2023年公司员工绩效考核管理制度4篇.docx

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1、2023年公司员工绩效考核管理制度4篇 书目 第1篇某物业服务公司员工绩效考核管理制度 第2篇公司员工绩效考核管理制度（16） 第3篇公司员工绩效考核管理制度（4） 第4篇360度公司员工绩效考核管理制度 360度公司员工绩效考核管理制度 第一章总则 第一条员工绩效考核得目的是使上级能刚好对不下担当得职务得实力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得支配人力资源,调动员工得工作主动性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策供应依据。 其次条考核者得留意事项: (一)考核标准要按公司的整体利益和员工详细工作内容进行制定。 (二)考核者必需消退对被考核

2、者的好恶感、怜悯心等偏见,解除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公允公正的评价。 (三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教化。 (五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的全部员工。 其次章绩效考核的分类 第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。 第四条月度考核的内容是员工当月的工作状况和目标达成状况。考核时间为每月1620日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。 第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作看法、工作状况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的

3、依据。 第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作看法、工作状况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。 第三章月度考核的内容及实施 第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成状况、部门人员管理、上下级工作协调、工作看法四项。 (一)目标达成状况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作安排干脆影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成状况有以下三个考核项目: (1)安排制定 a依据公司和部门实际状况按时制定出合理的工作安排,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。 b依据公司和部门实际状况按时制定出合理的工作安排。 c依据公

4、司和部门实际状况按时制定工作安排。 d按时制定工作安排,但不符合公司或部门的实际状况。 e工作没有安排 (2)安排实施跟进 a确定安排实施的各个阶段,并刚好的跟进安排的实施状况,对安排中不合理的内容能做刚好合理的修正,使工作顺当的进行。 b确定安排实施的各个阶段,并刚好的跟进安排的实施状况。 c确定安排实施的各个阶段,但安排的跟进不刚好,工作尚能进行。 d确定安排实施的各个阶段,但安排的跟进不刚好,影响部门工作的正常运行。 e没有做任何关于安排跟进和实施的事情,严峻影响部门工作的正常运行。 (3)工作成果 a工作相当顺当,公司和部门各个环节运作非常通畅。 b工作比较顺当,公司和部门各个环节运作

5、比较通畅。 c工作不太顺当,公司和部门各个环节运作不太通畅。 d工作相当不顺当,公司和部门各个环节运作比较通畅。 e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。 (二)部门人员管理:对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能,对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩,也会提高部门员工的工作主动性。对管理人员的部门人员管理从下面 (1)部门员工考勤状况 a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员短暂缺少的状况下将部门各员工的工作支配的井井有条。 b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程, 人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调尚可。

6、 c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程, 人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调尚可。 d部门员工事假许多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程, 人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调不好。 e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程, 人员短暂缺少的状况下将部门工作分工和协调很糟糕。 (2)工作纪律 a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的状况发生。 b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的状况发生。 c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,间或有违纪的状况发生。 d部门员工不太遵守公司规定的各

7、项规章制度,时常有违纪的状况发生。 e部门员工严峻违反公司规定的各项规章制度,违纪的状况每日都有发生。 (3)员工协调 a部门员工协调很好,各项工作顺当进行。 b部门员工协调较好,各项工作大部分顺当进行。 c部门员工协调一般,各项工作基本顺当进行。 d部门员工协调较差,各项工作难以顺当进行。 e 部门员工 协调很差,各项工作无法开展。 (4)与员工沟通 a常常与员工进行沟通,特别了解员工的需求,对员工不明白的问题赐予合理的解答。 b常常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题赐予合理的解答。 c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题赐予合理的解答。 d很少与员

8、工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不赐予合理的解答。 e 从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不赐予合理的解答。 (5)对部门员工日常工作的了解状况 a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面特别关切。 b比较了解部门员工的日常工作状况, 对员工其他方面比较关切。 c对部门员工的日常工作状况了解一般, 对员工其他方面关切一般。 d较少部门员工的日常工作状况, 对员工其他方面不太关切。 e对部门员工的工作状况一窍不通,从不关切员工其他方面的事情。 (6)处理突发事务的实力 a能很好的处理突发事务并保证安排工作不受影响。 b能较好的处理突发事务并

