人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)-PPT.ppt

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1、1 人力资源管理人力资源管理专业知识与实务专业知识与实务2第一讲第一讲 人力资源管理概述人力资源管理概述 1、如何认识企业人力资源管理 2、人力资源管理的原理 4、人力资本理论3第一节第一节 如何认识人力资源管理如何认识人力资源管理4引导案例引导案例u浙江一家企业以浙江一家企业以5，000万人民币进口一条万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出150多万人民币，而该企业能够对该生产线的软多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有1436元，仅比当地最低工资标准高元

2、，仅比当地最低工资标准高26元。该技元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。管理者称，技工的岗位工资就这么多。引申知识：最低工资标准中国最低工资标准制度始于中国最低工资标准制度始于2004年年3月月1日日最低工资最低工资指指劳动者劳动者在在法定工作时间法定工作时间提供了提供了正常劳动的前提下，其正常劳动的前提下，其雇主雇主(或用人单位或用人单位)支付的最低金额的劳动报酬。最低工资不支付的最低金额的劳动报酬。最低工资不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴，最低工资也不

3、包括劳动者保险、下的津贴，最低工资也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入，最低工资福利待遇和各种非货币的收入，最低工资应以法定货币按时支付。应以法定货币按时支付。是我国一项劳动和是我国一项劳动和社会保障制度社会保障制度，通过立，通过立法制定法制定。是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。劳动法劳动法第四十八条规定，国家实行最第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准每年会随着生活费用

4、水平、职工平资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由当均工资水平、经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。地政府进行调整。原来：至少每两年调整一次原来：至少每两年调整一次现在：每两到三年调整一次现在：每两到三年调整一次9u文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬不文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。生。u文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼文摘：高级技工走上大学讲台，成

5、为上海某大学兼职教授。职教授。u从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？10v “企企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。v 世界上的资源可分为三种：世界上的资源可分为三种：（1 1）自然资源：是指用于生产活动中的一切）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工未经人们加工的自的自然物，土地，山川，森林等；然物，土地，山川，森林等；（2 2）资本资源：是指用于生产活动中的一切）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工经过人们加工的自的自然物，资金，厂房，机器，设备等；然物，资金，厂房，机器，设备

6、等；（3 3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源 1 1 1 1、人力资源的概念、人力资源的概念、人力资源的概念、人力资源的概念11v 定义有广义和狭义之分定义有广义和狭义之分v 广义上：是指一切智力正常的人广义上：是指一切智力正常的人v 狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。12v 企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从

7、劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。p 企业的人力资源的构成企业的人力资源的构成企业的人力资源的构成企业的人力资源的构成数量、质量数量、质量数量、质量数量、质量v 企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。资源的质量构成是一致的。2 2 2 2、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成、企业人力资源的构成13 3 3 3 3、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征、企业人力资源的特征n 不可剥夺性：这是企业人力资源区别

8、于任何其他资源不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源 的根本特征的根本特征n 时效性：生命周期时效性：生命周期 人力使用的有效期大约在人力使用的有效期大约在16-6016-60岁之间，最佳期为岁之间，最佳期为30-5030-50岁岁14n 再生性再生性“用之不尽用之不尽”自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发n 社会性：受民族文化和社会环境影响。社会性：受民族文化和社会环境影响。n 能动性能动性15人尽其才，才尽其用目标目标 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和

9、控制的活动。4 4 4 4、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的基本概念16人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析薪资与福利薪资与福利绩效管理绩效管理组织结构调整组织结构调整劳动关系处理劳动关系处理人员招聘人员招聘培训与开发培训与开发v选人选人v育人育人v用人用人v留人留人5 5 5 5、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图、人力资源管理的职能图(重点重点重点重点)17v 松下：松下：“生产人才生产人才”，“欲造物，先造人欲造物，先造人”v 联想：联想：“办企业就是办

10、人办企业就是办人”v 沃尔玛：沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客有满意的员工，才有满意的顾客”v 宝洁的人才观点：宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。内我们将重建一切。”人人 本本 管管 理理 思思 想想6 6 6 6、人力资源的重要性、人力资源的重要性、人力资源的重要性、人力资源的重要性知名企业的人力资源观知名企业的人力资源观知名企

