2023年人才队伍调研报告(篇).docx

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1、2023年人才队伍调研报告(篇) 书目 第1篇县级烟企强化人才队伍建设调研报告 第2篇2023年最新农村好用人才队伍建设调研报告 第3篇关于发改委人才队伍调研报告 第4篇2023年人才队伍调研报告 第5篇*区重点行业人才队伍建设调研报告 第6篇教化人才队伍建设调研工作报告 第7篇人才队伍建设的调研报告 第8篇某区文化人才队伍建设调研报告 第9篇民政对社会人才队伍建设状况调研报告 第10篇建设开放型党政人才队伍的调研报告范文 第11篇农村好用科技人才队伍建设调研报告范文 第12篇企业人才队伍建设调研报告 第13篇高技能人才队伍建设调研报告范文 第14篇建设开放型党政人才队伍的调研报告 第15篇关

2、于县医疗卫生人才队伍建设状况调研报告 县级烟企强化人才队伍建设调研报告 县级烟企强化人才队伍建设调研报告 在新形势下，县级烟草企业尽管不再是一级企业法人，但所肩负的市场监管和两烟生产经营任务的基本职能没有变更。县级烟草企业是国家专卖法规、政策的执法主体，是国家税利实现的主要力气，是建设“严格规范，富有效率，充溢活力”烟草经济的重要支撑，是现代烟草农业建设的干脆组织者和实施者。如何加强烟草企业人才队伍建设，提高企业综合素养，对于保证烟草经济又快又好的发展，应当成为县级烟草企业领导班子面临的重要课题。 县级烟草企业人才队伍建设的现状 1、是企业普遍重视员工思想道德素养教化，整体综合素养有了显著提高

3、。 近年来，随着烟草体制的改革，县级局在上级烟草主管部门的正确领导下，依据各个时期的政治经济形势，广泛开展了多种载体如“创优评差”、“两个至上”烟草行业共同价值观大探讨、科学发展观学习实践活动等一系列主题实践活动，极大地促进了员工思想道德素养的进步，企业精神面貌有了显著的改变，相继涌现出一大批模范党员干部和先进员工，不少县级局荣获市、县级文明单位、文明标兵单位，青年文明号标兵单位等称号。 2、是业务技能学习培训广泛开展，员工初步能够适应本职工作的一般须要。 根据业务分工，企业内部普遍建立了岗位业务技能学习制度，开展了必要的业务技能的学习、竞赛、测试、学问演讲、实地训练等活动，使员工普遍能够驾驭

4、岗位业务技能学问，可以应对一般工作的须要，基本上能够完成自己本职工作任务，这是应当确定的主流。 3、是员工自觉严格规范，对人才队伍建设起到了助推效应。 这些年来，国家局组织大批力气，针对县级企业的实际须要，深化调研，区分不同职能、不同岗位探讨制定了生产经营管理规范标准，形成了较全面的管理规范体系。通过县级局的实行，严格要求，逐步使规范变成员工自我管理、自我约束、自我限制的行为准则，无疑对于人才队伍建设起到了主动的促进作用。 4、是建立了生产经营业绩考核、督察体制，待遇与业绩相联系的薪酬激励机制初步推开。 县级烟草企业在市局的指导下，根据有关要求，已经建立了生产经营业绩考核、督察机制，尽管还在探

5、究完善过程之中，但终归显示了肯定程度上待遇与业绩挂钩的激励意向，为劳动用工制度改革奠定了思想基础。 人才队伍建设上存在的主要问题 当前，县级烟草企业通过科学发展观学习实践活动的锤炼，无论从可持续发展的观点视察，还是困难多变的国内国际烟草经营市场的挑战，深感人才队伍综合素养还远远不能适应飞速发展的形势要求，已经成为制约烟草经济科学发展的主要因素。 1、相识浮浅，综合素养教化处于低水平运作。 县级烟草企业在抓人才队伍建设工作方面并没有少做工作，但是从本质上来分析，多数属于一种临时须要的短期行为，或应景某种政治形势，或装潢门面之作罢了。没有从根本上相识到人才队伍建设的重要性和紧迫性，确失必要的有针对

