战略性薪酬体系设计v40.ppt
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1、PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT战略性薪酬体系设计战略性薪酬体系设计-v402023/6/12战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT盛高观点:薪酬体系在人力资源管理战略中的位置盛高观点:薪酬体系在人力资源管理战略中的位置KPIKPI关键业绩指标法关键业绩指标法目标管理(明确、分目标管理(明确、分解、落实)解、落实)绩效考核(评估与提升)绩效考核(评估与提升)薪酬体系薪酬体系培训培养体系培训培养体系工作描述工作描述职位说明书职位说明书岗位价值评估岗位价值评估工作分析工作分析流程运作体系流程运作体
2、系组织结构优化组织结构优化职位体系建设职位体系建设管控模式管控模式人选的确定人选的确定(招聘与甄选)(招聘与甄选)年度目标年度目标企业战略企业战略长期激励体系长期激励体系战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT课堂讨论原则课堂讨论原则相互尊重原则相互尊重原则:观点是建立在认真思考基础上的,观点的差异是因为所处位置、经历、思考模式等差异导致的。每个人的发言都会有建设性意义,不应简单否定,要认真听取每位同学的意见;以探讨取代指责;以疑问取代否定;以共享取代偏见。全体参与原则:每位学员都应积极参与讨论中,不得置身事外,借机溜号。主题集中原则主
3、题集中原则:为了更加快捷高效的解决问题,应一事一议,避免走偏,如果出现跑题现象要及时向其它同学道歉。服从老师安排原则服从老师安排原则:发言或需要暂时离开教室均需举手示意,得到老师允许后方可;当某位发言人发言时间过长或内容偏离,老师打断后应服从安排。禁烟禁酒原则禁烟禁酒原则:课间休息可解禁烟,中午一律不得喝酒。无电话接听原则无电话接听原则:手机关闭或震动状态,讲课期间不得接听电话请勿录像录音违规处罚:违规处罚:第一次鞠躬、第二次二鞠躬、第三次唱歌战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT您是否考虑过这些问题?您是否考虑过这些问题?已经开了奔
4、驰宝马已经开了奔驰宝马的人怎么激励的人怎么激励(开奔驰的小舅子)(开奔驰的小舅子)为什么只涨工为什么只涨工资不涨积极性资不涨积极性?低工资与高?低工资与高人工成本并存人工成本并存30%30%加薪加薪企业实施的绩效奖企业实施的绩效奖金制度是否很好的金制度是否很好的引导公司希望的行引导公司希望的行为和经营结果?为和经营结果?(养大鸡的场长)(养大鸡的场长)企业企业/部门的业部门的业绩起伏很大,绩起伏很大,导致了公司绩导致了公司绩效奖金预算失效奖金预算失控控(半年调整(半年调整的目标)的目标)企业需要什么样的企业需要什么样的人?我们花多大的人?我们花多大的代价,怎么建立富代价,怎么建立富有竞争力的体
5、系有竞争力的体系(真空中的人力资源(真空中的人力资源总监)总监)工资保密?工资保密?(涨薪总监)(涨薪总监)哪些因素会影响员哪些因素会影响员工的收入,工资高工的收入,工资高低的标准是什么?低的标准是什么?(攀比的员工)(攀比的员工)哪些工作(岗哪些工作(岗位)重要、重位)重要、重要的标准是什要的标准是什么?么?(配车的(配车的中层干部)中层干部)战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT薪酬概述薪酬概述2121世纪的薪酬发展趋势世纪的薪酬发展趋势薪酬的基本概念薪酬的基本概念薪酬管理的原则薪酬管理的原则影响薪酬的因素分析影响薪酬的因素分析薪
6、酬设计流程薪酬设计流程年度薪酬调整策略年度薪酬调整策略福利制度设计福利制度设计案例分析案例分析目录目录战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT趋势一:人才竞争,演化成一种没有硝烟的战争趋势一:人才竞争,演化成一种没有硝烟的战争用对一人可兴天下:商鞅、诸葛亮、爱因斯坦用对一人可兴天下:商鞅、诸葛亮、爱因斯坦用对一人可昌企业:郭士纳、张瑞敏、柳传志用对一人可昌企业:郭士纳、张瑞敏、柳传志用对一人可安家庭:一贤妻可惠及用对一人可安家庭:一贤妻可惠及5代代战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PP