11、业的人力资源观知名企业的人力资源观18v 人就是一切。人的因素可以改变一切。人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。了不起的产品和服务。v 先是人，接下来才是战略和其它事情。先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。生。v 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。了一切。7 7 7 7、杰克、杰克、杰克、杰克 韦尔奇的观点韦尔奇的观点韦尔奇的观点韦尔奇的观点19迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是

12、本尊偏见式：血统纯正才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人才v 阻碍人力资源的有效利用阻碍人力资源的有效利用v 影响企业的发展影响企业的发展8 8 8 8、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区、确定人才的一些误区20 经营人才经营人才 经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链9 9 9 9、企业经营价值链、企业经营价值链、企业经营价值链、企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造

13、价值人力资源如何来为企业创造价值人力资源如何来为企业创造价值 21以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键是企业持续发展的关键是企业持续发展的关键是企业持续发展的关键 公司长期发展公司长期发展 +企业核心竞争能力企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴企业战略目标企业战略目标:养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展2210101010、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理与人事管理的区别、人力资源管理

14、与人事管理的区别传统人事管理传统人事管理传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理内容管理方式管理方式管理理念管理理念档案关系、人事关系、档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工劳动保护等事务性工作作简单简单涉及从人力规划、录用、涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开整合、奖酬、调控和开发的全过程发的全过程丰富丰富控制、秘密控制、秘密以事为中心以事为中心HRHR是一种成本的消耗，是一种成本的消耗，要控制这种成本要控制这种成本参与、透明参与、透明以人为中心以人为中心HRHR是一种重要的稀缺资是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优源，是企

15、业获取竞争优势的工具势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题管理者与被管理者角色认识上的问题2311111111、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持不能做到：不能做到：吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺

16、，培训少且没有针对性激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘招聘激励激励岗位设岗位设计分析计分析培训培训考核考核流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系24人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高由此带来的众多问题甚至会演变成由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患阻碍企业发展的隐患有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干25第二节第二节 人力资源管理的原理人力资源管理的原理26v

17、性本恶性本恶v 需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物v 以以“经济人经济人”为基本人性假设为基本人性假设v 主要代表人物：泰勒主要代表人物：泰勒v 明确提出者：麦格雷戈明确提出者：麦格雷戈一、一、一、一、X X X X 理论理论理论理论27v 基本观点：基本观点：6懒惰，没有雄心壮志懒惰，没有雄心壮志6缺乏理智、不能自制，易受他人影响缺乏理智、不能自制，易受他人影响6目目标标是是满满足足基基本本的的生生理理及及安安全全需需要要，选选择择经经济济上上获获利利最最大的事去做大的事去做28v 相应的管理方式相应的管理方式：（胡萝卜加大棒的政策）

18、6 从效率和实际需要出发，注重任务管理；从效率和实际需要出发，注重任务管理；6 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；6 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；6 对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。29v 明确提出者：梅奥明确提出者：梅奥v “社会人社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。二、二、二、二、“社会人社会人社会人社会人”理论理论理论理论30v 基本观点：基

19、本观点：6物物质质利利益益刺刺激激对对人人的的工工作作积积极极性性有有一一定定影影响响，但但归归属属感感、身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。6工工作作效效率率主主要要取取决决于于士士气气，而而士士气气的的高高低低又又取取决决于于成成员员在在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。6管管理理者者的的领领导导方方式式和和领领导导作作风风对对激激励励企企业业员员工工有有着着不不可可忽忽视的影响。视的影响。31v 相应的管理方式：相应的管理方式：6管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。管理者应鼓

20、励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。6管理者应尽可能的实行集体奖励制度管理者应尽可能的实行集体奖励制度6协协调调正正式式组组织织和和非非正正式式组组织织的的关关系系，以以形形成成有有利利于于实实现现企企业业目标的合力。目标的合力。6 管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。32 三、三、三、三、Y Y Y Y 理论理论理论理论v 性本善，要积极进取性本善，要积极进取v 主要代表人物：马斯洛主要代表人物：马斯洛“自我实现人自我实现人”的人性假设的人性假设v 明确提出者：麦格雷戈明确提出者：麦格雷戈33v基本观点：基本观点：6一般人都是勤奋的一般人