6、性的系统深化教化，不能够正确处理业务与思想道德教化的相互关系，普遍重业务而轻思想道德教化，其从事的教化活动只能是低水平的运作，因而收效微薄。 2、培训机制陈旧，难以适应新时期烟草企业人才队伍建设的根本要求。 目前县级人才队伍建设的培训机制大多依旧沿袭过去几十年来的老做法，历史的缘由导致培训机制陈旧老化。详细表现在：培训目标不明确、培训层次及相关培训任务不严谨；培训手段及条件相对落后；培训经费安排没落实；培训结果与业务技能考核、等级待遇相脱钩；培训体系没有形成，培训师资缺失；培训方式简洁粗放，缺乏吸引力等等。 3、后备人才匮乏，严峻影响企业科学发展后劲。 分析县级烟草企业人才队伍的整体形势，可以

7、得出这样的结论，由于人才逆向流淌，加之一些业务骨干职工逐步到令离岗，现有员工中综合素养较高的人才越来越显得匮乏。特殊是企业搞文字综合工作、有较高的组织领导实力的企业中层管理人才、专业技能骨干奇缺，从事专业技术创新探讨的人才更是风毛麟角。面临当前这样的人才逆境，随着时间的推移，严峻影响企业科学发展后劲的弊端渐渐显现出来。后备人才的匮乏，已经是县级烟草企业持续发展最大的障碍。这绝不是危言耸听，这种局面应当引起各级烟草主管部门的高度留意和重视。 4、人才管理体制滞后，成为人才队伍建设的制约瓶颈。 一是人才管理链条相对脱节。自从烟草体制改革以来，县级烟草在人才队伍管理体系中只有用人和管人的职能，而对员

8、工的引进、选聘、录用、处置权已经集中到市局。这就使人才管理的链条相对脱节，给县级烟草企业人才队伍建设带来了肯定的难度。二是业绩考核、劳动贡献与薪酬待遇、职级晋升脱勾，难以全面反映多劳多得和有贡献 就应享受相应政治待遇的激励政策，影响一部分员工的主动性。三是一些单位用人制度的不民主，减弱了人才同等竞争的政治优势，挫伤了有肯定潜能人才的发展。四是一些员工在职学历教化，自我要求起点低，有的弄虚作假，其综合素养与学历既不匹配。五是县级企业员工特殊是聘用人员工资待遇偏低，没有实行同工同酬。凡是稍有一些技能专长的人才，大多被上级企业调走。员工反映剧烈，亟待通过劳动用工制度改革予以解决，以消退负面影响。 新

9、形势下人才队伍建设的基本对策 县级烟草企业要充分相识加强人才队伍建设的重要性，立足企业员工实际，顺应形势，应对挑战，科学创新，使县级烟草企业走出一条良性发展的人才队伍建设康庄之路。 1、深刻相识人才队伍建设的极端重要性，增加提升企业综合素养的紧迫感。 加大解决人才队伍建设突出问题的力度，打造高素养烟草团队，关乎着县级烟草企业在建设“严格规范，富有效率，充溢活力”烟草经济中充分发挥主体作用的重大课题，关乎着以人为本经营理念真正实现的大事，关乎着可持续发展战略循序推动的历史使命。相识确定思路，思路确定成败。只有端正对人才队伍建设重大意义的相识，进一步明白深化，才能解放思想，坚决摒弃那些过时的、迂腐

10、的、错误的思想观念，自觉克服不适应不符合科学发展的做法，端正企业人才队伍建设的根本方向，明确新时期县级烟草企业人才队伍建设的指导思想、基本原则，从战略角度探讨、探究和创新加强人才队伍建设的途径和措施，长期坚持下去，为提升企业综合素养，为烟草经济持续稳定发展积蓄强大的后劲。这是县级烟草企业在新形势下强化人才队伍建设基本对策的首要环节，绝不行忽视之。 2、强化综合素养教化，夯实人才队伍建设的基础。 企业综合素养，说穿了就是企业员工综合素养的整合。所谓提升企业综合素养，其基本面在于提升企业员工的综合素养水平。现代企业的竞争，说究竟是人才的竞争，人才队伍的建设是企业最核心的竞争力。这一客观要求，反映了