9、保证安排工作基本不受影响。 c处理突发事务的实力尚可,保证安排工作受较少的影响。 d处理突发事务的实力尚可,但安排工作受到较大的影响。 e不能很好的处理突发事务,安排工作受到严峻的影响。 (三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。 (1)刚好反馈工作进度 a每次都能刚好反馈工作进度。 b常常刚好反馈工作进度。 c有时刚好反馈工作进度。 d很少刚好反馈工作进度。 e从不刚好反馈工作进度。 (2)供应合理化建议和看法 a每次都为公司供应合理化建议和看法。 b常常为公司供应合理化建议和看法。 c有时为公司供应合理化建议和

10、看法。 d很少为公司供应合理化建议和看法。 e从不为公司供应合理化建议和看法。 (3)上级交付的临时工作完成状况 a完成的很完备 b完成较好 c完成一般 d完成较差 e完成很差 (四)工作看法 (1)考勤 a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。 b间或迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。 c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。 d迟到或早退许多,请假很少遵守公司的规章制度。 e迟到或早退许多,请假从不遵守公司的规章制度。 (2)加班 a本职工作按时完成,常常因为本职工作以外的事情加班。 b本职工作因临时事务打断而加班。 c本职工作按时完成,很少加班。 d本职工作不能完成,但

11、很少加班完成本职工作。 e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,常常将事情拖到次日而影响次日的工作。 (3)学习 a时刻学习与工作相关或对工作有益的学问。 b常常学习与工作相关或对工作有益的学问。 c有时学习与工作相关或对工作有益的学问。 d间或学习与工作相关或对工作有益的学问。 e从不学习与工作相关或对工作有益的学问。 第八条行政人员考核 (一)日常工作 (1)办公室卫生 a每日打扫 b常常打扫 c有时打扫 d很少打扫 e从不打扫 (2)安排工作完成时间 a每次都准时完成 b常常准时完成 c有时准时完成 d很少准时完成 e从不准时完成 (3)安排工作完成的结果 a结合公司实际状况,达到了

12、志向的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。 b安排完成的较好,在较大提高了工作效率。 c安排完成的一般,在提高了肯定的工作效率。 d安排没有按时完成,但对工作起到了肯定的作用。 e安排没有按时完成,对工作没有任何帮助。 (4)与其他员工互帮协调状况 a每次主动的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。 b 常常主动的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。 c有时主动的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。 d很少主动的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。 e从不主动的帮助其他同事,与其他同事的协调很差。 (5)工作报表质量 a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容

13、条理有序。 b按时完成,完成的质量较好。 c按时完成,完成的质量一般。 d按时完成,完成的质量较差。 e常常不能按时完成,完成的质量很差。 (二)临时工作 (1)时间支配是否合理 a特别合理,各项工作有序进行,工作效率很高。 b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。 c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。 d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。 e特别不合理,各项工作不能有序进行,工作常常出现问题。 (2)工作完成的刚好性 a每次 b 常常 c 有时 d 间或 e几乎从不 (3)工作完成结果 a很好,深得领导得好评。 b较好 c一般 d较差 e很差 (4)反馈

14、临时工作交付人或干脆上级 a每次 b常常 c有时 d间或 e 几乎从不 (三)工作看法 (1)考勤 a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。 b间或迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。 c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。 d迟到或早退许多,请假很少遵守公司的规章制度。 e迟到或早退许多,请假从不遵守公司的规章制度。 (2)工作听从性 a很强 b较强 c一般 d较差 e很差 (3)加班 a本职工作按时完成,常常因为本职工作以外的事情加班。 b本职工作因临时事务打断而加班。 c本职工作按时完成,很少加班。 d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。 e本职工作不能完成,但从

