要礼貌待人,因看法不好或不周受到投拆,影响公司形象、集体利益,每次扣罚3分。 第八条 违反厂规厂纪每次扣罚3分,另按厂纪厂规处理。 第九条 违反治安管理条理,影响公司形象、集体利益,每次扣5分,情节严峻的开除出厂。 第十条 因工作失职致使公司财产受到损失500元以内,扣罚5分;500元以上扣罚10至20分,并赔偿损失。 第十一条严禁利用公司电话办私事,打长途电话,每次扣罚3分。 第十二条 工作中徇私枉法,执法不公的每次扣罚5分。 第十

24、三条 乱用对讲机及损坏对讲机者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。 第十四条 严禁乱拿别人物品或翻看别人资料,公物私用,每次扣罚5分。 第十五条 在工作中,受到外界表扬者每次嘉奖3分。 第十六条 在工作中查获场内案件者嘉奖5分,重大案件嘉奖510分。 第十七条 对外协厂管理处理妥当,公正执法,按罚款数目的5%进行嘉奖。 第十八条 在集团后勤工作上获奖者或工作中有创新者每次嘉奖3分。 第十九条 表现突出,仔细负责,主动上进,有功于集体嘉奖3分。 其次十条 在工作当中有检举舞弊及包庇行为者,秉公办事每次嘉奖5分。 其次十一条 刚好发觉重大火警并处理得当一次奖10分,并上报管理部嘉奖。 三、考核程序 其次

25、十二条 保安组组长负责对保安人员进行日常工作考核,并于每月5日前将考核结果上报到管理部行政后勤主管,由行政后勤主管负责审核。 其次十三条 保安人员岗位薪资的20%作为绩效薪资,另80%作为基本薪资每月固定发放,不受绩效结果的影响。 其次十四条 依据考核分值的不同,将考核结果分为四类,与绩效薪资挂钩状况如下表: 分值 10090 9080 8070 70以下 对应等级 a类 b类 c类 d类 绩效薪资分值 100% 0% 50% 0 四、附则 其次十五条 本管理方法自颁布之日起执行。 其次十六条 本规定由管理部综合管理组制订并负责说明。 某地产公司工作绩效管理规定 工作绩效管理 工作绩效管理包括

26、工作的安排支配、执行落实、总结反馈三个指标。 1、工作安排支配: (1)部门工作职责不清楚,目标不明确,各岗位工作责任不详细、无标准,一项次扣5分。 (2)月、周工作无安排,一次扣5分。 (3)周、日工作无支配,或支配不精确、无标准,一次扣5分。 (4)工作程序不完备、不清楚,一次扣2分。 2、工作落实执行 (1)工作职责内日常工作未按要求按时完成,一项次扣5分。 (2)临时性任务没有按时、按要求完成,一项次扣5分。 (3)不能严格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一项次扣5分。 (4)因督促、协作协作不到位,造成工作延误,一次扣2分。 3、工作总结反馈 (1)应通报的工作不能刚好报告,

27、或报告不精确,一次扣2分。 (2)各种生产报表、生产经营报表、材料不能按时上报,或上报不全面、不精确,一次扣2分。 (3)周工作或月度工作反馈信息不刚好,造成工作延误,一次扣5分。 (4)单位工作未考核总结或总结考核不刚好、不精确,一次扣5分。 4、工作圆满完成,全部达到指标要求加2分。 工作绩效管理考核 物业公司人事管理绩效考核规定 物业公司人事管理之绩效考核 5.1.绩效考核的目的与作用 5.1.1 对下属的工作看法、工作实力、工作业绩作出评价和排序,让领导驾驭员工的实力和贡献,让员工了解领导对其工作的评价;为领导与员工的沟通供应通道,营造良好的氛围; 5.1.2 对下属监督、指导、教化、

28、激励和约束; 5.1.3 作为加薪、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考; 5.1.4 供应信息,作为工作安排、人力资源规划的依据; 5.1.5 获得职业培训的需求,为制定职业培训安排供应依据; 5.1.6 人事考核对企业理念、员工的观念和行为起到重要的牵引作用。 5.2.考核内容 5.2.1 主要包括德、勤、能、绩四个方面。 1)德:忠诚廉洁、协作精神、原则性、组织纪律、职业道德、团结精神。 2)勤:事业心、责任心、奉献精神、服务精神、出勤。 3)能:业务学问、分析实力、学习实力、表达实力、组织协调实力、开拓创新实力、决策实力、公关实力、管理实力。 4)绩:工作数量、工作质量、工作效率、工作效益

29、。 5.3.绩效考核分类 5.3.1 试用期考核: 员工试用期间由部门负责人负责考核,合格者填写员工转正申请表报经相关领导批准赐予转正,签订劳动合同。试用转正考核应在试用期内最终3个工作日内完成。 5.3.2 平常考核: 1)各级主管对于所属员工应就其工作成果、工作看法及工作实力等随时作严格公正的考核;凡有特别功过者,应随时报请奖惩。 2)采纳目标管理考核方法,即依据每月工作任务总量、完成程度、安排目标达成率的凹凸,作为考核员工绩效的依据。 3)人事行政部应将员工的假、勤、奖、惩随时记录,作为年终考评的参考。 5.3.3 年终考核: 其方法遵循绩效考核管理方法(另行制定)。 5.4.激励 为了

