论析企业核心员工激励机制.docx

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1、论析企业核心员工激励机制论文关键词：现代企业管理；激励机制；核心员工；薪酬管理论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核 心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。文章对企业核心员工激励机制进行了探讨。现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是 核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建 设有效的企业激励机制。一、建立激励机制的基本原则（一）精神激励与物质激励相结合的原则从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因 为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要

2、是满足人的尊重、成就、 自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动 力作用。（二）正激励与负激励相结合的原则根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励（即强化）划分为正激励和负激励。所谓正激励（正强化）就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励（负强化）就是对员工违背组织目标的期望 行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有 效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该 慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来， 坚持以正激励为主，负激励为辅。（三

3、）按需要激励原则建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行 为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励 机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。当前薪酬制度依旧存在不少问题，需要私营企业积极制定出科学合理的解决对 策。首先，合理提高薪酬标准。私营企业应成立市场薪酬制度研究部门，依据综 合市场薪酬标准和地区经济发展水平，合理对薪酬待遇标准进行优化。同时，加 大对宽带薪酬的应用。宽带薪酬是人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，即 将传统的薪酬模式的薪酬等级和薪酬浮动进行改动，将薪酬等级的级数降低，薪 酬浮动的范围扩

4、大，使薪酬等级之间的差距变小。私营企业应重视并及时调整宽 带薪酬模式，合理设置不同员工间的薪酬差距，规避员工因为薪酬差距太大而抱 怨不满。（二）丰富精神激励方式，强化对员工的精神激励私营企业面对精神激励效果不佳，应强化对员工的精神激励。对员工精神层面 的激励来源于对员工的工作的认可和工作成就的肯定，可以增加员工工作的积极 性和对企业的责任心。私营企业可以采取细化绩效考核工作措施，对于在绩效考 核中业绩优异的员工进行公开表彰，表彰形式可以采取召开表彰大会，也可以在 私营企业的工作年会中设立员工表彰环节，此外还可以颁发荣誉证书，让员工的 荣誉感被激发出来，在以后的工作中更加积极。于此同时，还可以激

5、励本次未获 得表彰的员工，更加积极努力的工作，在私营企业整个范围内形成一种积极奋发 向上的氛围，人人争先创优，极大的提高了员工的工作积极性，以此不断提高私 营企业运行成效。（三）合理落实公平激励，提升公平激励成效私营企业面对公平信任激励效果不佳，应积极采取公平信任策略，加大对员工 的公平信任激励成效。首先，落实公平激励。私营企业应严格监督绩效考核机 制，规避权责混乱、绩效失真现象的产生，以此消除激励不公平现象的产生；同 时，领导们要严格遵守人人平等的原则，要一视同仁，公平对待私营企业内部所 有员工，不搞特殊化，严格按劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，以此确保私营 企业所有员工都能得到公正合理的待

6、遇，使得员工身心舒畅，进而达到激励的成 效。其次，落实信任激励。私营企业领导者要做到用人不疑，疑人不用。即私营 企业领导要充分信任下属，要基于信任合理分配工作任务,放心地交付任务安排, 当面对私营企业危机的时候，更要信任私营企业员工，共同致力于危机处理，确 保每一个员工都能够在岗位上发挥出应有的贡献，以此达到员工激励的成效。（四）完善晋升机制，提高晋升激励效果面对晋升机制不够完善，私营企业应结合企业发展现状积极完善晋升机制，以 此提高员工晋升激励成效。首先，积极借鉴国内外私营企业较为完善的晋升机制, 通过与员工互动，及时了解员工反馈的意见和建议，并针对性地制定晋升机制， 同时明确管理层要严格遵