15、不加班完成本职工作,常常将事情拖到次日而影响次日的工作。 (4)学习 a时刻学习与工作相关或对工作有益的学问。 b常常学习与工作相关或对工作有益的学问。 c有时学习与工作相关或对工作有益的学问。 d间或学习与工作相关或对工作有益的学问。 e从不学习与工作相关或对工作有益的学问。 (5)问题的发觉和解决 a常常发觉工作中的问题并向上级供应合理有效的建议。 b能常常发觉工作中存在的问题并刚好向上级反馈,但没有很好的解决方法。 c有时能发觉工作中的问题。 d很少发觉问题。 e 除了工作以外,任何事情都不问。 第九条业务人员考核 (一)业绩(80%) (1)个人业绩(60%) (2)公司月度总业绩(2

16、0%) (二)工作看法(20%) (1)考勤 a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。 b间或迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。 c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。 d迟到或早退许多,请假很少遵守公司的规章制度。 e迟到或早退许多,请假从不遵守公司的规章制度。 (2)工作听从性 a很强 b较强 c一般 d较差 e很差 (3)加班 a本职工作按时完成,常常因为本职工作以外的事情加班。 b本职工作因临时事务打断而加班。 c本职工作按时完成,很少加班。 d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。 e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,常常将事情拖到次日而影响次日的工作

17、。 (4)学习 a时刻学习与工作相关或对工作有益的学问。 b常常学习与工作相关或对工作有益的学问。 c&nbs p; 有时学习与工作相关或对工作有益的学问。 d间或学习与工作相关或对工作有益的学问。 e从不学习与工作相关或对工作有益的学问。 (5)新的营销思路 a能常常供应有效的营销新思路 b有时供应有效的营销新思路 c间或供应有效的营销新思路 d很少有关于营销的新想法 e出了工作不向任何事情 (6)问题发觉和解决 a常常发觉工作中的问题并向上级供应合理有效的建议。 b能常常发觉工作中存在的问题并刚好向上级反馈,但没有很好的解决方法。 c有时能发觉工作中的问题。 d很少发觉问题。 e除了工作以

18、外,任何事情都不问。 第四章季度考核的内容及实施 对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。 第五章附则 第十条本制度由人力资源部制定并负责说明。 第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。 公司员工绩效考核管理制度（4） 公司员工绩效考核管理制度(四) 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培育员工、提高员工的工作实力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的安排性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效

19、和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。 4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作安排支配和任务完成状况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资供应必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据,从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半年目标调整及人力资源策略制订供应依据。 7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖

20、金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。 其次条:理念 1、以目标安排为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程,而不是简洁的结果评判。 第三条:考核原则 1、相对一样性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的改变,至少应保持在1年内考核的方法具有一样性。另外,在必要的时候,基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。 2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作状况,避开由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。 3、公允性:对同一职类员工运用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一样性和偏

21、见性。 4、公开性:每位员工都必需清晰体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有看法可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参加者除外)。 6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确相识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,假如大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。 第四条:适用范围 本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象详细分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 其次部分考核规程 第五条:考核要

22、素 1、年度经营目标安排及月度工作关键业绩指标达成状况 2、公司各项规章制度执行状况 3、综合管理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按iso9000体系要求,相关程序及规定执行状况 5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 第六条:考核责任 1、原则上实行自评、干脆上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、干脆上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评,干脆上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者

23、所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。 3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公允、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,详细成员由经理办公会确定,人数应为奇数,最少3人,最多7人。 4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别实行不同的考评方式如表1所示。 表1考核方式表 类型适用范围考核特征考核周期 a类:各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中

24、、年终考核 b类:主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及安排完成状况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 c类:一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及安排完成状况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 d类:计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核 第七条:考核责权 1、人力资源部门: (1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作 (3)负责培训参加考核各级管理

25、人员 (4)负责监督及限制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施 (7)办理考核领导小组托付的相关工作 2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工干脆上级) (1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公允 (3)对责任范围内的直线下级进行考核 (4)考核后对被考核者进行具体的工作指导和辅导 3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作安排(关键业绩指标及满足度指标)的真实性,确保考核结果的公正、公允 (1)肃穆处理违反考核宗旨,以权牟私的个人 (2)负责考核工作的整体性和刚好性,并有安排地按公司战略规划和年