7、TPPT趋势二:劳动力持续上升迫使企业技术创新、产业结构调整趋势二:劳动力持续上升迫使企业技术创新、产业结构调整中国居民劳动报酬占中国居民劳动报酬占GDPGDP的比重的比重2222年间下降了近年间下降了近2020个百个百分点,而资本报酬占分点,而资本报酬占GDPGDP的比重上升了的比重上升了2020个百分点个百分点改革开放改革开放3030年,中国从收入最平均国家一跃成为贫富差距年,中国从收入最平均国家一跃成为贫富差距最大的国家基尼系数超过最大的国家基尼系数超过0.50.5富士康事件引发的全国性涨薪浪潮富士康事件引发的全国性涨薪浪潮一边倒的媒体、学界的呼声一边倒的媒体、学界的呼声中国版收入倍增计
8、划中国版收入倍增计划战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT2010年年2011年年2012年年2013年年2014年年2015年年年均增长率年均增长率总产值(亿元)总产值(亿元)39.7147.7757.4669.1183.1310020.3%经营收入(亿元)经营收入(亿元)34.2441.4450.3361.3575.0892.1022.7%利润总额(万元)利润总额(万元)397147775746691183131000020.3%在岗职工(人)在岗职工(人)836682918218814480728000-0.9%人均收入人均收入
9、(元)元)42003478845458862230709428087414.0%人均产值人均产值(万元)万元)4758708510312521.4%工资总额(亿元)工资总额(亿元)3.54.04.55.15.76.513.0%工资总额营收比工资总额营收比11.2%10.6%10.0%9.4%8.9%8.4%-总产值占中平能化集团比例总产值占中平能化集团比例4.5%4.8%5.3%5.8%6.3%6.9%-集团年收入(亿元)集团年收入(亿元)8941000110712251355150011.0%同比增速同比增速11.8%11.8%10.7%10.7%10.7%10.7%某集团员工某集团员工5年
10、收入倍增计划的困扰年收入倍增计划的困扰战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT趋势三:产权家族化、人才社会化趋势三:产权家族化、人才社会化p首先是以家族血缘关系形成的纽首先是以家族血缘关系形成的纽带,带,“信任信任”问题比较容易解决,问题比较容易解决,委托代理成本低;委托代理成本低;p其次在艰难时期家族成员个人的其次在艰难时期家族成员个人的投入和产出比非常低,事实上是投入和产出比非常低,事实上是以最低的成本,在企业成长初期以最低的成本,在企业成长初期有力地支撑了企业的经营发展;有力地支撑了企业的经营发展;p第三以家族资产和家族声誉对企第
11、三以家族资产和家族声誉对企业经营的支撑作用,长期心态比业经营的支撑作用,长期心态比较稳定,避免了一些短期行为对较稳定,避免了一些短期行为对企业健康发展的干扰。企业健康发展的干扰。p家族成员占据高位,对社会优秀家族成员占据高位,对社会优秀人才有排他性;人才有排他性;p决策模式受血缘关系影响,容易决策模式受血缘关系影响,容易出现家长制倾向,决策不理性造出现家长制倾向,决策不理性造成决策风险;成决策风险;p家庭会议替代生产经营会议,企家庭会议替代生产经营会议,企业正常的指挥命令系统难以发挥业正常的指挥命令系统难以发挥作用。作用。家族企业的优势家族企业的优势家族企业的弊端家族企业的弊端家族经营的企业占
12、全世界企业的家族经营的企业占全世界企业的60%-80%,世界,世界500强中强中40%是由家族企业控制是由家族企业控制的。在中国,家族企业创造了超过的。在中国,家族企业创造了超过60%的的GDP,吸收了绝大部分新增劳动力就业,吸收了绝大部分新增劳动力就业战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT两剂差强人意的两剂差强人意的“药方药方”+职业经理人职业经理人 产权稀释产权稀释战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT趋势四、高端人才资本化趋势四、高端人才资本化100100亿亿22亿亿5
13、%0.5%5%0.5%上市上市 不上市不上市vs 案例二:范总的困惑案例二:范总的困惑案例一:案例一:价值价值5 5亿的人力资源副总亿的人力资源副总战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT趋势五:薪酬水平成为企业竞争力的标杆趋势五:薪酬水平成为企业竞争力的标杆对外要有竞争性对外要有竞争性对外要有竞争性对外要有竞争性对内要有激励性对内要有激励性对内要有激励性对内要有激励性毕业了:选择什么企业:外企、民营企业、国企毕业了:选择什么企业:外企、民营企业、国企战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office