30、给目标经营责任完成优异、工作表现优秀及有特殊突出贡献的员工确定及嘉奖,公司实行多种激励机制,依据实际状况赐予嘉奖、记功、记大功、若干奖金嘉奖、加薪、职位晋升、外派培训、旅游等等嘉奖方法。 公司员工手册：绩效管理规定 有限公司员工手册:绩效管理 一、绩效管理的意义 绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动和职位产生与组织的目标保持一样的手段及过程。它是防止员工绩效不佳和提高职位绩效的有力工具。绩效管理特殊强调沟通辅导及帮助员工进行实力的提高,它不仅强调绩效的结果,而且重视达成果效目标的过程。 绩效管理的最终目的在于改进,而不是考核,考核只是一种手段。 二、个人的绩效目标应与公司的目标保持一样 公

31、司目标会层层分解到部门,部门再落实到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一样的。你须要理解企业价值观和部门工作安排对个人工作的要求,制定与公司目标相一样的工作安排并加以落实。 三、绩效管理的步骤 1、建立绩效管理体系 绩效管理体系的建立取向与企业文化、理念有亲密的关系。我们ee注意个人品德、实力、学识、阅历的综合发展并以此为考核的依据。 这就确定了我们的绩效管理体系是以人为本,重点放在了如何通过绩效管理来提高员工的工作实力从而提升其整体部门的团队实力乃至公司整体的凝合力上。 2、设立考核期内的工作目标 不管你采纳什么样的考核方式和对什么人进行考核,都应注意考核初期安排的设置,有了考核初期设置的工

32、作安排参照,在实施考核时,可以避开没有客观基础、凭印象打分的现象。 3、详细考核环节 任何考核始终都存在一个公正的问题。我们所说的公正,不仅仅是心态的问题。比如上级对下级考核,不偏不袒,客观地评价一个人。 在规定的时间内,你需针对当月工作安排和实际完成状况对自身做出公正评价,并递交逐级考评。最终以总经理的核定分为你当月的考评成果。详细详见公司绩效考评方法。 4、沟通与反馈 我们考核成果的运用,不仅仅用于奖金发放,而是要求考核者(特殊是干脆上级)与被考核者就考核期内的详细表现作一次沟通沟通。指出其工作好应当激励的地方和须要改进的方面赐予指导。 我们一般认为,管理者通常有很好的工作实力和工作方式。

33、作为管理者视察了其属下的工作,能够刚好发觉其工作不足之处,通过考核后并加以辅导,从而提高其工作实力,使得部门整体成果得到了上升。 通过沟通与反馈,指出其工作好的地方和不好须要改进的方面。激励或帮助他,提高其工作实力,以促进部门整体成果上升。 四、 绩效考核结果 绩效成果优秀者,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。绩效考核成果不佳者,必需在次月考核中有所改进;否则你的上级可依据实际状况适当降低你的岗位和薪级,亦可能面临解除劳动合同的处理。 绩效管理是一个不断改进和持续的过程,部门会依据公司目标不断完善安排或进行调整,因此也会不断对你个人绩效进行评价和刚好反馈,通过对目标实现的过程管理提高你个人

34、绩效。 某某物业员工绩效考核管理规定 某物业员工绩效考核管理规定 第一章 总则 第一条 绩效考核目的 绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工对以往的工作技能加以改善,提高自我管理实力和职业化素养以提高绩效,从而有效提升公司整体绩效和竞争力。 其次条 适用范围 dd*物业服务有限公司(以下简称公司)公司高管、本部的全部部门正式员工均须参与考核。 第三条 考核原则 一、坚持公允、公正的原则。要求考核者对全部考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 二、实行总裁考核高管、高管考核分管部门;部门负责人考核所属员工的多层次考核方法。 三、坚持责

35、、权、利三者相结合的多角度考核原则。 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 一薪酬安排; 二职务升降; 三岗位调动; 四员工培训。 其次章 考核制度 第一条 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后八日内完成;年度考核于次年一月二十五日前完成。 其次条 考核职责划分 一、考核管理委员会职责 由总裁、各副总裁、总监、审计监察部、人力行政部、经理等组成公司考核管理委员会,领导考核工作,并担当以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、对高管、部门月度(年度)管理考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 二、高层管理人员的职责 高层管理人员要严把所

36、属部门的安排制定关、工作总结关、考核评分关,通过绩效面谈,帮助所辖部门、公司负责人制定绩效改进安排并检查、指导所辖部门绩效管理制度的实施;留意发觉和培育管理骨干人才,检查、指导所管部门员工培训安排的落实和不断改进。 三、人力行政部职责 作为考核工作详细组织执行机构,主要负责: 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2、对各部门考核过程进行监督与检查,不断修订完善员工绩效考核管理制度; 3、汇总、统计考核评分结果; 4、协调、处理各级人员关于考核的申诉; 5、对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚; 6、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动的依据。 考核评