26、度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。 4、绩效考核领导小组负责: (1)拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事务的处理。 第八条:考核权限 每位员工由自己进行自考,干脆上级进行主考,部门交叉互评协助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。 第九条:申诉 1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务

27、。 某物业服务公司员工绩效考核管理制度 物业服务公司员工绩效考核管理制度 一、目的 为体现激励与约束并举的机制,通过绩效考核,奖勤罚懒,奖优罚劣,促进员工工作效率,提升各项服务水平,进而提高公司经济效益,增加企业竞争力,特拟定此制度。 二、适用范围 1.本管理制度适用于公司总部及外派员工。 2.各子公司参照本管理制度并结合自身状况制定本公司的绩效考核管理制度。 三、职责划分 (一)总经理办公会 1.审核绩效考核管理制度的组织实施及最终结果的确定。 2.审定公司的考核方案; 3.员工考核申诉的最终裁决; 4.最终考核结果的审定; 5.部门考核的评定; 6.中层管理人员(部门负责人)年度考核的评定

28、(通过述职会议进行)。 (二)综合服务部 1.编制和修订公司绩效管理制度。 2.制订考核方案和考核标准; 3.对考核者进行培训。 4.组织和监督各部门执行考核。 5.审核、汇总个人考核结果。 6.受理并组织处理考核投诉。 7.拟订考核结果的运用方案。 8.归档和保管员工考核结果。 (三)各部门/各客服中心 1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理; 2.向综合服务部供应相应的考核数据; 3.帮助本部门员工制定工作安排、考核指标和对所属员工的考核评分; 4.协调处理本部门员工的考核申诉; 5.负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进安排; 6.部门间的周边绩效评价。 四、权限划分 被考核 层

29、级 考核主体及权重 主体一 权重 主体二 权重 主体三 权重 副总经理/总经理助理 董事长 30% 总经理 50% 中层 20% 中层 总经理 50% 副总/总助 30% 其他中层 20% 基层 部门负责人 100% 五、考核周期 层级 考核周期 高层 年中、年末 中层 季度 基层 月度 六、绩效工资基数 层级考核期绩效工资基数 高层年中基数=0.5倍月工资;年末基数=1倍月工资 中层一、二、三季度基数=0.2倍月工资,四季度基数=0.6倍月工资 基层月考核基数=月工资*10%,年底考核基数=1个月工资 七、绩效工资发放 层级 绩效工资发放额 考核期一 考核期二 考核期三 考核期四 高层 年中

30、基数*考核系数 年末基数*考核系数 中层 一季度基数*考核系数 二季度基数*考核系数 三季度基数*考核系数 四季度基数*考核系数 基层 月发放额=月考核基数*考核得分对应发放比例;年底发放额=年底考核基数*年平均发放比例 说明:1、中、高层绩效奖金不从月工资中计提; 2、基层员工月绩效奖金从月工资总额中按10%比例计提,依据实际考核得分计发 八、程序和内容 (一)基层员工考核 1.考评内容为:工作看法、工作技能、工作业绩三方面(见附表一:员工绩效考核表); 2.三方面权重分布如下: 考核内容权重 工作看法20% 工作技能20% 工作业绩60% 合计100% 3.员工考核工作由综合服务部组织实施

31、,各部门/客服中心负责人详细协作; 4.员工考核实行强制分布,详细分布如下: 部门人数 考核等级及人数分布 优 良 中 差 5人(含)以下 1人 不限 不限 不限 6-10人 1人 5-6人 2-3人 1人 11-20人 2人 8-12人 4-5人 1-2人 (二)中层管理人员考核 1.考评纬度为:公司绩效、部门绩效、周边绩效、个人绩效四个纬度; 2.四个纬度权重分布如下: 考核内容权重 公司绩效10% 部门绩效40% 周边绩效20% 个人绩效30% 合计100% 3.中层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部协作; 4.中层管理人员的前三季度的绩效考核成果通过提交季度工作总结,由各