14、PPTPPT趋势六、知识员工管理成为难点趋势六、知识员工管理成为难点自古道自古道“文人相轻文人相轻”知识知识员工员工能力测评较能力测评较难明确标准难明确标准较容易较容易深入细深入细节并主节并主观判断观判断没有参没有参与往往与往往不会认不会认同结果同结果有问题较难有问题较难直接坦诚交直接坦诚交流流知识员工管理现象:知识员工管理现象:1 1、清高与虚伪、清高与虚伪2 2、自我为中心考虑、自我为中心考虑3 3、孤芳自赏、孤芳自赏4 4、唯下不唯上、唯下不唯上5 5、团队协作困难、团队协作困难6 6、不认同非技术领导、不认同非技术领导民族的脊梁民族的脊梁知识员工管理现象:知识员工管理现象:1 1、精神
15、激励往往高于、精神激励往往高于物质激励物质激励2 2、独立思考,创新、独立思考,创新3 3、对正确的事、义无、对正确的事、义无反顾、舍生取义反顾、舍生取义4 4、士为知己者死、士为知己者死5 5、讲道理、认同真理、讲道理、认同真理知识型企业员工的特点和工作特质知识型企业员工的特点和工作特质战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT薪酬概述薪酬概述2121世纪的薪酬发展趋势世纪的薪酬发展趋势薪酬的基本概念薪酬的基本概念薪酬管理的原则薪酬管理的原则影响薪酬的因素分析影响薪酬的因素分析薪酬设计流程薪酬设计流程年度薪酬调整策略年度薪酬调整策略福利
16、制度设计福利制度设计目录目录战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT薪酬的概念薪酬的概念无论名称如何和计算方式如何,由一位雇主对一位受雇人,为其已完无论名称如何和计算方式如何,由一位雇主对一位受雇人,为其已完成和将要完成或已提供和将要提供的服务,以货币方式结算并由共同成和将要完成或已提供和将要提供的服务,以货币方式结算并由共同协议或国家法律或条款予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬协议或国家法律或条款予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入或收入多种名称、多种方式、货币结算、双方约定、雇佣关系、工作多种名称、多种方式、货币结算
17、、双方约定、雇佣关系、工作/服务服务战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT为什么支付其薪酬(薪酬的依据)为什么支付其薪酬(薪酬的依据)应该支付多少薪酬(薪酬的水平)应该支付多少薪酬(薪酬的水平)用什么样的薪酬方式支付薪酬(薪酬的内容与形式)用什么样的薪酬方式支付薪酬(薪酬的内容与形式)怎样才能支付的起(人力成本)怎样才能支付的起(人力成本)目的:目的:第一,奖励恰当的人员,坚定不移的向为公司创造价值的人倾斜(2 2:7 7:1 1)第二,为恰当的事奖励(打水漂的(打水漂的30%30%涨薪)涨薪)第三,适当的方式 第四,适当的水平奖励(
18、小步快跑与一步到位)(小步快跑与一步到位)薪酬管理需要解决的四个基本问题薪酬管理需要解决的四个基本问题战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT薪酬激励的内容薪酬激励的内容基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资奖金奖金奖品奖品津贴津贴股权期权股权期权等等公共福利公共福利保险计划保险计划退休计划退休计划培训培训住房住房餐饮等餐饮等有薪假期有薪假期休息日休息日病事假等病事假等感兴趣的感兴趣的工作工作挑战性挑战性责任感责任感成就感等成就感等社会地位社会地位个人成长个人成长个人价值个人价值的实现等的实现等友谊友谊关怀关怀舒适的工舒适的工
19、作环境作环境便利的条便利的条件等件等经济性薪酬经济性薪酬非经济性薪酬非经济性薪酬直接的直接的间接的间接的其它其它工作工作企业企业其它其它战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT案例:某企业的薪酬菜单案例:某企业的薪酬菜单战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT企业战略目标与薪酬企业战略目标与薪酬n薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分,因此要基于战略与竞争的要求开发与设计企业的薪酬系统。n基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序,激励企业核心人才,关键人才为企业创造价值