11、强化综合素养教化，夯实人才队伍建设的基础，是人才队伍建设的一条基本规律。 当前，应当留意抓好以下四点是至关重要的。一是有目的、有组织的开展人才队伍建设的大探讨，帮助各级特殊是县级烟草企业领导班子正确相识加强素养教化的历史意义和重大现实作用，统一大家的意志，从而增加搞好综合素养教化的信念和紧迫感。二是推动创新，焕发综合素养教化的活力。三是健全完善综合素养教化体系，确保人才队伍建设的教化、培育、培训、管理、运用规范化、科学化、制度化。四是落实人才队伍建设的投入，改善综合素养教化条件，努力提高人才队伍建设的质量水平。 3、创新培训机制，开拓提升综合素养的正确途径。实践证明，培训是人才队伍建设的最有效

12、、最长久、最干脆的教化途径。作者以为培训在整个人才队伍建设中的重要地位和作用，务必要与时俱进，不断创新，才能开拓出提升综合素养的正确途径。 在培训机制创新方面应从四个方面入手：在培训内容上突出针对性。确定培训内容前，要深化基础搞好调研，真正找到存在的突出问题和薄弱环节，比照有关规范拿出切实可行、相宜对路的培训教化方案，使员工经过培训达到立竿见影的效果。培训内容要分层次、多结构，彻底变更吃大锅饭、一揽子培训方法，使员工做到干啥、爱啥、学啥、精啥，成为业务技能的行家里手。 创建培训教化平台，实行县级企业培训职能共享。建议市级局以现在的培训中心为基地，建立新型培训平台，充溢师资力气，编制培训教化规划

13、，细化精化培训内容，落实培训经费，探讨适应实际的培训方式，实行培训达标管理，形成培训实力，上下互动，左右兼顾，相互借鉴，真正实现资源共享，提高培训教化的质量，使培训工作由过去的难事、烦事、乱事，转变为实事、真事、好事。 转变培训方式，提高受训员工的吸引力。在培训方式上要下功夫，在抓好系统培训的同时，肯定要搞活，反对过去那种吃大锅饭的培训，提倡多样化；反对形式主义的培训，提倡分门别类，因岗制宜；反对单一面授培训，提倡岗位练兵、技能竞赛、技术比武、技术创新攻关相结合，增加吸引实力，加大汲取消化实力、拓宽适用操作实力。 培训与考核、激励机制挂钩，使培训工作的双方给予责任压力，催生培训工作动力。 4、

14、突出后备干部培育，拓展人才队伍建设后劲。要坚决克服县级烟草企业领导班子和领导干部在培育后备干部工作上存在的错误观念，订正在用人上的短期行为，从企业可持续发展的战略高度来对待后备干部培育工作。考察一个班子，特殊是一个企业的主要领导干部，不仅要看经济发展的快慢，更重要的是要看人才队伍建设是不是上了新的水平。后备干部的培育应当是必备的考核指标，否则就不符合科学发展的根本要求。 首先要规范选拔管道。建立后备干部培育规划，制定后备干部选拔、培育、配备、运用、管理等方面的一系列配套政策和相应的制度。其次要学习伯乐精神，胸怀宽敞，对有潜能的后备人才刚好发觉，解除干扰，大胆运用，多岗位熬炼，使后备人才在民主公

15、开的大环境中脱颖而出，在第一线的实践中熬炼成长。 5、推动用人市场化管理，开发培育人才智能发挥的激励平台。 用人市场化管理，标记着企业融入到了市场经济的大环境之中。自觉应用市场规律进行人才配置、人才管理，做到人尽其才，对于充分开发人才智能、培育人才素养，逐步形成科学的选人用人激励机制有着重要作用。 一是打破现行员工管理体制，逐步推行市场化用人模式。当前主要是集中解决好“进”的问题，补充簇新血液，增加企业活力。向社会公开聘请企业急需的各类人才；坚持严格考试考核制度，适当聘请录用肯定数量的高校毕业生或复退转业军人；实行新进人员合同制、试用制，适之大胆运用，不达标的刚好清退，削减企业包袱。 二是实行