7、照晋升制度，确保员工晋升有理有据，公正公平。其次, 要对员工绩效的考核标准进行完善，明确绩效考核目的、完善绩效考核内容、改 善绩效考核方式，并强化对绩效考核结果的评估，确保绩效考核结果足够公平， 以此不断提高绩效考核结果的真实性，规避绩效失真现象的产生，并根据绩效结 果的高低开展员工晋升激励，以此进一步完善员工晋升制度。此外，确定合理的奖惩机制，在完善员工晋升机制的同时，还应强化对低绩效员工的降职处理，以 此通过反面教材提高员工晋升激励成效。五、苏州上声电子有限公司员工激励案例分析随着私营企业的快速发展，其员工管理问题逐渐暴露出来，尤其是员工激励机 制问题更为突出，本文以苏州上声电子公司为研究

8、对象，分析其员工激励存在的 主要问题及其原因。（一）苏州上声电子有限公司简介苏州上声电子有限公司于1992年建成投产，2008年以前主要承接整车汽车扬 声器及音响系统的设计和制造。正式成立于2008年，公司位置位于苏州市吴江 区。注册资本500万元，现员工数110人，在江苏南通、南京、苏州、镇江等地 方设有分公司，主要从事设计、制造与经营汽车扬声器及相关的电子产品等,2014 年公司营业额3800万元，同比增加17.85%。公司始终坚持顾客至上、质量优先 的经营理念，成功打响了品牌知名度，深受广大客户好评。（二）苏州上声电子有限公司员工激励机制的常见问题及原因分析1 .薪酬激励效果低下，导致员

9、工离职率升高表1苏州上声电子公司各级别员工薪酬差距情况员工级别基层员工中层员工高层员工月基础工资（元）3000 5000 10000倍数 一一 1.67 3.33资料来源：根据苏州上声电子公司人事部提供的资料整理得出如表1所示，当前苏州上声电子公司员工中基层员工、中层员工、高层的薪酬 平均分为3000元，5000元，10000,三个级别的员工之间薪酬差距较大。其中 高层薪酬是中层员工薪酬的2倍，是基层员工的3.33倍，中层员工则是基层员 工的L67倍。这对于基层员工来说相当不公平，导致绝大多数员工对薪酬设置 不满意。据了解这样的薪酬待遇从2012年延续至今，可以看出苏州上声电子公 司并没有依据

10、不同时期社会员工的薪金标准，而是薪酬设置较为固定，这就导致 普通员工之间无论是工作积极还是工作消极都没有差别，严重影响了工作积极员 工的热情。正是这些环节的不完善，导致苏州卜.声电子公司的薪酬待遇始终不能 够满足员工需求，从而降低了公司利用薪酬进行员工激励的效果。2 .福利激励落实不到位，导致员工忠诚度下降苏州上声电子公司对员工的其他福利保障也没有落实到位，比如五险一金变 成只有三险，福利保障额度较低，当员工发生工伤时，直接推卸责任或者干脆不理不睬，即使赔偿也远低于国家法定赔偿的标准额度。例如在2014年，包括 王姓员工在内的3人在工作期间受伤，公司百般无奈下做出了适当的经济补偿， 但3名受伤

11、员工及家属均认为此举根本无法弥补他们的物质和精神损失。此外公 司对员工的基础生活保障也是敷衍了事，从来没有任何形式的奖励或补助给予员 Xo正是这种种的不到位，使得公司利用福利进行员工激励的效果微乎其微，越 来越多的员工对公司的福利心存不满。3 .公平激励效果低下，造成员工工作消极化私营企业要严格遵守人人平等的原则，要一视同仁，公平对待企业内部所有 员工，不搞特殊化，严格按劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，以此确保企业所 有员工都能得到公正合理的企业待遇，使得员工身心舒畅，进而达到激励的成效 。可见公平激励是建立在精准的绩效考核之上的，只有这样，私营企业员工 公平激励才能落实，实现惩罚分明。但是目

12、前，苏州上声电子公司公平激励效果 不佳，主要体现为绩效考核不公平：付出的员工得不到应有的回报，而没有付出 的员工反而得到了企业的奖励，造成企业在部分员工内心的地位下降，也降低了 他们的工作热情。例如2013年12月底，公司在进行内部员工年终绩效评比时, 出现大批员工质疑公司绩效评比不公正、不公平，认为绩效好员工的奖励少，而 绩效差反而奖励多，纷纷以消极怠工的行为来表达不满。但苏州上声电子公司高 层并没有重视这一问题，使得在2014年全年该公司离职人数较往年显著增长， 留下的员工工作积极性也大不如前。根据苏州上声电子公司人事部近期提供的调 研资料显示，公司仅有7%的员工认为绩效考核是公平的，68