20、。n 薪酬的核心问题是:激励与回报薪酬的核心问题是:激励与回报 激励:为公司创造价值的人(知识创新者与企业家)为公司做出贡献的人(一般员工)n 80/20规律:80%的人决定稳定,20%的人决定未来n企业战略与成功关键:企业战略与成功关键:当我们知道哪些是促使公司战略成功的关键因素的时候,我们也就知道用什么样的薪酬政策去激励和驱动关键因素,即可以通过薪酬来调节关键的成功因素。战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT薪酬与战略的案例薪酬与战略的案例n1995年深圳华为公司采取掠夺性的人才战略,主要采取高于市场工资水平的战略来配合企业高速扩
21、张战略。5年后它的竞争对手感觉到了这个策略带来的影响。(华为的两万员工中有一万多硕士、一千多博士)n采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策,使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。n薪酬水平要充分拉开差距,要有利于形成稳定的核心层,中坚层和骨干层队伍,薪酬要向核心人才倾斜。n薪酬制度要保持高度的弹性,从而为公司的成长和员工的发展提高提供长久的激励机制。战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPTCisco 公司的薪酬策略公司的薪酬策略nCisco属于并购型企业,基本理念“不
22、是并购企业而是并购人才”。Cisco的整体薪酬水平就像Cisco的成长速度一样处于业界的领导地位。为保持领导地位,Cisco一年会做至少两次的薪酬调查,不断更新。Cisco的工资水平是中上,奖金是上上,股票价值是上上上,综合起来在业界的水平是上上。战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT沃尔玛公司的薪酬政策沃尔玛公司的薪酬政策n通过适用于一个与公司利润增长相关的方式,把每个够格的员工工资的一个百分比归入它的计划份额,员工离开公司可以取回属于自己的份额,或以现金方式、或以股票方式n有一名普通员工1981年的他的利润分享数额为8000美元,
23、到1991年已经达到22.8万美元。他说:“如果你忠于这家公司,你的忠诚所获得的报酬将是惊人的”战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT薪酬概述薪酬概述2121世纪的薪酬发展趋势世纪的薪酬发展趋势薪酬的基本概念薪酬的基本概念薪酬管理的原则薪酬管理的原则影响薪酬的因素分析影响薪酬的因素分析薪酬设计流程薪酬设计流程年度薪酬调整策略年度薪酬调整策略福利制度设计福利制度设计目录目录战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT薪酬管理的六大原则薪酬管理的六大原则 工资管理工资管理 六个原则六个
24、原则 外部竞争外部竞争内部公平内部公平与需求匹配与需求匹配激励有限性激励有限性能力开发能力开发支付换效支付换效率率劳资互惠劳资互惠战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则1、内、外公平原则-投入投入产出产出举例:举例:一个公司的文员一个公司的文员新业务部门的开发人员新业务部门的开发人员液压的副总液压的副总战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT2、劳资互惠原则、劳资互惠原则员工是生产过程中必备伙伴员工是生产过程中必备伙伴人力的取得要耗费资本投资
25、人力的取得要耗费资本投资(1 1)企业与员工一个公平合理的工资制度应做到)企业与员工一个公平合理的工资制度应做到双方都受益双方都受益提高工资与增加生产同时进行提高工资与增加生产同时进行(2 2)员工方面:)员工方面:明白企业投资是要有收益回报明白企业投资是要有收益回报企业繁荣,才是增加盈余前提企业繁荣,才是增加盈余前提(3 3)企业方面:)企业方面:优秀的人才往往是免费的优秀的人才往往是免费的一个亏损企业的奖金发放一个亏损企业的奖金发放战略性薪酬体系设计v40PPTPPT文档演模板文档演模板 Office Office PPTPPT举例:某企业的薪酬状况举例:某企业的薪酬状况级别薪酬水平人数薪
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