16、阳光用人，竞争上岗。这是企业用人制度的一项重要改革，它不仅体现了选人用人的民主公开，更从体制上解除了用人上的弊端，从源头上遏制了用人上的不正之风，为人才智能的呈现供应了有益的平台。 三是建立烟草人才信息库机制，实现人才合理配置。市级烟草企业在员工管理上，要树立服务基层的意识，摸清各县级企业员工基本状况，收集人才需求情报，定期发布人才供求信息，为基层人才的沟通供应必要的支撑，达到人尽其才，合理配置，尽可能的节约人才资源，避开人才资源的奢侈。 四是加快市场化安排制度的打造，建立多劳多得、同工同酬和业绩与待遇紧密联系的激励机制。当前要结合劳动用工安排制度改革，深化调查探讨，解放思想，打破桎酷，为县级

17、烟草企业建立起适合科学发展的安排制度和激励机制，多想、常谋、善断。 2023年最新农村好用人才队伍建设调研报告 农村好用人才是农村具有肯定学问技能，为农村经济、科技、教化、卫生、文化等各项事业发展供应服务，下面是我供应的2023年最新农村好用人才队伍建设调研报告，供参考! 在当地可以起到示范带动作用，其学问或技术得到群众认可的专业型、带动型的劳动者。包括农村卫生员、科技推广员、生产能手、经营能人、能工巧匠等。农业人才兴，则农业农村兴。人才兴农是一项战略性、全局性、长期性的工作，尤其是农村好用人才与农业生产发展、促进农村经济和农夫增收有着必定的、亲密的联系，是建设社会主义重要力气，是农村经济社会

18、发展的重要推动力气。农村好用人才服务于三农，根植在三农工作的第一线，是学习、应用、传播先进好用技术的重要力气。近期，我们对我县的农村好用人才状况进行了调查，并进行分析与探讨。 一、我县农村好用技术人才的现状 xxxx县辖23 个乡(镇)、499 个村(居)，总人口65万，其中农业人口52.7 万，全县总面积582550公顷，其中林地400万亩、草场300万亩、水面30万亩。近年来，xxxx县大力实施科技兴农、人才兴农战略，紧紧围绕产业抓工人，大力开发农村好用人才，取得了良好成效。目前全县农村好用人才已达8956 人，占农村总人口的1.4 % ，且以此为纽带组成的专业协会、合作组织等为主体的农村

19、经济组织的带动力气越来越大，成为引领农村经济发展的主力军。 1、农村好用人才的总量。全县共有农村好用人才8956人，其中种植业3150人，养殖业2330人，加工业450人，机械业424人，能工巧匠2060人，农村经纪人542人。 2、行业分布状况。农村好用人才主要集中第一产业和第三产业，第一产业约占75%，第三产业约占24%，其次产业占1%。第一产业主要在种植业、养殖业，第三产业主要是能工巧匠、农机服务、商品流通3个行业。其次产业主要是有资金有技术的返乡农夫工。种植业好用人才主要分布在水稻种植、茶叶生产、柑橘生产、油茶种植、中药材种植、蔬菜种植、小水果等行业;养殖业好用人才主要分布在水产养殖、

20、生猪养殖、肉牛养殖、蛋鸡养殖、山羊养殖、桑蚕养殖、特种养殖等行业。第三产业好用人才主要分布在农村建筑、农机服务、农村商品流通等行业。 3、技术结构及特点。在农村好用人才队伍中，生产能手的比例最大，生产型人才占好用人才总人数的57%;其次为经营型人才分别占好用人才总人数的16%;技能带动型人才(能工巧匠)，占好用人才总人数的17%;社会服务型人才占好用人才总人数的10%。 4、农村好用人才的年龄年龄结构及特点。从年龄结构看，农村好用人才3650岁年龄段人最多，35岁以下的具有一技之长的好用人才比较少分别为17.4%、13.8%、10%，呈现出中年化的特点。 二、我县对农村好用人才工作的开展 (一