37、分 考核评分表中的全部考核指标均根据a、b、c、d四个等级评分,详细定义和对应关系如表1: 表1 评分等级定义表 等级abcd定义超出目标达到目标基本达到目标低于目标得分101-12081-10051-8050 以下第四条 综合评定等级 一、依据个人评分状况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级,分别是优、良、基本合格、不合格,详细定义见表2。 表2 综合评定等级定义表 等级优良基本合格不合格定义实际表现显著超出预期安排/目标或岗位职责/分工要求,在安排/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特殊精彩的成果实际表现达到或部分超过预期安排/目标或岗位职责/分工要求,在安排/目

38、标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较精彩的成果实际表现基本达到预期安排/目标或岗位职责/分工要求 ,在主要方面无明显不足或失误。实际表现未达到预期安排/目标或岗位职责/分工要求,在许多方面失误或主要方面有明显不足或重大失误。系数1.00.850.60-0.5 二、综合评定等级一般在年度考核时由公司人力行政部汇总月度考核结果并下发给各部门后由各部门进行综合评定。 第三章 月度考核 第一条 月度考核的程序及要求见附件1 其次条 部门或岗位的权重系数 设立部门或岗位的权重系数,以反映部门或岗位职能对于公司的责任、风险程度,其权重系数如下表3 部门或岗位名称客户服务部、秩序维护部、环境保洁

39、部、物业修理部、人力行政部各部门主管部门或岗位系数1.21.0 第四章 年度考核 第一条 年度考核内容 主要是对员工本年度的工作业绩、工作实力和工作看法进行全面综合考核。个人年度考核一般员工由部门经理组织;中高管人员由绩效考核管理委员会组织。 其次条 考核评分 年度考核的详细得分计算方法 部门负责人及员工个人年度考核得分=月度考核得分的平均值; 高管人员年终考核需综合评定。 第三条 对全面完成和超额完成全年工作安排指标的部门将赐予部门负责人完成任务奖和超额完成任务奖。 第四条 总裁嘉奖基金及贡献奖 每月提取公司绩效嘉奖总额的10%,纳入总裁嘉奖基金。 第五章 附则 第一条 绩效考核实行统一的绩

40、效考核表,各部门按公司要求的时间(考核次月7日前完成并交人力行政部)自行组织员工考核,考核文件严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。 其次条 结合本公司特点制定相应考核方法;对公司经理的人才培育业绩应作为对公司经理绩效考核的必需项。 第三条 附件: 附件1:考核责任流程图 附件2:部门内部绩效考核评分表 附件3:考核申诉流程 附件1 月度绩效考核责任要点及流程 附件2 部门员工绩效考核评分表 考核期: 2023年 月 被考核人姓名部门岗位绩效考核评分任务 绩效 100分 序号任务、指标分数完成状况每项得分以上任务指标已商定 干脆上级签字:合计得分加分说明干脆上级签字:最终得分考核人签字:

41、2023年 月 日 附件3 考核申诉流程图 某地产公司绩效管理规定 地产公司绩效管理规定 一、绩效管理的意义 绩效管理是指管理者用来确保员工的职位活动和职位产生与组织的目标保持一样的手段及过程。它是防止员工绩效不佳和提高职位绩效的有力工具。绩效管理特殊强调沟通辅导及帮助员工进行实力的提高,它不仅强调绩效的结果,而且重视达成果效目标的过程。 绩效管理的最终目的在于改进,而不是考核,考核只是一种手段。 二、个人的绩效目标应与公司的目标保持一样 公司目标会层层分解到部门,部门再落实到个人,因此你的绩效目标和公司目标是一样的。你须要理解企业价值观和部门工作安排对个人工作的要求,制定与公司目标相一样的工

42、作安排并加以落实。 三、绩效管理的步骤 1、建立绩效管理体系 绩效管理体系的建立取向与企业文化、理念有亲密的关系。我们z注意个人品德、实力、学识、阅历的综合发展并以此为考核的依据。 这就确定了我们的绩效管理体系是以人为本,重点放在了如何通过绩效管理来提高员工的工作实力从而提升其整体部门的团队实力乃至公司整体的凝合力上。 2、设立考核期内的工作目标 不管你采纳什么样的考核方式和对什么人进行考核,都应注意考核初期安排的设置,有了考核初期设置的工作安排参照,在实施考核时,可以避开没有客观基础、凭印象打分的现象。 3、详细考核环节 任何考核始终都存在一个公正的问题。我们所说的公正,不仅仅是心态的问题。比如上级对下级考核,不偏不袒,客观地评价一个人。 在规定的时间内,你需针对当月工作安排和实际完成状况对自身做出公正评价,并递交逐级考评。最终以总经理的核定分为你当月的考评成果。详细详见公司绩效考评方法。 4、沟通与反馈 我们考核成果的运用,不仅仅用于奖金发放,而是要求考核者(特殊是干脆上级)与被考核者就考核期内的详细表现作一次沟通沟通。指出其工