13、%的员工则认为不 公平（见图4）。这说明当前苏州上声电子公司公平激励现状不容乐观。图4苏州上声电子公司绩效考核公平性员工认可情况4 .环境激励效果差，导致员工工作压力大环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和 稳定员工。当前苏州上声电子公司的环境激励效果较差，例如公司大部分厂房阴 暗潮湿、墙壁破损、地面垃圾很多，而且有的厂房充斥着一股怪味，极大降低了 员工长期从事工作的可能性；同时，公司产品销售实体店内空调、风扇的配备不 足，销售人员休息场所缺少，地面清洁也不够好，必要的餐点茶水供应不足。由 于公司品牌声誉较好，常年订单不断，尤其是需求旺季，订单更会增多，为了按 时

14、完成订单，公司会要求员工加班加点生产和销售，导致无论是生产型员工还是 销售型员工的工作压力都很大，经常加班也会造成公司员工身心疲惫，工作效率 低下，对企业的满意度也会随之下降，最终愤然选择离职。（三）针对苏州上声电子有限公司员工激励机制常见问题的解决对策员工激励能够促进员工充分发挥才能与智慧，不断提高个人和企业整体运行效 率，为私营企业的发展注入更强大的动力，提升私营企业在市场竞争中的核心竞争力。苏州上声电子公司在面对目前存在的诸多员工激励机制问题时，应积极制 定相应的员工激励机制完善对策。1 .改善薪酬待遇，提高薪酬激励成效要做好员工激励必须从满足其基本需求开始。要全面分析员工的具体需求，然

15、 后做出相应的物质激励与精神激励相结合的激励措施，为员工创造极佳的工作环 境条件，保证成员一心一意地投入到员工工作中，达到实现员工目标的最终目的 6o具体的建议有：成立市场薪酬制度研究部门，综合市场薪酬标准进行统一 规划，并考虑各种人性化因素，适当提高固定薪酬待遇。分设月、季、年终奖金, 并适当提高奖金额度，以此增加员工额外薪酬。废除不合理工资克扣规定，制定 稳定的员工薪酬上涨机制，从而切实满足员工对薪酬待遇的需求，提高薪酬激励 成效。2 .健全员工的福利制度，提高福利激励效果苏州上声电子公司应积极拓宽福利保障范围，明确并透明化公司福利保障标 准，让所有员工事先能够了解，切实保障员工合法权益。

16、例如真正落实五险一 金政策，为生产型员工购买额外保险，积极增加节日的福利补助，包括佳节红 包，过节休假、带薪休假等，此外对一些员工特殊生活事件进行福利补助，比如 员工结婚、生子、亲人离世等特殊事件，站在人道主义角度帮助员工们度过难关。3 .完善绩效考核机制，提高公平激励效果绩效考核机制是影响公平激励效果的重要因素之一。由于苏州上声电子公司管 理层经验匮乏，绩效考核机制在多个方面都存在着问题，对此，苏州上声电子公 司应完善绩效考核机制，即高层应积极深入岗位，加大对每一名员工工作任务和 工作职责的了解，并要求员工和员工所在部门各自上报工作报表，由企业成立专 门部门对来源不同的两份工作报表进行相关数

17、据统计、计算、分析和评估，及时 掌握每一名员工的工作绩效，从而规避相互推卸责任现象的产生，为准确进行绩 效考评提供真实资料;其次制定明确的企业任务指标，合理调配企业的任务分配, 并通过企业内部公开栏公开每一名员工的工作指标，同时要求企业管理人员深入 基层员工岗位，及时杜绝上下级之间揽权包功、推卸责任的行径，确保每一名员 工都有适当的工作量，确保每一名员工都有实现良好绩效的机会，以此来提高绩 效考核的公平、公正性。4 .优化工作环境与工作任务，提高环境激励效果工作环境和工作任务能够直接影响员工的工作积极性，因此苏州上声电子公司 在面对环境激励低下的现状下，需积极优化员工环境与工作任务分配。比如：

