2023年企业工资分配制度3篇.docx

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1、2023年企业工资分配制度3篇 书目 第1篇规范企业工资安排制度(范本) 第2篇企业工资安排制度(一) 第3篇小企业工资安排制度(一) 企业工资安排制度(一) 大家了解最新的企业工资安排制度吗让我们一起阅读这篇2023年规范企业工资安排制度 ,了解下相关的政策吧! 2023年规范企业工资安排制度 物价“每天向上”,工资却增长缓慢、差距较大,部分企业高管收入是一线员工的25倍。政协委员高长林经过广泛调研,向市政协十三届二次会议提交了关于规范安排秩序建立职工收入正常增长机制的建议。 调查:职工收入安排差距较大 据市总工会调查,目前我市职工收入主要呈现以下几个特点:一是低收入职工群体所占比例较大,职

2、工收入偏低。二是低收入职工群体相对集中,主要集中在一线职工中。在被调查职工中,一线职工月工资平均收入约为1690元,仅为我市社会平均工资的52、05%。三是职工收入安排差距较大。 建议:要针对问题,政协委员提出深化企业收入安排制度改革的5项建议: 一是尽快建立企业工龄工资制度。由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限,每个企业再依据企业经营状况开展工资协商,通过职代会确定详细额度,随着企业效益的增长而增长。 二是健全企业收入安排宏观调控体系。进一步完善、细化工资指导线,充分发挥行业协会的作用,尽快制定和发布行业工资指导线,使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合,引导企业合理确定

3、职工的工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度,提高其实效性,引导企业合理调控人工成本增长。 三要规范企业工资安排制度。国有资产管理部门切实加强国有企业工资安排管理,健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度,规范国有企业工资安排制度,在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时,建立和完善职工参加的企业工资确定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点,推动建立企业工资正常增长机制。 四要为实现公允合理收入安排创建良好的社会环境。加强对垄断企业职工收入安排监管,包括对高管薪酬的监管,以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管,着力解决垄断带来的超高收入及超大安排差距。 五要充

4、分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。 公司工资安排制度 工资收入安排制度即劳动者依法获得劳动酬劳的权利,是按劳安排国家最基本的安排制度之一。 结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探究中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;同时,各个组成部分又具有内在的联系,相互依存,相互制约,形成一个有机的统一体。 一、结构工资制的特点 结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素养(实力、阅历、业务技术水平)的

5、差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。只有这样,才能有效地将工资安排与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳安排原则。结构工资制具有如下特点: 1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动; 2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较敏捷的调整功能。一方面,职工个人可以发挥自己的特长,通过某一

6、方面的努力而敏捷地增加工资;另一方面,企业在支配职工增加工资时可以避开一刀切的做法,对不同的职工分别支配不同的增资项目和增资水平; 3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以依据实际须要和可能采纳结构工资制。 二、结构工资制的构成 企业结构工资制的内容和构成,不宜简洁照搬国家机关、事业单位的现行方法,各企业可以依据不怜悯况作出不同的详细规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和安排的须要或大或小,没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容: (一)基础工资 基础工资即保障职工基本生活须要的工资

7、。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简洁再生产。基础工资主要实行按肯定额或系数两种方法确定和发放。肯定额方法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数方法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的肯定百分比确定基础工资。 (二)岗位(职务)工资或技能工资 岗位工资或技能工资是依据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)

8、工资有两种详细形式,一种是实行岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是实行一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 (三)效益工资 效益工资是依据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般实行奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。 (四)年功工资 年功工资是依据职工参与工作的年限,根据肯定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡

9、献的一种工资形式。它有助于激励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调整新老职工的工资关系。年功工资实行肯定额或按系数两类形式发放的方法。肯定额又可分为按同一肯定额或分年限按不同肯定额的方法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的方法发放。一般来说,增加年功工资,主要确定于职工工龄的增长,同时还应确定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。 三、结构工资制的制定 具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作: (一)做好制定结构工资制的基础工作 1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产

