企业绩效管理与绩效评价方法.ppt

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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难11 六月 2023企业绩效管理与绩效评价方法书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难Smart NewSchool of International Business&Economics,UIBEPerformance Management书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难内容提要 绩效管理：一种系统的理解 关键环节：工作绩效的评价方法 具体事例：绩效管理过程的详细说明书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 绩效管理 一种系统的理解书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到

2、用时方恨少，事非经过不知难绩效管理system!How?书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 经理向员工找茬 鞭打员工的棍棒 绩效低下时使出的着儿 一年一度的烦人的填表No,no!Performance Management No!书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难绩效管理 考核、诊断 反馈、沟通 关联、应用

3、计划、准备System!System!书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 员工和经理一同合作，就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何时做等问题进行商谈、分析并达成共识的过程 计划、准备书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 按照上一环节制定的标准，运用恰当的方法对员工的实际行为和工作情况进行考察，以发现已经导致或可能导致绩效降低的具体原因。考核、诊断书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 考核结束后，将结果告知员工，使他们对自己的绩效状况能够进行监控；同时与员工加强双向交流。反馈、沟通书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时

4、方恨少，事非经过不知难 对员工进行绩效辅导 为工资管理提供依据 为人力资源规划提供建议 调整预算 服务于公司战略与发展方向 改进绩效管理手段本身 关联、应用 回到起点书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难绩效管理的好处 有利于晋升和薪酬管理 有利于管理者和员工对工作绩效状况的了解 有利于员工的职业发展规划Why?书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 绩效管理是一种让您的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理员工们知道您希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时需要您介入等。这样将允许您去完成只有您才能完成的工作，从而节省

5、了您的时间。对经理的 好处书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 员工将会因为对工作及工作职责有清楚的认识而受益非浅。假如他们清楚了自己的工作职责范围，他们将不遗余力地施展自己的才华。最终，员工将由于对组织的出色贡献而获得升迁或加薪。对员工的 好处书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 如果组织及其内部下属单位的目标都很清楚，并且它们同每位员工的任务都相互关联，那么组织将会更有效率。当员工们都知道自己的工作对公司成功的重要性，那么员工的士气和生产率将会提高。绩效管理就是让员工知晓这一点的。对组织的 好处书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事

6、非经过不知难 关键环节 工作绩效的评价方法书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。松下幸之助书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难工作绩效评价的常见方法 图尺度评价法(graphic rating scale)交替排序法(alternative ranking method)配对比较

7、法(paired comparison method)强制分布法(forced distribution method)关键事件法(critical incident method)行为锚定等级评定法(behaviorally anchored rating scale,BARS)目标管理法(Management by Objectives)书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 图尺度评价法：工作绩效评价方法中的一种，具体使用方法如下：首先在一张图表中列举出一系列绩效评价要素并为每一要素列出几个备选的工作绩效等级。然后，主管人员从每一要素的备选等级中分别选出最能够反映下

8、属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级，并按照相应的等级确定其各个要素所得的分数。graphic rating scale书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 关键事件法：工作绩效评价方法中的一种，具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时的工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效或者特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再在一个预先确定下来的时间与雇员进行讨论和审查。critical incident method书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 行为锚定等级评价法：一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于

9、特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起。behaviorally anchored rating scale,BARS书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 目标管理法：先与雇员共同确定下来某种便于衡量的工作目标，然后定期与雇员就工作目标的达成进度进行讨论的工作绩效评价方法。Management by Objectives，MBO书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 四种工作绩效评价工具的主要优缺点工 具 优 点 缺 点图尺度评价法使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。绩效评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏

10、松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生。关键事件法有助于确定雇员的何种绩效“正确”；何种绩效“错误”。确保主管人员对雇员的当前绩效进行评价和指导 难于对雇员之间的相对绩效进行评价和排列行为锚定法能够为评价者提供一种“行为锚”。评价结果非常精确。设计较为困难目标管理法有利于评价者和被评价者对工作绩效目标的认同耗费时间书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难工作绩效评价的两种变异方法 3600反馈评价法 增强效力法 多种方法的综合运用书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难3600反馈评价法：一种基于经理、客户、合作者、供应商等信息资源的收集信息、提供反馈并评

11、估绩效的方法。3600反馈评价法书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难3600反馈评价法 优点：信息渠道多，更易于发现工作中的优点和缺点；同时，由于信息收集的角度广，有利于评价的公正性，更易于获得正确的信息。缺点：成本高，费时费力；使用模糊的评分标准，使得获得的反馈信息不够具体而起不到辅导员工的作用。书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 增强效力法：一种绩效管理的方法，它要求经理和员工一同决定管理绩效的具体细节，包括多种表格、方法、会晤周期等等。在实施过程中，将员工个人客户的位置来考虑。增强效力法书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经

12、过不知难增强效力法 优点：能考虑经理、相关人员和客户对它的要求，同向雇员授权的思想相符。只要工作得当，同员工一起确定如何管理绩效的方法会得到他们对该方法的更多支持，因为这不是管理层设计出来管理他们的制度，而是员工同管理层一起设计和认可的制度。缺点：采用个性化方法的最大缺点可能是有点不容易理解；另外，由于有悖于标准化理念，不易为组织中推崇通用方法和体制的人所接受。书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 多种绩效评价方法的综合运用新趋势！书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难绩效管理How?How?How?书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事

13、非经过不知难 具体事例 绩效管理过程的详细说明书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难 目的：有效地激励员工书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难在激励体系中的位置 目标管理 行为校正 员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划 浮动工资：计件工资、利润分成方案 技能工资方案：灵活福利：绩效工资绩效管理书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难岗位责任考核工作的结果工作的表现绩效管理书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难岗位职责的确定：主要职责工作目标（月/季/年）企业价值观的行为表现个人发展计划职责的履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导绩效考核：工作目标完成的结果企业价值观的行为表现工作能力的评估薪酬与奖励：薪酬的调整其它奖励绩效管理书山有路勤为径，学海无涯苦作舟书到用时方恨少，事非经过不知难步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致确定岗位职责的步骤：绩效管理