18、(1)优化员工的工作环境投入资金大力修复陈旧的基础设施，比如破损的墙壁、地面等，同时更新一些 已经老化的设施设备，保持厂房地面卫生、改善空气质量，并在厂房内建立休息场所，完备取暖设施和制冷设施，从而为生产型员工提供一个舒适的工作环境； 销售实体店员工的工作环境也应以同样步骤优化，除此以外可以为他们提供适量 的茶水和点心，一方面供他们休息期间食用，补充体力，一方面能够在一定程度 上提高他们对公司的忠诚度。(2)合理规划工作任务过度加班，工作任务分配不合理，部分员工工作任务较重也是当前苏州上声电 子公司环境激励存在的主要问题。根据我国法律规定，企业的日工作时间不得超 过8小时，在未经过员工同意时日

19、工作超过8小时将视为侵犯员工合法权益的不 良行径。公司在与员工签订劳务合同时，应在合同中以书面形式明确规定日工作 时间不允许超过8小时并在工作中严格遵守；同时，合理分配任务。根据每一个 员工的特长分配工作，以此间接地降低工作难度，确保每一名员工都能够在当天 顺利完成工作指标；此外，调整每日工作量。合理调整公司每一天的工作任务总 量，面对当天工作任务超标，应采取应急预案，将工作任务适当延后，面对当天 工作任务过于轻松，则可以适当增加一些工作任务，既要避免员工高负荷、高压 力、加班加点的工作模式，也要保证工作任务能够及时完成。六、结论综上所述，员工激励作为私营企业人力资源管理过程中的重要环节，是每

20、一个 私营企业需要高度重视的日常工作，它能够满足员工的物质需要、精神需要、社 会需要、尊重需要以及自我实现需要，从而提高员工对私营企业的满意度和忠诚 度。本文以苏州上声电子公司为研究对象，对私营企业员工激励机制常见问题进 行了探讨，针对性的提出了相应的解决方案：首先，在福利与薪酬制度方面提出 私营企业应立足市场变化，满足员工需求，充分完善福利与薪酬制度；接着，在 绩效考核机制方面，要强化对员工工作绩效考核的公平公正，即进行跟踪式的绩 效考核机制，力求建立动态激励机制；最后，在环境激励方面，提出优化员工 的工作环境，合理规划工作任务。本文的目的也就在于，希望能够帮助更多私营 企业建立一个福利与薪

21、酬丰厚、绩效考核公正、工作环境良好、任务适中的动 态人性化激励新机制。在激励上并不存在一劳永逸的解决方法，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企 业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高 职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。（四）个人目标与组织目标相结合的原则建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造 性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实

22、现自己的目标。（五）效率与公平的原则效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能 以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那 些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而 处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的 未来栋梁。所以他们在近期内

23、结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工 作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他 们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业 都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔

24、的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来 说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。三、激励对策（一）报酬激励1 .薪酬。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，在经济快速发展的 今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生 活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能 力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低 的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能 基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一

25、定程度上满足员工的成就感。2 .福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支 付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以 及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发 挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生 活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企 业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。（二）精神激励在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可

26、 和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得 到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动 核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。L目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞 人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当 的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都 及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目 标不

27、断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的 积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学 合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使 用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的 目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能 够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。2 .工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的 需要，这些需要其实都可以归结到工作中

28、去，是其重要的激励因素。如果核心员 工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激 励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工 作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工 作绩效起着积极的作用。3 .尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用。可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死 可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，

29、只有真正从核心员工的 角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及 需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。四、激励核心员工时应注意的问题激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级 越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率 与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都 起不到激励效果。五、评估激励对策并反馈信息在对核心员工进行激励后，应考察激励成