32、考核主体依据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 5.中层管理人员四季度的考核成果通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 6.中层管理人员作为整体,考核实行强制分布,详细分布如下: 考核等级及比例分布 优良中差 总人数*15%总人数*55%总人数*30%总人数*10% (三)高层管理人员考核 1.考评纬度为:公司绩效、周边绩效、个人绩效三个纬度; 2.四个纬度权重分布如下: 考核内容权重 公司绩效30% 周边绩效20% 个人绩效50% 合计100% 3.高层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部协作; 4.高层管理

33、人员的年中绩效考核成果通过提交半年度工作总结,由各考核主体依据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 5.高层管理人员年末的考核成果通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。 (四)考核等级、考核得分及绩效工资对应发放比例如下: 考核等级考核得分绩效工资发放比例 优90(含)-100分120% 良75(含)-90分100% 中60(含)-75分80% 差60分以下0% (五)考核成果修正 1.对提交综合服务部的基层员工的考核成果,综合服务部及项目管理部有权依据员工出勤状况、工作检查状况及员工奖惩记录对结果提出修正看法,并报分管领导

34、、总经理、董事长审批。 2.总经理办公会有权干脆对基层员工考核成果进行修正。 (六)考核结果运用 1.基层员工一年中考核成果累计达到五次优者,自下月起先,工资上调一档; 2.中层管理人员一年中考核成果累计达到三次优者,自下月起先,工资上调一档; 3.高层管理人员两年中考核成果累计达到两次优者,自下月起先,工资上调一档; 4.基层员工一年中考核成果连续三次为差或一年中累计达到五次差者,自下月起先工资降一档处理,在所处薪档中位于最低档者按工资总额降10%处理。(低于北京市最低工资标准按最低工资标准执行)。 5.中层管理人员一年中考核成果累计达到两次差者,自下月起先下降一级,工资按降低20%标准套用

35、新级别相应薪档处理。 6.高层管理人员两年中考核成果累计达到两次差者,自下月起先下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。 7.其他评优、职务、岗位、培训等方面的运用。 (七)考核申述 1.被考核人对考核结果持有异议时,实施考核申述。申述人应在知道考核结果后3日内填写绩效考核申述表交综合服务部进行申述,否则无效。 2.综合服务部应在接到申述5个工作日内提出处理看法和处理结果并反馈给申述人。 3.申述人如不服综合服务部看法,可逐级向上申述,不得越级。 4.总经理的看法为最终处理看法。 九、附则 1.本制度自2023年4月1日起施行。 2.各子公司可参照本制度制定本公司相关管理方法,并

36、报总公司审批后执行。 3.本制度最终说明权归总公司综合服务部。 十、支持性表单 员工绩效考核表 mhwy-zh-bd-070 管理人员绩效考核表mhwy-zh-bd-071 _部门员工绩效考核成果汇总表 mhwy-zh-bd-072 员工绩效考核结果及应发绩效工资统计表mhwy-zh-bd-073 绩效考核申述表mhwy-zh-bd-074 公司员工绩效考核管理制度（16） 公司员工绩效考核管理制度(十六) 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培育员工、提高员工的工作实力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加

37、强公司的安排性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。 4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作安排支配和任务完成状况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资供应必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据,从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的:总结前半年工作业绩,修订工作误差,评估半年工作目标达成率,为下半

38、年目标调整及人力资源策略制订供应依据。 7、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。 其次条:理念 1、以目标安排为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程,而不是简洁的结果评判。 第三条:考核原则 1、相对一样性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的改变,至少应保持在1年内考核的方法具有一样性。另外,在必要的时候,基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。 2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作状况,避开由于光环效应,亲近、偏见等

39、带来误差。 3、公允性:对同一职类员工运用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一样性和偏见性。 4、公开性:每位员工都必需清晰体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有看法可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参加者除外)。 6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确相识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,假如大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。 第四条:适用范围 本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象详细分为:高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 其次部分 考核规