10、(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。 2.依据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动实力、现时劳动、积累劳动等部分。 3.依据计量劳动量的客观须要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。 (二)设计结构工资制的基本模式 设计基本模式就是依据上述基础工作供应的资料和状况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。一般来说,生产、工作的重点环节,

11、其相对应的工资单元比例应当支配高一些,反之,则可以支配低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。 单元工资额=结构工资总额该工资单元所占百分比 例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。 (三)确定各工资单元的内部结构 即根据岗位功能测评方法(详见岗位工资制),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位依次,照实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,照实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的详细工资形式和发放方法,等等。与此同时,依据各工资单元内部结构的

12、支配,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定详细考核方法。 (四)确定各工资单元的最低工资额 以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下: 假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的依次,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示: 一类岗工资系数(*1-*5)1人数(f1-f5)150工资系数乘人数150 二类岗工资系数(*1-*5)1.2人数(f1-f5)200工资系数乘人数240 三类

13、岗工资系数(*1-*5)1.4人数(f1-f5)300工资系数乘人数420 四类岗工资系数(*1-*5)1.6人数(f1-f5)250工资系数乘人数400 五类岗工资系数(*1-*5)1.8人数(f1-f5)100工资系数乘人数180 人数合计1000 工资系数乘人数合计1390 各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390,即:工资总量系数=*11+ *22+ *33+ *44+ *55=1390 最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元) 二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗

14、工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。 (五)测算、检验并调整结构工资制方案 即依据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合支配的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟支配增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资; 三是依据职工各方面状况的改变(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预料各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。假如存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题

15、,都须要适当调整结构工资制方案。 (六)拟定职工纳入结构工资制的详细方法 一般是根据职工原标准工资的肯定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述方法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的方法。 四、结构工资制的实施和应留意的问题 企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,须要仔细细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深化细致的宣扬说明工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会

16、探讨通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核方法;各工资单元的计发工资方法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理; 关于减发工资的特别规定等等。在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。 企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探究。从目前的实践看,须要留意处理好以下几个问题: 1.要端正试行结构工资制的目的,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳安排原则,调动职工主动性。关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。 2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳

17、动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区分于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。 3.由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,刚好、有效地激励职工为社会创建更多的物质财宝。 4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担实力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。 小企业工资安排

18、制度(一) 小企业工资安排制度,大家了解过制度吗每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些公司制度!以下是小企业工资安排制度,欢迎大家阅读! 小企业工资安排制度 一、结构工资制的特点 结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素养(实力、阅历、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。 这几个要素可以单独或是一起变动。 为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。 只有这样,才能有效地将工资安排与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳安排原则。 结构工资制具有如下特点: 1.工资结构应反映劳动差别的诸要素

19、,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。 劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动; 2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较敏捷的调整功能。 一方面,职工个人可以发挥自己的特长,通过某一方面的努力而敏捷地增加工资;另一方面,企业在支配职工增加工资时可以避开一刀切的做法,对不同的职工分别支配不同的增资项目和增资水平; 3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以依据实际须要和可能采纳结构工资制。 二、结构工资制的构成 企业结构工资制的内容和构成,不宜简

20、洁照搬国家机关、事业单位的现行方法,各企业可以依据不怜悯况作出不同的详细规定。 其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和安排的须要或大或小,没有固定的格式。 但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容: (一)基础工资 基础工资即保障职工基本生活须要的工资。 设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简洁再生产。 基础工资主要实行按肯定额或系数两种方法确定和发放。 肯定额方法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数方法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考

21、工资标准规定的职工本人标准工资的肯定百分比确定基础工资。 (二)岗位(职务)工资或技能工资 岗位工资或技能工资是依据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。 它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。 岗位(职务)工资有两种详细形式,一种是实行岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是实行一岗(一职)一薪的形式。 岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 (三)效益工资 效益工资是依