30、本与核心员工在这种激励下的努力 程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中 吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措 施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企 业核心员工量身定制，以核心员工为导向，没有万能的激励制度，只有合适的 激励制度“。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有 效激励机制模式。关于私营企业员工激励机制关于私营企业员工激励机制一一以苏州上声电子公司为例【摘要】：当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企

31、业要想在这其中生存和发展，具备优 秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效 提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于 人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降 低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了 激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员 工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、 福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在 的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的

32、解决对策， 为私营企业员工激励提供有效借鉴。【关键词】：员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励【正文】：近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形 式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科 学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。 员工作为私营企业经营的第二利润源泉，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员 工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。一、激励的基本理论（-）激励的定义激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之

33、间的相 互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物 质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求, 激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自 己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目 标的过程。（二）激励机制的定义激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化 的过程。激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规 范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演 变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手

34、段。（三）激励的一般原则激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开 展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制 中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要 求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根 本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励 相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所 谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而 有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原 则

35、。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只 有满足最迫切需要,其效价才高，其激励强度才大3。因此，领导者必须深入地 进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取 激励措施，才能收到实效。（四）有关激励的经典理论L马斯洛需要层次理论马斯洛需求层次理论把需求划分成生理、安全、社交、尊重、自我实现五个方 面的内容，由高至低排列。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要, 某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满 足迫切需要，该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。图1需要层次论与员工的需求对应图2 .ERG激

36、励理论美国耶鲁大学教授克莱顿阿尔德佛的ERG理论（即：生存一相互关系一成长 需要理论）是在发展马斯洛的“需要层次理论的基础上提出的，该理论将员工的 需求划分为三个主要部分：生存的需要（E）、相互关系需要（R）和成长发展需 要（G）。阿尔德佛指出人们可以同时追求三种需求，即使生存与关系需求并未 得到充分满足，人们依然可以追求成长发展的需要。图2 ERG理论示意图3 .双因素理论弗雷德里克赫茨伯格一一美国行为科学家，提出了双因素理论,也就是保健、 激励因素。满足了前者对于企业员工形成功效与卫生保健对于人体健康所发挥的 功效是相似的。保健将环境中的危害物质消除，虽然无法提升健康水平，但能够 对疾病有

37、效预防，它不是治疗性的，而是预防性的，涵盖了企业政策、管理制度、 人际关系、薪酬等要素，假若上述要素持续恶化，直至人们无法忍受，企业员工 就会产生不满情绪。后者是可以为企业员工带来积极态度、令企业员工感到满意 并能因此获得激励的要素，也就是能够使得个人自我实现需求得以满足的要素， 例如具有挑战性，能够获得赏识的工作。激励因素保健因素工作本身成就业绩的成人责任的增长成长与发展环境政策人际关系金钱、地位、安全作业条件图3双因素理论图二、私营企业员工激励机制的主要特点（-）私营企业的概念私营企业是指根据国家统计局、国家工商行政管理局关于划分企业登记注册 类型的规定（1998年8月28日，国统字199

38、8）200号）第九条规定，由自 然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照 公司法、合伙企业法、私营企业暂行条例规定登记注册的私营有限 责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。（-）私营企业主要员工激励方式员工激励是私营企业人力资源管理的关键环节，在人力资源管理模式发展完善 的同时，员工激励方式也得到了创新。就目前而言，私营企业常见的员工激励方 式有目标激励、物质激励、情感激励、差别激励、公平激励、信任激励等，当然 现实中的激励方式远远不止这些，比如还有信息激励、文化激励、自我激励、荣 誉激励、交流激励、竞争激励等4。每一种激励方式都能够激发私营企业

39、员工 的工作积极性，而如何选择合适的员工激励方式，则需要结合私营企业员工的特 点。（三）私营企业员工激励机制的特点私营企业作为民营企业，其员工激励机制具有自身的特点：（1）由于私营企 业者激励管理经验欠缺，在激励的结果不能事先感知的情况下，对激励效果的评 估和认定不够深刻，导致激励效果容易失真。（2）由于私营企业员工群体整体 素质水平参差不齐，导致激励产生的动机需要考虑不同的员工群体，激励工作的 制定相对复杂。（3）激励手段是因人而异的。私营企业内部员工层级分布较为 单一，与国有企业层次多的特点形成鲜明对比，因此相对而言，针对层次分布进 行员工激励工作相对简单化，大部分私营企业只需要考虑基层员