21、)加强领导，部门协作形成了农村好用技术培训和农村好用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作机构和领导机构。20xx年3月，我县就成立了以县长为组长，20个单位主要负责人为成员的县农夫素养教化领导小组，下设了办公室。由农夫素养教化办公室详细负责全县的农村好用技术培训工作。23个乡镇也都成立了相应机构，配备专人负责。村里还设立了联络员，负责学员的组织联络工作。其次是出台了一系列政策性文件，先后印发了关于提高农夫素养推动全县农村劳动力合理流淌的行动安排(沅政办发20xx5号)和xxxx县九大农业产业农夫科技培训实施看法(沅素办发20xx2号)，明确提出整合各类教化培训资源，综合运用各种教化培训手段

22、，全面提高农夫思想道德、科技文化、民主法制三个方面的素养。逐步增加农夫科技致富、市场竞争、自主发展三种实力。畜牧、林业、农机、库管局、茶叶办等部门在推动农业产业化建设的同时，仔细组织农夫学习农业生产新技术和市场经济学问，进行无公害农产品生产。科技、科协、文化、司法、团委、妇联等部门仔细引导农夫，开展多种形式的文化、法律、科技教化，加大了科普宣扬和法律学问普及力度。组织、人事、宣扬、安排、财政等部门赐予政策支持。全县上下形成了农村好用技术培训和农村好用人才培育的社会合力。 (二)依托基地，搞好示范建立了农村好用技术培训和农村好用人才培育的主场地。近年来，县直各部门和各乡镇，以建立培训示范基地为切

23、入点，通过依托基地，开展好用技术培训工作，效果明显。20xx年以来，在全县23个乡镇共同建立了超级稻、水产、茶叶、桑蚕、生猪、水果、蔬菜、油茶等产业的好用技术培训示范基地，通过基地共举办了各类培训162期，培训人员5000余人，培育各类农村好用人才385人。县农业局20xx年在全县建立优质稻基地35万亩。县茶叶办在官庄、北溶、太常等乡镇建立了万亩的茶叶示范基地。各乡镇以基地为依托开展产业培训。如凉水井镇近年来建立了蛋鸡养殖、蔬菜、礼品西瓜基地，通过这种基地 培训的农夫教化培训模式，农夫欢迎，效果好。今年来，全县通过依托示范基地，举办各类培训班200余期，培训农夫11000余人次。培育了农村好用

24、人才600多人。示范基地已成为我县农村好用技术培训和农村好用人才培育的主场地。 (三)组织农夫专业合作社，促进相关行业间人员的沟通学习。近年来，各级政府部门，主动组织农夫专业合作社，加大招商引资力度，拓宽农产品的销售渠道，引进优质品种，保证质量，扩大生产规模。通过协会形式，增加相关行业人员间的学习机会，促进技术进步。社员有特地的管理组织，常常组织各种学习沟通活动，邀请省农科院及农业高校的专家教授来传授种植和防病学问，并与科研单位组织合作了科研生产基地。通过合作社，使农夫不但增加了收入，也学到了好用农技学问。截止20xx年12月底，xxxx县经工商注册登记的农夫专业合作社共有27家，入社农户48

25、00户，注册资金552万元，联接基地29500亩。20xx年，县辉煌林木开发专业合作社被确定为省级示范性合作社，陈家滩水产养殖专业合作社、肖家桥水产养殖专业合作社、博亚中草药种植专业合作社等3家合作社被确定为市级示范合作社。 (四)创新手段，拓宽渠道开拓了农村好用技术培训和农村好用人才培育的新途径。通过把课堂搬到了乡镇、村，既为农村解决了办学缺师资无教材的状况，也为农夫学习供应了便利，广阔农夫可以不离岗，不离乡，就地就近参与学习，较好地解决了工学冲突。一是建立了农村信息服务平台，内容包括农业种养加好用新技术、农业致富信息和技能、农村政策和法规等。通过现代媒体来开展农村好用技术培训和农村好用人才