22、据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。 效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。 效益工资没有固定的工资标准,它一般实行奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。 (四)年功工资 年功工资是依据职工参与工作的年限,根据肯定标准支付给职工的工资。 它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。 它有助于激励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调整新老职工的工资关系。 年功工资实行肯定额或按系数两类形式发放的方法。 肯定额又可分为按同一肯定额或分年限按不同肯定额的方法发放。 按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的方法发放

23、。 一般来说,增加年功工资,主要确定于职工工龄的增长,同时还应确定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。 只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。 三、结构工资制的制定 具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作: (一)做好制定结构工资制的基础工作 1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。 2.依据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动实力、现时劳动、积累劳动等部分。 3.依据计

24、量劳动量的客观须要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。 (二)设计结构工资制的基本模式 设计基本模式就是依据上述基础工作供应的资料和状况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。 再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。 一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当支配高一些,反之,则可以支配低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。 单元工资额=结构工资总额该工资单元所占百分比 例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么

25、岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。 (三)确定各工资单元的内部结构 即根据岗位功能测评方法(详见岗位工资制),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位依次,照实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,照实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的详细工资形式和发放方法,等等。 与此同时,依据各工资单元内部结构的支配,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定详细考核方法。 (四)确定各工资单元的最低工资额 以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下: 假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪

26、制。 岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。 按五类岗位的依次,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示: 一类岗工资系数(*1-*5)1人数(f1-f5)150工资系数乘人数150 二类岗工资系数(*1-*5)1.2人数(f1-f5)200工资系数乘人数240 三类岗工资系数(*1-*5)1.4人数(f1-f5)300工资系数乘人数420 四类岗工资系数(*1-*5)1.6人数(f1-f5)250工资系数乘人数400 五类岗工资系数(*1-*5)1.8人数(f1-f5)100工资系数乘人数180 人数

27、合计1000 工资系数乘人数合计1390 各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390,即:工资总量系数=*11+ *22+ *33+ *44+ *55=1390 最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元) 二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。 (五)测算、检验并调整结构工资制方案 即依据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合支配的结构工资总额;

28、二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟支配增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是依据职工各方面状况的改变(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预料各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。 假如存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都须要适当调整结构工资制方案。 (六)拟定职工纳入结构工资制的详细方法 一般是根据职工原标准工资的肯定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述方法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按

29、新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的方法。 四、结构工资制的实施和应留意的问题 企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,须要仔细细致地做好工作。 在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深化细致的宣扬说明工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。 方案经职工代表大会探讨通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核方法;各工资单元的计发工资方法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特别规定等等。 在此基础上,

30、还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。 企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探究。 从目前的实践看,须要留意处理好以下几个问题: 1.要端正试行结构工资制的目的,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳安排原则,调动职工主动性。 关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。 2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区分于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。 3.由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将

31、职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,刚好、有效地激励职工为社会创建更多的物质财宝。 4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担实力。 目前这种工资制度只在少数企业中试行。 小企业工资安排制度 完善工资安排制度的思索 一个企业的生存和发展离不开各项规章制度,制定合理的工资安排规章制度是企业发展中至关重要的一环。 假如一个企业的工资安排制度公允合理,就能充分调动员工的主动性,就能吸引和留住优秀的人才,这样企业就具有了

32、对外竞争力,产生较好的经济效益,从而在市场上不断发展壮大。 工资安排制度在实施过程中须要对其进行不断的修改完善,这样才能适应企业不断的展的须要,本文就如何对大准铁路现有的工资安排制度进行修改和完善,提出了一点看法和建议。 一、大准铁路公司的工资安排制度现状 大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。 这种工资安排制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位(),归为技术管理和生产服务岗位两大系列。 在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评,最终划分出各岗位的岗位等级。 职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖

33、金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。 在以上的各项工资中效益工资属于活工资,它与员工的个人工作状况挂钩,我们也称为“挂钩工资”,它占员工月工资总额的60%多。 从工资的构成和安排结构看,还是比较合理的,这种安排制度使工资安排打破了“大锅饭”的局面,克服了不论工种和职务凹凸平均安排的思想。 从实行岗位技能工资制以来,大准铁路公司始终在不断更新和补充。 现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产状况将工资总额一次性发给各段,年内人员调出、调入时不再增减工资。 对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。 通过多年的修整和完善,工资安

34、排制度已日臻完善,趋向合理,但随着每年生产状况,内、外界环境的改变,还是须要从以下几个方面进行渐渐完善: 1、进一步增加外部竞争力; 2、提高内部安排的公允性和透亮度; 3、增加反映职工技能的技能津贴,补充技能工资未能体现员工技能的不足; 4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度; 5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改; 6、充分发挥新增效益工资的激励作用。 二、完善工资安排制度的思索 1、工资水平要具有肯定的对外竞争力 大准铁路公司所处的外部环境:一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境,主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。 大准铁路公司职工常常与外界对比的主要就是以

35、上六个企业。 他们会依据自己所在岗位的劳动技能等状况与对应的外部相近岗位相比较,当他们认为自己的付出与酬劳所得同外界相比不平衡时,就会产生抵触心情,从而不努力工作。 所以大准铁路在制定工资安排方法时肯定要依据自身的生产经营状况、企业的支付实力等诸多因素,系统地考虑工资的外部竞争力。 在同行业的竞争力方面:神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同,造成用工形式的区分,在人员构成和人员管理上有着很大的不同。 由于所处地理位置的不同,使员工工作的环境,工作条件、生活居住环境各不相同,所以与另外三条铁路工资的比较会比较困难一些,不能只简洁的进行工资对比。 大准铁路公司在进行工资安排时,只要让我们的骨干

36、工种,比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。 然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准,但制定以前肯定要做好各方面的平衡工作。 在本地区的外部竞争力方面:由于铁路的经营效益相对比较好,所以肯定要让铁路各段的主要工种具有肯定的对外竞争力。 比如,机务段的电力司机的工资肯定要能与露天矿的大车司机同水平,然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。 这样确定了工资等级层次,员工就会感觉 到企业的对外竞争力。 从而主动工作,否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。 企业的主要工种具有了肯定竞争力,不仅给员工带来了经济利益,也会使员工对自己身处

37、的企业产生骄傲感,对企业的前景充溢信念,对自己的本职工作更加酷爱,全身心的投入其中,从而为企业带来经济效益。 2、工资安排更要体现内部公允 大准铁路公司的内部公允,一是各段之间的工资水同等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公允的安排制度。 大准铁路公司在对下属各段进行工资总额安排时,不仅要对各段总额进行限制,还应对工资安排方法进行限制。 对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡,将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。 将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理,是大准铁路公司工资安排制度决策的重点和难点。 这个差别不仅涉及到工种的差异性,还要考虑工作地点的差异性和人员配置等状况,

38、所以应当先由公司统筹制定数额范围,再由各段进行二次安排,只有这样制定出的安排方案才能更加符合实际。 目前大准铁路公司在进行工资总额安排时,工资总额没有与各段的用工总量挂钩。 各段的生产人员无定员限制,使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。 虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后,对零散的调出调入人员实行“增人不增资,减人不减资”的政策,但由于没有定员限制,只是依据公司的工资支付实力和现有人员数量核定工资,造成各段不限制定员,人工成本增加,影响企业经济效益。 各段在针对各工种、岗位进行工资安排时,也只是在岗位和工作地点上有所差别。 在制定工资安排方法时,要消退各段之间由于职位名称相同但实际工