40、工、中层员工、 管理层三个层次。（4）私营企业员工聘用具有自主性和灵活性，最终录用的人 才更为符合岗位需求，这些人对企业待遇的需求也更加重视，因此使得私营企业 员工激励普遍具有物质激励为主，精神激励为辅的激励特征。三、当前私营企业员工激励机制的常见问题及原因分析就目前而言，私营企业员工激励依旧存在着不少常见问题，这些问题的存在， 不利于优化对员工的管理，更不利于激发员工的工作积极性，降低了私营企业的 运行效率，阻碍着私营企业的进一步发展壮大。这些常见问题主要体现在以下四 个方面：（一）薪酬待遇不高，导致薪酬激励效果较低当前，私营企业在对员工的薪酬设置上依旧存在着不少问题，薪酬激励效果差, 严重

41、影响着员工对工作的热情、对企业的忠诚度，导致近些年来，员工流失现象 逐年严重化，阻碍着私营企业的进一步发展。比如薪酬标准相对较低，主要原因 在于：首先，私营企业薪酬待遇普遍较低。私营企业的薪酬设置并不会依据不同 时期社会员工薪金标准变化而变化，薪酬设置较为固定。其次，薪酬区间设置不 合理。当前私营企业中，基层员工、中层员工、管理层之间薪酬差距较大，大部 分私营企业高层员工工资待遇是基层员工的2倍以上。（二）精神激励方式欠缺，导致精神激励成效不高精神激励主要是企业根据员工精神方面的需求采取的激励措施，往往以企业文 化作为依托。目前而言，私营企业的员工精神激励成效依旧不容乐观，难以从精 神层面上去

42、激发员工的工作积极性。主要原因在于领导与员工之间互动较少，导 致管理层难以针对基层员工需求开展精神激励工作。其次，企业对绩效突出的员 工一般采取现金奖励，缺乏精神奖励形式，尤其是口头表扬、企业公告、年会表 彰等精神激励方式欠缺，导致优秀员工难以在精神上得到鼓励，也难以号召广大 员工学习优秀员工的积极性。此外，面对工作积极性不高的员工，则缺乏有效的 互动机制，难以通过沟通交流激发这些员工的工作热情和创新意识，进一步限制 了企业精神激励成效的提升。（三）公平激励落实不到位，导致公平激励效果较低公平激励指的是企业应该要严格监督绩效考核机制，规避权责混乱、绩效失真 现象的产生，以此消除激励不公平现象的

43、产生。就目前来说，私营企业公平激励 效果不佳，导致员工对企业的满意度和忠诚度下降，大大降低了工作积极性。主 要原因在于：绩效激励不公平，员工付出得不到应有的回报，这会降低员工对企 业的忠诚度和满意度。同时，工作任务安排不合理，管理层的偏袒，都会造成同 工不同酬现象的产生，这也会大大制约激励的成效。（四）员工晋升激励机制不完善，导致晋升激励效果不高晋升机制是企业的员工从较低的职位提升到较高的职位上，并进一步发挥自身 能力的行为。但目前而言，私营企业晋升机制并不完善，主要原因在于：私营企 业在待遇上与其他性质企业几乎齐平，但整体的发展潜力不高，尤其是内部晋升 制度不透明，晋升制度不完善，部分绩效较差的员工得到晋升，部分绩效突出的 员工却得不到晋升机会，为了寻求更好的发展，最终选择跳槽，目前私营企业内 部员工跳槽现象频现就是最好的证明。四、针对私营企业员工激励机制常见问题的对策建议私营企业在面对员工激励模式存在的常见问题时，需理性对待，科学制定针对 性的激励措施。具体对策有以下四个方面：（一）提高薪酬待遇，加大对员工的薪酬激励