26、培育工作。二是开展培训进村，科技入户。为了加大农村好用人才的培训力度，县农夫素养教化办在村设立了教学站，实行长期培训与短期培训相合、推广新技术与现场指导相结合、专题讲座与排忧解难相结合、专家走下去与把农夫请上来相结合等形式，主动开展好用技术培训和农村好用人才培育。农口其他部门也依据农时广泛开展了送科技等下乡活动。如县农夫素养教化办每年要编印5万份的农业科技资料，送到各乡镇各农户手中。据统计今年上半年，全县开展送科技下乡活动达210场次，送技术资料25万份，接待农夫询问2万人次。 (五)健全机制，加大投入确保了农村好用技术培训和农村好用人才培育的开展。为确保农村好用技术培训和农村好用人才培育工作

27、的开展。我们建立健全了培训激励机制，将农夫教化和培训工作实行了目标管理，纳入了各乡镇单位的年度工作目标考核内容。近年来，虽然我县的财政状况相当惊慌，但农夫素养教化专项经费赐予了肯定的保障，设立了农夫素养教化专项资金，用于农夫素养教化的音像教材、师资培训、多媒体教化宣扬办点。同时，23个乡镇也都纳入财政预算，增加了投入。同时，想方设法主动动员和激励社会力气投资农夫素养教化，开拓筹资渠道。 三、当前农村好用人才队伍存在的主要问题 1、人才总量不足，整体素养不高。我县是贫困的农业大县，又是移民大县，广阔农村处在山区，自然条件、基础设施较差，劳动力受教化程度较低，人才素养不高，总量不大。据有关部门抽样

28、调查发觉，目前我县大约有农村好用人才8956万人，只占全县农村劳动力总数的1.4%。就拿xxxx茶叶方面的人才来讲，探讨员仅1人，高级农艺师4人，农艺师3人，有阅历的茶农近80多人，对于我们一个有着7万亩茶园的茶叶大县来讲，是特别少的。人才严峻不足，大多数农村好用人才没有受过系统全面的教化，学问面比较窄，视野不够开阔，技术水平较低，与现今建设社会主义新农村对农村好用人才的要求还有不少的差距。 2、农村好用人才结构不优。在我县农村中，越是发展较快村或地处城郊、乡郊，人才较多，素养也相对较高，示范带动作用越强;反之，人才资源越是不足，发挥作用越少。一是专业结构不优。大部分好用人才仍停留在种植、养殖

29、这种生产周期较长、获益较慢、风险较大的行业上发展，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工、营销、物流等方面涉及较少。尤其开拓型的经营管理人才极其短缺，面对流通、服务的人才较少。还有就是从事文化工作的好用人才更少，急需培育。二是农村人才奢侈现象也比较突出。不少农村好用人才，因为资金、思路等原有，还找不到施展才华的舞台，有的甚至技术、实力处在半闲置状态或干脆外出打工。三是年龄结构不优，青年农村好用人才比例少。女性人才严峻缺乏。四是学历结构不优。农村好用人才中96%以上为中学以下文化程度，没有受过系统的农业专业教化。 3、农村好用人才开发经费不足。 一是投入资金不足。就我县而言，尽管县财政在运转艰难

30、的状况下，将农村好用人才开发经费列入财政预算，有效地促进了农村好用人才开发工作，但仍不能完全满意工作须要。特殊是在农村好用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、老师授课补助、参观学习资金均难以落实，干脆影响农村好用人才开发的顺当进展，影响好用技术的应用和普及。 二是农村好用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村，经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助，很多有志向、有技术、有文化的好用人才，往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富，从而使一部分好用人才英雄无用武之地，想领先致富、带领群众共同致富却心有余而力不足。 三是农村好用人才培训资金利用不合理。由于多头培训、为了完成量的培训

31、、培训针对性差、忽视受训对象的特点和意愿等缘由，致使培训资金用了，效果不佳。 4、农村好用人才的后续管理未跟上。人才是事业成败的关键，新农村建设离不开农村好用人才作用的发挥。当前，乡镇技术人才的缺乏，致使农机、农技、水利、农广校、文化站等从事农村运用人才培育和管理的机构渐渐退化，甚至名存实亡。相关人员从事其他工作，且年龄偏大，乡镇技术人员面临青黄不接。致使对农村运用人才的后续管理工作难以跟上，也致使他们的示范带动作用发挥不全面。 这些问题的缘由是多方面的，分析起来主要有如下几个方面： 一是农业收益的辛苦，效益低下，是问题产生的根本。农业生产效益低下，导致好用人才流失。针对三农的实惠和扶持政策随