21、都是勤奋的6当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。6在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。6在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。34v 相应的管理方式：相应的管理方式：6要要努努力力创创造造适适宜宜的的工工作作环环境境，营营造造良良好好的的工工作作氛氛围围，以以利利于于人人们充分发挥自己的潜能。们充分发挥自己的潜能。6 减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。减少员工自我实现过程中的障碍

22、，使工作变得更具有挑战性。6 充充分分运运用用内内在在激激励励的的方方式式，使使员员工工在在工工作作中中获获得得知知识识、增增长长才才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。6建建立立决决策策民民主主化化、工工作作内内容容丰丰富富化化和和工工作作时时间间弹弹性性化化等等方方面面的的制度，保证员工自我实现需要的满足。制度，保证员工自我实现需要的满足。35 四、超四、超四、超四、超 Y Y Y Y 理论理论理论理论又称权变理论又称权变理论又称权变理论又称权变理论v 人性假设是人性假设是“复杂人复杂人”v 管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人管理学家

23、们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的应的“复杂人复杂人”。36v 基本观点：基本观点：6人的能力与需要具有丰富性与多变性。人的能力与需要具有丰富性与多变性。6错综复杂的动机模式支配着人的行为。错综复杂的动机模式支配着人的行为。6人人能能够够对对多多种种互互不不相相同同的的管管理理模模式式做做出出反反应应，但但却却没没有有一一种种万能的管理模式能适用于一切人。万能的管理模式能适用于一切人。37v 相应的管理方式：相应的管理方式：6注注意意运运用用权权变变的的观观点点看看待待管管理理中中的的人人和

24、和事事，把把人人看看成成是是因因时时、因地、因事而变的复杂人。因地、因事而变的复杂人。6管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。6具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。38 五、五、五、五、Z Z Z Z 理论理论理论理论v 强调团队合作的精神强调团队合作的精神v 2020世纪世纪8080年代由美籍学者威廉年代由美籍学者威廉大内，在比较美大内，在比较美 日两种管理模式后提出的理论。日两种管理模式后提出的理论。39v 基本观点：基本观点：6企业成员之间可以产生相互信任感。企业

25、成员之间可以产生相互信任感。6在在相相互互信信任任、相相互互支支持持的的基基础础上上形形成成人人际际之之间间的的亲亲密密关关系系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。6人人们们既既有有共共同同的的利利益益与与目目标标，也也有有各各自自的的欲欲望望与与需需求求，每每个人都是多种矛盾的统一体。个人都是多种矛盾的统一体。40v 相应的管理方式：相应的管理方式：6为为了了促促进进相相互互信信任任，必必须须使使企企业业的的目目标标为为全全体体员员工工理理解解和和接接受，同时齐心协力贯彻这一目标。受，同时齐心协力贯彻这一目标。6 在在组组织织中中提提倡倡

26、和和鼓鼓励励爱爱心心，管管理理者者对对人人的的评评价价多多从从整整体体考考虑虑，从而使团体结构保持稳定化。从而使团体结构保持稳定化。6完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。41案例链接：韩秀案例链接：韩秀案例链接：韩秀案例链接：韩秀玲玲玲玲42韩秀玲为什么会判若两人？韩秀玲为什么会判若两人？有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生

27、活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：当业务员？但碍于面子，只好说：“每月每月200块钱，干一个月看看吧。块钱，干一个月看看吧。”当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的

28、韩秀玲真的二话没说就干起来了干起来了推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。扬、侃侃而谈的韩秀玲。思考题：思考题：（1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原

29、因是什么？因是什么？（2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？43人力资源规划第二章第二章第一节 人力资源规划概述44一、人力资源规划(HumanResourcePlanning)人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关引进、保持、提高、流出人力资源

30、的可做的预测和相关事宜。事宜。1、定义、定义452、人力资源规划的类型、人力资源规划的类型n人事规划：人事规划：又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。的人力资源计划。n人力资源规划：人力资源规划：又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织目标。目标。n战略人力资源规划战略人力资源规划：主要指三年以上