39、作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。 同时更要使各段不同工种之间依据劳动条件、贡献大小的不同,使工资拉开差距。 大多数员工对内部与外部公允都很关切,但他们可能更关切企业内部的安排公允性,所以企业在制定工资安排方法时肯定要即公允又公开,依据员工的合理要求调整安排方法。 3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴 技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。 但是始终以来,大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系,技能工资的晋升与员工的表现没有干脆关系,它只与职工的工龄长短,与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关,假如有技能工资变动,只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。 所

40、以我想应当增加一项技能津贴,以补充员工在技能上的区分。 假如干脆变更技能工资发放形式执行起来会有肯定的难度,可在原技能工资不变状况下增加一项技能津贴,让技能津贴体现出员工的技能水平。 对于生产服务人员可以实行与技能等级挂钩,取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区分。 肯定要实行聘任制,对于同一岗位上的确须要的高级技师等岗位确定定员人数。 然后制定聘任标准,定期评价和重评价。 聘用后赐予肯定的聘用津贴。 这种安排方法,能激励员工立足本岗位,学习专业学问和专业技能,从而为企业和个人创建更好的经济效益。 对于管理人员和技术人员依据工作须要确定高级管理岗位、中级管理岗

41、位和一般管理岗位,在确定岗位的等级时肯定要依据工作须要设岗,肯定不能因人设岗。 每年要定期对管理人员进行测评,制定合理公允的测评方法。 在人员运用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上,然后依据不同的岗位等级安排不同的等级工资津贴,激励员工不断提高自身的业务水平和工作实力。 4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩 大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上,这部分工资比较好地调动了职工工作的主动性。 因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并依据这些工资的数额进行安排,所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。 各段在制定安排方法

42、时,又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距,还须要进一步完善的是,要加大执行的力度,要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。 这一工资差别的合理制定具有较强的主动的作用,可以激励员工立足本岗位,脚踏实地地学技术,提高自己完成本职工作的技能,尤其是生产操作人员,像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。 这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开,就必需实行绩效考核。 考核应当每月进行一次,当月工资中兑现。 通过设计一套简洁易行,可操作性强的考核方法,使“挂钩工资”拉开距离后,会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公允性。 对管理人员和专业技术人员,由于工作性质的关系,考虑其工作的连

43、续性和工作业绩不能短期见效的特点,要设计与生产人员不同的考核方法,除每月按大准铁路公司质量标准化管理方法考核兑现工资外,应当在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核,然后将考核结果兑现在职工工资中。 5、岗位等级也应当适当的进行修改完善 大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的,2000年进行了很小的调整。 到现在已经有6年未做任何改动。 由于现在的生产经营状况发生了较大的改变,不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大改变,而且在安排职工工资总额,发生职工新增效益奖时,都会与岗位等级有关系,因为岗位等级要体现该岗位重要性,所以现有岗位等级应当做肯定的修改和完善。

44、 这样才能与现在的生产经营状况相匹配。 6、新增效益工资的完善 大准铁路公司在2023年以前,新增效益工资部分人均大约3000元。 当时制定的新增效益工资发放方法是将公司所属各单位分为三类,一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产协助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新安排,因为以前这部分工资很少,一般每季度末或年末发放,所以人们对安排方法还是比较满足的。 从2023年以来,新增效益工资人均增加了5000元,职工对这部分工资也起先关注。 因为这几年公司的福利发放每年递增,技能工资基本是按工龄长短安排的。 通过福利发放和工龄工资发放,已经体现了老职工的主动贡献,所以在发放新增效益工资上,要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公允性。 我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元,不能简洁的由公司统一按岗位等级和工龄发放,最好也按单位类别、岗位类别发放。 然后由各段制定各自安排方法,经大准铁路公司批准后发放。 这样这部分工资就起到肯定的激励作用。 使其能与职工的工作业绩挂钩。 工资安排制度涉及到职工的切身利益,涉及到职工的工作主动性,从而也就影响到企业的经济效益,因而企业应当依据内外环境的改变每年完善修改。