32、时年年提高增加，却远远跟不上农资价格上涨迅猛，农业生产成本过重，加之农产品价格持续低迷，造成农业效益低下，农夫从事农业生产的主动性不高，不少农夫宁愿出租或丢荒弃耕，也不情愿从事农业生产;从事农业生产经营的风险较大，致使不少农村好用人才转移从事其他行业，造成人才流失。 二是政府职责不清，体制不顺。农村好用人才服务管理部门多，却没有一个部门是真正的责任主体，造成多头管理或者管理不顺。各部门对农村好用人才的培育和管理缺乏规范、可续、系统的规划。培训资源多主体，招生混乱，资源利用率低。缺乏系统的管理机制和激励机制，难以发挥农村好用人才示范带动作用的主动性。人员资金不足，在乡镇一级没有设置相对应的下属部

33、门，使权力难以下放，对农村的好用人才管理难度大。而且相关的技术推广站或者机关单位缺乏相对应的专业人才，甚至有些技术站都没专业对口的专业人才，外行管理内行，人浮于事，农村好用人才的培训及管理工作难以开展。 三是农村青年流失严峻，好用人才后继乏人。随着城镇化、工业化进程的加快，不少农村青年不满意于农村的生产生活方式，离开农村到城市谋求发展，留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素养较低、实力较弱的人，这些人受自身条件的局限，难于成长为好用人才，而那些靠阅历积累成长起来的农村好用人才年龄渐渐老化，造成农村好用人才后继乏人。 四是受意识及实力的局限，制约了农村好用技术的推广。一方面，农村好用人才

34、的技术技能是主要靠自己摸爬滚打历练出来的，由于受小农意识的影响，一般不愿轻易把过硬的技术传授别人。另一方面，农村好用人才大多没有接受过系统的职业技术教化，都是些阅历型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏总结提升，理论指导性不强，限制了他们技术的沟通传授。 四、加强农村好用人才队伍建设的对策及建议 农村的发展要紧紧依靠农夫，发挥农夫在农村发展过程中的主体地位和作用，农村好用人才队伍建设尤为重要，他们在农村发展中的示范带动作用更是意义重大。农村好用人才是农业产业化与科技融合的干脆实践者，是实施科技兴农的带头人。因此，加强农村好用型人才队伍建设，就必需在管理、培育、激励等各个方面下功夫。 1、仔细制

35、定有关实惠政策，加快农村好用人才队伍发展步伐 。一是建立农村好用人才建设资料库，对现有农村好用人才进行具体登记、造册，进一步强化教化培训，尤其是要突出抓好农村教化改革，大力开展农村职业技术教化;二是对从事农业生产年满30年的土专家、田秀才和养殖行家里手应适当给于照看，比如：通过实行发放肯定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照看，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济旺盛贡献力气;三是引导农村待业青年学习农业生产学问，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村好用人才队伍青黄不接的现象。 2、加大资金投入，为现代农业建设供应智力支持 。一是加大农村科普示范园建设，充分发挥科普示范园

36、辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村好用人才学习科技、驾驭本事、沟通技术、提高水平的志向之园;二是为充分调动好用人才的主动性，应主动激励农村好用人才大力发展新型农业生产，从土地运用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面赐予帮扶，增加信念，仔细解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广阔群众共同致富;三是通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素养过硬的大户作为专业示范户，适当赐予经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农夫看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推

37、广，一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村好用技术人才的考核方法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行嘉奖，要通过实行综合评比的措施，不断加大嘉奖金额投入，从而激励更多的农村好用人才为农村发展供应智力支持。五是每年还选送一批技术员到高校科研单位学习培训，以提高其专业技术水平，使其更好的为农村基层服务。加大政策上的引导和扶持，各项政策尽量向农村倾斜。建立农夫好用技术培训示范基地，培育双带农村党员，树立一批农村好用人才典型。大力引导农夫发展企业 协会(合作社) 基地 农户的特色农业产业化发展模式。如山地开发大户刘辉牵头成立的全县首个林木开发专业合作