31、的人力资源计划。企业为了长远：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。人力资源计划。n战术人力资源规划战术人力资源规划：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。463、人力资源规

32、划的制定者、人力资源规划的制定者人力人力资源资源部部？制定企业战略目标制定企业战略目标制定企业战术目标制定企业战术目标制定人力资源目标制定人力资源目标收集信息收集信息预测内部预测内部HR需求需求预测外部预测外部HR供应供应预测内部预测内部HR供应供应分析企业分析企业HR状况状况制定企业战略制定企业战略HRP制定企业战术制定企业战术HRP实施实施HRP收集收集HRP实施反馈信息实施反馈信息相关相关专家专家人力资人力资源部门源部门其他职能其他职能部门经理部门经理高层高层管理者管理者制定人力资源制定人力资源计划的项目计划的项目474、人力资源规划的制定时间、人力资源规划的制定时间战略人力资源规划：不

33、固定，一般在确定了企战略人力资源规划：不固定，一般在确定了企业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力资源计划：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务，年度人力资源计划：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务，还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。48二、人力资源规划的模型1、人力资源规划的内容模型、人力资源规划的内容模型企业目标企业目标工作分析工作分析业绩评估业绩评估人力资源规划人力资源规划员工招聘员工招聘测试与选拔测试与

34、选拔培训与开发培训与开发职业计划职业计划报酬系统报酬系统员工问题员工问题及其处理及其处理492、人力资源规划的步骤模型、人力资源规划的步骤模型确立目标确立目标收集信息收集信息预测人力预测人力资源需求资源需求预测人力预测人力资源供应资源供应制定人力制定人力资源计划资源计划实施人力实施人力资源计划资源计划收集反收集反馈信息馈信息50？假设你是某公司的人力假设你是某公司的人力资源部经理，资源部经理，当我们当我们谈到为公司制定人力资谈到为公司制定人力资源规划的时候，你考虑源规划的时候，你考虑的是什么？的是什么？51Whatdotheyconsider?u 企业目前雇佣了多少员工？企业目前雇佣了多少员工

35、？u 我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？u 这些员工在组织中属于哪个部门？这些员工在组织中属于哪个部门？u组织中最大的部门是哪个？组织中最大的部门是哪个？u 我们的员工具备什么样的技能？我们的员工具备什么样的技能？u 一般说来，每年有多少员工离开企业？一般说来，每年有多少员工离开企业？u 组织中的哪个部门流失更多的员工？组织中的哪个部门流失更多的员工？52三、人力资源规划的意义及其影响因素1、意义、意义在人力资源方面确保实施企业的目标；在人力资源方面确保实施企业的目标；具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；

36、对企业需要的人力资源作适当的储备；对企业需要的人力资源作适当的储备；对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。532、影响人力资源计划的因素、影响人力资源计划的因素宏观经济剧变。宏观经济剧变。企业管理层更变。企业管理层更变。政府的政策法规。政府的政策法规。技术创新换代。技术创新换代。企业的经营状况。企业的经营状况。企业的人力资源部门人员的素质。企业的人力资源部门人员的素质。54第二节 人力资源需求与供应的预测人力资源需求预测：企业为了实现

37、既定目标而对未来所需员工的数量和种类的估算。二、人力资源预测的方法（一）经验预测法（最简单的方法）适合较稳定的小型企业。用以往经验来推测未来的人员需求。（二）现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，不需要人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以，这种预测就相当于是对人员退休、离职等情况的预测。（三）模型法通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。根据企业自身和同行其他企业的相关历史数据，建立数学模型，对未来企业的人员进行预测。（适用大中型企业）（四）专家讨论法（四）专家讨论法适合技术型企业的长期人力资源预测。由相关领域的技术专家对该领域的

38、技术人员状况作出预测。为提高预测可信度，可以采取二次讨论法。（五）定员法适用大型企业和传统企业。企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推导出未来的人力资源状况。实际中有：设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等方式。（六）自下而上法从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各部门的预测层层向上汇总，最后确定企业人力资源总体预测。三、人力资源的需求预测（一）人力资源需求分析人力资源需求预测要以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据。人力资源需求量取决于组织的生产、服务需求以及投入产出比等要素。（二）人力资源需求预测的分类现实人力资源

39、需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求、整体人力资源需求。四、人力资源的供给预测对一定时期内组织内部所能提供的和外部劳动力市场所提供人力资源的数量、质量和结构的预测。它是人力资源规划的核心。（一）内部供给1.管理人才储备2.技能储备（二）外部供给通过招聘。来源：高等院校；职业学校、竞争对手、主动求职者60第三节 人力资源计划的制定与执行61一、人力资源政策的制定1、人力资源政策的制定、人力资源政策的制定（1）人力资源短缺时的政策制定）人力资源短缺时的政策制定把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去；把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去；培训内部员工，使他们能胜任人员短缺但

40、又很重要的岗位；培训内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位；鼓励员工加班加点；鼓励员工加班加点；提高员工的效率；提高员工的效率；62聘用一些兼职员工；聘用一些兼职员工；聘用一些临时的全职人员；聘用一些临时的全职人员；聘用一些正式的员工；聘用一些正式的员工；把一部分工作转包给其它公司；把一部分工作转包给其它公司；减少工作量（或产量、销量等等）；减少工作量（或产量、销量等等）；添置新设备，用设备来减少人员的短缺。添置新设备，用设备来减少人员的短缺。63（2）人力资源富余时的政策制定）人力资源富余时的政策制定扩大有效业务量，例如提高效率，提高产品质量，改进售后服务；扩大有效业务量，例如提高效

41、率，提高产品质量，改进售后服务；培训员工，使其走向新的工作岗位；培训员工，使其走向新的工作岗位；提前退休；提前退休；降低工资；降低工资；减少福利；减少福利；鼓励员工辞职；鼓励员工辞职；减少每个人的工作时间；减少每个人的工作时间；临时下岗；临时下岗；辞退员工；辞退员工；关闭一些子公司。关闭一些子公司。64二、制定人力资源计划典型的人力资源计划至少应该包括以下几方面：典型的人力资源计划至少应该包括以下几方面：1、计划的时间段（计划的起始时间）、计划的时间段（计划的起始时间）2、计划达到的目标（企业目标、具体、简明扼要）、计划达到的目标（企业目标、具体、简明扼要）3、目前情景分析、目前情景分析4、未

42、来情景分析、未来情景分析5、具体内容、具体内容6、计划制定者（个人或群体）、计划制定者（个人或群体）7、计划制定时间（计划正式确定的日期）、计划制定时间（计划正式确定的日期）具体内容、执行时间、负责人、具体内容、执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算检查人、检查日期、预算65表表2.5人力资源计划范本人力资源计划范本ABC公司人力资源计划公司人力资源计划1、计划的时间段、计划的时间段2、计划达到的目标、计划达到的目标3、目前情景分析、目前情景分析4、未来情景预测、未来情景预测5、具体内容、具体内容执行时间执行时间负责人负责人检查人检查人检查日期检查日期预算预算（1）（2）（3）（4）（5）（

43、6）6、计划制定者、计划制定者7、计划制定时间、计划制定时间66三、执行人力资源计划实实施施反反馈馈检检查查修修正正671、实施要注意的问题：、实施要注意的问题：不折不扣地按计划执行不折不扣地按计划执行在实施前要做好准备工作在实施前要做好准备工作实施时要全力以赴实施时要全力以赴682、检查要注意的问题：、检查要注意的问题：检查者最好是实施者的上级，至少是平级，切忌是实施者检查者最好是实施者的上级，至少是平级，切忌是实施者本人或其下级本人或其下级检查前要列出检查提纲，明确检查目的与检查内容检查前要列出检查提纲，明确检查目的与检查内容检查后要及时地真实地向实施者沟通检查结果检查后要及时地真实地向实