38、社xxxx县辉煌林木开发专业合作社，养殖大户张国辉领头创办的xxxx县华蜜生态土鸡养殖专业合作社，通过这些能人在农业的产前、产中、产后环节，为入会农户供应良种、技术、信息或产品销售服务，将分散经营的农夫结成利益共同体，降低了农夫独闯市场的风险。 3、抓好示范点的建设，突出典型示范带头作用。致力于抓好示范点的建设，坚持树典型、抓示范。通过建立一大批党员典型示范户，引导带动群众参与好用技术培训，切实发挥党员示范户的辐射带动作用，推动农村好用人才队伍的建设。农村好用人才在发展生产、带动群众致富方面发挥的作用。 4、加强与学校科研单位的合作，加强培训力度，推广农夫教化。一是农业、科技、劳动保障、团委、

39、妇联等相关部门主动推动科技下乡工程，加强农村培训基地建设，大力发展农村人才的培训工程。充分利用职业技术学校及农业技术推广站的资源优势，通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式，大力开展农村好用技术培训、农村劳动力转移培训等工作，提高了农村人才的素养，为当地培育了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村好用人才。二是进一步加强了与农业高校及科研单位的合作，邀请专家教授来现场授课，指导农业生产。 5、充分发挥农村一体化综合服务中心职能，主动利用信息平台，不断创新技术服务手段。一是可以每年分层次评比农村致富带头人，通过电视、广播等媒体以及树立典型示范等形式，

40、加强农村好用人才宣扬，着力打造相宜好用人才成长和创业的氛围。二是我县大力实施农村信息一体化平台建设，主动发展农村远程网络教化，打造综合的信息化服务平台。宣扬优良品种和先进农业技术，邀请专家学者解疑释难，指导生产。我县农村信息网、新闻网等网络，供应各种新产品、新技术等农业信息，对农夫进行远程教化。三是举办农业产品会或博览会。通过展示优质产品、举办农业论坛、展示先进企业、技术产品等形式，进行招商引资，带动农夫学问和技能的更新。 关于发改委人才队伍调研报告 结合发改局工作职能职责，深化分析我局现有人才队伍状况，驾驭人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素养的对策建议，促进发

41、展改革工作呈现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增加新动力。 一、人才队伍建设的重要性。 县发展和改革局作为综合探讨拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力气进行调研，重新全面、具体地发改人才队伍现状，以便于发觉问题，找准根源，有安排、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好打算。 二、发改人才队伍现状。 县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心

42、，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。 （一）年龄结构状况。 依据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严峻不足，3550岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的阅历，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着阅历主义的问题，接受新学问速度较慢，适应新形势、新改变时间较长，长期形成的定势思维阻碍了工作创新。 （二）学问结构状况。 依据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了高校专科以上学历。高校本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历

43、本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业诞生人才相对不足，学问老化，专业学问结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论学问更新更加迫切。 （三）人才分布状况。 全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90。6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9。4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才接连引进的，且外流状况较严峻，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都非常有限。 三、发改人才队伍存在的突出问题。 （一）断层现象显现。 由于体制机制等缘由，过去

44、发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的改变。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。 2023年人才队伍调研报告 加快推动以改善民生为重点的社会建设，是党的xx大提出的构建和谐社会的一项重大任务。xx指出，“社会建设与人民华蜜安康休戚相关。必需在经济发展的基础上，更加注意社会建设，推动建设和谐社会”，党的xx届六中全会指出，“造就一支结构合理、素养优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切须要”。 社会工作人才是社会公共服务

45、的重要供应者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、暖和的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政实力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝合社会力气，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。 根据科学

46、发展观和*州人才队伍建设中长期规划编制工作方案的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培育开发对策进行了探讨。 一、*州社会工作人才队伍基本状况 （一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的全部人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素养和肯定的社会工作专业学问或技能，创建性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教化、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人

47、、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供给、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教化、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，3650岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（中学）的8015人，大专的1481人，高校及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。 （二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工