44、施者沟通检查结果693、反馈要注意的问题：、反馈要注意的问题：最主要的一点是保持信息的真实性最主要的一点是保持信息的真实性反馈可由实施者进行，也可由检查者进行，或两者共同进行反馈可由实施者进行，也可由检查者进行，或两者共同进行704、修正要注意的问题：、修正要注意的问题：根据环境的变化，实际情况的变化，实施中的反馈信息根据环境的变化，实际情况的变化，实施中的反馈信息修正大的项目，或对原计划中的许多项目进行修正，或对修正大的项目，或对原计划中的许多项目进行修正，或对预算作较大的修正预算作较大的修正要经过最高管理层的首肯。要经过最高管理层的首肯。71第三章第三章 工作分析工作分析第一节 工作分析的

45、基本分析72引例引例“玛丽，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作玛丽，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人工人”，海湾机械公司的人力资源部约翰，海湾机械公司的人力资源部约翰安德森说，安德森说，“我已经给你提供了四位面试人选，他们好像都还满我已经给你提供了四位面试人选，他们好像都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明书？什么工作说明书？”玛丽答道，玛丽答道，“我所关心的我所关心的是找一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人是找一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明都无

46、法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明书。书。”约翰递给玛丽一份工作说明书，并逐条解释给她约翰递给玛丽一份工作说明书，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作说明书与实际工作不相符，听。他们发现，要么是工作说明书与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。要么是它规定以后，实际工作又有了很大变化。73例如，工作说明书中说明了有关老式钻床的使用经验，例如，工作说明书中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，人们必须掌握更多的数学知识。地使用这种新机器，人们必须掌握更多的数学知识。

47、听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行听了玛丽对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，约翰说：职责的描述后，约翰说：“我想我们现在可以写一份我想我们现在可以写一份准确的工作说明书，以它为指导，我们就能找到适合准确的工作说明书，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。就再也不会发生了。”从上述情况中，大家认为人力资源管理中普遍存从上述情况中，大家认为人力资源管理中普遍存在的问题有哪些？在的问题有哪些？74分析：分析：上述情况反映了人力资源管理中普遍存在的问题：上述情况反映了人力资源管理中

48、普遍存在的问题：工作说明书对完成工作所需职责和技能的说明不恰当。工作说明书对完成工作所需职责和技能的说明不恰当。工作分析是解决这个问题的关键所在。工作分析是解决这个问题的关键所在。工作分析是人力资源管理最基本的职能。工作分析是人力资源管理最基本的职能。75图示图示1工作分析是人力资源管理的基础工作分析是人力资源管理的基础工作工作分析分析报报酬酬怎样报酬怎样报酬员工？员工？继继任任计计划划机构的继机构的继任要求任要求评评估估怎样评估怎样评估员工？员工？培培训训培训的培训的要求要求绩效管理绩效管理何为绩效何为绩效考察重点考察重点怎样判怎样判断候选断候选人资格人资格选拔选拔/再再分配分配76一、工作

49、分析的含义工作分析是指对某特定的工工作分析是指对某特定的工作作作出明确规定，并确定完成作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行这一工作需要有什么样的行为的过程。为的过程。77一个企业要有效地进行人力一个企业要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提资源管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员以及能胜任各种工作的人员的特点的特点这就是工作分析这就是工作分析的主要内容。的主要内容。二、工作分析的内容(重点重点)781、工作描述、工作描述如何将如何将“事事”交待清楚交待清楚？n 将将“事事”交代清楚的前提是，要明确交代清楚的前提是，要明确“事

50、事”从何处来。从何处来。n 事从何来弄清楚了，剩下的就是描述。事从何来弄清楚了，剩下的就是描述。l 对事的描述要将着眼点放在职位的工作结果而不是过程上。对事的描述要将着眼点放在职位的工作结果而不是过程上。l 对事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后简，将所有对事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后简，将所有有关岗位的大大小小的有关岗位的大大小小的“事事”列出来，该合并的合并，该提炼列出来，该合并的合并，该提炼的提炼，不怕罗嗦。的提炼，不怕罗嗦。企业的战略企业的战略组织承担的组织承担的职能职能79n工作描述的内容主要包括以下几个方面：工作描述的内容主要包括以下几个方面：工作概况工作概况工作目的工